INNER COURSE
17000元/天
常&驻&地：南京
报名咨询：400-
销售职业化认知：
一、销售工作的发展阶段
二、销售人员的工作职责
三、什么是职业化
四、的职业心态：
1、阳光的心态；
2、挑战的心态；
3、共赢的心态；
4、空杯的心态；
5、老板的心态
6、感恩的心态
五、的职业能力：
1、学习力：
2、分析力；
3、沟通力；
4、谈判力；
5、创新力；
6、管理力；
六、销售人员的职业形象
――看起来就像专业人士
1、职业化形象的要点：
2、行业职业化形象的要点
3、商务礼仪
&&&&&电话礼仪、拜访礼仪、谈判礼仪、宴会礼仪等
七、销售人员的职业态度
――用心对待客户，用心销售
培养工作态度的要领
八、销售人员的职业道德
――坚持公司品牌信誉，对客户负责
品牌：职业化工作道德的整体意识
九、销售人员的职业高端化解读：
1、执行力：区分任务和结果；
2、人际关系高手：人际关系六大状态
3、产品专家：客户不知道的，你知道。客户知道的，你比他知道的更正确、更准确。
4、顾问师：&除了专业的产品知识，你还要拥有了解周边知识的能力。
5、性格专家：不同类型的客户的应对原则和方法。
6、自我教练（目标设定和管理）：自己能都做好自己的教练。
销售技能培训：
第一模块：客户分类
研讨：客户分类的意义及实战作用。
客户分类的主要要素及原则。
行动学习法：如何确立符合需求的客户分类办法及标准。
客户分类后应当实施的工作内容。
第二模块：客户关系管理
如何理解客户管理的核心：“对未来的管理”？
客户管理的“四阶段模型”：
1、管理前导阶段
如何进行大客户管理的孕育？
大客户管理孕育的专业流程：获取资讯、调查真相、挖掘需求
2、管理早期阶段
如何进行大客户的初步接触？
如何让大客户体验到选择的正确？
客户管理早期的流程：固化需求、特色设计、谈判促进
3、管理中期阶段
如何提供大客户的全方位服务？
如何实现大客户的满意？
客户组织中聚敛“人气”的系统方案：原则、工具、技巧
4、伙伴关系阶段
如何成为客户的战略伙伴？
与客户成为伙伴的秘诀：模式与技巧
大客户开发与实战技巧
1.&为什么谈恋爱与做大客户业务有惊人的相似之处？
像情场高手一样做客户开发与维护
2.&相识：如何找到目标对象和客户
&&头脑风暴：哪些渠道可以帮助我们发掘新客户？
&&&&&&&&&&&&什么情况下认识的新客户更便于平行沟通？
3.&相知：“破壳”―&建立与客户的信任和关系
4.&相爱：怎样爱得死去活来，非你不嫁
5.&相守：为什么要生一大群孩子
6.&熟悉中国人的黑白思维和做生意的特点
第三模块：客户谈判提升
谈判的要求及技巧催化
形象要求：穿着、谈吐、行为；
自信力的要求：两军相遇勇者胜；
面队突发事件应变能力的要求：两军相遇智者胜；
说“不”的技巧，委婉式回答；
分析原因，逐个击破，对问题进行适当分流；
用提问来进行被动与主动的转化。
商务谈判的15点实战技巧
商务谈判中容易出现的错误解析
7、工业消费品谈判案例模拟与解读。
【经典案例示例】
某IT行业团队共识赢
项目背景：该IT公司成立于&1990&年美国硅谷，是全球一体化协作通讯的领导者，中国国内市场份额第一。
项目实施：第一次共识营――2011年4月开启（中国公司）的中层团队共识赢&
&&&&&&&&&&第二次共识营――2011年11月开启（中国公司）的中层团队共识赢
&&&第三次共识营――2012年6月开启（中国公司）的高层团队共识赢
项目收益：
第一次团队共识营，团队共创出中国公司的三年愿景目标，提炼出团队产品DNA，制定出发展共识赢的关键行动方向；
第二次团队共识营重点探询历史奇迹之墙，挖掘出阻碍实现胜利目标的真正障碍和挑战，并群策群力出2011年的销售重点行动步骤；
第三次团队共识营工作坊，通过各种参与式引导技术，探询出该公司（中国）将服务于长期战略下的新企业文化。
客户收益：为该公司（中国分部）在全球公司的地位快速晋升提供了重要贡献。
曾经咨询和服务过的部分公司
阿里巴巴B2C、一淘网、西门子医疗、熔盛重工、
九牧王集团定制中心、红豆集团、欧尚超市、华强地产、
平安保险、中粮米业、中储粮、中国烟草、中国移动、
欧西爱斯物流、厦门港务集团、华电开关、锦厦科技、
内训课报名&基于引导技术的销售团队测评及培训&课程
公司名称：<input type="text" name="Company" id="Company" class="txt comp-name" onkeyup="this.value=this.value.replace(/]*>/g, '')" onafterpaste="this.value=this.value.replace(/]*>/g, '')" />
联&系&人：<input type="text" name="lxr" id="lxr" class="txt contact" onkeyup="this.value=this.value.replace(/]*>/g, '')" onafterpaste="this.value=this.value.replace(/]*>/g, '')">
电子邮箱：<input type="text"
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电话手机：
课程需求：
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技能提升 相关内训课程课程名称常驻地讲师价格￥20000￥17000￥15000￥18000￥18000￥18000
职业素养热门讲师
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￥30000/天李坤恒咨询孙甜甜￥18000/天王文骥￥18000/天王文骥￥18000/天凌洁冰
地址:深圳市南山区科技园中区科苑路15号科兴科学园B1-402室　邮编:518028 E-mail:学习小秘书：400-820-1356
咨询热线400-820-1356
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> 员工职业心态培训：心怀感恩，快乐工作
员工职业心态培训：心怀感恩，快乐工作
适合部门:人资
适合对象:一般人员、基层主管、中阶主管、高阶主管
课程时数:14小时
服务领域:企业内训
进行方式:案例研究、分组讨论
从500强企业的选人标准得到的——只有心怀感恩，才能从以往的经历积累经验
世界五百强企业的工作经验；
如何培养员工优良的职业素养；
如何把握变化，引导员工尽心为企业服务；
如何领导其他人与企业共度难关，取得事业目标；
如何在组织中创造一个共同的景象和共同的价值；
如何鼓励和辅导员工向着共同的目标而工作；
培养员工感恩心态的方式方法；
有关如何以建设性方式减少冲突和处理已有冲突的实践性窍门；
介绍在团队中鼓励公开和诚实沟通的技巧和方法；
介绍改善团队精神和个人动机的技巧。
第一章珍惜属于自己的现在
每个人在求职中都付出努力
珍惜来之不易的工作机会——首先要感谢自己
上天关了一扇门，就会打开一扇窗——感谢社会给予的机遇
知足感恩，知足惜福
第二章心怀感恩，快乐工作
从某超市的员工满意度调查得到的启示——工作可能很辛苦，事业一定很快乐
制定自己的职业目标
我和企业的共同目标
我通过企业为社会做贡献
下一个职业机会可能问到的问题——现在工作的考虑
做一个快乐的工作者——没有卑微的工作，只有不懂感恩的心
第三章做一个懂得感恩的员工
唐俊从微软离职后
企业为员工的付出——员工看不到的付出
感恩就是一种能力，感恩的力量胜于能力
履行职责、热爱工作——对公司负责就是对自己负责
永远没有免费的午餐——你付出不会浪费
优秀人才与一般工作人员的重要区别——忠诚
优秀人才与一般工作人员的重要区别——责任
责任是一种能力——努力工作，不只为了公司，最大的受益者是自己
第四章树立感恩的职业意识
抱歉，把感恩越抛越远
抱怨是失败的一个借口
扭转思维方向，让地狱变天堂
抱怨不如改变
讨论：为谁工作
Manage UP——管理你的上级——站在上级的角度思考就能管理上级
老板需要的员工是——大侠
员工需要的领导是——伯乐
团队精神的核心概念——受得起委屈才是真正的团队精神
第五章打造一个完美的职场人才
相信感恩才能成长
从容淡定——做一个稳定的员工
稳定来自于——积极和温和
5个良好的职业习惯——守时——管理你的时间
5个良好的职业习惯——精力充沛——自我调整状态
5个良好的职业习惯——礼多人不怪——感恩的态度
5个良好的职业习惯——抓住重点——做真确的事
5个良好的职业习惯——小事上的稳妥——合作与协调的重要性
第六章企业和领导如何做到感恩
企业如何打造感恩的工作环境
企业的制度如何推动感恩
戴尔为什么让那么多被辞掉的员工心怀感激
感恩教会你中国式领导之道
如何做个感恩的领导者
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&数据加载中...优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）培训将于日在上海举办,本次优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）公开课由Tina讲授。--更多综合管理培训,更多上海培训尽在中国企业培训网。
&如果您访问本站较慢，可以根据所在地区选择访问&[] / []
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优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）
&课程编号：108686&
&&『』&&『』&&『』
时间地点：
<font color="#FF-4-21
至 &&上海&&&&&&授课讲师：
学习费用：
<font color="#FF 元/位
&&（获赠中培币：个，，，）
其它排期：
培训对象：
感兴趣的所有学员
课程信息：
时间：-22日优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）公开课以及类()培训。费用：3800元/人（含300元/人POPS版权测评费用）优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）公开课以及类()培训。缘起在迈入职场之初几年，绝大部分的人最关注的，往往是个人能力的提升和发展；如何发挥自己最大的优势，施展自己最大的能量去拼搏奋斗。而随着进一步提升和沉淀，越来越多的人开始晋升到管理岗位，组建和率领团队，甚至创业；此时，人们往往越来越深刻的发现，个人的时间、能力和所擅长的范围都是有限的，要创造更大的价值，获得更大的成就，最重要的，就是有一支强大且全面的团队，能够优势互补，能够团队协作。是的，团队是由各种特质的成员所组成。每个人在团队当中，因为相异的长处与优势而扮演着不同的角色，分e为整体团队提供多元化且不同角度的贡献。越是强大且全面的团队，其成员的多元化和差异性越是明显，这样才能形成真正的优势互补。然而，差异也往往会形成相斥，相斥导致的，很可能就是分离而非协作。这却是我们不希望的。那么，在团队中，我们每个人拥有什么样的优势与沟通风格？又该如何提升自己在团队中的竞争力与影响力？身为团队的领导者又能如何协助团队发展成长？这门正是透过美国 Dr. Elias H. Porter 所的自我发展测评「个人优势描述POPS (Portrait of Personal Strength)」，协助学员们发现个人优势与沟通风格，在了解和发挥个人优势的同时，也促进团队成员之间的相互了解，进而共同创造团队学习的环境与机会，促进团队协作的发生，真正形成一支优势互补和团队协作并行的团队。优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）公开课以及类()培训。可能收获运用POPS 版权测评找出自身主要优势，并了解优势的意义和价值；学习和了解其他成员身上可能具备的自己不擅长的优势；认识到避免过度使用自己优势的意义探索如何与各种优势的同事沟通、合作、进而学习成长优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）公开课以及类()培训。主要话题模块一：破冰――自我发现：观察每个人的特点觉察自己所展现的优势优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）公开课以及类()培训。模块二：POPS测评应用运用POPS 找出个人六个主要优势了解优势对于我们而言意谓着什么优势管理透过访谈向各种不同优势取经学习避免过度使用自己的优势优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）公开课以及类()培训。模块三：团队发展宝贵的相处风格借用的相处风格掩饰的相处风格教练式探索：如何与各种优势的同事沟通、合作、进而学习成长优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）公开课以及类()培训。模块四：教练式团队管理的心与术 体会教练的心发展支持下属同理心运用教练的术衷心聆听智慧提问直接沟通大胆请求建设性反馈)教练对话的实际操作演练优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）公开课以及类()培训。模块五：行动学习计划优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）公开课以及类()培训。关于POPS测评：POPS将罗列出四大类型共21个不同的个人优势描述，由测试者自身根据个人优势描述中哪些优势的配置决定其结果。其中既包含最能够代表你的优势，又包含最不能代表你的优势。这些描述帮助测试者明白在各项优势种怎样为每项优势作比较理出优先顺序。这项测评并没有正确或错误的答案，目的是分析你在你的相处关系中应用的优势以及这些优势与你结合的方式。优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）公开课以及类()培训。POPS 四大类型优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）公开课以及类()培训。Blue人际导向--支援， 关怀， 专心奉献， 谦和， 乐于助人， 忠诚， 信任人优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）公开课以及类()培训。Red成果导向--勇于承担风险， 愿意竞争， 行动力强， 强势， 有说服力， 有企图心， 自信优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）公开课以及类()培训。Green逻辑导向--坚持不懈， 公正， 有原则， 善分析， 有条理， 有所保留， 谨慎优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）公开课以及类()培训。Hub团队导向--追求选择， 容忍， 适应力强， 具实验精神， 社交力，愿意改变， 灵活优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）公开课以及类()培训。讲师 & Facilitator | Tina Huang国际教练联合会认证的专业级教练 (ICF PCC)优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）公开课以及类()培训。Tina 教练与成为改变并促成改变的领导者同行，从事教练专业将近八年，透过教练技术帮助领导者与高管达到个人愿景。是国内少数取得 “国际教练联合会认证的专业级教练 (ICF PCC)”，中英文流利，热爱学习与分享。曾任职于普华永道 (PwC, Taiwan)发展部门，负责推广并教授教练与发展相关。目前经营企业教练公司之外，也与国际知名顾问咨询公司合作，教授并提供企业教练服务，帮助许多人在人生关键时刻，获得突破与蜕变!Tina 怀抱对于教练的愿景与热情，她相信，人生本就是个探险旅程，所有的体验历练，不管酸甜苦辣，或者喜怒哀乐，都是为了淬炼我们成为更丰富出色的人。当我们秉持一个开放自在的态度，接纳生命所带来的滋养，我们终将超越自我，在生活上与工作上，卓越圆满，发光发热!优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）公开课以及类()培训。专业认证及学历：国际教练联合会 ICF 专业级认证教练 (PCC) 马歇尔．葛史密斯机构 (Marshall Goldsmith) 认证专业教练 (SCC Coach)美国社会与个人情绪智能学院 ISEI 社会情绪智能认证教练 (SEQ Coach) 美国 SDI 自我发现测评工具 专业认引导师/讲师金融企业管理硕士MBA in Finance, Hawaii Pacific University, USA优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）公开课以及类()培训。著作与翻译：丰悦企业教练锦囊－塑造独一无二的企业DNA的突破－情绪智能教练 (EQ Coaching for Leaders)　 优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）公开课以及类()培训。现任： PeopleFirst Coaching (丰悦国际企业教练): 合伙人/高管教练/领导发展教练Coach in a Box: 高管教练/教练Bridge Partnership: 引导师/讲师优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）公开课以及类()培训。教练与领导专栏作家:台湾客服中心发展协会电子报, 中国China Coach Network教练社期刊优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）公开课以及类()培训。服务过的企业 (包括教练, 培训)：洲际酒店集团, 甲骨文, 百瑞精鼎国际, 玛氏食品, 箭牌糖果, 皇誉宠物食品, 汇丰银行, 汇丰人寿, 思科, 摩根大通, 奇异医疗, 普华永道, 中芯半导体, 剪刀石头布家居实业有限公司, 城邦媒体控股集团, 资诚教育基金会, 中国正大广场(卜蜂集团), 宝成集团, 英业达, 博士伦, 日盛证券, 永丰金控, etc.
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　　参会方式：1、网上在线报名 　 2、 　 3、拨打热线电话报名
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然而，差异也往往会形成相斥，相斥导致的，很可能就是分离而非协作。这却是我们不希望的。那么，在团队中，我们每个人拥有什么样的优势与沟通风格？又该如何提升自己在团队中的竞争力与影响力？身为团队的领导者又能如何协助团队发展成长？
这门课程正是透过美国 Dr. Elias H. Porter 所研发的自我发展测评「个人优势描述POPS (Portrait of Personal Strength)」，协助学员们发现个人优势与沟通风格，在了解和我单位共计
* 人，报名参加<font color="#FF-4-21开始，在上海举办的优势管理与团队发展（POPS版权测评应用）(课程编号：108686)。
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*　　联 系 人：
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*　　电子邮件：
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&　　　　　　　　　　　
ChinaCPX All rights reserved.中国企业培训网(中培网)版权所有　常年法律顾问：陈军律师　培训评估与反馈
培训始于需求调研和分析，而终于评估与反馈，双方缺一不可，构成了一个完整的培训工作闭环，通过不断的PDCA，培训再不断的提升和发展。培训评估与反馈是对整个培训工作的效果评估和检验，同时又发现问题并提出合理化建议和改善提升方案，其重要性不言而喻。本周的打卡学习，我们就重点围绕这个主题展开了热烈的讨论和学习，希望对有你所启发。
总结本周知识要点如下：
【星期一】如何进行培训效果评估？&
& & & 据调查统计（样本数：29864名），有进行效果评估的15830名，占53%；没有评估的14034名，占47%。可见，仍有近一半的企业没有做培训效果评估，尤其是中小企业。不评估是不妥的，这需要引起老板们和HR的重视！在评估的工具和方式方法上，许多牛人都提到了柯氏的四级评估模式，并就反应、学习、行为和结果等各层级的评估内容和方式方法提出了许多好的思路和经验，如反应用调查、学习用测试、行为用观察、结果用考核对比等。另外，有做评估的企业，大部分又反映只是做了前面一、二两层的评估，后面三、四层的评估做的很少做或较浅，因为后两层较为耗时耗力且较难操作，从企业的实际状况、成本和效率来看，要做好并不现实。看来，培训效果评估不能盲目追求时髦或全面，需要结合企业具体实际循序渐进才行。
【星期二】培训反馈调查流于形式，怎么办？
& & &&A公司小李所遭遇的培训反馈调查流于形式的问题，大家反映这是一个普遍现象，有的时候难于避免。如何尽可能的让培训反馈调查做得更实更有效果，这是一项细活。卡卡们都有许多好的建议和实操经验，如本身课程需求要把握准、内容要切合需求、讲师要选好、调查表的内容设计要有侧重点并简洁易填写、组织调查时要注意一些技巧和方法、要结合其它的评估手段方法（如纪律考评）来补充验证等。其中有不乏一些小技巧和小细节，值得我们去温习和借鉴。&
【星期三】如何做好培训后的测试？&
& & &据调查统计（样本数：30737名），有进行测试的17587名，占57.22%；没有做测试的有13150名，占42.78%。没做测试的企业有不少哦，这结果也进一步验证了本周一调查的数据。培训后的测试更多的是在学习层面的评估，即通过培训学到了什么？不同的培训有不同的测试方法，如制度规章和知识类的培训适合用考试、管理类课程适合课间提问和互动、操作技能类培训适合现场测试、营销类课程适应角色扮演和模拟竞标等，用心的卡卡们分享了各种测试方法的操作小技巧和实战经验，每一种测试方法都有其适用范围和利弊性，HR们可要擦亮眼睛，结合企业实际来合理选择和运用哦。
【星期四】如何让培训效果转化为生产力？
& & &&“培训时激动、想想冲动、事后无行动”，培训效果转化难一直是困扰广大企业和HR的普遍现象和难题。据调查统计（样本数：36420名），有类似不良现象发生的有32125名，占88.2%；做得好的只有4295名，占11.8%。可见，大部分企业的培训效果转化都不太理想。的确，培训效果的转化受许多因素的影响，如课程、讲师、培训组织、领导的重视程度、员工本人意愿和积极性等，但不论怎样，把培训效果真正转化为员工实际行动，加予落实，对企业经营和员工提升有益才是根本。因此，培训后布置相关的行动计划，通过“胡萝卜加大棒”的方式来推动落实，这是卡卡们的普遍共识。&
【星期五】中小企业需不需要外训？&
& & & 据调查统计（样本数：23474人），有11531人选择了“需要”的正方观点，占比49.13%；有10463人选择了“不需要”的反方观点，占比44.58%；剩余比例为6.31%的1480名的少数人选择了中立的态度。多数HR这回是观点鲜明，正反两方针锋相对，分属“理想主义”和“现实主义”两个阵营。正方观点认为，中小企业如要获得更快速的发展，毕然要接受外部的先进管理理念和别人的成功经验，适当的外训是需要的；而反方观点认为，中小企业普遍处于发展的起步阶段，此时多以内部岗位技能、业务知识和流程等实务操作性的培训为主，经济实用且能解决问题的内训对其来说最为需要，而外训无法解决和替代，也是不当前需要考虑的问题。纵观两方观点，无谓对错，只是站的角度不同而已，总得来说，鉴于中小企业所处发展阶段的特性，大部分还是多以内训为主，有条件的会有外训，但不多。&
延伸阅读：&
全新的柯氏四级评估（各级细分）
员工培训效果评估的机制体系建设
学到了什么？对今天的主题有何个人看法，写下来强化学习效果。
这周忙着备考冲刺，牛人们的分享仅仅扫了一眼，并未细细品味。我来总结一下我的分享吧。星期一：如何进行培训效果评估？让领导重视起来，让领导参与到培训效果的评估中。如果领导每次培训后都要看你的培训是否产生了价值、看你的培训员工是否用在工作当中，那HR的工作也必须将重点放在培训上，放在培训评估上，否则就有回家的可能。星期二：培训反馈调查流于形式，怎么办？1、《培训反馈调查表》要随着培训的内容、讲师的不同，及时的做出调整，如果每次的调查表都是一样的，受训人员自然不会重视，只会应付。2、每次这个《培训反馈调查表》不要只是受训人员填完就完事了，多与受训人员正面沟通，即使受训人员的表格没写什么，也可以找他随便聊聊，这样做的好处一是员工有被重视的感觉，二是有些员工的想法他不愿意写出来，但可以说。3、可以利用《培训反馈调查表》搞点...
这周忙着备考冲刺，牛人们的分享仅仅扫了一眼，并未细细品味。我来总结一下我的分享吧。
星期一：如何进行培训效果评估？
让领导重视起来，让领导参与到培训效果的评估中。如果领导每次培训后都要看你的培训是否产生了价值、看你的培训员工是否用在工作当中，那HR的工作也必须将重点放在培训上，放在培训评估上，否则就有回家的可能。
星期二：培训反馈调查流于形式，怎么办？
1、《培训反馈调查表》要随着培训的内容、讲师的不同，及时的做出调整，如果每次的调查表都是一样的，受训人员自然不会重视，只会应付。
2、每次这个《培训反馈调查表》不要只是受训人员填完就完事了，多与受训人员正面沟通，即使受训人员的表格没写什么，也可以找他随便聊聊，这样做的好处一是员工有被重视的感觉，二是有些员工的想法他不愿意写出来，但可以说。
3、可以利用《培训反馈调查表》搞点奖励。
星期三：如何做好培训后的测试？
工作技能方面的培训：考评最好的方法就是实际操作，看看受训人员是否真的理解、掌握了学习内容。
专业知识方面的培训：最常用的就是问卷测试，将培训的重点、难点、知识点、易错项等以填空、选择、判断的形式，让受训者以书面形式表达出来，从而掌握受训者学习情况。
沟通、人际关系方面的培训：这方面的培训以情景模拟的方式来考核比较合适。
星期四：如何让培训效果转化为生产力？
1、要完善公司的培训制度。
2、提高讲师自身素质。
3、调整测评的方法。
4、适当的引进奖惩机制。
5、对培训后情况、既实际工作的应用进行调查、评估。
星期五：中小企业需不需要外训？
针对反方出现的问题，我认为应该从以下几方面进行解决：
1、培训的目的是什么？是不是为了培训而培训？
2、培训是否做了调查分析，培训内容是不是企业所需要的，是不是员工需要的。
3、选择正确的培训方法。
4、对培训进行评估。
结合我们公司的情况，我在这周的分享中多次提到了领导的重视，只有领导对培训工作重视起来，培训工作才能有效的展开，得到落实，真正的转化为生产力。
人资一级课堂笔记（全六章）
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一个有效的培训评估和反馈，不是只在培训后填张反馈表就可以了，整个培训的评估反馈实质是贯穿与整个培训的始末。在培训过后需要深化培训的效果，不是课程结束，培训也结束：①&及时传递培训结果：填写课程当天的培训反馈表，记录学员对课程的评价和满意度，并反馈给上级知悉；②&&培训展示：参加过的学员在培训后做一些分享，巩固所学知识，并将好的想法传递给更多的人。可以通过企业内刊，周报，公告栏等宣传；③&&培训总结：培训的组织部门需要对培训做总结，包括课堂的进程，精彩的瞬间，学员的反馈以照片，图表，文字等形式总结，并公示；④&&参加培训学员自身的学习：培训接收的主体自身对于培训的投入度，参与度，吸收度。包括是否运用课程知识到实际工作中，也是决定该培训后续效果的一个因素。建议同批次参与培训的人中，有2个或多个相同level或状况的人...
一个有效的培训评估和反馈，不是只在培训后填张反馈表就可以了，整个培训的评估反馈实质是贯穿与整个培训的始末。在培训过后需要深化培训的效果，不是课程结束，培训也结束：①&及时传递培训结果：填写课程当天的培训反馈表，记录学员对课程的评价和满意度，并反馈给上级知悉；②&&培训展示：参加过的学员在培训后做一些分享，巩固所学知识，并将好的想法传递给更多的人。可以通过企业内刊，周报，公告栏等宣传；③&&培训总结：培训的组织部门需要对培训做总结，包括课堂的进程，精彩的瞬间，学员的反馈以照片，图表，文字等形式总结，并公示；④&&参加培训学员自身的学习：培训接收的主体自身对于培训的投入度，参与度，吸收度。包括是否运用课程知识到实际工作中，也是决定该培训后续效果的一个因素。建议同批次参与培训的人中，有2个或多个相同level或状况的人参加，以作对比。如果是单人，尤其参加外训，更需要做好培训前的评估分析，和培训后的反馈评估，以及未来一定周期的绩效考核，以考量培训的实际成果（这点是我觉得非常有必要的，但很少有公司能做的很好）；⑤&&&培训的回顾：不定期的回顾一下培训的内容。例如年会的时候放一些团队拓展的图片，也是非常有感染力的。当然这个有赖于各个公司自行的安排。总而言之，一个培训关键在于是否真正做好培训需求，所做的培训是否契合这个需求，并有效的解决问题，这对于培训后的课程评估也有益处，简单来讲只要检验培训是否达到培训的目的即可。之所以做培训评估是为了衡量培训工作的效果和成果，检验是否达到目标期许。而不要为了评估而去做培训评估，那便本末倒置了。
&&&&&&&&&首先，祝大家周末愉快！&&&&&&&&&本周围绕“培训评估与反馈”进行了5个主题的讨论和学习，结合自己的实际情况，现予以简单总结和延伸思考如下：1、周一（5月13日）的主题是“如何进行培训效果评估”。针对培训后的效果评估，多数同仁都清楚柯氏的四层次培训效果评估法，而且对评估内容和注意事项进行了十分有价值的阐述，但我认为，培训效果评估应从两个“5”来展开，即：第1个5在柯氏基础上加1个培训的ROI（投资回报率）来评估；第2个5是评估是注意学员、学员上级、讲师、培训主管、公司领导五个方面对培训效果的评估，然后予以综合、总结以指导今后的培训工...
&&&&&&&&& 首先，祝大家周末愉快！
&&&&&&&&& 本周围绕“培训评估与反馈”进行了5个主题的讨论和学习，结合自己的实际情况，现予以简单总结和延伸思考如下：
1、周一（ 5月13日）的主题是“如何进行培训效果评估”。针对培训后的效果评估，多数同仁都清楚柯氏的四层次培训效果评估法，而且对评估内容和注意事项进行了十分有价值的阐述，但我认为，培训效果评估应从两个“5”来展开，即：第1个5在柯氏基础上加1个培训的ROI（投资回报率）来评估；第2个5是评估是注意学员、学员上级、讲师、培训主管、公司领导五个方面对培训效果的评估，然后予以综合、总结以指导今后的培训工作。而且培训效果评估相对来讲做得都不十分完善，特别是在较高层级和量化评估方面，需要不断深入、改进和完善。
2、周二 （5月14日）的主题是“培训反馈调查流于形式，怎么办”。有句话说得很好：不怕敌人进攻，就怕朋友沉默，说的就是那些“台上你尽情表演，台下无人喝正彩也无人喝倒彩”的情况，像案例中小李进行培训反馈调查而出现的苦恼和尴尬在我们平时工作中也不少见，出现这种情况甚至成为公司的一种习惯，究其原因有：公司无完善的培训管理制度或未详细规定培训反馈义务、公司执行力较低、培训反馈占用太长时间、培训反馈好与坏无奖罚等，所以，从长远看，要让培训反馈调查不流于形式，规范培训反馈制度并逐渐执行落实才是根本的出路。
3、周三 （5月15日）的主题是“如何做好培训后的测试”。培训效果如何，需要通过对参训员工进行必要的测试，我认为，这种测试，从内容形式上分，有理论测试、情景摸拟测试、现场操作测试等，从时间跨度上分，有近期测试（培训后一周左右）、中期测试（培训后一月左右）、长期测试（培训后半年到一年左右），使用何种测试，需要根据所培训的内容和受训者不同职位来决定，一般而言，越高职位其测试时间跨度应越长 ，因为其培训效果在工作中体现需要不同时间而决定的。
4、周四（ 5月16日）的主题是“如何让培训效果转化为生产力”。我们经常说，培训时激动，培训后不动。这就涉及到培训效果在行为层和效果层的评估，任何公司或老板，都希望培训效果最终能够转化为提高公司现实生产力，比如说：因为培训，员工离职率降低了；因为培训，员工出勤率提高了；因为培训，公司销售收入增加了；因为培训，公司产品的利润率提高了……。要让培训效果转化为以上现实的生产力，我认为有二个问题需要解决，一是培训效果的评估，这需要HR部门、各部门及员工、公司领导共同重视培训的评估，积极、客观的参与到培训评估工作中来，切不可应付了事；二是公司领导要有足够耐心，培训效果的取得不是一蹴而就的事情，培训只能改善，不能改变，其效果的取得更是需要一个较长的周期，尤其是那些需要转变心态、现实的操作技能的培训更需要耐心等待，只要培训调查、实施、评估反馈等过程是良性的、严肃认真的，作为公司管理层，就应该具备足够的信任，最终，培训效果一定会转化为公司的生产力，从而提高公司的整体绩效。
5、周五 （5月17日）的主题是“中小企业需不需要外训”。其实这个话题需要根据中小企业自身实际情况及培训内容辩证来看，如果企业本身发展比较良好，而且企业规划方面暂时没有长远打算，或者企业管理者目前只考虑如何存活下来，或者培训内容主要涉及企业自身技术、员工操作提升等，这些方面的问题建议就以内训方式解决，没有必要进行外训，即使HR者给老板提出外训的建议，也很容易被否决的；相反，如果公司目光比较长远，有明晰中长期规划或涉足其他领域或想上市或欲跨国经营，这明显需要一批公司无力培养的人才，如果全部空降，成本又太高，且不一定稳定，所以，适时派外针对性学习或请进专家来公司进行培训是十分必要的，这种未雨绸缪的做法是企业基业长青、储奋人才的必然，以免届时出现“需用人时方恨无”的尴尬局面。
6、个人延伸思考：从以上5个关于培训效果评估及反馈的学习、分享，我有以下3个方面的思考：
（1）培训的目的是什么？这决定了培训效果的评估到底如何进行，一些只需要进行反应层或学习层的评估，就没有必要进行行为层及效果层的评估。比如：公司管理制度的培训就只需要做到学习层的评估即可，只要员工清楚明白公司管理制度的存在以及有哪些管理规定，明白如果违反将要受到如此处罚。也就是说，只要达到培训目的了，该培训内容就可以暂时告一段落，没必要对原参训员工进行此内容周而复始的再培训，浪费员工的时间就等于消耗公司的利润。
（2）培训一定要宁缺勿滥。培训不好进行，一是培训课题不容易选对，二是培训时间不方便选择，三是培训效果不容易评估，四是培训参与各方容易走形式。所以，培训工作既是费时费力费钱的事，更是不讨各参训方好评的事，对于培训，HR部门一定要坚持“选对题、找对人、评对路、用好钱”的思想，对于哪些可训可不训的内容要坚决不培训，只培训可以切实提高员工积极性、操作技能等内容，这样才能提高公司生产力。
（3）领导参与。这是培训工作取得效果很重要的方面，领导参与进来，不管是直接参与到培训现场，或者是通过培训后认真检查培训效果等方式，参训员工、培训组织者、培训讲师等才会更加重视，培训效果的取得才更有保障，如果领导只是一时兴起或不能坚持始终，那培训工作只能半途而废，这也是许多公司培训效果不好很重要的原因。
&&&&&&&& 周末（5月19日）就是“旅游节”了，希望大家一定抽出时间多多走出办公室，呼吸新鲜空气，放松身心、活动筋骨，汲取大自然给予我们的力量，回到岗位时将会有更多的工作智慧和灵感，同时，我相信卡卡所在城市不少景区会在这一天举行免门票活动，真心希望各位卡卡身体好、工作好、游玩好、心情好！
&&&&&&各位卡友，早上好～～又到周六了，总结收获的时候到了～～&&&&&&&回顾这周，围绕培训，我们就效果评估、培训反馈调查、如何做好培训后的测试、培训效果、外训等板块进行了深入探讨，收获颇丰。&&&&&&根据我的理解，结合所学，如何做才能提高培训效果，真正帮助员工成长？&&&&&以下六条原则，我感觉是需要遵行的：&&&&一、培训一定要针对你企业现在发展阶段要解决的问题，千...
&&&&&& 各位卡友，早上好～～又到周六了，总结收获的时候到了～～
&&&&&&回顾这周，围绕培训，我们就效果评估、培训反馈调查、如何做好培训后的测试、培训效果、外训等板块进行了深入探讨，收获颇丰。
&&&&& 根据我的理解，结合所学，如何做才能提高培训效果，真正帮助员工成长？
&&&&& 以下六条原则，我感觉是需要遵行的：
&&&& 一、培训一定要针对你企业现在发展阶段要解决的问题，千万不要范范地学习，不要为培训而培训。
&&&& 二、针对要解决的问题，培训一定要系统，没有系统的学习员工不可能变得专业。
&&&&&三、培训一定要持续，突击培训无法得到可以期望的长效，而长效—人的改变才是培训真正重要的效果。
&&&& 四、培训一定要针对特定人群有特定的专业内容，而不是为了省钱让所有人听一样的课。
&&&& 五、培训一定要和员工的晋升结合起来，没有经过系统培训的员工不能得到晋升或者要先补课。
&&&& 六、培训一定要有固定的预算，通常企业每年都应该拿出营业额的0.5-1.5%持续地做培训，千万不能在培训上有“穷人心态”。
&&&&& 我以前曾看到过这样的内容，感觉很切合本周的知识点，下面分享给朋友们，以求更宝贵的见解：
&&&&&& 一个好的培训能在下面六个维度上为企业带来极大的价值，也应该是企业衡量培训效果真正的关注点：
&&&&& 1、员工是否通过培训学会了一些必要的技能？可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不会，会，熟练。
&&&&& 2、员工是否通过培训掌握了某些领域的系统框架，专业水平是否得到了提升？可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不懂，懂，很懂。
&&&&& 3、员工是否通过系列的培训有综合水平的提升？换句话说，员工是不是变得“好用”了？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：不可用，可用，好用。
&&&&& 4、员工是否通过培训开阔了眼界，学会了融会贯通？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：死板执行，优化，创新。
&&&&&&5、员工是否通过培训对公司更忠诚，企业是否更容易留住人？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：不可靠，可靠，很可靠。
&&&&& 6、员工是否通过培训改变了态度，提高了工作积极性？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：不可燃，可燃，自燃。
&&&&& 相信通过这几项的综合评估(也可参考“柯氏的四级培训评估模式”，很受益的哦～～)，加上持续的系统化培训，其效果也会明显起来了～～～
本周学到很多，尤其是牛人们的精彩分享，学习到很多，周末来回顾本周课程精彩内容。回顾以巩固，总结以提炼，新感悟！05.13如何进行培训效果评估？第一，反应：受训者对培训的反应，观察法（培训中或结束后由培训主管使用）、问卷调查法（培训后使用）第二，学习：掌握培训内容的程度，测试法、课堂回顾法、问卷调查法和模拟训练法第三，行为：转化为工作行为的情况观察报告、业绩评估报告、对照组第四，结果：工作绩效改善的影响业绩评估报告第五，季度或年度关于培训的投资回报率总结：之所以叫评估，是因为目前很多只能定性，无法定量，平时在培训工作上多观察思考“如何量化”，并付诸实践，相信我们的效果评估能越来越客观。05.14培训反馈调查流于形式，怎么办？总结：为使反馈调查不流于形式，可通过以下...
本周学到很多，尤其是牛人们的精彩分享，学习到很多，周末来回顾本周课程精彩内容。
回顾以巩固，总结以提炼，新感悟！
05.13 如何进行培训效果评估？
第一，反应：受训者对培训的反应，观察法（培训中或结束后由培训主管使用）、问卷调查法（培训后使用）
第二，学习：掌握培训内容的程度，测试法、课堂回顾法、问卷调查法和模拟训练法
第三，行为：转化为工作行为的情况观察报告、业绩评估报告、对照组
第四，结果：工作绩效改善的影响业绩评估报告
第五，季度或年度关于培训的投资回报率
总结：之所以叫评估，是因为目前很多只能定性，无法定量，平时在培训工作上多观察思考“如何量化”，并付诸实践，相信我们的效果评估能越来越客观。
05.14 培训反馈调查流于形式，怎么办？
总结：为使反馈调查不流于形式，可通过以下进行改善——
1、调查内容要精不要多；
2、在现场完成后统一收回；
3、根据填写认真程度打分列入考核；
4、现场引导监督正确填写。
5、收集批评意见和改善建议。
05.15 如何做好培训后的测试？
和培训评估有些重叠，卡友提醒：测试结果涉及员工利益，在测试前做好思想工作要特别注意。
05.16 如何让培训效果转化为生产力？
大家都提出很多值得借鉴的方法，总结金点子如下——
1、要求部门负责人写一份部门改善计划方案，由公司领导审核可行性。
2、要求员工针对个人岗位工作写份简单可行的行动计划。
3、在应用中主管应注意观察引导，检查纠错，及时鼓励。
05.17 中小企业需不需要外训？
个人觉得有必要外训，但要注意考虑成本，培训工作尽量由内训完成。
外训和内训相比，有以下突出优势——
1、同行业甚至竞争对手的先进管理方法和经验。
2、推动力最大的培训往往是外训。
3、适时引进外训，不仅可以提高员工的学习热情，也可带动培训体系的建立和完善。
做好培训评估工作并非HR部门做好才行，还要懂得运用相关力量才能达到整体较为满意的效果——
公司：公司要重视，适时拖老板下手；
HR：HR培训工作不断精进，合理化；
中高层：中高层积极配合，以部门整体考核结果来考核中高层；
员工：将培训列入考核内容，奖罚分明。
全员培训之所以重要是因为——
未来的竞争，不是一个人与另一个人的竞争，而是一个团队与另一个团队的竞争；未来的竞争，不是一个团队的学历跟另一个团队的学历竞争，而是一个团队与另一个团队学习力的竞争。未来，唯一持久的竞争力是学习力。
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