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HR如何做好自我职业规划
目录 CONTENTS第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章他们这样形容职业规划 ………………………………………………… HR 为什么要做职业规划 ………………………………………………… HR 如何做职业规划 ……………………………………………………… 成功的职业规划范例 ……………………………………………………… 曲折的职业规划实例 ……………………………………………………… HR 职业规划的疑惑（问答形式）…………………………………………002 005 027 067 092 1231第一章他们这样形容职业规划2刘励成：职业规划不仅仅是解决自己职业定位方面的问题，其实可以解决更多的问题。比如工作 中的困惑，想换公司，想换部门。甚至还有一个方面，就是觉得自己生活和工作不平衡了， 都可以慢慢的引导你去思考，并自己想出解决办法。卡米尔：我们都有自己的工作，我们工作也和大家一样，很忙。最初的只是为了体验生活，增加 生活的乐趣，没想到时间一长慢慢的领悟到很多东西，也让人会释怀很多东西。就像我们工 作中迷茫时，我们如何定位自己，如何更好的跨过这瓶颈期？思考和规划很重要。玫瑰姐姐：有的同学不看好HR的前景，其实当初我自己也是如此，前几年已开始尝试转型。但近2 年中，认为HR是有前景，无论从个人职业发展还是从薪资收入。大家都知道企业越来越重视 人，因为无论企业成败都在人，从招聘到培训至人才管理均由HR部门去完成。亚马逊：我以为我不喜欢培训。可当我得到一堆制作无限精美的PPT时，那份心情和我看完一场 电影搜到一首好曲吃完一顿大餐是一样一样的，当我在讲台上可以天马行空随心所欲滔滔不 绝，学员还可以保持90%以上的清醒率时，当我每看到一本书一篇文章一段故事后，第一时 间却想把它做成一门课程时，我明白了：我TM这辈子就是个培训师了。3小脚：都说作为HR，应该很能为自己的职业做一个规划的，这样的HR才是专业的，但是真的是 这样吗？姑且不说自己是不是HR吧，只要是有理想，有抱负的人都会给自己的人生做一个规 划，3年后，有什么改变，5年后，要成为什么人，10年后，实现什么，20年后，这已经成为 老生常谈的一个话题。月夜捕手：我们大家做着人力资源的工作，却未必打心眼里真的把人力当做资源。 一个有趣的例子是，一个HR和哥们一起创业。他很惴惴不安地和我说，除了人力资源管 理我啥都不会，我能贡献什么资源？ 人，就是你最大的资源啊。利用你的人脉和信用，组好团队带好人，可不就是你贡献的 资源么？自己都那么不自信，人家怎么信任你？！ 这个案例和职业规划有关系吗？有关系。许多人做职业规划强调的是个人的磨砺与提 升，喁喁独行仿佛苦行僧。但是，别忘了经营你的人脉圈子和信用。且不说那些资源最终会 在关键时刻帮你一把，单单对你个人成长也不无裨益。注：此处显示的名字均为三茅里的ID4第二章HR为什么要做职业规划5职业生涯规划有什么作用文/刘励成最近其实有很多的朋友都在咨询我职业生涯规划方面的问题，因为自己最近也是参加了 生涯规划师方面的培训。但是每次都是在网上跟我聊这些方面的问题，自己的专业度还没有 达到可以通过简单聊天就能解决问题的程度。很多人认为，生涯规划是扯淡的，忽悠人的。 也有很多人认为，生涯规划师很厉害的，只要做个咨询，让咨询师告诉自己该怎么做就行 了。其实不然，生涯规划不是忽悠人的，也没有那么厉害。生涯规划师做的是咨询工作，而 不是直接指导，直接告诉你怎么做。换句简单的话来说，我们是引导对方自己思考，认清自 己。自己给自己做好定位，并找到方法。并且，咨询也是不简单的聊聊天，跟我们做的心理 咨询类似，是有很多科学的理论支撑的，并且必要时也是需要利用科学的测评工具进行测试 的。 职业生涯规划，整体来说有四个理论，特质轮，生涯发展论，学习适应论和建构论。每 个人在不同时期会适用于不同的理论。在这里就不对每个理论做出解释，网上可以搜索到资 料。举个例子，特质论可以简单的理解为根据自己的兴趣爱好和特长选择工作，一般都会用 霍兰德代码测试自己属于什么类型的性格，适合哪些方面的工作。但是这个也不是绝对的， 因为有些人做着自己不喜欢的工作，也有些人做自己不适合的工作。比如性格非常内向的人6去做招聘工作，对计算机不精通的人去从事IT行业等等。在霍兰德代码测试总，流行一句 话，当你从事的工作是你自己喜欢的，你的性格适合这份工作，并且你拥有这方面的特长的 时候。那你就是上天的宠儿，在起跑线上就有了优点。 职业规划，并不是简单地告诉你喜欢做什么就去做什么。在这里同样举例子，你的梦 想、性格、技能都适合做人力资源工作，但是你目前从事的是销售工作，并且工资不错。你 想转行，因为想做自己喜欢的事情，但同时不做销售的话自己家庭就没有稳定经济来源，不 能保证基本生存。这个时候做自己喜欢的事情就不大现实。所以，职业规划不仅仅是解决自 己职业定位方面的问题，其实可以解决更多的问题。比如工作中的困惑，想换公司，想换部 门。甚至还有一个方面，就是觉得自己生活和工作不平衡了，都可以慢慢的引导你去思考， 并自己想出解决办法。 在这里，可以给大家分享一个例子。就是当我们目前的工作不是我们喜欢或者不太合适 的时候，我们想换又不能换的时候。我们可以先找到自己感兴趣的事或者特长，首先培养兴 趣，再次转换为志趣，最后等待时机成熟时，可能就可以成为事业。比如，自己对减肥有意 向，那么就可以培养减肥方面的兴趣。不停的坚持，发现自己喜欢上了减肥和锻炼，这个时 候就变成了志趣。最后你可以写一些减肥方面的书或者其他类似的事情，等到时机成熟，有 这个需要或者你一旦抓住一个机会的时候，就是可以发展成为自己的事业或者副业。这些都 是可以用生涯规划理论来解释的，所以职业生涯规划不是那么简单，大家感兴趣的可以慢慢 学习，一起探讨。 由于很多朋友联系我，希望能够再解释下几种理论或者案例，所以抽出周末的时间写了 关于四种理论的解释，希望大家能够喜欢并加我一起讨论。 职业生涯理论发展简史 1、特质论：1910年，工业革命后期大量专业职位空缺，无业农民急需工作。这个时候 需要方法快速匹配岗位，比较经典的 当时福特汽车发展，需要大量专业的岗位，所以需要7一个东西把人和岗位迅速的匹配在一起。比如一个人适合会计，生产，还是其他岗位，很多 企业就需要有这样的理论或者工具达到这个要求。这个时候就会有很多专家到大学或者企业 里去做一些职业测评，主要是根据个人性格或技能进行选择岗位或岗位分配建议。这种情况 持续了大概30-40年，这就是特质论。（具有代表性的事帕森斯任职匹配度四个模型，霍兰 德六边形和职业代码匹配） 2、生涯发展论：1950年，二战后人们渴望稳定与幸福，这个时候人本主义思潮出现。 从以人配职慢慢向以职就人转变。这个理论其实是比较好理解，其实就是特质轮的发展版， 特质论考虑的是人员当前的人职匹配，思考的当前的情况。职业发展论，考虑的不仅仅是人 职匹配，比较重要的事会考虑到人一生的职业发展情况。比如舒伯的理论会告诉你人生分为 五个阶段，0-14岁为成长期，14-25岁为探索期，24-25岁为建立期，45-65为维持期，65-80 岁为卸任。生涯发展论就是解释人在一生中需要做什么，根据每段时期的特定，给与职业方 面的建议。（具有代表的事舒伯的：生涯“概念，马斯洛的《动机与人格》） 3、学习与适应论：1970后，后工业时代，职业加剧变化，人需要终身学习。有些人发 现了舒伯理论的一些缺陷，比如有些人在衰退期并未衰退，而是有了新的事业，反而发展得 更好，所以各种各样奇怪的思想和情况让人对生涯发展论提出了质疑。这个时候比较经典的 事由人在一个阶段会换很多行业和职业，并且发展得很好，会发现自己的职业人格动机会改 变。（对应的同样的人在不同时间做霍兰德代码测试就不一样）。这个时候学习与适应论就 出现了，之前的特质轮和生涯发展论都是比较依赖测评，并认为人的动机非常中澳。但是学 习适应论的侧重点不太一样，会研究每个人会长出什么。（具有代表的是施恩，克朗伯兹， LENT，以及cip理论） 4、建构论：2000后，信息时代，无边界与多边职业，有些人需要内在于外在成功。随 着时代的发展，越来越多的人才出现，从开始关注外在成功（比如升职，赚钱）转变为内在 成功（个人素质提升），即更多的关注意义与价值，我们的生命有什么可能。所以我们不仅8仅关注职业不同于以前，最注重的就是带来的意义价值。（具有代表的事思维卡斯和荣格） 职业生涯理论主要有四种，每一种没有对错，在不同国家地区，针对不同人群，可以使 用不同的理论。有些人可能适合特质，有些人适合其他理论。所以每一种理论都有各自的用 途。最后梳理一遍，特质论就是人职匹配，相当于就是机械与齿轮的关系。生涯发展论就是 完成一生的任务，相当于就是旅途与路人的关系（人的一生就是旅途，我们相当于路人，出 现在不同阶段）。学习适应论就是持续发展，对应的就是环境与生长，我们要在不同环境中 发展。最后就是建构论了，需要思考意义价值，举例就是画布与艺术家。（我们画画，需要 成为什么？需要成为艺术家并带来相应的价值，这就是意义价值）9职业规划札记文/月夜捕手一 年年岁岁花相似，岁岁年年人不同。三茅主题轮换更迭，在去年7月的打卡中曾分享过 《HR人员的职业规划》，虽然这是一个卖包装的年代，但个人还是不愿意酒瓶再装了老酒。 不如用一些碎片化的时间，记一些碎片化的感悟，童叟无欺，来得实在。 遂有此篇。二 人人都可做职业规划。但又不是人人要做的。 非职业人不必规划。 很多人，虽然上着班，却未必是一个职业人。工作于他们而言，只是讨生活甚至混日子 的手段，做一天和尚都懒得撞一天钟，能省一分力，绝不用十分。上班磨洋工，下班打冲 锋。上班盼下班，下班去撒欢。职业规划于他们是无稽之谈。 无目标者不必规划。 “不想当元帅的士兵不是好士兵”，职业规划，应当是目标导向的规划。没有明确清晰10的职业目标，滑到哪儿是哪儿的做法，当然谈不上规划。这种人要么迷失在眼花缭乱的职场 不知道自己想要什么，要么陷入一曝十寒的懈怠之中。 无行动者不必规划。 职业规划，还应是愿意为之努力，付诸实践的规划。“晚上想想千条路，明早起来走老 路”者很多。他们不是没有目标，而是目标太多。他们可以做出许许多多的美好规划，装帧 精美，但想再多，也不过是白日做梦。三 其实我们大家做着人力资源的工作，却未必打心眼里真的把人力当做资源。 一个有趣的例子是，一个HR和哥们一起创业。他很惴惴不安地和我说，除了人力资源管 理我啥都不会，我能贡献什么资源？ 人，就是你最大的资源啊。利用你的人脉和信用，组好团队带好人，可不就是你贡献的 资源么？自己都那么不自信，人家怎么信任你？！ 这个案例和职业规划有关系吗？有关系。许多人做职业规划强调的是个人的磨砺与提 升，喁喁独行仿佛苦行僧。但是，别忘了经营你的人脉圈子和信用。且不说那些资源最终会 在关键时刻帮你一把，单单对你个人成长也不无裨益。 跟着蜜蜂找到蜜，跟着苍蝇找到那什么。 要珍惜你的圈子，用好你的圈子。朋友并不是多多益善，邓巴定律告诉我们，我们核心 社交圈的上限只有150人。四 从职业规划的角度而言，要发现自己的不足与短板进行针对性弥补，是对的。但是，有 一些短板并非你想补就能补的。我们是人，得把自己当人看。不是器具，可以任意打磨。尊11重个体的差异，尊重天性，飞鸟和鱼是有区别的，这是实事求是。 别跟自己死磕。理智一点，客观一点，你得坚持“科学发展观”。 这很重要。五 有些人的成长，是芽状的。他从萌发那一刻开始，就要努力推开压抑成长的沙石，冲破 层层障碍，在夹缝中求得向上的空间，一步一步求得光明和蓝天。“咬定青山不放松，立根 原在破岩中。千磨万击还坚劲，任尔东西南北风。” 而有些人的成长，是水状的。他常居于下，却时刻流动，他遵从于势，总是做对眼下的 事儿，在不经意之中穿山走石，汇聚能量奔腾到海。“上善若水。水善利万物而不争，处众 人之所恶，故几于道”。 还得好好学学辩证法。没学好的人才觉得辩证法拉低了智商。你得阳刚，也得坚忍；你 得执着，又得圆通；你得坚持，也得放弃；你得专注，又得灵活；你得赤诚于己，又要学会 与炎凉世态周转。 很玄。所以这玩意儿得有慧根。六 职业规划并不一定都非得成为最高层级的职场人。有些相聚是为了分离，职业规划的目 标，可以在职场之外。墙内开花，墙外也香。 视野，可以再宏大一些。七 想做一名好HR，千万别有这个不是我业务范畴的想法。职业发展要基于企业的业务和商12业逻辑。 现代企业管理发展至今，人力资源部门似乎已经成为企业的“标配”。企业主也希望HR 们能像首席财务官一样，能够真正了解企业发展的需要，成为董事会信赖的事业上的伙伴。 但是，很可惜，放眼当下，真正关注企业战略的HR少之又少，他们的工作都以流程为导 向，把眼光局限于内部的薪酬福利、劳资关系。与财务官相比，他们明显缺乏商业的敏感 性。 这反映了当前市场对人力资源的需求。所以，你懂的，你应该把自己规划成什么样的 人。八 不要急，慢慢来，比较快。 你可能认为又是操蛋的辩证法。 中国人老底子讲究个事缓则圆，这是有大智慧的总结。 因为急，我们加塞挤车，结果搞得大家都走不了了。因为急，我们争先恐后不愿排队， 结果效率更低了。 这里既有规则意识的淡薄，也有弱者思维的作祟。因为人家急你不急，你就落后了。满 满的都是不安全感。 不妨自信一些，对自己多一些投资，少一些投机。最终，你会觉得你不吃亏。 每次飞机落地，我也没发现那些滑行期间早早起身拿行李的人，比我早多少到达出口。九 不为模糊不清的未来担忧，只为清清楚楚的现在努力。13HR，你该离开了吗？文/楠宝看到三茅上发起这个征文，“职业规划”心想着，这个题目太大太空，我一直觉得没有 任何人有权力给陌生人做职业规划，我说的是陌生人，我也不喜欢那些所谓的心灵鸡汤和成 功学，任何人的成功道路都不可复制，因为当时所处的环境不同，遇到的人不同，个人性格 不同，运气也不同。况且，何谓成功？也许在你眼里很成功的人，但是，在他自己眼里可能 觉得还差得远。 所以我觉得没有什么所谓的职业规划，更多的应该是一种分享，把自己的想法经验，奋 斗历程写出来和大家分享，让更多的人在其中找到一些可以借鉴的经验，或者说可吸取的教 训。关于我自己的经历在上一篇文章《你若盛开，清风自来》中都已经讲过，所以，对于职 业规划，我想和大家分享的是自己平时的思考。作为一名hr，行业选择很重要？ 很多人选择hr这一行，是因为hr这个职位很百搭，当初我选择进入hr岗位除了想发挥自 己的优势外，对hr这个职业也根据自己的想法进行了简单分析。首先，“百搭”哪个公司都 需要，因为做的工作几乎大同小异；其次，不同于其它文职，hr属于技术专业工种，在经历14的事情多，经验丰富后可以很吃香；再次，女孩子做hr比较稳定，可以兼顾家庭和工作。这 是我刚刚准备踏入hr行业时的想法，但是当我做了两年后，我发现，对于一名好的hr来说， 你所选择的行业很重要。 我们公司做软件行业，针对于房地产公司也会做一些管理咨询，老板的要求是hr必须掌 握业务线的知识，当然不是专业技术，或者各种计算机语言。而是首先了解行业，其次了解 公司的业务流程，再次了解每个部门的工作。如果对这些不能够了解，那不管是面试，还是 参与业务会议，制定公司的大小制度以及绩效考核等，简直就是两眼一抹黑。所以我深刻理 解为什么很多做的特别好的HRM都是从业务线转过来，或者对自己公司的业务特别了解，这 样才能更好的对公司进行管理所以作为一名hr，当你选择一家公司时，公司的业务和涉及的行业，一定要是你有兴趣 的，如果你对公司所从事的行业丝毫没有兴趣，那么相信我，你可以做hr，但是不会走到很 高的职位上。 怎么做，比做更重要 我的人事助理是一个今年7月份刚刚毕业的应届毕业生，从2月份就开始来公司实习，狮 子座，阳光开朗，遇事慌张。刚开始来公司工作，碰到大大小小的事情，都不淡定，电话面 试碰到的人问自己不会的问题，紧张。做考勤遇到有人既没打卡又没填外出申请，不知所 措。弄年会的前一天晚上，我找好的音乐突然间不能播放了，无所适从，等等。开始的时候 我会一点一点的去教她，告诉她每件事情如何处理，可是慢慢我却发现，这样做不但不能教 会她做事，反而容易让她形成依赖性格，不管碰到什么事情，开口第一句就是“楠姐，这个 怎么办？”。她没有形成自己的思维，尽管她很踏实，我说完后她都能很好的做完，但是她 不知道，了解前因后果想出怎么做远比真正做起来更难，也更重要。 现在，对她有两点要求：15一、碰到什么事情，自己想，想明白了就去做。当然自己要知道，风险在自己可控范围 之内 二、如果碰到的问题自己实在不知道如何处理，带着自己的思考和答案来像我要建议。不管你处在什么样的职位，都要有目标导向的意识，先看清楚自己想要的结果，然后再 制定达到目标的计划，想清楚怎么做，永远比直接做要来的有用的多。 梦想会来找你 周五晚上看第三期中国好声音，最后一个学员是新疆熟男帕尔哈提，当导师问：“你的 梦想是什么？”帕尔哈提说了一句：“我没有梦想。”导师很惊讶：“你怎么会没有梦想 呢？”帕尔哈提说：”我这么多年一直踏踏实实的弹琴唱歌，之前我的朋友问我如果能去国 外唱歌，你最想去哪里？我说去德国，结果十年之后我真的去欧洲唱歌了，我觉得如果我踏 踏实实做好我的事情，梦想自然会来找我。”，就这么朴素的一句话，瞬间我竟然被感动到 了，我想起现在很多浮躁的人心，可能看的很高，但是落地很虚，整天说自己迷茫，却什么 都不做，那梦想，怎么可能来找你？ 其实对于这点我也深有感触，虽然我做的和帕尔哈提那么好，在我刚开始做hr的时候， 我也很迷茫，我不知道自己该做什么，于是埋头做招聘（这个我上一篇文章有，不多描述） 然后慢慢发现，其它的机会来了，老板更信任自己，以前对自己不认可的人也会另眼相看， 所以你会发现，当认认真真做自己的事情时，随之而来的力量和机会会让你都大吃一惊。你该离开了吗？ 跳槽好像是一直是职场人的必备话题，那么作为一名hr，什么时候你该离开了？我觉得 主要有几点： 一、遭遇职场舒适区域。你前期做的很辛苦，完成了自己的目标，现在做的事情对你来16说，没有太大的提升和挑战，有些人不喜欢舒适区域觉得再走下去意义不大 二、公司价值观，同你的价值观不同。每个公司都有自己的企业文化，大公司的企业文 化是很多年传承下来的，小公司的企业文化就是老板的做事方法，hr作为公司企业文化的传 播者和第一践行者，如果你不认可公司的价值观，那么你呆着里面，最难受的是你自己 三、没能建立起自己的威望，老板、身边的同事、部门内部对你不信服、不信任 这篇文章，算没有规划的职业规划吧，对我来说更像一篇散记，记录下自己平时的一些 思考，拿出来和大家分享，也许你能借鉴到一些，也许你能吐槽一些，也许你能吸取一些经 验教训，欢迎大家讨论，吐槽~~~~~~~投票~~~~~~~~嘿嘿17预则立，不预则废 ――从个人职业发展浅谈职业困惑文/时间逆流，回到2007年我大学毕业那年。 2007年7月当我背起行囊，最后一次回望大学校门那一刻开始，我知道，大学，我们到 了该说再见的时刻，我即将从这里启程开始自己人生的新篇章，走入社会，迈入职场，开始 我的职场生涯。 那一年，我国需要就业毕业生人数将超600万，就业形势严峻，压力何其大。在先就业 后择业的思想，我通过多次面试成功进入一家锂电池企业做人力资源专员岗位。我的职业生 涯从那里开始，职业发展的困惑也从那时伴随而来。困惑一：何为人事？ 我是众多典型的非本专业从事人力资源工作者之一，无专业，无背景，无经验。对何为 人事？如何开展工作等我一无所知。我彷徨过，迷惘过，甚至恐惧而产生放弃的念头。那家 企业100多人，对人力资源工作也不是很重视，设在行政部下，人事行政工作一起做，我也 分不清楚哪些是人事工作，哪些是行政工作。在一个大自己不到八岁的年轻主管带领下工18作，实际上他对我工作指导甚少，很多情况下他都让我自己想。端茶倒水、督查清洁、宿舍 管理、甚至在后勤人手不够的时候临时客串打饭“阿姨”的角色，当然也涉及员工考勤、入 职离职手续办理等最基本的人事工作，这些人事工作在今天看来可以说非常非常简单，可以 用肤浅来形容，这就是我那时初入职场的工作环境。提到人事工作，大家首先所想到的就是 招人吧，在这里我也有深刻的体会。由于企业是从事锂电池生产业研发的企业，对一线工人 需求量比较大，加之人员不稳定，所以招聘工作成为企业的重中之重。在我入职不久，对企 业规章还不怎么了解和熟悉的情况我就开始四处跑劳务市场，被满足企业的用人需求忙得不 可开交。随着时间的推移，我发现造成企业人员流失严重的几个主要原因：第一，企业有意 不让员工在企业长期服务，尤其是一线员工。由于企业是锂电池汗液，一些生产过程接触相 关的化学材料对人身体有害，企业没有采取合规的防护措施，为了降低成本和日后风险，员 工工作3至5年，企业就会用各种方式让员工自动离开企业。第二，企业未给员工缴纳社保， 包括办公室的一些管理人员，一旦员工有病、因工作原因受伤，企业也会采取各种方式让员 工离开。第三，员工薪酬低，工作环境恶劣。为了达到企业老板的目的，人事工作者扮演了 很多次违背良心恶人角色，在员工中留下了“人事就是不做人做的事”的负面影响，总之提 到人事不是正面形象。这就是人事吗？和我所了解和在文字了解到完全不是那么回事。困惑二：何处是归处？ 这样工作将近一年，当初毕业时的激情和闯劲也消磨的差不多了，岗位和工作内容日复 一日地重复，却不能发现自己的进步，更谈不上晋升。从自己身边接触到不同行业和人员所 了解到人事工作和自己所接触到差别很大，我开始怀疑自己的最初选择，这是一份能让自己 安身立命的职业吗？围绕人事岗位还有晋升的发展空间吗？在这家企业看不到希望和发展空 间后我决定向外寻找机会，跳槽到不同的企业。由于自身非专业出身，工作经历有限，似乎 难以对人事工作行程自己的看法和认识，连规范管理都谈不上，所以我只能专员、助理这样19的岗位不断更换，可以说是不断重复，这样的情况持续了将近四年，可以说职业的困顿让我 怀疑自己是不是一个拥有正常智商的人。何处是归处，未来、希望，我不敢想。反思：考证充电再出发。 经过近四年的职业发展不顺，我甚至产生了在家当全职太太，过相夫教子的生活。可是 想想父母对自己二是今年的培养，最后和没读书的儿时伙伴一样，那么我最初风雨无阻的坚 持上学，努力拼搏的付出都变得一文不值，别说对不起别人辛苦养育的父母、苦心栽培的恩 师了，连自己都充满愧疚，于是我坚决对自己说NO，我要改变。于是我采取考取人力资源证 书的方式给自己充电，恶补自己在这方面的欠缺，从三级开始考试，助剂考试。下定决心 后，我在平时工作，不管工作多忙，都坚持读书学习，以此来弥补毕业之初以自己还年轻为 借口所欠下的“债“。经过学习，使自己在理论上形成正确的人力资源认识，对人力资源六 大模块的内容有所了解和掌握，并且在实际工作不断实践和完善。我再次将自己看成一个初 出茅庐的”学生“，选择在招人、用人、管理上相对正规的国企、外企等企业作为自己的求 职对象，也许是机缘巧合，我进入当地很有名国企从最基本的人人事员做起，重新开始自己 的人事职业生涯。转机：令暗花明现曙光。 在这家国企工作一年多，尽管岗位依然很基层，但是接触的东西已经很正规了，比如社 保缴纳、考勤天数计算、工伤与非因工伤员工的待遇等一系列事宜都做到合规合法。同时， 在这里我也接触到了劳务用工这块的管理工作和业务，从理论到实际，真正拓展了我以往所 接触的人事工作范围，扭转了我对人事错误的认识，为我日后职业向上前行向奠定了基础。 同时，我也开始努力学习HR二级的相关知识，希望为未来职业的发展能积极储备知识，做好 随时把握好机会的可能准备。果然，在这里工作一年5个月后，由于企业转型发展，与一家20央企有了合作的机会，于是通过应聘我进入了一家更大更有实力的企业开始自己的职业发 展，岗位也由人事员变成人事主管。可谓柳暗花明，那一刻，我才体会到努力后收获的甜 蜜，皇天不负有心人，让我看到曙光，有了再次憧憬未来勇气和信心。 凡是预则立，不预则废，这就是我从个人工作经验感触最深刻的道理。所谓“预”在放 在职场上确切说应该是职业规划更为贴切。那么个人到底如何进行职业规划呢？（以下以自 己所从事HR工作为例，简单谈点个人的想法，仅供参考，不对之处敬请批评指正。）HR岗位晋升路线 这期三茅的征文主题是谈职业规划，个人觉得很有必要。以前觉得这个东西很虚，不实 际，一路走来才发现对自己的职业生涯好好规划下还是很有必要的。所谓规划，通俗讲是 树立一个目标，并为之努力奋斗，重点要有具体的实现方案，有点类似企业进行KPI绩效考 核，确定考核目标后，逐级分解目标，从公司层到部门，最后再具体到每个人，从而实现目 标。个人的职业规划也是这样，以人力资源岗位为例，正常的晋升路线是HRA――HRS―― HRM――HRD，上市公司或是集团化公司可能还可以进步晋升为副总经理，正常到HRD即人力 资源总监也就到顶了，大多数人做到HRM（人力资源经理）就因职业瓶颈而止步了。HR任一模块都有希望 打铁还需本领硬，想要实现职场目标，实现华丽的蜕变，需要HR从业者在很多方面努 力，HRA阶段主要是打基本功，从人力资源六大模块之一入手，最简单的招聘，从这里起步 逐步延伸大六大模块，其实不管那一模块的工作做到精通都可以晋升岗位的，如招聘主管、 招聘经理等，其他模块亦然。若想做到一家公司的人事经理那最好是熟悉六大模块，至少要 熟悉薪酬、培训、绩效三大模块，这样才有利于个人职业发展。范围越大越有利进步拓展职 业空间，反之路就会越走越窄。21能力因HR级别而异 通常能做到主管级别的HR工作更多的还是侧重具体业务，对HR专业知识就越看重，例如 国家乃至地方的法律法规会否熟悉，具体事务解决的能力等。经理及以上级别的HR管理所占 的比重偏大，已经从具体的事务中解决出来，需要站在更高层面思考和解决问题，更多的是 对工作的全盘统筹和策划，要求任职者具备较高的沟通组织能力、协调力、管理能力，具备 团队建设意识，同时对财务知识也有更深一步的要求，所以做HR的也是需要在这方面有意识 学习一下的。 总结起来，想做好HR，需要在知识（HR相关知识、法规、管理知识等）、技能（HR相关 案例处理技巧与能力、方法以及人际关系学等）、素质（领导力、战略思维等）三方面不断 强大自己，这样才能实现自己的职场目标，使职业规划真实落地、开花。 以上仅仅是个人一些真实感想和看法，不系统不成熟，希望各位新人、前辈、资深大卡 们多多提意见，帮助我更加进步。希望大家多多支持，非常感谢。22
HR,你别忘了自己的职业生涯规划文/小小贞选择职业是人生大事，因为职业决定了一个人的未来。铁匠锤打铁砧，铁砧也锤打铁 匠；海蛤的壳在棕黑深遂的海洋里变色，人的心灵也受到生命历程的染色，只是所受的影响 奥妙复杂，不易为人觉察而已。所以说，选择职业，就是选择将来的自己。 ――伯特兰?罗素“职业生涯规划”一词起源于国外，在中国起步较晚。下面我们先来看下它的内涵吧： 职业生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观 条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权 衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标 做出行之有效的安排。（来自于网络） 虽然职业生涯规划的内涵枯燥难懂，但是我相信HR对这个这个词肯定不陌生。为什么不 陌生呢？我想原因至少有以下两个方面： 一、人力资源管理从业者，作为其他部门眼中的职业生涯规划的专业人员，在职业生涯 设计方面应该更加专业，对自己的认识以及剖析应该更加全面、深刻，对职业环境、社会环23境以及企业的发展趋势应该比较敏感。 二、当面HR们作为面试官时，绝大部分人员都会问一个问题：那就是请问您是如何规划 自己的职业生涯的。 那职业生涯规划有什么意义呢？笔者认为：最总要的一个意义就是，能够为我们指明方 向，能够让我们明确每个阶段我们做什么，自己应该往哪个方向出力。 HR，你别忘了自己的职业生涯规划。你也应该重视并制定自己的职业生涯设计。 那么，这时有人就会问啦！我们人力资源管理从业者应该如何选择和实施自己的职业生 涯规划呢？我觉得有下面几个方面：一、自我认知（认识自我 了解自我）： 这里可以从以下几个方面来展开：职业兴趣（喜欢干什么）、职业能力（能够干什 么）、个人特质（适合干什么）、性格类型、职业价值观（最看重什么）、职业胜任能力 （优劣势是什么）、自我描述、周围人的评价，比如下图所示24二、职业生涯规划设计 包括：人力资源现状分析、家庭环境、同事状况、当前社会经济环境以及就业形势分 析、职业环境分析等。三、职业目标定位 包括：SWOT分析、平衡单、职业目标定位、职业发展路线、职业规划期限等等。四、职业目标行动计划五、评估调整25正如伯特兰?罗素所说的“选择职业，就是选择将来的自己”，也有句话所得好：男怕 入错行，女怕嫁错郎。其实人的一生无时无刻都在面临着选择：选择自己的职业，选择自己 的妻子或者丈夫等等。只有将自己的选择规划好，才能有目标有方向的向前行进。 借用一个朋友的一句话：作为HR，要为他人提供职业发展，但是前提得先学会为自己做 好职业规划。 当我们在向应聘者提问：“请问您是如何规划您的职业生涯或者你在3-5年内是如何打 算”的时候，我在想我自己的规划是什么呢？ 作为HR的你们，是否也忘记了为自己做一个职业生涯规划呢？26第三章HR如何做职业规划27由“夜市摆地摊”悟出职场的道理文/卡米尔夏天，是个美丽的季节。 尤其在北方，每晚都会有形形色色的人穿梭在大街小巷，除了吃喝玩乐，也少不了夜市 这道“靓丽”的风景。作为算不上白领一族的我，自然也加入了夜市“小老板”的行列，当 然共同合作的还有一位闺蜜。 先简单来说下自己的“生意”，闺蜜制定了一个饰品的大木头盒子，黑色的底布很大 气，盒子大概长一米，宽80的样子，饰品是由我批发的一些欧式手表，个性瓷杯，小摆件， 还有一些自己的“二手饰品”。闺蜜的法宝则是自己的纯手工DIY原创饰品，就是所谓的限 量版销售，仅此一件。在装备齐全后，我们就浩浩荡荡的成为了夜市地摊的一份子。 摆地摊虽说是小本买卖，但是付出的努力和通过摆地摊学到的东西也让人回味无穷， 通过这近2个月的辛苦和思考明白：原来无论你做什么，都可以学到东西！就像我们初出茅 庐，混迹在职场中一样，任何的岗位都有我们值得学习的地方，自己也曾迷茫过，甚至以 “谁的青春不迷茫”为借口，埋怨自己的职业、岗位，甚至要离职。 第一天，我们俩在拥挤的夜市中站了2个多小时，然后无功而返，分文未进腰包； 第二天，我的货品依然无人问津，朋友的小手链被人10元4条买走，但是第一笔进账也28是赔钱的买卖； 第三天，手表卖出一块，朋友的手链卖出6条，价格也由之前的10元4条，变成5元一 条，10元一条，15元一条，价格不等； …… 这期间我们也琢磨，也分析，什么原因使我们的东西销量不高，是我们的货不好，还是 价格不实惠？还是我们经验策略有问题？经过改良，我们又重新开始销售，这次我们不同以 往，我们变得敢于表达，敢于推销，将价格进行很好的分类，将饰品也进行了重新归类和命 名，终于在第10天的时候，我俩日收入百元，我们乐呵的不行不行的。此后的每天都分别每 人都紧张大几十元。 我们都有自己的工作，我们工作也和大家一样，很忙。最初的只是为了体验生活，增加 生活的乐趣，没想到时间一长慢慢的领悟到很多东西，也让人会释怀很多东西。就像我们工 作中迷茫时，我们如何定位自己，如何更好的跨过这瓶颈期？自己的体会分享如下： 首先，不要觉得丢脸！摆地摊的时候会碰到各种熟人，一定不要觉得摆地摊很没面子， 这个世界上，无论什么职业都值得尊重，谁也没比谁高多少，所以无论我们的工作在外界看 来是否好与不好，只要你愿意做，就好； 第二，还要扛着东西回家，腿累，腰累，这是必然，但是你不坚持，你看不到后面的小 成功，工作中也一样，我们会遇到各种困难，但是你必须有克服的决心，有愿意吃苦的劲 儿； 第三，要沉得住气，心定，心稳。最初一分钱不挣，但是你要稳住，要想原因，想办 法。也许在你工作不顺的时候，遇到问题的时候，也许会遇到工作中的牵绊者，也就是“小 人”的时候，要沉得住气，不能半途而废，不要焦急； 第四，及时改变策略，方法。工作中我们遇到棘手的事情，也许常规方法解决不了，但 是一定要转变思维，想办法解决，不要“死”在原地，换个方式也许你会柳暗花明；29第五，要有自信，对自己，对你的岗位，对你的职业。也许一个销售人员在销售方面出 了问题，业绩逐渐下滑，开始对自己怀疑，开始对所销售的产品怀疑，对自己服务的公司怀 疑，我们要先对自己有信心，才查找原因，不然自己就像怨妇一样，开始各种埋怨。 第六，对人要和气，有耐心。摆摊中，我们也会遇到各种砍价不留情，各种不乐意随手 一扔就走的人，我们很无奈，我们很疼惜自己的饰品，但是我们也不想去通过争吵让自己生 气。工作中，我们经常会出现与人意见不和的时候，也经常看某人不顺眼的时候，但是冷静 一下，分析一下，自己是不是真的正确，对方是不是也有道理？就算是小人，也要心平气和 的去相处，小人能存活，也有他的道理，当然，我们不要做小人，还是做坦坦荡荡的君子比 较好。 第七，地理位置很重要。我们通过几天勘察，发现有些方位人很多，有些地方人不行， 有些地方容易吸引女士，有些地方容易吸引小朋友，那就针对自己的物品来抢位置。同样， 工作岗位中关键的位置，也是我们最愿意坐上的位置，那就通过自己的努力争取吧。 第八，不要认为夜市就是廉价的地方。最初我们低价销售，销售情况反而很一般，而抬 高部分价格后，销售情况真的有变好，当然价格也得配得上自己的物品，合理的提价也是一 种手段。就像最初应聘一样，问到我们薪水，我们支支吾吾的说出个勉强接受的薪资，面试 单位有的也许会欣然答应觉得比预期低的薪水招到了人，但是也有很多的面试单位，会觉得 为什么没有按照市场标准提薪水要求？是不是这个人能力不足？所以，根据自己的真实能 力，合理争取你的薪水，在想离职的时候，那就问问自己，是薪水不足以让自己留任，还是 发展不够？ 第九，诚信很重要。这个不用过多解释，无论你做什么，没有诚信，即使偶尔成功，也 是一时。做人还是诚信比较好。 第十，培养你的兴趣，发掘你的潜力。无论做什么，都要在辛苦中培养你的兴趣，不然 就会半途而废，中间放弃，摆夜市也一样，增加你的兴趣，培养你的审美，力求创新与众不30同，必定会脱颖而出。 以上就是我通过这段时间摆地摊总结的经验，也希望能给现在职场中迷茫的HR们增添一 些希望，尽快走出迷茫。 加油吧，伙伴们！31成长与突破文/丰富的单纯其实，很多进入HR领域的人，从来没有思考过自己到底适不适合做HR？迷迷糊糊的读了 这个专业，或是跟着领导做了一段时间的HR，出去之后，发现自己除了HR，其他的好像啥也 干不了。于是乎，就坚持走上了HR这条不归路。即便如此，做好自身的职业规划，依旧是一 件HR无法回避的事情。如果方法得当，还能成为HR职业发展的一个加速器，值得每位HR认真 对待。 HR是一个企业所有岗位中精神最分裂的员工了――自己都想卷铺盖走人了，还要千方百 计把人招进来。一个最好的例证是，据调查显示，人力资源从业者的跳槽率在所有岗位中仅 次于销售，这也许会让HR自己感到尴尬。过高的跳槽率一定程度上说明了HR在职业规划上面 的迷茫。 HR管理人员本身却也面临诸多尴尬。一位在某大型国有生产企业做了6年HR工作的王女 士表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理日常杂务为主，HR管 理的提升，需要企业投入更多的资源，可是公司目前更愿意在生产运营上进行投入。一位外 企的HR经理私下抱怨，尽管头衔上已经是“经理”了，可是很多工作内容的质量仍然没有得 到提升，只不过服务的对象更多罢了，时间久了，成就感很难得到满足。32可以看出，尽管HR职业有很大的发展远景，但作为每一个具体的人，遇到职业发展的 “瓶颈”也非常正常。因此，如果在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业发展 之路进行合理的规划就显得相当的重要。 我们先了解几个职业生涯的基本概念：职业生涯及职业生涯阶段、内职业生涯及外职业 生涯。 外职业生涯： 是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境和工资 待遇等因素的组合及其变化过程。外职业生涯的构成因素通常是由别人认可的和给予的，也 容易被别人否认和剥夺。比如：张明应聘一家企业的人力资源经理，他的薪酬不是由他自己 决定的。在今后的工作中如果不能给企业带来好的业绩，随时有被降薪或辞退的可能。 内职业生涯： 是指从事一项职业时所需具备的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素 的组合及其变化过程。内职业生涯各项因素的取得，主要是靠自己努力追求而得以实现。与 外职业生涯的构成因素不同，内职业生涯的各构成因素一旦取得，别人便不能收回或剥夺。 在理解以上概念的基础上，我们就可以进行职业生涯规划了。 一份完整的职业生涯规划包括十个方面的内容：1．题目及时间坐标；2．职业方向和 总体目标；3．社会环境、职业环境分析结论；4．行业分析、企业分析结论；5．角色（贵 人）及其建议；6．目标分解、选择、组合；7．明确成功标准；8．自身条件及潜能测评结 果；9．差距分析；10．缩小差距的方法及实施方案。 题目及时间坐标、职业方向和总体目标： 在职业生涯规划题目中要写清楚：规划者的姓名、规划年限、起止日期、年龄跨度。 写清规划者的姓名，是强调规划者的主宰心态，把命运掌握在自己手中。写清规划年 限，说明规划是阶段性的还是终生性的。起止日期，开始日期可以详细到年月日，终止日期33写到年就可以了。最后写上年龄跨度，例如，从30岁到40岁，目的是提醒规划者，人的生命 周期是单向和不可逆的，强调时间的紧迫性。 例如，张明，人力资源经理，32岁，准备制订自己5年的职业生涯规划，他的规划的题 目及时间坐标是：“张明五年职业生涯规划，日～2014年，32～37岁”。 职业方向和总体目标： 职业方向指的是对职业的选择，是在你做职业生涯规划的这几年，你准备从事的职业是 什么。比如：人力资源经理、企业管理人员、律师、教授、医生等。职业方向的选择反映了 规划者的职业生涯动机或主观愿望。新生活从选定方向开始，在我们的职业生涯道路上，不 管你今天是多大的年龄，你真正有意义的人生，是从确定了职业生涯的方向，确定职业生涯 目标那一天开始的。 例如，张明五年规划中的制定的职业方向：懂专业的企业管理者。总体目标：用五年时 间完成工商管理硕士学位学习，由人力资源经理上升到公司总经理。 可行性分析： 制定职业生涯方向和目标后，还要进行环境分析、职业分析、行业分析、企业分析、个 人分析、潜能测评及角色建议，进一步了解职业目标实现的可能性。如：选择有发展前景的 行业和职业，避开衰退行业和夕阳职业等。 设计方案：目标分解、选择和组合： 正如上楼需要一级级台阶往上爬，规划中的总体目标也必须分解成多项不互相排斥的小 目标才容易达成。比如：按时间把目标分为长期目标、中期目标、近期目标，或者按性质分 为内职业生涯目标和外职业生涯目标。目标分解是在现实处境与美好愿望的实现之间建立可 拾级而上的阶梯通道。 分解后的小目标之间可以组合，以便我们集中时间、精力和其它资源，去实现最有意义 的或最有把握的目标。34具体施工图：对准差距、找对方法、实施步骤： 实现目标的过程就是缩小差距的过程。只有明确目前的状况与实现目标之间的差距，才 能采取有效的行动。这些差距表现在四个方面：思想观念、心理素质、知识结构、能力技 巧。 找到这些差距之后，要找缩小差距的方法和实施方案。缩小差距的方法，主要是教育培 训、讨论交流以及实际锻炼三种方法。教育培训的方法侧重于向书本学习，讨论交流的方法 侧重于向别人学习──听君一席话，胜读十年书。而实践锻炼的方法是最根本的方法。实践 锻炼的方法就是去争取改变工作内容和工作方法，着重处理自己能力较差的工作。 在21世纪，人力资源部门的新定位是参与企业战略决策和战略管理，使企业增值的经营 部门。因此，HR从业人员，应该认识到这一发展趋势，确定职业方向和职业目标，寻找现实 与目标之间的差距，指定可行的方案，不断补充新知识和锻炼能力。比如，在今后的HR工作 中，HR从业人员要掌握人力资源盘点的工作方法，为员工建立职业生涯信息库，为企业建立 新型的人力资源信息库，为企业制定职业生涯开发与管理的制度体系，职业生涯培训体系和 辅导体系。职业生涯的每一次质跃发展，都是以学习新知识、树立新观念为前提条件的。35职业规划之理念篇、技术篇、操作篇文/罗明前言你干过什么？ 你想干什么？ 你能干什么？ 从我们校园招聘开始，经常遇到的这三个问题，面对这么坑爹的问题，这么高大上的问 题，一般就是先泄气，底气不足的一说； 从我们入职面试开始，经常遇到的这三个问题，面对刚刚结束上一份工作，这么尖锐的 提问，没有主导过模块或者项目工作的自己，有点扶不上墙壁； 从我们被猎头挖掘开始，经常遇到的这个三个问题，面对已经工作多年经验的自己，这 么简单的问题，主导实施过了N项目，有点不在话下； 三个问题，三个层次，三个回答， 从三个篇幅，三个视觉角度，三个空间体系浅谈职业规划36理念篇从入职的第一天起，步入了公司的职业发展通道，首先将接受到新员工入职培训并度过 试用期 在这个里面我们会接触到什么叫做职业、职业规划： 刚刚毕业，我都说那个时候是在找工作，不是在找职业，而这个所谓的工作，其实就是 一个糊口的而为接下来创造更多机会，找到更好的道路，这个里面，一旦确定了某一个行 业、某一个岗位体系，就基本上算是初步确定了职业，尽管未来可能发生变化，但是，这个 一个模式化的道路却是相对稳定多了，因为，有时候工作要求也好，薪资要求也好，调整 中，慢慢找到一条职业线条，从中学习到了N个技能，对于以后会有想象不到的好处。 好了，这个我们讲了一个重点：选择一个职业，而不是一个工作。 牛顿说过：“我之所以成功，是由于站在前人的肩膀上的原因。”职业线条就是酱紫， 可以通过一份工作都得到内在价值的提升，让自己变得越来越值钱，而不是因一时的市场波 动，有高工资，当市场萎缩，你就失业了。通过职业发展规划，可以与行业的金科玉律抗 衡：行业并不是年轻人的行业，行业是属于职业人士的。 人生规划通过四个表可以体现的很完美： 人生规划的分类：37人生五阶段的分解：38以上图表为节选39所以，在个人规划完毕的情况下， 进入第二步：职级等级系统介绍，这个是基础（行业已经初步确定，入职前的培训）技术篇这个时候，已经入职到一家公司，开始了自己的职业之路，虽然这个时候不能算是一个 完美的开始，但是上文已经说过，即使是一个曲折的路，我们也是能从里面学习到N技能， 这个技能是以自学为主的模式，因为我们很大一部分并不是所谓的尖子，并不是所谓的人 才，而是一个普通人，所以，里面的技能都自学的，好自为之不是吗？ 有几点是我们在入职前需要清楚的： 1.没有绝对意义的门槛（应该没有法律规定说你不能进入哪个行业哪个岗位，有的只是 要求，你要达到什么程度） 2.廉价劳动力太多了，虽然自己认为不廉价； 3.个人历史水平、价值无法追溯，所以面试会出现：“曾经获得”四个字开头； 好了，接下来介绍一下鞋服模式岗位设置模式：（了解公司现有模式，才有可能在个人 规划的基础，做出在公司的职业发展计划） 对于这个一般该类型岗位分成：生产类、研发类、营销类、技术类、通用类、管理类 管理类：指的是集团总部或者分公司、子公司、控股公司具有行政管理职责的各级岗 位：比如总裁、副总裁、总裁助理、总经理、副总经理、各级总监、各级总监助理、各级经 理、各级部门主管、各级部门经理助理 通用类：分成几类：人力行政类：人力、行政、办公室 财务类：工业财务、商业财务、审计 业务发展类：企划、广告其他部门文员岗位40技术类：原材料检测中心、鞋服配件研发技术部、生产IE技术部门等 营销类：以销售、市场、售后、售前为一体的线上线下的营销部门 生产类：指以生产公司产品的生产单位岗位人员 研发类：指以研发公司产品的研发单位岗位人员 管理类：发展序列都有对应职级的分布，内部供应链以中心为单位，外部以公司为单 位，分别按照： 总经理级：1级-2级-3级-4级-5级-6级-7级-8级-9级-10级 副总经理级：1级-2级-3级-4级-5级-6级-7级-8级-9级-10级 总监级：1级-2级-3级-4级-5级-6级-7级-8级-9级-10级 经理级：1级-2级-3级-4级-5级-6级-7级-8级-9级-10级 主管级：1级-2级-3级-4级-5级-6级-7级-8级-9级-10级 专员级：1级-2级-3级-4级-5级-6级-7级-8级-9级-10级 职员级：1级-2级-3级-4级-5级-6级-7级-8级-9级-10级 进行每个级别区分10个等级（级别可以依据各个公司不一样进行设置，这个仅仅是举例 子说明） 通用类：以岗位知识、技能水平、职业素养三个方面 岗位知识---公司知识定义：包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织 结构、基本规章制度和业务流程等 1级了解员工手册与职位相关内容，了解公司发展历史，熟悉与本岗位有关的管理制 度、流程 2级了解行业状况，熟悉公司的历史、现状、未来发展方向以及相关管理制度、整体运 作流程，了解公司整体战略规划以及战略步骤对公司运作流程与制度提出系统、科学的建设 方案，以支持、保证战略目标的实现413级洞悉行业状况重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战略步骤对公司动作 流程与制度提出系统、科学的建设方案，以支持、保证战略目标的实现 技能水平-沟通能力定义：正确倾听他人的意见，理解其感受、需要和观点，并做出适 当反应的能力 1级 1、谈话中，不善于抓住谈话的中心议题 2、表达自己的思想、观点不够简洁、清晰和准确 3、在沟通过程中以自我为中心，缺乏对他人应有的尊重 4、在沟通中，能够基本理解，使用专业和非专业词汇 2级 1、能以开发、真诚的方式接受和传递信息 2、了解交流的重点，并通过书面口头的形式，用清楚的理由和事实表达主要的观点 3、尊重他人，能在倾听别人意见、观点的同时适时给予反馈 4、在沟通中，能够理解、使用专业和非专业词汇 3级 1、在沟通中语言清晰、简洁、客观，且切中要害 2、能够针对不同听众调整适当的语言和表达方式以取得一致性结论 3、能拓展并保持广泛的人际网络 4、熟练掌握专业和非专业词汇，能够阅读、理解相关资讯 职业素养---风险防范意识 指对企业可能存在的经营风险、突发事件风险、社会责任风险等具有较高的敏感性，能 通过对每个细节的严谨考量，预见到各类因素可能会产生的风险和后果，并提出相应的预防 措施和应对方案，从而有效规避风险42技术类：这类可以参照人力资源的等级分为五个等级：HRD总监--HRM经理--HRS主管-HRC专员--HRA助理 分成五大类 A：丰富经验、专业领域有高造诣 B：叫丰富经验，能独立操作、胜任职工作 C：一定技术经验，需要一定指导 D：较少工作经验，具备一定专业知识，指导下解决一定难度问题 E：相关业务叫陌生，流程性工作事物处理 营销类：参考技术类 生产类：参考技术类 研发类：参考技术类操作篇对于了解释了公司的基本情况后。根据类似的测试结果：职业兴趣类型和职业规划EFI43制定出个人短期发展计划和培训计划（示例子）44小结：一：从本文我们得出了：职业规划是指个人发展与公司，也可以叫组织发展相结合在一 块儿，通过对职业生涯的主观和客观因素综合的进行分析，总结和测定，给与一个人的奋斗 目标的参考确定，并且为实现这个目标，而预先进行生涯系统安排的过程包括制定相应的工 作，以及每一时段的顺序和方向的顺序。这个作用主要是为了 1.对自己分析---选择路子---符合公司的发展； 2.明确目标---发挥专长---客服困难； 二：对于这个规划时间，我们除了人生规划以外，分成三个阶段：短期、中期、长期规 划三：职业生涯的考虑素有：45四：充分了解一家公司或者即将入职公司的模式情况，即是了解公司现有模式，才有可 能在个人规划的基础，做出在公司的职业发展计划 五：了解公司情况之后做出个人的职业规划或者是学习计划从分析自我------到所处环境中的位置------到确定职业岗位------到选择生涯路线------到确定事业目标-----最后制定行动计划最后，祝愿我们在最求自我实现的道路上，不仅把我人生需要哦的动向，更能自我启发 成长46由&HR如何做好职业规划&所回忆的...文/钱磊在接到“三茅网”编辑――小文子的通知后，让我浮想联翩：每个人都有不同的人生道 路，也就有了不同的轨迹。由此也让我联想到了多年来工作、学习和经验的点点滴滴。一、人生经历虽繁杂，终究围绕人力资源 我是1976年到当地的农村下放，成为响应毛主席号召的“知识青年到农村去”的一分 子。1979年，随着大批反城知青，我也考入了当地的物资局下属某一公司。随后我如先后从 事过仓管、采购员、销售员、营业员、业务科长、营业部主任、办公室主任、人力资源科科 长、安全科科长、副经理、经理和副总经理等职。当时没有人力资源管理这一概念，更不用 说是其专业知识和技能了，据了解，“人力资源管理”（简称HR）一词是从国外引进的。当 时的理解，HR只是管理人，它只是作为行政管理或办公室管理的一部分；虽然上级主管单位 有人事科长，但到公司就没有了，有部分职能是经理管，有总会是由某人兼管。当然，我在 国企也没有白清闲，1983年，在一个偶然的机会，在我的争取下考上了浙江电大的工业企业 管理专业，并较系统地学习了工业企业管理方面的知识，其中也间接学习了如何HR方面的一 些边缘知识。由于当时是国企，无需企业招聘，所以，许多的专业知识和实战能力还是在自47己真正下岗后，到民营企业中边摸索、边学习、边实践中逐步掌握的。二、打好基础是关键，不断摸索寻找出路 人的一生是有它自然形成的轨迹。然而，有时也会给你开玩笑，会让你在许多年中，不 知道自己前进的方向――即人生的规划（或称主攻）方向？在我下岗的很长一段时间内一方 面是迷茫地过日子；另一方面，又是在积极地寻找适合自己施展才能的职业或专业。最后， 还是通过疏理，逐步靠近自己寻找的目标，即人生职业规划中的“主线”――企业的人力资 源管理（简称HR).虽然有时偏离、有时徘徊，有时还想要打退堂鼓。但还是在经历了较多的 企业，通过各种摸爬滚打，慢慢积累了一定的HR经验，初步掌握了较全面的人力资源管理的 相关知识和能力；并在此岗位上处理得当、应付自如了。也许是自己某些性格的缺陷，尽管 是有多少个不愿意，但总算在“好事多磨”是寻找到了自己的人生目标吧！三、人力资源管理者，需要具备各种素质 在上世纪的八十年代初期，还没有人力资源管理这一专业的。一个真正的人力资源的管 理者，不但必须具备较全面的理论知识，更需要有优秀的心理准备、良好的实战经验、对于 不是科班出身的，又是国有企业的如何做好人力资源管理，只能通过各种点滴事来学习、掌 握。因为我从事了较多的职业，因此对人力资源的六大职能，就有了我的理解、想法：如 1、人力资源规划：就是一种筹划，它要求具有细致的功夫、沉稳的心态、全面的能力。2、 招聘与配置：它需要具有主动、积极的态度，并需要施展多方面的技巧、灵动等。3、培训 与开发：这就需要具备过硬的专业技术知识和较好的授课能力。4、考核与评价：这主要是 对企业员工、管理层的考核和评价5、薪酬与福利管理：主要是根据企业的薪酬、福利的管 理制度来规范企业的员工薪酬与福利，以稳定、增加员工的收入。6、劳动关系：主要是企 业在处理、解除员工时的管理办法和措施；员工向相关部门投诉、仲裁和起诉员工时企业的48应对；如何缓解企业与员工的矛盾、问题；如何为员工服务、为员工解决困难等。四、人力资源无小事，全面做好谈何容易 我不是那种事先就规划好的。而是在潜移默化中，慢慢形成的。但既然选定了这一职 业，就必须坚定地走下去。虽然人力资源科或部仅仅是企业众多部门中的一个，它却内容广 泛，所猎及面较广的职业。既需要丰富的专业知识，也需要现场的处置能力、丰富的实战经 验，更需要通过深入了解、不断摸索、相互相互交流中完成。如：在企业实际问题的现场处 理、网上同学们的回答、2013春季班同学的刁钻的提问、当地一些老板和同行的各种复杂的 提问。这些问题，涉及到人力资源管理的六大模块，有些提问虽然很轻描淡写，初看是一件 小事，但问题却涉及到人力资源的方方面面。正因为我积累了一定的经验：接触企业多，涉 及职业多、接触员工多、处理问题多，所以，在处理、回复问题时就较得心应手了。 总之，经过自己若干年的学习、钻研、分析、疏理，初步理清了其职业规划：通过学 习、交流和实战，要成为当地HR中的行家里手，在解决企业相关的难题的前提下，更多地为 同行、兄弟企业排忧解难，并成为他们人力资源的交流对象和解释的挚友。49新人HR的三步走文/齐涛很多新人HR，入行后便迷茫失去了目标、不知道如何去学、不知道如何去工作、理论与 实践结合不到一块……抱怨多，行动少，逐渐的由豪情万丈到随波逐流，希望本文能给大家 启发，在HR道路上坚定信心、脚踏实地、走向成功。 王国维在《人间词话》中提到：古今之成大事业、大学问者，必经过三种之境界：“昨 夜西风凋碧树。独上高楼，望尽天涯路。”此第一境也。“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔 悴。”此第二境也。“众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处。”此第三境也。 仔细体会，其实说明成功必经的三个阶段：确定目标、坚持奋斗、积累直到成功。在HR之路 上获得成功，也需要如此。第一境界：昨夜西风凋碧树。独上高楼，望尽天涯路。 要在HR道路上一直走下去，就要坚持方向和信心，有坚定的目标。 有人把HR当职业。有人为尽快找个工作而进入HR行业，他们找不到工作，认为这个行业 门槛低，没有多加考虑便进入了这个行业；有人为求稳定想进HR行业，做销售累了，管生产 烦了，为求稳定，想找一个办公室的工作，行政太杂太累，所以看中了HR；有人为求轻松进50入HR行业，认为HR每个月的工作就是做做工资、招个人进公司就完了。他们把HR当成职业来 养家糊口，目标和成功将无从谈起。 有人想把HR当事业，却不能坚持。有人认为自己不受重要，才华得不到施展，丧失信 心；有人认为公司环境太差，得不到发展；有人认为因为老板观念落后顽固，公司的人力资 源管理无从谈起；有人坚定信心要在HR行业中取得成功，但是总是看到销售人员挣钱很多， 转行做了销售……很多人因为各种原因，满怀着希望要在HR行业中一展身手，但是现实总是 频频给他们打击，不得不离开HR行业或者将HR从事业降为职业。 HR之路有苦也有乐，要有所建树，必须得排除一切干扰，坚定自己的信心，认准方向一 路走下去，才会筑实成功的基础。第二境界：衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。 时不时的听到一些报怨：我每月的工作就是把考勤核对一遍，然后再做工资表就完了， 没有什么技术含量；我每天就是查看简历、打电话通知面试，根本学不到东西；薪酬绩效、 招聘、培训工作我很短时间都学会了，感觉人力资源没什么工作；面试很简单的，每次我都 是问一些东西，然后再交给经理面试就完了；我的工作没人带，我自己不知道该怎么做才 好…… 抱怨很多，有没有在简单的、事务性的工作中做出自己的成绩呢？其实事务性的工作是 基础，只有在基础中大量总结数据、掌握规律，才能去谈人力资源体系的搭建、方案的制 定、战略规划的实施。核对考勤、做工资表，可以熟练掌握EXCEL，提高自己办公水平，对 考勤数据和工资数据的分析，可以分析公司出勤情况、工资发放情况，掌握其中的规律，发 现问题，甚至是长时间的接触工资数据过程中，还可以对薪酬制度提出改善的建议；筛选简 历过程中，可以掌握筛选简历的方法，总结后成为自己的技能；通知面试要注意语气、语速 及话术，让应聘者更利于接受，留下一个好的印象，是提高面试率的一个举措；面试过程中51注意总结自己面试经验，逐渐的向经理或总经理提供意见，你对应聘者的评价，逐渐的要保 证在你这里是实实在在的初次面试；办理入职、离职、转正的过程中，注意和员工进行面 谈，掌握员工关心的问题，为公司各项制度完善、推行，新制度的确定等提供参考数据；办 理各项事务性的过程中，逐渐的审查工作流程是否合理、完善，逐步完善工作流程，使自己 的工作更加便捷化…… 人力资源管理要逐步的推行数据化管理，各项工作有各种数据的支持，大量的数据是需 要从事务性工作中得到和积累的，而各种规划、体系、方案、流程是基于数据支持的基础上 的，工作能否做好，在乎基础。 “为伊消得人憔悴”体现的是一个用心，“衣带渐宽终不悔”体现的是一个坚定不移、 坚持不懈的追求。心浮气躁、好高骛远终究难以触摸到成功。第三境界：众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处。 有一天你突然发现：领导否定你的建议或方案的次数越来越少；面试时得心应手，推荐 给领导或用人部门的应聘者他们越来越满意；部门工作的开展愈发的顺利……在经历了诸多 的挫折和反复的工作，突然发现成功就是这么简单，得来全不费功夫。 回过头来看，第一境界是基础，第二境界是关键，第三境界得来很简单，很多人不能明 确目标、不能坚持目标，有了目标而不住寂寞、沉不下心来，这些都难以成功，只有坚持沉 淀积累才是成功的关键。就如一个小哲理故事――多少人没熬过那三厘米：“竹子用了4年 的时间，仅仅长了3cm，在第五年开始，以每天30cm的速度疯狂的生长，仅仅用了六周的时 间就长到了15米。其实，在前面的四年，竹子将根在土壤里延伸了数百平米，做人做事亦是 如此，不要担心你此时此刻的付出得不到回报，因为这些付出都是为了扎根，等到时机成 熟，你会登上别人遥不可及的巅峰！人生需要储备！多少人没熬过那三厘米！”52打造属于自己的HR发展道路文/涂熙很多没有从事人力资源工作的人觉得HR这个职业不错，不少人还非常羡慕。前不久我 在报纸上还看到一个关于排名前5位的职业，HR这个职业排在第一位，非常热门，前景很不 错。但从事HR工作的从业者，其实苦恼也不少。 经常遇到同行说起以下的苦恼，例如：是否从事专一模块还是做全面模块的HR，是否走 专业路线还是走管理路径？如果在30岁还没有做到人力资源主管或者经理，是否HR这条路还 可以走下去？一直在小公司做HR，虽然做了好几个年头，但感觉一点都不正规不专业，怎么 办？在人力资源职业做了好些年头，在不受重视的规模不大不小的企业里从事HR的基础工 作，提出的建议或者想法，领导从来不理不睬。学历、阅历也不算丰富，似乎没有更多可以 发展的空间。但因为年龄、家庭原因，也不敢有太多奢望，就一直这样做着，但一直没有任 何激情和前途。应该怎么办？现在越来越多年轻的HR出现，资历老的HR还有什么优势呢？一 整理，HR的苦恼还真不少。所以别看平时HR在公司给员工指点江山，引导员工做职业路径发 展。但其实HR自己也需要考虑职业发展应该怎样做？可以尝试从以下四个方面进行。1、正确认识专一与全面。53人力资源工作包括六大模块，不少人都是从某一个模块开始认识人力资源工作的。而在 从事某一模块人力资源工作一段时间之后，开始慢慢了解熟悉，到最后熟练。熟练之后有的 人就一直做下去，不少人开始对其他模块的工作不想接触，也不想了解。觉得工作不就是要 专注吗？在一个模块上做深做透是个终极目标。不得不承认，这种专注确实很重要。但也有 个问题，人力资源的几大模块并不是完全割裂开的，相互有一定的关联。最简单来说，做招 聘的过程中，也会与薪酬、培训发展、员工关系等一系列人力资源的内容相关。如果只了解 了招聘的工作，对其他的人力资源内容不了解，最终工作效果不会理想。所以在专注某一模 块工作的时候，可以更多了解学习或者从事人力资源其他模块的工作，对于自己的职业发展 是一个好的开始。2、平衡处理专业与管理。 不少HR说自己的终极目标就是做人力资源总监，自己的梦想就是成为公司人力资源部最 大的领导，觉得只有这样才可以实现自己的人生价值。而且认为既然要走管理路线，最重要 的是搞好人际关系。把自己的专业性放在一边，觉得最重要的任务是巴结好领导，搞关系。 但殊不知，即使走管理路线也需要一定的专业度做基础，而且还需要天时地利人和。所以不 少人最终没有实现自己的总监梦，反而还丢失了自己的看家本领。其实专业和管理并不矛 盾，如果专业可以很出色，再具备一定的管理能力和技巧，会更助自己一臂之力。所以要注 重平衡好专业和管理，只有做的更专业，才会更有管理的说服力。专业是基础，毕竟管理的 位置有限，如果确实没有实现自己的管理梦想，有深厚的专业背景和资历，一样可以实现做 HR的价值和理想。3、 合理安排工作与学习。 大家都知道入HR职业门槛不高，稍微学习一下就可以做不少基础的工作了。但如果想做54好做透就需要后期的不断学习努力。工作是一个好的实践基地，但不断学习是充电资源。有 人说自己日常的工作就很累，白天忙活一天很辛苦，晚上回到家只想看看电视、上上网、睡 觉了。周末安排的活动丰富多彩，哪会有多余的时间学习。所以年复一年日复一日，没有做 好工作的总结和不断学习充电。到了一定的时间，会突然很恐慌，发现自己很容易被后来者 替代。所以做好工作的同时，一定要注重总结、坚持有计划的进行学习。例如上专业的人力 资源网站，三茅人力资源网上面就有不少学习资料和专业的指导。也可以把自己学习总结的 内容记录下来给更多的同行分享。4、关注自己现在与未来。 就像前面提到的HR的苦恼，老HR担心自己被新生力量取代。即使自己已经做到了一定的 职位，但担心总是没减少。从积极的一面来说是一种上进心、一种时代紧迫感。但也说明老 HR对自己的未来比较迷茫，没有认识到自己的价值所在。分析一下，新生力量的优势明显， 科班出身、基础扎实、高学历。对现代流行的HR知识理念了解颇多，与时俱进。有系统化思 维和想法，可以较快建立人力资源体系和模型。而不足之处也显而易见。职场经历不足，理 论多，实践不多。容易考虑问题不周，有时候较冲动、容易放弃。所以老HR可以发挥自己的 优势、传播经验、分享经历。以导师的角色，分享职场历程。以过来人的角度看待职场发生 的事情，传递更多的正能量，让新生力量刮目相看。当然在这个过程中，也需要老HR更愿意 虚心接受新生力量的观点、见解。避免出现倚老卖老的心态，也不要有好为人师的想法，让 新生力量愿意接受你，逐步成为新生HR的朋友。互补吸收、互相促进、相互学习、相互鼓 励，继续保持工作的激情，发挥自己的作用。所以HR只要认识到自己的价值，对未来一定充 满信心和希望。同时在从事HR工作的过程中也需要不断开发自己的兴趣点、可发展点，让自 己的职业生涯更加丰富。例如可以写写文章、做做心理辅导、讲讲课等等，更深入多方位多 角度挖掘出自己的潜力。55每一个HR都有自己的独特性，根据自己的特点，结合现实的状况，踏实工作、坚持学 习、做到平衡就一定可以找到自己最适合的发展平台，并打造出属于自己的发展道路。56用成长的眼光看待HR
――浅谈职业规划的“两种定位”文/浮升阳光在我打拼的外贸企业路上有着自我定位，而基于定位自我的职业生涯规划发展上有“两 种梯度”，换言之，即职业发展阶段。它们分别是基础定位和卓越定位。基础定位――雏形成长期 在第一阶段，将个人的发展路线图以事务型、基础型、合作型为方向。 招聘对于同行HR人士看来，通常侧重筛才、面才和录才。这是企业队伍发展的需要，也 是部门用人培塑的需要，更是企业长期经营的需要，尤其对于各模块的发展提供了重要的人 才保障。所以，我前期在上海基本上以做招聘专员起步，之中也包含像薪酬专员、人事助理 的其他工作，对我以后的工作开展有着必要的经历沉淀和经验夯实。 目前，电视荧屏的职场奋斗电视剧和市场上各类HR书籍让我们汲取不断，以《杜拉拉升 职记》最为畅销。然后到了后来，人力资源咨询服务机构和各种邀约函之关于企业变革和创 新的发展论坛层出不穷，我们的学习渠道广泛拓展开，而更多HR也陷入了千奇百怪的学习和 发展误区。那么，一个刚毕业不久的职场菜鸟若看了如何炼成复合型人才后还彷徨在就连基57本的”招聘关“都难以驾驭的阶段，这不仅使HR的定位出现了架空，而且对于生涯设计的自 己而言都是“断层”。所以，我们从点到线还离不开对岗位职责、人事档案、通知函件、面 试质量、人事面谈等等的掌握。譬如岗位说明书的分析上，我们的对于岗位价值(工作量、 技能、努力程度、工作环境和责任)的基本内容都把握不好，如何全面掌握企业发展战略和 人力发展战略？依我看来，在基础阶段，我们首先应横向把本职岗位的基础部门需要理解 全，其次夯实基础需要良好的学习心，在态度至上的企业，我们的职业生涯规划离不开为企 业打地基，一步一个脚印地赢得同级、下级和上级的认可。而空降兵的能力再强，也没有贴 近企业的需求，就会划向大材小用之嫌。还是比如说招聘，你不知道“招聘六步”，你就会 形成固有的“自然程序”，从计划制定到招聘策略，我们忽视了讲求的方法，从策略到招聘 渠道，我们没有未雨绸缪，就会“急”病乱“纳才”。更不同说甄选应聘者和录用评估。 HR是一块很美味又难分的夹心饼，难两全的处理结果比比皆是，而绩效考核在同一级别 上高低有别，福利待遇上多劳多得，员工对待核心和普通之育，等等都左右逢难，可谓上有 泰山，下有幽谷，难在持平。那么领导的左膀右臂是谁呢？依企业的机构不同，决策层亦不 同。在我的外贸企业看来，和阿里巴巴有契合点，以部门主管和人力资源主管为其羽翼。要 设计自我的发展，那么我们需要看重我们的客户是谁？当然，HR的客户自然是我们的员工， 我们没有理由把自己束之高阁，领导传唤的第一沟通对象就是我们，所以角色上无论是顾问 还是伙伴，我们都深居高位，需要固化于制，承载于物。卓越定位――蜕变成熟期 在第二阶段，将个人的发展晋升图应倚重管理型、服务型和全面型的次第绽放。 在前期，看到招聘被人喻为最难的一扇门，做的容易却实为不易，透过月度离职和年中 到年终的离职，我们通过数据的支撑就可以看到HR招纳的是能力和态度全面的还是良莠不齐 的。所以，甄选看你的认知态度，倘若保守地以数量取胜，而完全不顾及质量留存人才的结58果，招聘的初衷和上级对你的信任就名实其副。反观第二种定位，必须是建立在成长的基础 之上，所以才会走向外化于行和内化于心的成熟过渡。 参照如上招聘，能够驾驭于心的面试官都是历练过来，第一阶段没有过硬的理论知识和 基本的实战经验就很难招募到精英或合适的人。所以，还是在个人规划上说招聘，没有合 理地使用面试的SWOT法就很难用一套严格的评判标准来检验求职者或绩效考核。记得管理 大师德鲁克说：“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’”，你作为HR，面 试上无论是情景面试法还是压力测验法，你评定不了求职者的真伪就很难发现其是蘑菇员 工还是一块顽石。能达到卓越定位的HR，就会创新思维，譬如三星李健熙建立的会议文化 （“三三七”原则），借此创立会议文化体系，形成高效会议，让时间成为会议最大的成 本。其他公司的执行文化、狼性文化、责任文化等等。 要想做好HR，你只有把脉了企业的发展利润上升提供浓厚的工作氛围，只有让所有成本 降低到最优化，只有提高工作效率促进企业运作有序，这三项才能稳住脚跟，步履厚实。HR 真正想要赋予企业最大价值就要心中有一衡量指标，更要脚踏实地地规划自己的生涯方向， 让顽石能够熠熠生辉――点石成金。 在回忆自己投递到本企面试HRM时，和总经理的面试长达4小时，也足以说明自己真的需 要“HR肚里能撑船”。如今，我的卓越步伐还尚处提升阶段，而卓越定位却不曾止步。59从人事助理到人力资源总监的“五段神功”文/梦寻从普通的人事助理到人力资源总监，其间要经历漫长的过程，少则几年，多则十几年。 人力资源总监已经成为国际大公司高层人物必经的职业发展阶梯。 可能很多人从事HR工作是从“随大流”开始的，或者当初有做HR的一个机会也就做了， 但是要把HR作为自己一生的职业是很难的事，只这些都未可厚非，当然若HR从业之初能够有 一个高的起点，就是更加幸运的事情。 只有用心长期的热爱它、专注它，从中不断的学习、实践、总结和积累才会有所收获、 有所成绩。我们如何才能成为HR高手呢？根据自身经历和HR成功人士的现身说法，归纳出从 人事助理到人力资源的“五段神功”。一、吃透HR专业知识 HR常见通病就是专业知识匮乏，对常见的理念和工具缺乏深入的理解和钻研，人云亦 云，缺乏判断力。以招聘为例，我们对候选人素质模型要求的维度之一就是专业知识维度， 那么对我们HR自己来说，我们的专业知识又掌握的如何？因此，若想成为高手，首先必须要 全面、深入地学习、钻研HR的专业知识。60二、学以致用 “纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。许多人只是平常工作中领导让做什么，就做什 么，既不主动去创新，去主动争取实践新知识、新理念、新工具的机会，对现有的工作也是 浅尝辄止，通过熬资历熬出自己那点可怜的经验。实际上，你以为你有几年工作经验，其实 你只是一年工作经验用了几年；你以为你犯了几百个错误，其实你只是一个错误犯了几百 次；舍近求远和原地踏步，是我们职业生涯里最容易习以为常的状态。三、体系化 结合自己的专业知识学习和工作实践，深入思考，认真梳理和总结，写下来，形成自己 的HR知识和工作体系，像编教材、写兵法那样，去编写自己的专业知识体系。四、与高手为伍 在有了自己的核心知识体系和观点集成后，多和业内高手们过过招，了解一下自己的份 量，也互通有无，相互学习。比如通过博客、微博、论坛等写文章、跟评论的方式抛出自己 的观点、看法、心得、感悟等，和圈内高手交流学习、共同成长。同时，这也起到了个人品 牌营销和人脉建设的作用。同时，如果身边有高人，一定不能放过他，多观摩高手的做法， 模仿之；一旦有空，就多向高手请教、学习，请高手多批评、多指正。另外，可以在职场之 外认识比你专业水平更高的人，有空没空多请教，所谓“听君一席话，胜读十年书”。五、研究标杆 如有机会，加入顶级公司，充分历练。但实际上不是每一个人都有机会加入到顶级公司 工作。那么，我们可以通过研究行业顶级公司，来学习、研究HR的管理体系，比如华为的人 力资源体系、海尔的企业文化建设等等。61摆脱职业生涯噩梦的六大法宝文/王泽强每一个HR的职业生涯都有不同的经历和曲折故事，有的是非专业毕业转行做HR的，有的 是人力资源专业毕业而选择做HR的，做HR期间的酸甜苦辣，只有HR们知道。因为HR工作的特 殊性，所以HR们如同多面手一般，做了大量卓有成效的工作，为企业、为员工付出了很多， 也收获了很多。在实际工作中，HR们遇到了许多问题，值得庆幸的是，HR们是有交流的，彼 此之间无论是身在何方，在哪个行业或企业，因为同为HR,，所以HR们彼此相互帮助，交流 经验，相互学习和成长，凝聚智慧和共识，有的还结下了深厚的友谊…… 每一个走出社会的劳动者，都有自己的职业生涯，HR们也不例外。因为理想与现实的差 距，许多劳动者的职业生涯并不顺利，甚至是曲折和辛酸，其中的酸甜苦辣只有身临其境才 能体会得出来。HR们职业生涯的困惑是从事HR工作必然遇到的问题，女性和男性HR的职业生 涯困惑有所不同，工作环境、领导风格、企业生产经营的内外环境、员工的素质、国家政策 走向、未来社会职业发展变化等都对HR职业生涯的发展都将产生或多或少的影响。在职场环 境下，诸多变故是HR们职业生涯噩梦中所必然遇到的情景，女性HR在其职业生涯中当已婚并 准备当“准妈妈”的时候，其职业生涯必然会受到影响，男性HR在其职业生涯中因为工作和 生活的压力、企业生产经营的状况、感情因素的困扰等因素都会给男性HR的职业生涯带来一62定影响。女性在职场上机会本来就少(就高级职位而言，男性偏多)，尤其是对于已婚女性而 言更是如此，当然出色的职场女性也不是没有，但她们付出的比别人要更多，比如改变自己 的性别和行为特征、选择不婚或隐婚。当HR们像往常一样上班时，因为意外或变故的发生， 处理上稍有闪失，就如同噩梦降临一般，改变了HR的命运和职业生涯。 在实际工作中，无论遇到什么问题和事故，HR总是需要去解决的，因为工作的特殊性， HR们就是在不断解决问题的过程中走过来的，旧问题解决了，新的问题又产生，如此循环反 复，周而复始，如同HR们职业生涯的曲折故事一般，伴随着HR们职业生涯的全过程。现实的 诸多不确定性和风险的不可预知性，导致了HR们的职业生涯并非那么顺利，噩梦般的事情仍 会发生，这是不以人的意志为转移的，HR们唯一能做的就是随时做好准备去迎接挑战。事物 总是在变化中的，所以我们需要以不变应万变，笔者总结了六大法宝，HR们可以参考，有好 的建议的大家也可以相互交流： 法宝一：HR们需要把自己的职业生涯规划做好。对于刚出社会的求职者来说，把自己的 职业规划做好是进入职场的第一步，也是走好个人职业生涯万里长征的第一步。对于HR们来 说，只有做好自己职业生涯规划，才能做好每一名员工职业生涯规划。正如先进行岗位分 析，然后才能制定工作说明书一样，这存在着优先排序的问题。很多企业的培训效果之所以 不理想，很大一部分原因是由于员工职业生涯规划没做好，而是跳过这个环节，直接对员工 进行毫无目的的培训，此培训方式的效果也就可想而知了。职业生涯规划是对个人未来职业 走向的一个设计，它是个人实现职业理想目标的重要保证，需要根据个人的兴趣爱好、自身 的优势和特点、未来社会职业发展的趋势和方向、企业生产经营环境和战略的变化对个人职 业发展方向进行规划的过程。每一个人的职业生涯规划都是不同的，因此职业生涯规划必须 “量体裁衣”，只有合适的，没有普遍适用的。虽然说现实和个人理想存在差距，但职业生 涯规划是有其必要性和可操作性的，它为你指明了方向和目标，给你以奋斗的力量源泉，正 是有了这份具有可操作性的职业生涯设计，给了你奋斗的动力，并努力去追寻你实现职业目63标的脚步，努力让你变成一个更优秀、更上进、更成功的人。即便没有朝着自己的职业生涯 规划走，未能到达成功的彼岸，也不需要过于内疚和自责，因为你努力过了，得之我幸，不 得我命！……干一行爱一行！职业生涯规划就是让你设计好自己所选择的职业，既然是自己 所选择的职业，自然也是自己所热爱的职业，必然会愉快地投身于本职工作中去。 法宝二：HR们需要坚定朝着自己的职业理想去发展。职业理想有三个层次，第一层次是 对职业的最初动机，即为了维持生存，可视为初级层次；第二个层次是中级层次，即通过特 定的职业去施展个人的才智；第三个层次是高级层次，即把承担社会责任、努力为国家和人 民工作的信念作为自己做好本职工作的出发点和落脚点。职业理想的形成正是因为社会发展 的需要，HR们的每天工作都是在跟人打交道，所以人力资源管理是HR们日常工作的主要部 分，把人力资源转化为一种可开发、可管理、可培养的资源，人的因素是最复杂的因素，是 不断变化的因素。现代人力资源的管理正是社会发展的需要，所以HR们的工作的社会意义就 体现在这里，HR们需要做的就是以人为中心，研究人，观察人，开发人，管理人，把人作为 一种资源加以开发、利用、管理和培养；开发人的潜能，激发人的奋斗激情和活力，通过为 每一名员工规划好其职业生涯规划，有针对性开展培训活动；加强人性化管理，充分考虑人 的情感、自尊、价值，以人为本，让每一名员工的特长得到施展和发挥；注重人力资源的整 体开发、预测和规划，既考虑当前又放眼长远，不断采取新的技术和方法，完善人力资源各 项考核、测评系统，并根据企业发展的现状和未来发展的方向，有目的、有计划地开展卓有 成效的工作。HR职业理想的确立既是社会发展的需要，也是个人内在条件的存在，凡是符合 社会发展需要的都具有现实可操作性。HR们的职业理想就是为人力资源开发和管理作出应有 的贡献，这是HR们肩负的重要使命和担当！ 法宝三：HR们需要树立正确的职业信仰。HR们的职业信仰就是全心全意为企业服务，为 员工服务，这注定了HR们肩上的担子不会太轻。为企业服务意味着，HR们需要根据企业发展 战略、企业生产经营目标、企业内外环境的变化，运用人力资源的各种方法，对企业人力资64源状况进行必要的预测和分析，制定相宜的措施，实现企业人力资源的合理配置，并制定出 企业人力资源开发和利用的相关制度和措施，以为企业发展提供人力资源的保障和支持。为 员工服务意味着，HR们要为员工的利益考虑，根据每一名员工的实际能力和特长，将其安排 在适合的工作岗位上，以保证岗位的要求和员工的实际能力相对应、相一致。此外，人的全 面发展和个性发展需要是人力资源开发的目标，这就需要HR们在人力资源开发的过程中，根 据社会的要求、个人的条件，为每一名员工提高知识和技能提供平等的培训学习机会。人的 潜能往往是蕴藏于人的身体最深处的，人力资源之所以急需开发，就是因为社会中每一个人 的能力不等于是社会实际的生产力，它往往在潜在的形态潜伏在我们的身边，只是我们没有 去发现和开发而已。人的潜能包括生理和心理潜能，一旦人的潜能被激发出来，必将为企业 创造巨大的财富。 法宝四：HR们需要拥有一个良好的心态。良好的心态是工作快乐的源泉，没有良好的心 态，即便再小的事情也会被无限放大。HR在工作中，难免会遇到各种问题甚至是烦恼的事 情，这时候良好的心态至关重要，很多时候，HR们工作特别努力，但员工就是不配合甚至是 误解，以至于有抵触的情绪，这就需要HR们先把心态放宽，以包容的心态海纳百川，或许会 发生意想不到的结果：大事就会化小，小事就可以化了。心态决定了一个人对周围发生的一 切的看法，良好的心态意味着HR能够与其他部门的同事相处融洽，这更有利于HR开展工作。 工作本身是快乐的，同事之间的关系也应该是融洽的，HR要保持良好的心态，意味着在工作 中无论遇到什么事情，首先要找到积极的一面，如果只往不好的一面想，往往很容易产生消 极的看法，这就要求HR以良好的心态对待工作、对待同事。 法宝五：HR们需要学习工作必备的人力资源知识。对于HR来说，必须熟悉人力资源六大 模块（人力资源规划、培训与开发、招聘与配置、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理）， 这是从事HR工作所必须掌握的知识，当然，考证也是掌握人力资源相关知识的有效途径，至 少对于HR是一种学习上的督促。人力资源六大模块中的劳动关系管理是最具有挑战性的，其65中涉及到法律方面的问题，劳资纠纷本身是复杂和棘手的，尤其是劳动者法律和维权意识的 提高，HR在处理劳动关系这块更需要的是智慧和细心的工作。为了管理好劳动关系，HR需要 学习涉及劳资方面的法律法规，规范企业内部相关的制度，避免企业制度与国家的有关法律 法规相违背。对于企业来说，只有合法的才是安全的，HR的最重要工作职责之一就是帮助企 业完善有关的规章制度，坚持合法用人、合法管人的人力资源管理导向，正确处理好员工与 企业的关系。 法宝六：HR们需要坚守职业道德底线。道德规范是做人的基本准则，职业道德对于HR的 职业生涯有重要的影响，是HR事业成功的保证。HR从事的是人力资源管理的工作，只有HR自 身严于律己，遵纪守法，以身作则，才能做好人力资源管理工作。人的职业道德，决定了人 的职业态度、职业观念、职业理想、职业良心、职业素质、职业作风和职业纪律，没有职业 道德的约束，人的行为往往是不理性的，甚至会做出有损企业利益的行为。人力资源管理工 作很重要的一个方面就是要让员工知道在企业中什么事情该做，什么事情不该做，有损企业 利益的是不该做的，有益企业利益的是该做的。HR作为企业制度的制订者、执行者和监督 者，理应以身作则，率先垂范，坚守最基本的职业道德底线，不逾越、不触犯。66第四章成功的职业规划范例67一条自主的职业之路文/玫瑰姐姐2000年懵懂的，简单的，激情的，无限憧憬的来到深圳这座童话般的城市。 至今14年时间里，经历过制造型企业、职业介绍所、路政工程企业、港资企业、食品饮 料行业、企业管理咨询、丰田4S店、光电行业、手机通讯行业、品牌服装网络零售（电子商 务）行业；在以上行业中经历过流水线工人、咨询文员、销售文员、文案策划、人事行政经 理、管理部经理、客户关系部经理、人力资源总监、行政总监、总经助理等职务。 这么多年里，有过激情、有过迷惑，有过不知所措，经历过所谓的“政治斗争”，但一 颗上进和有追求的心一直存在，所以我在近些年的方向和目标异常的清晰。在此我把这些年 在职场蜕变的心得分享给从事HR的小伙伴们，让我们有一条自主的职业之路，让我们一起共 勉吧！经验的积累要有方向，走深度而不是广度 年我一直是在走广度路线的，总认为经历不同的性质的企业将积累各行各业 的经验，未来的路会更好走，走得更远。其实实践证明这是错误，不可否认较多的经历不同 行业你会熟悉各类业务，也会有所收获，但这种是表面的，都是浅尝而止的，我统一定义68为：仅仅是知道而已，没有知其然后知其所以然。但这对你的发展不但起不到你所期望的帮 助，而且会耽误你的职业之路。在那6年时间里我换了7份工作均是不同的企业类型： ◆制造型企业，专做出口钟表，从一线流水线工人到跟单文员； ◆职业介绍所，2001年前后的时间职业介绍所应该很盛行，从咨询文员到办公室文员； ◆路政工程企业，公路标段性质的，开始明正言顺的做人事行政专员； ◆港资企业