魔兽大汉霸业隐藏2哪个图打秦2世哪个地方怎么过啊

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2011-03-27 07:42 标签： 魔兽大汉霸业2
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谁知道魔兽地图大汉霸业2 的攻略 ?
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因为那些东西会晕，所以必须彭越去，打完就是江东18子弟，然后放那个下雨技能就OK了，让彭越去抗BOSS攻击，把下面的门打开，接着天神下凡把那些骷髅兵打死，然后张良到吕后那买个传送卷轴传过去，接着就是大BOSS项羽啦~建议把装备都给彭越，第二个BOSS是项庄，打法一样，然后抗24波怪，这个就不用多说了，打完去右边守城，张良守，彭越用天神下凡去打上面的骷髅和塔，那个不能硬打，让彭越去买一个无敌，然后张良打开门，彭越隐身绕过去，然后点了无敌这个图最好两个人过，一个选彭越，一个选张良，前面的几个场景都挺好打的，只要买好药就差不多了，第一个BOSS是秦二世，一般用张良插好牛杆子
网上搜啊，再不自己耐心点，慢慢来
兄弟阿，俺也不晓得拉。 我帮你回答了，
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楚汉骄雄之大汉霸业II
所属类型：RPG_角色扮演
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All rights reserved.魔兽rpg地图 大汉霸业2 江东18弟子怎么过？
我们打到江东弟子就一直被晕，也放不了技能/ 求一通过秘籍！！
09-04-22 &匿名提问
总则1.1 为全面了解员工的能力、适应性和工作业绩，从而公平合理地对员工进行奖励、晋级、晋升和调动，特制订本办法。1.2 公司全体员工均依照本办法进行考核。1.3 部门及分公司负责客观公正地考核本部门员工，积极有效地引导员工加强责任感，提高自身素质和工作效率。1.4 人力资源部负责协助公司总经理对经理级以上员工进行考核，并指导、监督、检查各部门及分公司的考核工作。1.5 员工绩效考核分类：1.5.1 业绩考核：以月为考核期，从工作结果（目标任务完成情况）、工作能力和工作态度不同角度设计考核内容对员工进行评价，其结果作为每月绩效奖和年终奖发放的依据。1.5.2 素质考核：以半年为考核期，对员工的工作能力和品质素养进行评价，其结果作为员工晋级、晋升的依据。1.6 考核人员评定考绩时应注意的事项1.6.1 要切实了解该员工职务及其责任的具体内容及标准；1.6.2 各考核人应注意到其考核结果，将直接影响到下属的待遇与地位，故考核时应不徇私情，力求评价严谨公正；1.6.3 不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和评判，以工作中的具体事实为依据；1.6.4 应考虑被考核人资历深浅、薪资高低与其工作表现价值相比；1.6.5 注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的业绩、态度及工作中表现出来的能力；1.6.6 对考核结果进行总体修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、过分集中倾向以及人为假象，避免偏颇与失误；1.6.7 对考核期以外的事实和行为进行评价；1.6.8 考核时应尽量避免的几个方面：(1)受考核期以前过去记录的影响，而牵涉最近表现；(2)受员工讨人喜欢或讨人厌恶的举止影响；(3)因最近一次表现突出，而认定以往均表现优异，反之亦然；(4)因某人具某项优点，不考虑对公司工作有无帮助而给予高评估；(5)只视其在报表或报告上写得尽善尽美，而给予高评估；(6)上司的期望太高，而否定属下正常的表现；(7)属下经常提出异议，而认定属下工作不力；(8)将属下工作与自己工作做比较，而予考核。1.7 考核者与调整者：若考核者与调整者评分不一致，以调整者评分为准。考核对象 考核者 调整者高管级人员 总经理 执行董事经理级人员 主管副总或总经理 总经理副经理级人员 部门经理或副总 总经理主管级人员 部门经理 总经理技术人员 主管或部门经理 人力资源部经理普通人员 主管或部门经理 人力资源部经理1.8 考核方法：根据公司发展需要，在考核的方法上采取以或侧重特征、或侧重行为、或侧重结果的考核方法，由考核对象自评和考核者评分，再由调整者对评分进行调整相结合的方法，力求客观准确，并以调整者评分作为考核评定等级的依据。1.9 考核期中途调动时（原则上须在原部门考核期满后再调动）由任职时间较长的部门进行考核。1.10 考核申诉的处理：若考核对象认为考核者对其考核不公正，可向调整者提出申诉，调整者根据客观事实予以评分。2 员工绩效考核2.1 考核对象：除当月新进的试用人员和当月待离职人员外，其他员工均为考核对象，但员工有下列情况不参与考核，也不发放绩效奖：2.1.1 当月请事假或病假在三天以上者；2.1.2 当月请婚假、产假、丧假或陪产假在六天以上者；2.1.3 当月旷工一天以上者。2.2 考核内容及评价权重：见《普通员工业绩考核表》、《月工作绩效评估表》、《管理干部业绩考核表》2.3 考核指标及评分标准：见《普通员工业绩考核表》、《月工作绩效评估表》、《管理干部业绩考核表》2.4 考核等级：等级：A：出色，90—100分。在所有各方面绩效都十分突出，并且明显比其他人的绩效优异的多；B：优良，85—89分。工作绩效的大多数方面超出职位的要求，工作绩效是较高质量的，并且在考核期间一贯如此；C：称职，80—84分。是一种比较称职的工作绩效水平，基本达到了工作绩效标准的要求；D：需要改进，70—79分。在绩效的某一方面存在较大缺陷，需要进行改进，得此评估结果的员工若不马上改进将列为淘汰名单；E：不令人满意，69分以下。工作绩效水平总的说来无法让人接受，得此评估结果的员工将列入淘汰名单。规定：A：累计旷工2日（含）以上者，考绩须列D级（含）以下；B：迟到、早退累计5次（含）以上者，考绩须列C级（含）以下；C：犯有“严重警告”处罚（含）以上者，考绩须列C级（含）以下；分配比例及绩效奖标准：考 核 得 分 90--100 85--89 80--84 70--79 69分以下评 定 等 级 A B C D E分 配 比 例 不高于10% 20% 55% 10% 5%绩效奖金系数 1.1 1.05 1 0.8 0.5职位级别绩效奖标准 高管级 经理级 副经理级 主管级、技术人员 一般人员 400 100-200备 注 1、一般人员中的厨师、保洁员、保安员的绩效奖标准为100元，其他为200元。2、不足5人的部门根据实际情况确定分配比例。2.5 考核程序：2.5.1 每月底，人力资源部将业绩考核表交各部门及分公司，由考核对象在一个工作日内进行自我评定。自评时，要求自评人端正态度，正确认识、评价自我，认真、客观地总结自己的工作情况，按表格中规定的项目仔细、规范填写。2.5.2 考核对象自评完毕，由考核者在三个工作日内依据平时掌握的员工工作情况（工作业绩、工作能力和态度表现）对员工进行客观、公正考核，并与被考评人就其工作绩效情况进行面谈，充分交流意见，达成共识并作好面谈记录，将考核表交调整者，人力资源部不定期抽查面谈记录。2.5.3 调整者两个工作日内根据考核对象自评分、考核者的考评分
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