2个师傅和4个徒弟一天只能加工零件的
，如果师傅和徒弟各增加6人，由一天就能完成这批零件．如果这批零件由一个徒弟单独加工，需要多少天才能完成？
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浅谈老师傅经验的科学化传承
——论“合格员工培养八步走”企业内部职业培训管理体系
中煤平朔公司是一家现代化的大型国有重点煤炭企业，在国内外的同行业竞争中不断开拓进取高速发展。迅速发展的企业迫切需要大量的高素质职业工人进入劳动第一线，因此企业对人力资源开发，大批量合格员工的快速培养工作提出了新的要求。
除了三级岗前安全培训和工作基本知识培训外，新员工的入职培训还是采用班组师傅带徒弟的传统员工培养方式。这种传统的培养员工的方式有着落实责任，动手实践，随时传授等积极的一面，同时也存在着师傅个人能力和传授能力参差不齐，传授内容有差异不成体系，徒弟出徒速度不一样技能水平有差异等弊端。
本文结合煤矿员工的工作性质和要求，传统师傅带徒弟的人才培养方式的优劣势，结合国际企业内部职业培训体系建设与运行的相关经验，对煤矿企业如何建立科学的内部职业培训管理体系，传承老师傅的宝贵经验，快速高效培养合格职业工人，提出了自己的设想。“合格员工培养八步走”企业内部职业培训管理体系包括经验搜集，经验数据化分析，经验工具化简化，工作内容流程化标准化，培训教材多媒体化，培训体系建立与实施，实战演练，考核评测八个步骤，希望对国内煤矿企业的内部人才培养起到一些积极的作用。
关键词: 人力资源，培训管理体系，员工培训，煤矿
1.传统师傅带徒弟的人才培养方式已经越来越难以适应企业对人才培养的新要求
自古以来“师傅带徒弟”是中外职业技术工人的主要培养方式，对人类的技术和经验的传承起到了巨大的作用。它是建立在知识和技术传承的基础上，辅以师徒之间的感情联系而形成的一种传统教学关系。它摒弃了教科书式的死板与理论，更多是以工作为最终目标，在实践的过程中手教言授，让徒弟快速的掌握劳动技能，成为合格的职业人才。
在21世纪，随着社会分工的细化，公司组织的建立，企业对专业合格人才的要求越来越苛刻，对专业人员培养的数量，能力和培养周期等方面提出了更高的要求。在这种情况下，传统的师傅带徒弟人才培养方式的某些劣势逐渐浮出水面。
第一，师傅之间的差异性。师傅的职业技能水平参差不齐，传授经验的技巧也有很大差异，责任心也相差甚远。导致了在同一企业内部，一些师傅在带徒弟过程中无法解决和解释遇到某些问题；而一些师傅知道问题的原因和解决方法，却茶壶里煮饺子倒不出来，无法轻松的将知识和技能高效的传授给徒弟。极少数师傅甚至信奉“教会徒弟饿死师傅”的陈旧思想，在传授过程中有所保留，导致徒弟长时间学习不到重要经验。
第二，传授经验的碎片化，随机化和理论的缺失。每个师傅的经验体系都是不相同和不完整的，很少进行科学的归纳和整理，形成完整的经验体系。师傅在带徒弟实践的过程中，一般是碰到什么讲解什么，干到哪里教到哪里，知识和经验的输出过程是随机的，碎片化的，如果有一个问题是十年遇一次的特殊问题，而带徒弟期间没有遇到，可能师傅也会忘记传授，这样徒弟在出徒时不可能学到师傅100%的经验和技术，也就意味着宝贵经验传承的部分缺失，这对企业的发展是不利的。另外一些师傅对技术很在行，可是由于各种原因缺乏理论上的支撑，导致这样的师傅遇到什么问题都可以凭着经验迅速解决，却无法解释为什么会出现这样的问题，为什么采取这样的解决方法，采取怎样的改进措施能够避免问题的再度出现等等。缺乏理论的师傅同样也无法传授理论给徒弟，而事实证明当工种和工作干到一定程度的时候，必须有理论的支持才能突破工作的瓶颈，达到更高的层次。而缺乏理论指导的师傅带出的徒弟如果不靠自己的努力补上短板，是很难有大的成就的。
第三，徒弟之间的差异性。徒弟的知识和技能基础，对从事行业的天赋和领悟能力，以及学习的积极性和主动性都存在差异。所以同一个师傅对不同徒弟的传授内容和方式会有不同，不仅增加了师傅传授经验的难度，而且也导致了同一个师傅带出的不同徒弟在能力上存在差别。
第四，师傅承担着额外的风险和责任。师傅，尤其是高危行业的师傅，带徒弟并没有额外的经济收益，却不得不承担额外的教学任务，承担着徒弟在工作过程中的人身安全和工作事故的责任，甚至由于性格和教学方式的问题，存在着师徒关系破裂的风险。所以大多数老师傅们并不愿意承担带徒弟的任务，使经验的传承遇到困难。
基于以上四点，最终导致了合格师傅难挑选，而徒弟出徒的周期和水平相差较大的结果。企业也没有完整的考核机制去测试出徒员工的能力是否达到工作岗位的要求，水平和能力参差不齐的新员工进入到企业的相关岗位，为企业的运行和发展埋下了各种隐患。
师傅带徒弟的人才培养方式为中华文明的传承做出了重要的贡献，同时也由于自身的局限性，导致了许多中华的传统技术技艺技巧失传，不能不让人扼腕惋惜。在现代工矿企业中，师傅带徒弟的人才培养方式的积极作用是无法取代的，但是如果完全依靠这种有局限性的具有不确定性的人才培养方式，则会造成企业人力资源的巨大损失。我们只有在科学方法论的指导下，学习国内外同行的先进人力资源开发经验，建立完善企业内部的职业培训管理体系。以科学的企业内部职业培训管理体系为主，以不可或缺的适合中国国情的师傅带徒弟人才培养方式为辅，主辅相承，才能真正开发和利用好人力资源这个生产力的宝库，为企业的运行和发展提供源源不断的优秀人才供应。
2. “合格员工培养八步走”企业内部职业培训管理体系
企业内部的新员工职业培训是世界各国企业非常关注的重要的人力资源问题之一。根据调查，日本中小企业有70%的人力资源开发资金被投放于员工的技术业务等不同层次的培训活动中。职业培训的来源有企业外和企业内两种，在发达国家，职业培训市场非常发达，只要企业肯拿出资金，基本上可以买到任何职业的培训课程和服务。但是在企业向外获取职业培训服务的同时，他们也发现了最有效果的职业培训往往来自于企业内部那些有经验的老员工的知识总结和经验传承，内部职业培训课程是最贴近实战对新员工开展工作帮助最大的课程。于是许多国外的企业早在19世纪就纷纷建立了企业内部职业培训管理体系或者其雏形，目前许多国内企业也纷纷成立了“XX（品牌）大学”的人力资源下属内部培训机构，鼓励老员工们对经验进行总结，编制成课程，对新员工进行实战的培训，以达到普遍提高员工业务水平，促进企业健康发展的目的。
笔者结合国内企业职业培训行业的现状，曾从事咨询和培训行业的一些经验，以及在煤矿实习期间的一些切身体会，提出了“合格员工培养八步走”企业内部职业培训管理体系的设想。
这个体系主要由企业内部职业培训教材的精心制作和培训活动的实施两大部分组成，通过八个步骤，保留和复制老员工老师傅们多年来积累的宝贵知识和经验，经过科学的二次数据加工形成可以迅速传授易于掌握的知识技能模块，通过培训、演练和考核进行能力传承，以达到大批量高效率为企业培养合格职业技术人才的目的。
图1：“合格员工培养八步走”企业内部职业培训管理体系
2.1. 资料准备之一：经验搜集
煤矿各工种的知识和经验分散在各个员工的身上，每位员工或多或少都有一些解决某些问题做好某项工作的经验和技巧，只有将具有分散性的各种经验充分搜集起来，经过对比实验，去粗取精，去伪存真，由此及彼，由表及里的进行加工，才能最终得出处理一个问题或做好一项工作的最佳方案。经验搜集的方式通常有：一、员工自发贡献自己的技术经验；二、召开经验交流会，就具体工作和问题与会人员集思广益，提出自己的方案，经验搜集人员从会中去搜集和总结经验；三、有工作经验的专人负责去搜集和整理各位员工的经验和技巧。
在搜集经验技巧的过程中，要提防遗漏隐性经验，因为老师傅们经常干工作，对一些习惯性动作、习惯性思维方法和技巧习以为常，并不认为这是重要的经验，而没有贡献或被记录下来；但是事实上这些内容对新员工来讲是全新的重要的经验。例如：老员工上下电铲扶梯时，习惯性的面朝扶梯，可以避免失去平衡跌下扶梯的危险，但是他们认为这不是非常重要的工作经验。可是对于新员工来说，如果不传授这个上下铲的注意事项，新员工很容易想当然的背朝扶梯上下铲，不知不觉之间埋下了安全隐患。
2.2. 资料准备之二：经验数据化分析
中国人的经验之所以难以传承，很大程度上是因为中国人在教学过程中坚持所谓的“只可意会，不可言传”“讲究悟性”等非数据化非定量化的技术传承思路，这种思维方式也是造成中国在工业制造方面落后于许多西方国家的根本原因之一。例如：中国美食闻名世界，但是培养一个顶极厨师异常艰难，许多学徒在大厨身边学习，可能数年也学不到大厨做菜的精髓，做不出大厨味道的菜肴，因为大厨在传艺的过程中总会用到“盐适量、油少许、油热下锅”等模棱两可的表述，而涉及到调料用多少的量，温度达到多少摄氏度，蒸煮时间多长等具体问题时，大厨也说不明白，于是又回归到强调徒弟要有“悟性”和体会“感觉”方面，而“悟性”和“感觉”是根本无法被快速复制记录和高效传承的。中国人教德国人做饺子，发现德国厨房里面摆着秒表、量杯、食物秤甚至温度计，当中国说到“盐少许”的时候，德国人会问多重的馅配多重的盐，百分比例是多少，否则他们表示无法学会包饺子，这就是西方人的科学研究精神和数据化逻辑化的思维方式，也是西方人在科学技术方面一直领先于世界的根本原因之一。中国美食虽好，但是由于中国人很少做数据化量化的工作，无法保证菜品的质量，也就很少出现国际性的连锁品牌；而肯德基和麦当劳却将炸鸡、汉堡、薯条等的做法完全数据化，通过标准的原材料、标准的烹调机器和标准的操作流程来保证成品的一致性，所以肯德基和麦当劳所有食物的做法，一个门外汉半天就可以完全学会，做出和其它连锁店一模一样的食物。肯德基和麦当劳仅凭借这一套独有的数据化规范化的手册和设备，将门店复制到全世界的每一个角落。
那么维修工作是否可以数据化呢？中国的一个计算机程序员尝试着是否可以将所谓的经验传承的中医诊断进行数据化，他搜罗了中医常问病人的近200个问题和各种问题组合对应的药方，将大量的数据输入计算机进行统计分析得出程序。当一个病人来看病的时候，他先让病人接受老中医的问话诊断，再将病人的答案输入计算机程序，对老中医和计算机分别开出的中药方进行对比，结果老中医都认为计算机开出的药方更完美一些。中国古人从来认为管理能力是要凭天赋的凭悟性的，是很难被学习的，可是西方人却将管理这样看不到摸不着的领域进行数据化模型化研究形成了一门可以传授的科学，可见世界上没有不能被数据化的经验。维修工作具有更多的确定性，是一个非常容易被数据化的领域。
煤矿维修工人的每一项工作看似非常个性化，由工人自己凭着经验和感觉去做，但是将大量的情况和测量的数据进行统计分析，仍然可以得出具体的数据、公式和模型，而这些数据、工具和模型就是这些个人经验和技巧的理性升华，是最为宝贵的。举例：电铲润滑用黑油和黄油在冬天的时候有的时候会结片影响润滑，而有的时候就没有问题，从表象来看可以说是黑油和黄油质量不稳定，而实际上是缺少数据化的支持，如果做足充分的数据记录，在不同温度范围内，性能良好的黑油和黄油的各种物质的混合比例是怎么样的，把这些数据记载下来，生产相应的油品，再根据天气预报的近期气温范围去选择合适的油品使用，就会解决油品润滑不好的问题。黑黄油泵的气压调节是根据黑黄油的粘稠度调整的，现在的气压调节是工人目测油品的粘稠度，根据经验调节气压。而如果我们能够进行大量的统筹分析，得出多少温度下某型号油品的粘稠度是多少，这种粘稠度最合适的供给气压是多少，那么就可以通过几个数据得出需要调节的具体气压值，大大减少了对经验的依赖。再如紧螺丝时，师傅会叫力气大的徒弟轻点拧，而会叫力气小的徒弟使劲拧，而如果进行统计分析得出合适的螺丝扭力，利用扭力扳手进行拧紧时，则会在听到“嗒”一声的时候停止就可以了，杜绝了对经验和感觉的依赖。
所以对大量搜集的感性经验进行统计分析得出的基本数据、公式和模型成为最宝贵的经验总结，数据化的经验为摆脱对感性经验的依赖吹响了号角。
2.3. 资料准备之三：经验工具化简化
我们从大量的感性经验中得出的数据、公式和模型，正是为了制作替代经验的工具。这种工具是广泛意义上的工具，他包括扭力扳手、卷尺等实际的物体工具，包括根据经验数据制作的二工具，也包括着例如故障原因排除表、日检项目表，计算公式，诊断模型等数据类工具。至此，经验的传承已经从感觉的摸索和直觉的训练转变成为对工具的熟练使用，这就为经验的快速复制和传承创造了条件。
举例：电铲大轴端盖的6条螺丝，有经验的师傅会凭着感觉用扳手拧紧；然而无论师傅多么有经验，这6条螺丝的力矩绝对是不一样的，造成的结果可能是只有一两条螺丝最为吃劲，6条螺丝仅起到了1－2条螺丝的作用，每条螺丝相当于承受着原本应该3－6条螺丝承受的拉扯力，因此更加容易断裂酿成事故。而即使是一名新员工，按照说明书将扭力扳手的扭力值设定到规定值，再去拧6条螺丝，结果是6条螺丝必然一样紧，共同均匀的分担端盖的拉扯力，不易出现断裂故障。新员工的劳动成果要强于经验丰富的老师傅的劳动成果，这就是经验数据化和工具化的力量。工具化使一切经验都脱下了那层神秘的面纱，让技术的掌握大大简化。
2.4. 资料准备之四：工作内容流程化标准化
矿坑设备的维修工作之所以有的团队完成的快，有的团队完成的慢，有的团队完成的质量好，有的团队完成的质量差，最根本的原因是不同团队的工作流程和工作细节不尽相同。细节决定成败，穿销子的位置偏几毫米就可能导致工作时间的大大延长。标准化的工作流程除提高工作效率和工作质量之外，对工作安全也是极大的保证，是煤矿安全工作最基本的一环。
工作内容流程化标准化来自于“科学管理之父”——美国人弗雷德里克·温斯洛·泰勒，他是研究工作流程，将工作内容数据化模型化分析，引入特制工具和标准化动作，优化工作流程，从而提高劳动生产率的管理学代表人物。1898年，泰勒在伯利恒钢铁公司进行了著名的“搬运生铁块试验”和“铁锹试验”，搬运生铁块试验是在这家公司的五座高炉的产品搬运班组大约75名工人中进行的。这一研究改进了操作方法，训练了工人，结果使生铁块的搬运量提高3倍。铁锹试验是系统地研究铲上负载后，研究各种材料能够达到标准负载的锹的形状、规格，以及各种原料装锹的最好方法的问题。此外泰罗还对每一套动作的精确时间作了研究，从而得出了一个“一流工人”每天应该完成的工作量。这一研究的结果是非常杰出的，堆料场的劳动力从400－600人减少为140人，平均每人每天的操作量从16吨提高到59吨，每个工人的日工资从1.15美元提高到 1.88美元。
目前在中国相当流行的以ISO9000为代表的系列认证标准是由ISO/Tc176（国际标准化组织质量管理和质量保证技术委员会）制定的国际标准。它的主要作用是帮助企业制定质量管理标准和实施细则。笔者有幸参与了一次ISO9000认证的过程，发现它的实质仍然是各种工作过程的全面流程化和标准化，在这样的规范之下，工人可以将产品质量保持在高水平，而将失误控制在低水平。从本质上来讲，ISO系列认证就是泰勒“科学管理”理论的实际应用。
回头再来看，为什么铲斗更换速度的最高记录是两个工人2.5个小时内完成；而有时候现场却需要5－6个工人用半天甚至一天时间完成铲斗的更换呢？归其根本，还是在铲斗更换这项工作中没有实现流程化和标准化。假设我们通过视频记录下更换铲斗效率最高的那组人的工作视频，细心分析他们的工作动作和工作流程，细心向工作人员求教他们的安装的经验和技巧，经过多次的思考和反复实践将工作流程化标准化，将经验数据化工具化，详细得出例如两个人如何配合，按什么顺序工作，如何指挥吊车和电铲，每个人在哪个时段该站在哪里，什么时机拔销，拔销的技巧和常见意外况的处理等等细节，再用这一套流程化、标准化、工具化的总结对两个新工人进行密集性的实际演练和讲解，那么几天之内这两个新人也能达到或接近同样的水平。
所以相关培训负责人在将经验点数据化工具化之后，就需要对工作的内容进行流程化和标准化，将数据化工具化的经验点融入其中形成完整的易传授的流程。只有这样的培训内容才最为实战有效。
2.5. 资料制作之：培训教材多媒体化
培训的内容最终要以某种形式呈现出来，需要注意的是不要拘泥于培训教材形式的固化，把它定义为一本书，有图片有机械图纸和数据，这样反而舍本逐末，犯了形式主义的错误。好的培训教材要以让学员最快最好的掌握知识和技术为最终目标，形式却可以非常自由，它可以只储存在一个U盘中，它可以是一张ppt，一段录音，一段文字，一张图片，一幅图表，一个动画，一段视频；甚至是一些实物，以及是各种媒介的综合体。
古诗道：“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，固然道出了实践的重要性，同时也从侧面反映了传统经验传承的媒介的单一性，仅是一段文字，一些图画和表格，单一的信息承载媒介无法完整和生动的反映现实情况，所以降低了资料对经验传承的效果，使人们不得不倾向于师傅带徒弟的实践型学习。然而在21世纪，媒介科技迅猛发展，普通年轻人可以借助一部智能手机和一台电脑制作出非常具有现场还原感的音像图文并茂的教材课件，一些动画和程序的使用使得课堂传达的信息比现场更为直观和透彻，现代多媒体的使用使课堂培训的效果大幅提高。
企业内部职业培训的教材制作一定要与时俱进，采用先进的多媒体形式生动还原现场，直观展示工作内容的本质，加强培训效果。制作人要充分意识到培训教材是整个公司整个车间知识的精华和浓缩，是一部无价的智慧宝典，是一项一劳永逸利在千秋的伟大工程。虽然将一个个细微琐碎的经验搜集整理、数据化、工具化、流程化、标准化是很费时间与精力的，但是这样经过加工的经验可以方便高效的传承给任何一名员工，省去了许多老师傅们千百次的繁琐重复，教材编撰者的劳动付出是有巨大价值的。
另外，为实践服务的企业内部职业培训教材必须要实时增补完善，永无定稿，所以教材资料的原稿必须以电子版的形式存在，以便即时更新，使这套教材成为一套适合任何时期培训永不过时的教材。多媒体培训教材的电子形式还为企业节省了大量的打印制作费用，更加的低碳环保。
2.6. 培训实施之一：培训体系建立与实施
企业内部职业培训管理体系是一个有机的整体。在多媒体教材制作之前，实际上应该进行培训需求的详细调研，了解到现有员工的技能短板和新员工的主要技能需求，有的放矢的去搜集老师傅们的经验，会使教材制作耗时更短，资料内容更具有针对性。
在教材制作过程中，要有一至两位有经验的老师傅参与其中，他们日后也将成为企业或部门的培训经理（或兼职），他们有实战经验，熟读教材并有良好的口头表达和授业解惑的能力，专职专练，不断提高培训技能，提高培训效率，减少其它师傅们的经验传承的压力。
在人力资源部门下属的培训部门的安排下，针对有培训需求的员工进行集中培训，充实员工学识，提高员工实战能力。
2.7. 培训实施之二：实战演练
企业内部的职业培训绝不能走纸上谈兵的形式主义培训的老路，内部职业培训的根本目标是提高员工的劳动技能，因此实战演练将成为培训的重要组成部分。举例：电铲车间一般会有大修铲，在条件允许的情况下，数组人员分别按照培训内容重复训练更换铲斗，在实战演练过程中，发现问题，集体研究，持续改进，在短时间内大幅度提高培训员工的业务能力。
2.8. 培训实施之三：考核评测
培训一定有考核，否则培训就失去了意义。在培训之后，培训团队要根据起初的培训需求制定考核办法，未通过考核者需要持续接受培训和演练直到通过为止。
另一方面，根据培训的效果，对培训教材、培训计划进行适当调整，培训讲师要找到问题持续改进提高培训能力。使整个培训体系不断得到升级与完善。
“合格员工培养八步走”企业内部职业培训管理体系的建立是一个系统的工程，需要一个团队来操作，团队成员需要包括企业人力资源部人员、了解多媒体教材制作的有实际工作经验的员工、经验丰富思路清晰的老师傅、未来的培训讲师、有资源调动工作协调能力的相关领导等。
所有企业比拼的终极能力是执行力，建立完善的企业内部职业培训管理体系是提高企业生产效率，降低劳动成本，保证生产安全，提高市场竞争力的最有效的途径。
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。师徒两人第一天共加工零件225个,第二天采用了新工艺,师傅加工的零件比第一天增加24%,徒弟增加了45%,两两人共加工零件300个,第一天师傅和徒弟各加工了多少个%过程
X+Y=2251.24X+1.45*Y=300解得X=125 Y=100
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1÷{[-（1-）÷6×2]÷（4-2）}，=1÷{[-÷6×2]÷2}，=1÷{[-]÷2}，=1÷{}，=1÷，=30；答：如果加工这批零件，一个徒弟单独加工要用30天才能完成．
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本题是一道较难的工程问题，各增加的6人完成的工作量是1-，由此我们可以求出1位师傅和1位徒弟干的工作效率的和，在乘以2就是2位师傅和2位徒弟工作效率的和，再用减去2位师傅和2位徒弟工作效率的和就是2位徒弟工作效率的和，求出1位徒弟的工作效率，再用1除以，问题就解决了．
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