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学习造价还是有个过程的，特别是对于零基础不懂建筑的人。
首先识图是基础：
1、认图识图
如果楼主以前是建筑/土木专业的，这一步骤可以省略，否则必须经过这一步。当然，如果你对平面图、立面图、剖面图的看图知识及相关标示方法非常熟悉，这一步也可以跳过。具体的学习，你可以找一些建筑/结构的工程图纸看，看不懂就问相关的专业人士
2、计算工程量
计算工程量看似一个很简单的事情，实际上不然。你可以从简单的工程开始。按不同的分类，分别计算。例如：结构的，你要计算：基坑挖土、基础体积、土方回填、柱梁板的砼（m3)、模板（m2)、砌体墙(m3)，砼墙(m3)，钢筋（t),这些工程量之间，具体要怎么扣减，要看当地的定额。建筑的，你要计算：地面（m2)、天棚(m2)、墙面(m2)、踢脚线(m2,有些地方是以m为单位)、墙裙(m2)、线条（m)，门(m2)、窗(m2)，按不同的类型分类。还有安装的,分给排水、强电、弱电、暖通等不同专业，除了理论知识外，能了解一些施工方面的知识也是很重要的。
3、套用定额/套价。
工程量计算完成后，就涉及到价格的套用。首先，你要咨询主材的价格，其次，你要了解每个项目采用什么工艺，不懂就要问别人，要怎么套项目。最后，你把工程量输入进去，适当取费就可以了（取费一般用软件默认的费率，当然你也可以修改）。
我刚刚开始学习这个的时候,买很多这样的书,,。结果发现，嘿，一点用也没有呐！枯燥的很，一点也不想看。后来就去报了个预算学习班，是全脱产学的，上了三个月之后就找了家造价咨询公司上班去了。因为胆子大，去那以后又好学，一年后就很上手了。
建议你不要自己光看书，还是要实践，实践前报读个学习班，这样对你掌握专业很有帮助的，现在好多学校都在培训预算，你可以了解下。然后再去找一家造价咨询公司/或者建筑施工单位呆着，从工作中做起，那才是最有效的学习，一两年后，你就学得差不多了。
成都建达造价员培训班介绍
针对目前建设市场工程造价专业人员紧缺的现状，为培训出懂专业、能实战的社会急需的工程预、结算编制、审核能手，重庆造价培训中心面向全国所有工程造价专业以及相关专业的人士长年招生。
一、招生对象 大专院校工程造价和工民建专业的在校与历届毕业生，以及社会上从事工程造价工作需提高操作能力的人员。
二、培训内容（土建、安装2个专业）
1、建筑识图；
2、土建、安装工程的工程量计算方法（先手工后电脑）；
3、对定额的定义、组价进行分析，讲解定额子目的套用；
4、工程造价软件的应用（初级与高级两部分）；
5、依据图纸、实物，综合编制各专业的工程预算书（先定额后清单）。
培训目标通过老师手把手带学生做实际工程，使学生能独立做工程达到实际工作能力！
累了，让心吹吹风 ；伤了，让梦醒一醒；痛了，让脚步停一停。一辈子是场修行，短的是旅途，长的是人生。旅行,能让你遇到那个更好的自己。在孤独的时候，给自己安慰；在寂寞的时候，给自己温暖。积累坚强，面对阳光。坎坷路途，给身边一份温暖；风雨人生，给自己一个微笑！类似 其他 信息&/&其他&/&嘉兴明德职业技能培训学校&/&其他&/&乔际第三方教育平台&/&其他&/&其他&/&嘉兴明德职业技能培训学校&/&其他&/&其他&/&嘉兴明德职业技能培训学校&/&其他&/&其他&/&其他&/&嘉兴明德职业技能培训学校&/&其他&/&其他&/&其他&/&嘉兴明德职业技能培训学校&/&其他&/&其他&/&其他&/&嘉兴明德职业技能培训学校&/&其他&/&其他&/&其他&/&其他&/&嘉兴明德职业技能培训学校&/&其他该用户其他信息2月5日&南湖&/&美术2月4日&南湖&/&经营/管理2月3日&南湖&/&德语2月3日&南湖&/&美术2月3日&南湖&/&其他2月3日&&/&心理/医疗/保健2月2日&&/&网络工程/管理2月2日&南湖&/&美术2月1日&&/&专科/本科2月1日&秀洲&/&日语2月1日&南湖&/&其他1月31日&南湖&/&其他1月31日&&/&自考1月30日&&/&经营/管理1月30日&南湖&/&技工&/&嘉兴上元教育1月30日&平湖&/&其他1月29日&&/&财会/金融1月28日&平湖&/&其他1月28日&&/&专科/本科1月28日&南湖&/&英语1月28日&南湖&/&其他1月28日&&/&其他1月28日&&/&网络工程/管理1月27日&平湖&/&经营/管理1月26日&南湖&/&法语1月26日&南湖&/&其他1月25日&&/&经营/管理1月25日&南湖&/&日语1月24日&南湖&/&书法1月24日&南湖&/&其他
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人才管理的继承与突破
&&& 一、人才管理提法的廓清
　　事实上，人才管理概念的使用存在着多个语境，而不同语境下的意义则差别巨大。
　　1、人才学语境下的人才管理。人才学是在特定时代背景下产生的特定学科，具有其特定的意义，但也不必过度强调，但也更不必从局限性角度对其苛求。在人才学语境下，人才管理是与人力资源管理并列的概念，或者根本上就是人才学借用了人力资源管理的概念。虽然人才学中发展出了一些特点的研究命题，诸如人才理念、人才成长规律以及宏观人才管理等，但从微观角度来看基本上没有超出人力资源管理的范畴，从宏观角度则没有超出劳动经济学、经济学的范畴。
　　2、政府宏观人力资源管理语境下的人才管理。改革开放以来，对人才的强调成为各级政府、特别是人事部门的一项重要工作。受到前述人才学的影响，政府往往将某一类别的人力资源的宏观管理称作某某人才工作，诸如科技人才管理、高层次人才管理等等。其特定指向是政府部门的宏观人力资源管理职能。
　　3、信息化语境下的人才管理。人力资源管理信息化是企业信息化的重要领域，各信息化厂商竞争激烈。有信息化厂商早就提出人才管理信息系统概念，但实际上其产品仍然停留在业务职能的信息化实现层面。在某种程度上，信息化厂商的人才管理概念更主要的是一个营销概念。
　　4、企业人力资源管理语境下的人才管理。这才是目前人才管理的讨论的正式命题，这一概念强调人才管理是与人力资源管理相区别的下一发展阶段。但到目前为止，并没有提出一个统一的概念，尤其是很多概念并没有超出人力资源管理的范畴。例如，人才管理是&对人才进行组织、协调、控制、监督，以达到&人尽其才，事竟其成&的一种管理活动&；是&人才培养、选拔、使用、奖惩、流动和考核的总称&；等等。
　　从推测角度来说，人才管理的最早提出者应当是人才学学者，但显然其所称的人才管理与今天所说的人才管理具有完全不同的内涵。同时也应当承认，人才管理概念是多个领域交互影响的产物，目前来看，人才管理并不是与人力资源管理根本割裂的，甚至不能称之为人力资源管理的下一发展阶段，而只能认为是人力资源管理发展的高级阶段。
　　二、人才管理受到追捧的中国背景
　　如果按照目前互联网词汇产生的速度来衡量，人才管理算不上什么新词汇；而即使从人力资源专业领域角度来看，人才管理也并非什么新词汇。为何人才管理在今天受到特别的追捧呢？这必然要从中国目前特殊的背景角度来看。
　　1、劳动力成本比较优势耗尽
　　劳动力成本的比较优势是中国经济取得了巨大成就的重要因素之一，但也因此造成客观造成中国企业对廉价劳动力的过度依赖。随着刘易斯拐点的到来，新增劳动人口递减、中国加速进入老龄化社会，劳动力比较优势将不复存在。作为一个重要结果，工资水平在最近几年得到大幅度提升。
　　不管工资上涨是否能够促成中国产业升级，但对于企业具体管理而言，必须要更加关注对员工的招聘、激励、培养。显而易见的一个现象是，相对于过去近乎无限的普通劳动力供给而言，目前大量一般工种也面临着招聘难、流动率高的问题，企业开始自觉地注意人岗匹配，以及通过多种手段留住这些过去被看做普工的人员。开始重视人，而不仅仅是资本，这是人才管理发展的基础。
　　2、企业对人才的依赖
　　企业对于人才的依赖则是推动人才管理普及和被广泛接受的重要原因。随着劳动力成本优势的丧失，中国企业必须转向更复杂、或者说更具技术含量的价值创造方式。正如郎咸平对中国制造处于产业链最低端的描述那样，中国企业要向产业链的前端（设计、研发等）和后端（营销、渠道等）拓展，就必须依赖高素质的人才。
　　对这类人才的管理，必然要求中国企业管理升级。在某种程度上，可以预言，随着越来越多的中企业向产业链两端拓展取得进展，中国企业在管理上将和国际企业站到同样的平台上，当然也将遭遇同样的管理命题。从诸多管理理念进入和在中国普及的情况来看，距离其在国外产生的时间点越来越近。人才管理也是如此。
　　3、中国人力资源管理水平的提升
　　这主要体现为两个方面，一方面是企业的人力资源管理实践。人力资源管理在最近的二十年里，在中国企业界进行了大规模的普及，中国企业人力资源管理水平不断提升。另一方面，中国人力资源管理行业快速发展，包括管理咨询、人力资源外包在内的各类产业发展迅速。这两个因素是人才管理被引入国内、并被企业接受的重要前提和基础。
　　4、员工价值观的多元化
　　管理对象是不可忽视的因素。改革开放以来，中国企业快速发展的30年间，劳动力构成主体交替中代际价值观差异巨大。这一问题典型地体现为60后、70后、80后以及90后劳动力的价值观差异。不精确地来说，在70后大规模进入劳动力市场时，企业并没有感受到特别大的差异；而在80后、90后开始大举进入时，问题则开始变得突出。要知道，80后既是中国严格实行计划生育政策后的第一代，也是完全成长于中国改革开放时代的第一代。这种差异是正常的。这或许并不是人才管理发展的根本动力，却是一个重要的促进力量。
　　三、人才管理的核心特质
　　正如前面概念方面讨论的那样，人才管理并非人力资源管理的下一阶段，而应当看做是人力资源管理发展的高级阶段。相对于一般的人力资源管理，人才管理表现出哪些核心特质呢？
　　1、从模块分割到系统整合
　　人才管理是建立在人力资源管理职能之上的一个整体系统，它不再仅仅是相互关联的一系列模块而已。初期的人力资源管理的关注点更主要地在于职能，比如招聘、培训、考核，而随着人力资源管理的发展也越来越强调整体性，人才管理正是这一发展趋势的重要成果。
　　比如人才管理强调人才吸引，这并非一个简单的招聘职能，而是试图真正通过建立起一套包括薪酬、企业文化、职业生涯发展等内容的一整套体系。虽然人力资源管理已经发展出人才管理的基本元素，但却没有在实践中实现各类元素的整合。
　　2、更强调战略导向
　　人力资源管理也强调战略，但对于人才管理而言，如果没有战略也就失去了存在的必要。企业HR经常强调成为企业战略伙伴，但如果人资部门仅仅从职能角度考虑的话&&任何部门仅仅从部门本位考虑的话，都不可能成为真正的战略伙伴。
　　人才管理是从人才战略与规划开始的，无疑在企业越来越依赖创新和人才的时代，如果在企业战略之下不考虑人才问题简直是难以想象的，而在大工业时代这却是可能是现代的。因此，人才管理是以战略为根本出发点的。
　　3、更关注能力
　　对能力的关注则是人才管理体系构建的基石。素质模型和能力评价是整个人才管理体系构建的基础，这就像工作分析在以岗位基础的人力资源管理体系的地位一样。当然，以能力为基础的人力资源管理在很大程度上具有人才管理的特征，但是长期以来，并没有超出人力资源管理模块化的思维方式；人才管理则不同，它第一次突破了基本模块、构建起独特的体系框架。
　　关注能力，而且是以战略为导向、系统性地开发员工能力，建立于以岗位为基础的、模块化的人力资源管理基本职能之上，人才管理具有完善和发展的独立逻辑和想象空间。
　　四、从继承与突破的角度看待人才管理
　　任何一个新概念都是从过去的实践中产生的，它一方面体现了继承和延续，只有如此它才不会成为无源之水；另一方面它必须进行突破，否则就无法与过去相区分，无所谓&新&。因此，在一定程度上，任何新概念都是在继承中获得突破。
　　这一点对于我们尤其重要。因为中国从来不缺少新概念，但
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