明天要出广告公司面试了，请熟悉这类的朋友给我些建议好么_百度知道
明天要出广告公司面试了，请熟悉这类的朋友给我些建议好么
本人今年19岁，学商标设计的，在亲戚家做了2年的设计了，但是实力和经验不是很好，都没什么进步。我这边我朋友给我很多的设计资料，我也一直在看，但是不知道为什么，感觉我自己好像没看进去。今天我去人才市场应聘了，我填写的简历还是比较吸引人的，有家广告公司看中我，让我明天去公司面试。。。可我一直怕自己会做好不。。。以前都是在亲戚家做设计的，比较随便。现在第一次在外自己找工作，第一次应聘，感觉很紧张，心跳都会加快。请问，我明天去公司面试的话，公司是叫我干啥呢？我该注意啥？怎么做才能让公司对我有好映像，让公司录用我？
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坦然面对.应该穿的讲究点(比较流行)!
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对于广告公司，一般会问以下的东西1.问什么选择广告 2.你了解我们（公司）么？ 3.你怎么看待（如房地产）中的 文案、平面表现 4.你的未来规划是怎样？ 5.描述一下你的性格特点，优缺点 6.为什么离开原来的公司，在那里有何成功案例？ 当然，更多的基本问题。毕业学校，专业，工作经历。待遇薪酬。 祝好运，而且还要自信和耐心，身子要端正，有桌子时，身体前倾。双手可以放在桌上。以表示你对这份工作的积极态度。
要获得别人好的印象首先你要自信，保持轻松的状态，要这么想《不就是找份工作吗，兵来将挡，水来土淹，把自己真实的水平，实力来出来》也不要怕人。做最好的自己，不要装某某样子，那样很不自然。
祝你成功！
就说偶最大的嗜好是看广告
朋友，自信永远都是你制胜的法宝，相信自己
呵呵,不用紧张,自然点就好了.如果是应聘设计,公司就会先让你勾几个图,然后让你设计个封面什么的,其他也就没什么了.如果想让公司对你有好印象,自然自信OK了.
要随自然点的呵，
在面试前要作好充分准备，以下是本人参加今年面试前收集的材料，供参考。面试时要注意礼貌，如鞠个躬，面试后说谢谢，再鞠躬。 祝你成功！
面试中提问问题的种类一般是与面试内容基本相吻合，面试内容包括哪些，提问的问题一般也应涉及到。当然也有些面试内容，如仪表仪态风度是无需专门提出问题的，不仅由于仪表仪态风度无法提出相应的问题，而且由于一个人的仪表仪态风度体现在整个面试过程中，应试者的谈吐、风度、走路、坐、站立的姿态都可在观察中评定。应试者在整个面试过程中一般应实事求是地回答主考官提出的所有问题，而不要故意隐瞒一些不利于自己的情况。人的心理活动总是能够通过人的外在的一些东西表现出来，如表情，肢体动作等，如果一个人在面试中说谎或故意隐瞒一些情况，就会感到心情紧张...
哈，这个问题问到我就合适了，因为我也是做平面设计的，经历和你有点像，呵呵，我也是学这个出身的，毕业后在印刷公司实习工作了二年，然后就在我叔的设计公司帮他做，呆了三年，不过我在这五年中还是学了挺多东西的，我现在已经离开叔叔那儿了，自己应聘到外地的一家广告公司里做事，现在的工作也是我自己争取到了，我面试了好几家公司，给你一些经验了，不知道能不能帮上你：
如果这份工作你真的想要，第一一定要清楚他们家对于你这个职位能提供多少工资，因为一般来说公司会让你自己说自己想要多少工资，你说多说少了都不好，说高了，别人根本不知道你有多少实力，而且看你应该还很年轻吧，别人心里会想你值不值那么多钱，说少了，别人又会想你是不是没有什么能力，所以这一点很重要的，我第一家面试的公司...
面试其实没有你们想的那么严重，又不是学生时代的考试，你只需要和面试官真诚的交流就OK了，哈哈，祝亲们面试成功！
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出门在外也不愁企业怎样才能留住人才，特别是技术型员工呢？_百度知道
企业怎样才能留住人才，特别是技术型员工呢？
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如何留用人才优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。每年二、三月份，总是让HR们提心吊胆，惶惶不可终日的日子，这时候，总有一大批优秀的员工弃司而去，留下众多的岗位空缺，让HR们望洋兴叹。然而，更让 HR们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！
招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。那么？是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答案当然是否定的。HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。因此，作为企业的HR们，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。
那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢？
1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。
2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。
3、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。
影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，重点归纳为以下几条。
1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。
2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。
3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。
4、企业薪酬水平。众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点：
a、工作得开心；
b、大的发展空间；
c、好的薪酬待遇。
可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。
一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围。
一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。
二、给员工一个发展的空间和提升的平台。
较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：
1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有的企业，既使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是“外来的和尚好念经”的。事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。
2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。
3、给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。而培训的方式也可是多种多样的。只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地，现在流行的一分钟培训就是较好的佐证。
三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。
毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。总结一下，大致有以下几条：
1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会一层层地往下传递。诸如，老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工。在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心。所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。
2、别说员工的不是，尤其是在背后。员工都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行。实际上，当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。
3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。很多领导人为了笼络人心，总是会许下一些承诺，但因为这样那样的原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人对此也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你。真到那时，领导想要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了，得不到适当的渲泻，到最后，导致的必然是员工选择离职。
4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。我们很多领导，为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。
5、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。也许这句话初听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从自身去寻找原因，给员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能再称之为困难。
6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。有的企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，更有甚者，还请其他员工对之进行监视。但是，他们却忽略了，今天你让A员工监视B员工，明天你就可能让C员工监视 B员工，这样对B员工及其他在职员工心理上造成的影响可能更大于对A员工的影响。再说，员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时的保密措施没做好，没有未雨绸缪。所以，千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失的就不仅仅是A员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。
四、提供有竞争力的薪酬水平。
1、首先，调查清楚同行薪酬水平。如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平，如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平；另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理/主管岗位，你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为，这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，既使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。
2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。
3、奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。
五、强化对离职后的员工管理。
1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。很多企业，对离职后的员工，不是一脸不屑，就是不闻不问。实际上，离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。比如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传。同时，联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖进公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。
2、员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。打电话，也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动离职员工，最重要的是，你更可以以你的实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。
3、别说“好马不吃回头草”。好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。
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出门在外也不愁怎样才能完全打开自己的心扉_百度知道
怎样才能完全打开自己的心扉
就是想什么就说什么的那种不拘束的那种
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　　帮你查了一些资料不知道正确不正确哦　　利用同感开启对方的内心世界　　韩非子曾指出，要紧紧抓住对方内心，靠的不是渊博的知识，而是准确地掌握对方的心理。他的话大意是：说服之难不在于见多识广或表达之难，也不在于有否直抒己见的胆量，而在于看透对方的内心，并在此基础上巧妙地提出自己的看法。　　人的心理十分微妙，即使同样的一句话也会因对方的情绪变化而得到不同的理解。读懂对方的内心才能控制其情绪的变化。沉默的人就是一扇关闭的门，如果你在交往中稍有不慎，那么对方就永远不会向你打开心扉。　　怎样才能使&沉默寡言&的人敞开心怀呢？应该先进入对方的内心世界引发其产生心理动摇。如果你对他的&入侵&超过了一定程度，一般人都会产生心理动摇。　　你还可以使对方感觉到你十分同情他的处境。如果对方因为遭遇挫折而不言不语或顾左右而言他，你不妨表示同情，比如对他说，如果你处在同样的环境遇到同样的事情，肯定也会失败。这样对方就会担心他再保持沉默就会被你误解，从而与你展开交谈。　　空谈道理是没有用的　　现在有人称当今的年轻一代为&等待指示的一代&，虽然能做到尊重上司或前辈，并妥善处理自己份内的工作，但缺乏独立判断能力和积极性。只要做完分派的工作，即使有剩余时间也不会主动去做什么。一到下班时间，立刻走人，即使看到前辈或上司仍在忙碌也无动于衷，&事不关己，高高挂起&的心理普遍存在。　　其实，即使认为是同自己没有关系的事，只要具备一定契机和理由，人们大多会像对待自己的事一样作出积极的姿态。年轻一代也不例外。所以说，能否感化别人不在于理论而在于情感、需求、本能等所谓的行为动机。虽然在理论上认定某事与自己无关，但如果受到情感或需求上的强烈诱惑，他就会不由自主地被卷入其中。　　空谈道理是没有效果的。大多数人会以&就是不喜欢&或&没什么理由，就是不相信&为由来拒绝对方的劝说。这时首先就应当考虑如何唤起其行为动机。虽然人的思维方式会随着时代而改变，但情感、需求、本能等本质的东西是不容易改变的，即便是年轻人也会接受行为动机的引导。尤其在公司，如果能形成发现问题并主动解决问题的积极的工作氛围，情形就会大不一样。年轻人也有为取得成就而积极进取的需求。　　打开心扉，捕捉细节，抒说真情　　——《成长的烦恼》作文指导课说课　　武宁镇初级中学王保武　　（引子：我们以往的作文教学比较随意，有时往往是布置了作文题目，简单一说要求就让学生写，讲评时表扬一下优秀作文，找一篇好作文读读议议就结束了，没有指导如何作文。学生作文问题多，也试图解决，都因时间有限而作罢了。开学前学习了关于创建“和谐高效”课堂的理念，痛感作文教学研究之必要，因此设计了这堂作文指导课，算是一次尝试，恳请在座各位批评指正。）　　一、说设计意图　　我教初一已经半个学期了，学生作文存在的问题很多。通过对二十多份初一学生记叙文的全面研究，发现存在的问题主要是“不知道写什麽”和“怎样写”。“不知道写什麽”的根子在于学生在生活中不善于观察，缺乏对生活的思考，对他人的理解。　　所以写作时,不会选材，思路打不开，不会围绕中心找最好的米下锅；更不知道”怎样写”，作文中缺少细节描写，不生动，没有感人的力量；也有的学生写得太短，可能是不愿意说，或是不敢说。　　因此，拟订作文指导策略：首先要创设和谐的课堂气氛，建设和谐的师生、生生关系，引导、启发、激活学生的生活积累，解决“不愿意说、不敢说”的问题；采用自主合作探究的方式，打开思路，互相交流，学会围绕中心选材，解决“写什麽”的问题；用范文引路，进一步学习人物的神态、动作、语言、心理等细节的描写，表达真情实感，解决“怎样写”的问题。　　二、说教法　　为了创设一个良好的读写氛围，更好的激发学生的说和写作激情，圆满的完成这次的教学任务，我采取了以下的教学方法：　　1、谈话法。通过谈话给学生以亲切感，进一步缩短师生之间的距离，加强师生之间的感情交流，来激发学生的说和写的激情。
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可能是自己还不够信任对方。敞开心扉是很危险的事情，把自己的故事告诉别人，可能自己觉得说出来也没什么大不了的事情，可能会被对方被当做闲聊的话题或者被对方添油加醋的来诋毁自己，自己还有可能被蒙在鼓里不知情。除非你非常的信任对方，非常了解对方的为人，相信对方不会做出伤害自己的事，那么还可以说说看，或者LZ还没有遇见一个让自己信任的人。还有可能LZ是个很内向的人，不擅长表达自己的内心，不擅长交际，如果是这样的话，那么就不是不能敞开心扉的原因了。
不知道你多大了。。可以找你的死党，（前提是你有）然后全部对她说出来，不必计较后果，不然你就始终不可能敞开心扉的。。。喝酒壮胆也行。。
在一定前提下，一点环境下可以做到。你完全信任对方，对方也不会把你的谈话内容告诉其他人。对方以一种十分理性的态度去看待你的谈话。
这是内心深处欠缺自信的表现
怎样建立自信
、自信地朝着你想的方向前进！过你想过的生活。随着自信的激励，人生的法则也会变得简单，孤独将不再孤独，贫穷将不再贫穷，脆弱将不再脆弱！——[哈佛]亨利·戴维·梭罗教授
在我们的生活中，总会遇到很多不自信的人，在每一天做着不自信的事情，可是他们并没有意识到或者没有能力去改变这样的状况。下面我们给大家介绍几种如何建立自信的小诀窍，如果你有勇气去面对并且坚持自身的训练，用不了多久，你肯定会成为一个对学习、对生活充满自信的人。
积极自我暗示，相信自己能行
别人能行，相信自己也能行；其他同学能做到的事，相信自己也能做到。要善于在课桌上、床沿边上放上激励语：“我行，我能行，我一定能行。”、“我是最好的，我是最棒的。”每天早...
天啊，这很难办到么？这是我们射手座的本能哦 呵呵
找你很好的朋友阿
不停的找人讲话
。。。。。
遇到合适的倾诉对象自然就打开了。
我认为这没什么技巧，完全看你自己了，你信任这人就能毫无隐埋。再者说，我还不知道 你的目的呢，你是想倾诉自己呢，还是想表现得很坦诚，借以拉笼对方呢？又或者有别的什么目的。
推荐你看《卡耐基》的书籍，还有《方与圆》这本书，但是要实践！只有实践才是真理的唯一标准。
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企业应该怎样留住人才
　　留住能留住的人才　　留住能留住的人才，不是降低对企业留住人才的需要，而是求真务实的表现，同时也符合市场竞争和人才流动的要求。实践证明，企业无论怎样做都留不住的人才，还是让他们痛痛快快地走了好。这样做，既使走的人心情舒畅，又符合人才流动规律，也是对社会的奉献。事实上，任何一个企业也不可能把单位内的所有人才全留住。大而言之，如果各企业真的把人才都留住了，那人才市场流动也就难以实现了。企业留不住的人才主要有三种情况：一是要干大事业的人才，他要创立或领导比本企业还要好的单位；二是另谋高职级、高待遇的人才；三是自认高明，而企业又无法重用的人才。对这些人才，企业应予放行，不应“硬卡”、“死卡”，不要压抑人才。　　当然，要留住能留住的人才，也并非易事。必须在尊重人才的价值上下功夫。一是用好人才。按照人才的才能和特长，安排适当的领导岗位、聘任技术职务，使人才有价值“认可感”、受“信任感”；二是给任务、压担子，让人才攻关键、解难题，使人才有“成就感”；三是表彰奖励有重大贡献的人才，使人才有“光荣感”；四是待遇从优，使人才有“幸福感”、“满足感”。　　留住人才要做到“三真”　　企业发展，本在人才，企业要想留住人才，进一步做强做大，必须着力做到真情招人、真诚用人、真挚待人。　　真情招人，即在引进人才时要有真情实意。山不厌高，水不厌深，不要为装点企业门面而故作姿态，招摇引贤，不要为粉饰企业外表而狡诈虚伪，盲目骗才。没有真情的吸纳人才，实际上是对人才的变相扼杀。　　真诚用人，即在使用人才上要诚心诚意。周公吐哺，天下归心，不能嫉妒外来的和尚会念经；也不能害怕“空降兵”能耐大。失去真诚的使用人才，是对人才的最大伤害。　　真挚待人，即在对待人才的态度上要重情厚谊。只愿君心似我心，定不负相思意，不可急功近利，对人要求过高；更不可求全责备，容不得人一点过失。放弃真挚的体谅人才，即是对人才的直接驱逐。　　构建发展的平台　　企业在管理上要严格、规范、精细化，为人才构筑出施展抱负的平台，并能健全学习培训机制，为其搭起自我加压，自强素质，不断提高业务技能的桥梁，充分激发敬业激情。　　同时，要在工作、生活和学习上多与之沟通、交流，加强引导，并及时排忧解难，努力营造出用才、爱才、惜才的良好氛围。　　人才是企业的灵魂，只有留住人才，用好人才，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强，永远立于不败之地。　　对待核心员工：　　核心员工对企业的认同妨碍核心员工业绩提高的一个因素是在一线员工中缺乏关于企业的真正的和有意义的信息。大多数的公司并未将信息共享放在一个优先地位。结果，许多一线员工对公司究竟取得什么样的收益，自己如何能为公司做出更大的贡献等只有一个笼统而模糊的概念。而只有让核心员工更多地了解企业的运营状况和公司的理念，让他们对公司感到更多的骄傲以及增进他们对公司客户需求的认识和了解才能有效地达到“双赢”。　　2、让核心员工做有意义的参与。对企业存亡负有责任的核心员工并不会自发产生对企业的认同，除非他们真正认识到自己的日常活动是如何与公司业绩挂钩的。事实上，提高核心员工满意度的一个关键在于让其做有意义的活动，当前缺乏真正使团队成员参与到决策活动中去的机制，也很少或根本不考虑对雇员观念随后所产生的影响。　　3、制定明晰的目标和业绩考核体系。没有明确的、可测量的绩效目标，对企业的认同与投入对核心员工的忠诚和绩效的影响将微乎其微。要想使核心员工的忠诚与绩效之间的联系看得见、摸得着，就必须让员工理解目标并定期进行考核。　　4、切实提高员工对工作的安全感。由于经济的全球一体化和商业竞争的日趋激烈，有保障的工作已逐渐成为了陈年旧事，但这并不意味着雇员就不需要工作安全感。如果雇员圆满完成了他的工作并帮助他所在的企业取得成功，就有助于他保住自己的饭碗，并且提高他发现另一个工作机会的机率，同时反映到其薪酬的增长上。　　5、靠激励制度留人 。除了设计合理的薪酬制度外，还要有一个长期的激励制度。一般来说，激励制度包括内部晋升制度和期权激励制度。晋升制度包括的范围比较广泛，既包括职位的晋升，也包括非领导职位的晋升，也就是可以使员工在企业中的地位上升或社会地位提高的广义晋升制度。本文主要讨论期权激励。我国科技企业的期权激励制度主要借鉴西方已经比较成熟的期权激励制度，包括：股票激励、股票升值权、限制股票奖励、延期股票发行和员工持股计划。　　6、 靠“职业适应”留人。就业市场虽然紧张，但才华横溢、富于进取的人才仍是众企业的“抢手货”。国外大公司普遍认为，最难留住的人才是中层管理人员，特别是在公司任职3-8年的管理人员。他们熟悉公司的经营之道，但获得奖励和提升的机会少。留人要留心，公司对招聘来的员工，制定职业适应制度，让员工一进公司就了解各部门不同的工作职责，一旦你想离开岗位，可以先在公司内部找发展机会，找适合自己的工作。　　7、靠“特殊任务”留人。美国哈尼根公司为了留住能干的员工，实施雇员结构图模式，搞满意坐标：一条轴线反应管理人员对工作的满意程度，另一条轴线反映他们对公司满意的程度、离开公司的可能性。两个轴的坐标到了交叉点后，公司就要采取刺激措施，帮助员工渡过跳槽危险期。为此，对一些有晋升希望的员工，在一时没有职位空缺的情况下，让雇员担任需要几个月才能完成的特殊任务。公司总裁坦言：因为雇员在一项引人瞩目的工作中突然离去会感到内疚；这还可以给公司几个月的喘息时间，为雇员寻找晋升机会。　　8、信任员工，充分授权。授权意味着激励员工承担更多的责任，拥有更多自行决策的权力。首先，授权必须要有适宜的对象，即成熟而热忱的员工，他有足够的能力和意愿去担当责任，所以授权的第一步是要培养他激励员工的过程。懂得怎样用有效的态度和方式去激励别人，在经理生涯中起着双重作用，你激励别人，别人也在激励你，是互动的成长。在这一阶段，经理人扮演着领导者的角色，需要给予员工具体的目标并加以指引和指导，协助他一起完成任务，很显然，这时的效率很低下，因为员工不能独立工作。　　另外，企业想留住员工，还有以下的三种途径：　　第一，待遇留人，也就是说用丰厚的福利和高额的薪酬来吸引并留住人才，让企业的福利和薪酬在同行业或行业间有足够的竞争力，这就是“草原上水草丰厚的地方才能留住牛羊群”的道理。　　第二，感情留人，人是有感情的高级动物，一旦“吃、穿、住、行”基本生活满足后，物质方面的吸引力会下降，相反“幸福、快乐、健康”等精神方面因素吸引力会上升，在企业内部人文为的关怀，以人为本的管理概念，融洽的干群关系，和谐的工作环境，快乐的工作气氛及富有内涵的企业文化都诸多方面都是感情留人的主要因素。　　第三，事业留人，使企业价值观和员工价值观紧密高度的统一，企业有美好的愿景、完备的发展战略和广阔的发展空间，会给具有远大理想抱负和满怀工作激情的员工一个自我价值实现和自我才能展示的舞台，人才就会像磁铁吸铁钉一样牢牢地被企业所吸引。
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如何留住员工
优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。每年二、三月份，总是让HR们提心吊胆，惶惶不可终日的日子，这时候，总有一大批优秀的员工弃司而去，留下众多的岗位空缺，让HR们望洋兴叹。然而，更让 HR们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！
招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。那么？是不是每位员工都是不安...
提高企业的企业文化和凝聚力，对于老员工有好的福利政策；还有，作为自身要能以心换心，多与他们交流，知道他们的心理动态，及时做好他们的工作。
　　我不认为这是个行得通的做法,因为现在有多少人可以向人打开心扉?尤其是向上级说出自己真实的想法,这点真的很难做到,就算是真的向你说出他自己的真实的想法,也大多是他们临时的想法或当时的低层的需求.
　　第二 .在了解了员工需求的基础上，认真地与员工进行交流沟通。
当然，企业的管理需要多方面的因素综合作用。在留住员工方面和谐的工作气氛、良好的沟通环境、给与员工广阔的发展空间是十分重要的。特别是轻松的工作环境，人性化的管理能给企业员工带来归属感。同时，我想一个企业要想发展必须要注重企业文化的建设，团队精神的建设。相信：有时...
知人善用。一分钱一分货，人也是一样，可以用讨论qq.
现在这个社会很现实，人们都想着哪儿待遇好就往哪儿工作，如果想要留在人才，那么你就得给他想要的适当的待遇，和他/她处好关系，最主要还是要多交流和谈心，让他/她感觉我的上司很好，如果我走啦，这里怎么办。我是这么认为的。呵呵。。。。
关注员工发展及生活，使之发挥主观能动性和参与决策。
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出门在外也不愁