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浅谈激励机制在企业和人力资源中的作用 17注 意 事 项1.设计（论文）的内容包括：1）封面（按教务处制定的标准封面格式制作）2）原创性声明3）中文摘要（300 字左右） 、关键词4）外文摘要、关键词 5）目次页（附件不统一编入）6）论文主体部分：引言（或绪论） 、正文、结论7）参考文献8）致谢9）附录（对论文支持必要时）2.论文字数要求：理工类设计（论文）正文字数不少于 1 万字（不包括图纸、程序清单等） ，文科类论文正文字数不少于 1.2 万字。3.附件包括：任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件） 。4.文字、图表要求：1）文字通顺，语言流畅，书写字迹工整，打印字体及大小符合要求，无错别字，不准请他人代写2）工程设计类题目的图纸，要求部分用尺规绘制，部分用计算机绘制，所有图纸应符合国家技术标准规范。图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程字书写，不准用徒手画3）毕业论文须用 A4 单面打印，论文 50 页以上的双面打印4）图表应绘制于无格子的页面上5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档5.装订顺序1）设计（论文）2）附件：按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）次序装订16学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名： 日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权　　 　 　大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。涉密论文按学校规定处理。作者签名： 日期： 年 月 日导师签名： 日期： 年 月 日15毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文） ，是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得 及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。作 者 签 名：　　 　 　　 日　 期：　　 　 　　 指导教师签名：　　 　 　　 日 　　期：　　 　 　　 使用授权说明本人完全了解 大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。作者签名：　　 　 　　 日　 期：　　 　 　　 1413—以恒通公司为例[J]，山东大学，2008[8] 郭丽，论激励机制在供电企业人力资源管理中的应用[J]，青春岁月，2014[9] 刘桂青，人力资源开发的激励方法[J]，山西建筑，2010[10] 李德勇，山东海宇集团有限公司员工激励机制研究[J]，大连理工大学，200512参考文献[1] 李志勇，浅谈激励机制在人力资源开发与管理中的运用[J]，中南民族大学，2005[2] 唐东，浅析激励机制在企业人力资源管理中的应用[D]，科技致富向导，2012[3] 向月，L 公司技术人才激励研究[M]，江苏大学，2012[4] 李宏卓，私营企业激励机制构建的理论与实践研究[J]，哈尔滨工程大学 2007[5] 郑奇枫，核心员工流失的原因及对策研究[J]，厦门大学，2006[6] 王磊，浅析我国中小企业核心员工激励机制问题[D]，商业经济,2007[7] 郭妍，中小型民营企业核心员工激励机制研究—11致谢通过这一阶段的努力，我的毕业论文《浅谈激励机制在企业和人力资源中的作用》终于完成了，这意味着大学生活即将结束。在大学阶段，我在学习上和思想上都受益非浅，这除了自身的努力外，与各位老师、同学和朋友的关心、支持和鼓励是分不开的。感谢各位专家的批评指导，您辛苦了10结论薪酬水平总量与结构搭配不当降低了薪酬管理的激励作用。薪酬管理制度的落实往往需要经过验证的有效薪酬管理措施，因为员工固定工资水平过高容易降低员工因薪酬提高带来的激励作用，即经济学意义上的劳动供给的“背弯”现象。较好的薪酬激励并不是采用过高的固定工资而是采用较高的加班工资，从而改善固定工资水平过高“背弯”绩效低下的状况。总之，企业人力资源管理必须要恰当的使用薪酬激励制度，运用薪酬来调动员工的工作积极性，构建有序、和谐的企业用人模式，为企业的高效运行和健康发展奠定基础。综上所述，在进行企业人力资源管理过程中，管理人员要根据企业的自身特点和员工的合理需求制定完善的激励措施，做好员工的平等回报，充分发挥员工的积极性和主动性，最大限度的降低员工的离职率，增强员工的凝聚力和向心力，更好的为企业发展服务，实现企业又好又快的发展。9建立员工绩效管理档案，积极体现绩效考核结果在绩效工资分配、优秀人才选拔、评选评模、专业技术职称评定、岗位变动、职务变动等方面的重要性。如何合理科学的运用绩效考核结果是人力资源管理中的重要工作。激励和行为改造激励的一个关键性环节就是科学合理的员工考核评价体系。对企业而言。在内部实施制定员工自身的职业规划的有效激励方式。以此对员工进行定期考核评价体系，已在多数企业中取得成功效果。这种举措使得员工进一步明确。5.5 企业文化的激励。企业文化激励作用发挥如何，很大程度在于其企业个性的发掘。成功每个企业所处的行业差异，社会政治和经济环境的差异，自身实力的差异，决定了每个企业的文化差异。世界上没有两个完全相同的企业。因而，也没有两个完全相同的企业文化。5.6 确保民主参与程度民主参与程度是指员工参与企业决策的程度，民主参与可以发挥员工的主观能动性，在企业中的民主参与程度高更能发挥员工的主观能动性。平等对待员工，尊重员工，依靠员工，听取员工的意见，把员工视为宝贵财富，合作伙伴，企业的主人，全心全意的依靠他们员工这是企业应该做的。8第五章 激励机制在企业人力资源管理中的方式5.1 利用报酬激励方式随着物质需求和物质利益的不断深化。现在每个人的生活中都离不开他们。报酬激励正是为了满足人的日常需求出发，物质利益关系的调节，使物质利益关系激发人的进取动力的一种方式。在现实的社会经济条件下。报酬激励已是激励中至关重要的一部分。因为金钱不仅可以改善生活质量，还是个人价值的一种体现。体现人们自身价值的重要条件，报酬的多少已经成为了衡量我们为社会做出的贡献的重要指标。综上所述，我们需要高度重视物质激励对调动员工积极性的根本作用，求得企业与员工双方利益的“最大化” 。5.2 让员工参与管理的激励方式激励机制在各个企业中应该充分发挥民主，提供优质平等的平台，给予广大下属参与决策和管理的机会。如果充分地调动员工工作的积极性就必须让员工参与到日常的管理中来，同时有利于企业棘手问题的解决，因为大家可以加思广议。随着广大员工参与日常管理的程度越高，让员工明确知道自身得企业的认可与信任。从而使自身的利益与组织发展密切相关。让员工将公司当作自己的家，为员工刨造了更多发挥主观能动性，调动员工积极性更有利于企业管理。同时，企业内部应该形成自身的文化价值观，树立公司共同的价值核心观。营造一种人人尊重、相互关心的良好氛围。从而更好的鼓舞员工。激发员工内部相互竞争的工作激情，创造更多的企业经济效益。5.3 激励方式的感情化工作动机是员工工作的基础。员工有了工作动机才会真正也保质保量的认真去完成组织的任务，实现公司给他的目标。人的行为最直接的一对激励因素是感情因素，感情因素在员工的工作过程中起着重要的激励作用。针对这点。领导者要抓住并运用好自己的情感来控制和感染下属的情感。其中包括了日常对员工的关心和热情态度。树立起对员工的信任，多从员工的角度考虑问题，想员工之所想，急员工之所急。上下一心才能把公司做大做强。因而在日常工作与生活中，基层管理者才是和员工接触最多的人，他们需要和员工建立友好的感情基础。主要表现在。诚心诚意的关心和爱护自己的员工，增强员工对企业的凝聚力和向心力。5.4 制定合理公正的评估体系绩效考核的结果应通过计算机信息手段，实现与人才能力开发及使用相结合的目的。7与负激励相结合原则。从普遍意义上来着，应该把正激励放在主导地位，而负激励作为一个补充，对员工有一个鞭策作用。4.3 短期激励与长期激励相结合原则 在激励机制中，有两个激励：短期激励与长期激励。首先，顾名思义短期激励，可以很好地满足基本生存的需要，这直接给予职员工作的动力； 然后长期激励，能够满足个人价值实现的需要，这个能够提高员工对企业忠诚度，从而更加积极地去为企业创造更大的利益。所以，将短期激励和长期激励结合起来就可以将一个员工的潜力充分激发出来，这样对企业就越有利。4.4 绩效原则现代企业，越来越重视绩效的考核，没有考核机制的企业效益一定提高不起来，虽然能够生存，但也只是在“吃老本” ，发展的机会不大甚至会面临倒闭。 激励本来就是与绩效连在一起的，他们是相互相承的关系。所以，对员工激励时还要考虑绩效原则，即对员工的激励水平要与企业绩效挂钩，他们的报酬要与自己的业绩挂钩。 如果把激励与绩效联系起来，即依据绩效考核的结果做出与激励有关的决策，那么，必须保证绩效考核的客观性和准确性。其实质是通过持续不断的动态沟通，将个别员工的绩效与组织绩效相结合，最终提高整个组织的绩效，实现部门或企业的目标。4.5 公平原则无论在这个世界的哪个角落，员工对自己是否受到公平合理的对待是十分敏感的。尤其是在我国这样的礼仪之邦，很多员工往往喜欢不断与他人进行比较，看自己的得失，并对公平与否的程度判断，从而对自己工作积极性产生影响。不公平感的产生大多是因为组织中出现照顾个人情面、徇私舞弊、拉帮结派。 ，建立赏罚分明的制度，如果想让广大员工真正感到公平，只有在组织中消除这些不合理的现象。所以在管理方面采取各种措施力争做到公平是企业激励机制制定的过程中的必要条件，我们必须坚持客观、公正、民主和科学，使员工产生公平感，从心中认同公司的各项措施，从而调动工作积极性。6第四章 激励机制的原则建立激励机制必须要研究员工的需求，依照各种激励理论将不同的激励方法加以适当组合。只有对不同的情况区别对待，使用相应的激励手段，才能对企业团队和员工个人实施有效地激励。因此，企业要建立良好的人才激励机制，必须遵循物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、长期激励与短期激励相结合、绩效原则、公平原则等基本原则，并且有所侧重，必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的合理性和实效性:4.1 物质奖励与精神奖励相结合的原则激励可分为两类：一类是物质激励，也叫薪酬激励；另一类是精神激励，又叫成长激励。物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的，只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。 在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中影，好看却不中用。正是这种片面的理解，致使一部分人斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给组织环境和社会风气都带来极大危害。另有一些人总爱把大道理挂在嘴边，只讲贡献不讲需要，只讲觉悟不讲利益，以为大家靠喝西北风也能有干劲，这些人恰恰忘了:“思想一旦离开利益，就一定会使自己出丑” 。为了避免以上两种片面性的发生，防止“单打”现象的出现，在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。4.2 正激励与负激励相结合原则说到激励，很多人都会很自然地认为激励就是给员工加薪、升职、搞好福利等等，其实，激励还包括两个方面的，那就是正激励和负激励。 正激励是从正方向予以鼓励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励是从反方向予以刺激，如罚款、扣奖金、减薪等，它们是激励中不可缺少的两个方面。俗话说:“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”讲的就是这个道理。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚徽，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。从另一个方面来说，正激励是主动性激励，负激励是被动性激励，就二者的作用而言，正激励是第一位的，负激励是第二位的，所以企业在激励中应该坚持以正激励为主、以负激励为辅的原则。在激励过程中，宜多采用正激励的方式，以唤起人的增力情绪，调动其积极情感。总而言之，就要坚持正激励5流失，那些优秀的员工在临走之时也非常诚恳地表明之所以选择离开企业，既不是嫌薪酬水平低，也不是与管理者意见不合，而是不适应根深蒂固的企业文化。当离职员工表明他们离职的原因是与企业文化不适应的时候，企业管理者会觉得无奈而又不安，因为企业文化的确无法像管理规章制度那样想改就改的，任何一种企业文化的形成都要经历长期的建设和积累，而且一旦形成将很难被改变。因此，如果企业不能从根本上创立一种吸引人才、信任人才和重视人才的企业文化，如果企业在招募新员工时，只考虑人才的能力结构而可忽视其个性与企业文化的差异，那么企业就很难留住众多优秀的人才。4第三章 激励机制的现状与问题现在企业的激励机制在企业管理方面已经取得了一定的经验，但是仍然存在一些较为普遍的问题：3.1 薪酬机制不合理从我国大多数企业的情况来看，对薪酬的不满意，经成为导致员工流失的内部因素，已经有许多员工选择离职的。员工对薪酬不满意主要体现在薪酬不具有外部竞争性，薪酬的内部不公平，福利计划过高或者过低，福利过高容易引发员工不积极。薪酬水平低于员工的期望值，这使员工无所事事。激励措施无差别化，我们需要反对一刀切。现在的企业，薪酬结构不合理，还没有完全摆脱经济时代的薪酬模式，薪酬与职级不符合。企业经营者对自身薪酬的不甚满意。3.2 缺乏考核依据，缺乏公平性在物质激励中，衡量物质激励的重要标尺是绩效考核。在一些企业中实施激励制度后，员工不但没有收到激励，努力反而下降了。许多企业实施激励措施时，因为他们没有相关人才，所以一贯采用“一刀切”的激励方式。例如，某企业推出“年终奖”计划，本意希望调动企业员工的积极性，但是因为管理制度不健全，没有系统科学的评价标准，难以对员工进行合理的业绩考核。最终导致实施过程中的“平均主义” ，打击了贡献大的员工的积极性。由此看来首先需要建立一套科学有效的激励机制，这个机制需要和企业的本身情况相适应，其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性的进行激励，提高激励效果。所以首先需要建立正确的评估体系。3.3 激励方式比较单一，忽视精神激励一是物质报酬，指工资、奖金、各种福利等，一些上市企业还包括股票和期权两种报酬；二是职位的变动；三是精神激励，在精神奖励中包括授予各种荣誉，例如奖励工作先进者。在国有企业中精神奖励常常被忽略，与其他所有制企业相比， ，普遍企业员工收入较低，这有是制约普通企业员工积极性的重要因素。除了奖金的激励方式，很少有其他物质与精神的激励，激励方式单一，丧失了多元化激励带来的好的效果，也挫伤了劳动者的积极性。3.4 企业文化的影响不足企业文化是一个企业的“精神之魂” ，企业文化被员工视为行为的准则，其影响力是巨大的。一些企业正是因为企业文化不具备应有的影响力和凝聚力而导致了员工的大量3自觉提高自身素质。从而增强工作能力而增大工作绩效。2.2.3 激励有助于增强企业的凝聚力企业是由众多正式工作群体和非正式群体组成的。员工之间除了工作关系之外。他们还需要情感方面的交流沟通。通过激励措施的开展能加深员工之间的了解。也能增进员工对企业文化的认同感。而健康向上的企业文化能增强组织的凝聚力和向心力。此时。企业的存亡、发展与员工个人的事业、前途有机结合。形成奋发图强的合力，大大增强了企业的凝聚力。企业来说，科学的激励制度可以吸引优秀的人才，留住优秀人才。开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧，既有利于提高企业员工的积极性，也有利于提高企业的核心竞争能力。2.2.4 激励机制的研究有助于建立健全现代企业制度把激励机制应用于企业管理，研究企业激励机制原理应用、效果回馈有利于企业的健康、可持续发展，形成多元的管理机制。有利于企业人员的素质培养和提升，同时有效提高企业的管理效率和生产经营效率，提升企业的核心竞争力。激励机制的研究对建立健全和管理现代企业制度具有重要意义。2.2.5 激励理论的总体评价我们通过对人力资源激励理论的研究发现：激励理论的提出和运用给人力资源管理带来了新的活力。同时我们也应看到它的不足。从上个世纪初起 管理者就初步认识到对人员管理的重要性，他们做出了正确的行为。正如麦金森等人所概括描述的那样激励是管理的核心。激励理论是以人的需要为基础的，它以人为本在不断的研究确定影响因素的同时寻求科学的激励方法企业管理，许多有效的激励措施都是这一理论的运用。缺乏对经营管理人员的专门研究管理学激励理论侧重于一般人性的分析主要服务于管理者调动被管理者的积极性的需要却没有针对管理者自身进行专门研究。2第二章 激励机制的内涵与作用 第一资源是人力资源，中小企业创造效益的推动力是知识资本。尤其在当今社会，离开人才，中小企事业单位均将寸步难行；由此可以看出人才对公司的重要性。目前，大多数中小企业，他们的人力资源管理还处于粗放状态。然而，以人为本是人力资源战略的核心、当前中小企业发展滞后的问题的原因是人才和成本流动快消耗大，企业竞争激烈。也正是这些问题给予中小型企业活力，中小型企业的活力一直比大型企业强。研究表明，有效的激励机制是中小企业人力资源管理部门用好人的一把利器，可以统一员工的思想、观念、行为，激励员工奋发向上，共同为本企业的发展增砖添瓦。在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到不合适的位置。因此人力资源管理理论与实践的分析基础是建立科学的激励机制和突破局限绩效评估所带来的制约因素的关键。我们需要做到人尽其才，物尽其用。争取利益的最大化。2.1 激励机制的内涵激励是指激发人的动机的一个心理过程。员工激励是人力资源管理中最重要的一个组成部分，只有激励了，这个人才能留住，所以激励是企业能否留住员工的一个关键。公司针对每天或每月的工作重点，进行考核和评比后，会用一定的物质激励、精神激励、荣誉激励或工作激励等方式来激励员工。2.2.1 良好的激励机制有利于将个人的目标与组织的目标统一激励的功能应以个人利益和需要的满足为前提。诱导职工把个人目标统一于组织的整体目标。激发和推动员工为完成工作任务做出贡献，从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。在激励机制中 首先设置目标是一个关键环节目标设置必须体现组织目标的要求否则激励将偏离实现组织目标的方向其次还能满足员工个人的合理需要否则将会事与愿违达不到满意的结果例如我们在制定劳动定额时定额水平必须先进合理使员工经过努力可以达到或超过让员工跳一跳可以摘到苹果如果定额水平只讲先进性不讲合理性员工尽最大努力也摘不到苹果激励就失去了意义。2.2.2 激励有助于员工充分发挥潜力很多员工认为绩效管理仅仅是人力资源部门的工作，因此职工的参与度不够，成为绩效管理的被动接受者。管理学家的研究指出。员工的工作绩效是员工的能力和受激励程度的函数。 （即绩效=能力 x 激励） 。有效的激励制度能够进一步促进员工发挥创新精神。1第一章 前言激励的目的就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。随着我国对外开放格局和市场机制在全球范围内的方位化、层次化的进一步完善和以智力和知识为特征的知识化社会的来临，改革开放对我国企业的发展带来了巨大的挑战与机遇。中小企业已成为我国改革开放大潮中具有较强活力的群体之一。在企业管理中。为保证企业内部的激励机制建设的连续性与持久性。必须始终贯穿引才、留才、用才及人才培养的全过程中我们必须激发员工的积极性和创造性。才能强化和完善员工激励机制，做到用好人才和留住人才的目的。使得企业在激烈的市场竞争中掌握主权。立于不败之地。在满足社会多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面具有重要的作用。但是当前一些企业，不够重视现有的人才资源，致使企业埋没浪费了许多相关人才，对企业的正常运作和长远发展造成十分不利的影响。因此，怎样才能使人才留在自己的公司，并不断激发员工的工作积极性，是摆在企业负责人面前亟需解决的问题。目 录第一章 前言 ................................................................2第二章 激励机制的内涵与作用 ................................................22.1 激励机制的内涵 .......................................................22.2.1 良好的激励机制有利于将个人的目标与组织的目标统一 ...................22.2.2 激励有助于员工充分发挥潜力 .........................................22.2.3 激励有助于增强企业的凝聚力 .........................................2第三章 激励机制的现状与问题 ................................................23.1 薪酬机制不合理 .......................................................23.2 缺乏考核依据，缺乏公平性 .............................................23.3 激励方式比较单一，忽视精神激励 .......................................23.4 企业文化的影响不足 ...................................................2第四章 激励机制的原则 ......................................................24.1 物质奖励与精神奖励相结合的原则 ......................................24.2 正激励与负激励相结合原则 .............................................24.3 短期激励与长期激励相结合原则 ........................................24.4 绩效原则 .............................................................24.5 公平原则 .............................................................2第五章 激励机制在企业人力资源管理中的方式 ..................................25.1 利用报酬激励方式 .....................................................25.2 让员工参与管理的激励方式 .............................................25.3 激励方式的感情化 ....................................................25.4 制定合理公正的评估体系 ..............................................25.5 企业文化的激励。 ....................................................25.6 确保民主参与程度 ....................................................2结论 2致谢 2参考文献 2摘要企业员工激励机制的建立是企业单位管理的中心内容，推行有效的激励机制是企业实现企业目标的重要保证，是适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的重要措施。本文从人力资源管理的角度，分析当前企业建立员工激励机制的必要性，激励机制出现的问题薪酬机制不合理，缺乏考核依据和公平性，激励方式比较单一，忽视精神激励，企业文化的影响不足。根据提出的问题效的，适合企业发展需要的员工激励方式，利用报酬激励方试，让员工参与管理的激励方式，激励方式的感情化，制定合理公正的评估体系，企业文化的激励。确保民主参与程度。明确了企业实施薪酬激励制度过程中的方法和要点，希望可以为企业的人力资源管理工作提供一些借鉴。关键词：企业；激励机制；人力资源管理 函授本科毕业论文成绩评定表学院：专业：班级：姓名 论文成绩：论文题目 浅谈激励机制在人力资源管理中的作用论文提要企业员工激励机制的建立是企业单位管理的中心内容，推行有效的激励机制是企业实现企业目标的重要保证，是适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的重要措施。本文从人力资源管理的角度，分析当前企业建立员工激励机制的必要性，激励机制出现的问题薪酬机制不合理，缺乏考核依据和公平性，激励方式比较单一，忽视精神激励，企业文化的影响不足。根据提出的问题效的，适合企业发展需要的员工激励方式，利用报酬激励方试，让员工参与管理的激励方式，激励方式的感情化，制定合理公正的评估体系，企业文化的激励。确保民主参与程度。明确了企业实施薪酬激励制度过程中的方法和要点，希望可以为企业的人力资源管理工作提供一些借鉴指导教师评语指导教师签名：年月日本科毕业论文论文题目：浅谈激励机制在企业和人力资源中的作用
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