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一、三大传统平台：1、智联招聘优点：行业规模覆盖面大，整体数据量巨大，可以寻找到各种人才。较适宜北方城市使用。缺点：发布的职位虽能收到简历，但是无关简历太多。搜索的结果不能让人满意，不匹配的数据太多。不仅没有招到人，反而降低了工作效率。2、前程无忧优点：总体和智联相似，收到的简历平均质量较智联更高，匹配也更为精准。较适宜南方城市使用。缺点：总体效率仍然不高，人才数量和丰富程度不及智联。3、中华英才优点：老牌招聘网站的三驾马车之一。缺点：已经比较没落，对于IT行业招聘支持较差，甚至没有专门的游戏行业招聘。不推荐使用。二、社交招聘渠道：1.linkedin 优点：人才资源质量较高，数量也具有一定规模，只要具有账号的人，总有办法找到其中的任何一个人，推荐猎头使用。缺点：hr需要花费大量时间去搜索合适的人，然后还要想尽办法和候选人取得一度人脉的联系，不然无法获得联系方式。太消耗时间，效率太低。2.若邻网优点：中文版的社交招聘平台，可以搜索，可以发布职位，收到的简历很少，但是质量比智联，51收到的简历要高。缺点：人才的总体的数据要少很多，需要hr与求职者互相关注才能获得联系方式，无论是hr还是求职者对于平台得使用率都比较低，经常我看到或联系或关注的人都是很久以前登录过。3.大街网优点：招聘应届毕业生十分好用，应届生资源丰富，招聘效率高，联系方便。中小规模的招聘无需付费。缺点：仅适用于应届生的招聘，若招聘成熟工作人员，效果不理想。三.互联网垂直招聘1.拉勾网优点：互联网招聘支持效果比较好，收到的简历质量普遍不错。北京地区推荐使用！缺点：支持地区比较局限，北京以外的城市使用效果一般。2. 聘宝优点：有点像云猎头推荐形式的招聘工具，很专业。对互联网和游戏行业支持比较良好，人才质量较高，面试约谈成功率不错，推荐使用！缺点：对一线城市支持的效果不错，但是二线城市的招聘目前好像还没有开展。3.庞果网优点：专业人才集聚之地，有不少的技术大牛和极客高手，甚至可以找到猎头都无法触及的人才。缺点：首先是贵！其次是求职者意向普遍比较弱，沟通成本较高，成功率较低。四.猎头平台1.猎聘网优点：有不少优质的候选人简历，中高级的专业技术和人才汇集，推荐有中高端招聘需求的朋友使用。缺点：使用过一段时间，发现求职者的心态普遍浮躁，求职意愿不踏实，面试约谈成功率较低，招聘成本较高。2..智联卓聘优点:智联推出的类似猎聘的高端平台，同样是行业较全，人才素质较高，高级销售、管理的人才是其亮点。缺点:平台较新，推行时间还不是很长，目前使用的求职者和企业均不多，整体影响力不高。
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自荐一下，我正在创业的项目，hiStarter：针对创业团队的招聘平台。走的是社交型路线。我们希望通过这个平台来打破信息不对称，让更多灵感得以汇聚！让更多想投身创业的人能轻松遇见彼此！欢迎大家来使用：update:已离开该团队。
没有任何平台能敌得过传统的三大网站了！！！！至少是两大！！！！原因：1、当您是公司的HR，特别是新兴IT行业的公司HR，就知道猎聘网的服务有多烂，猎聘，更多的是圈住猎头的地方，公司真的用的，并且倚重的非常少。当然还有原因是，公司的渠道里有猎头，很多公司忙不过来直接就交给猎头了。2、至于那些垂直的招聘网站，人员规模和公司规模都没办法跟传统网站相比。3、主动投递的简历，是HR的珍宝，除了意愿高在之外，还有就是HR，节省了对对无意愿或意愿不强的人的游说成本、简历下载成本、以及turn down offer的风险成本！
作者：红塔山下链接：来源：知乎著作权归作者所有，转载请联系作者获得授权。先定一个能达到的小目标，比方说用产品思维先招到1000个人微信ID：dbxl_wxb，我是游走在人力资源与市场营销间的段子手~↑↑↑↑↑↑↑↑↑这两天，朋友圈彻底被“砍柴与放羊”、“定个小目标”给刷屏了，那么对于做招聘的HR来说，不如也给自己随便定个小目标，比如，为公司招聘1000人，如何？或者，招聘1000人和挣个1亿，看似都同样困难！正好，有位朋友，自信推荐他的招聘思路，看看是否对你有所启发呢？作者资料陈文韬，江湖人称韬韬，Atao，糗事百科招聘负责人，曾任程序员、产品经理、HR。10余年互联网从业经历，韬韬称HR是最难的一个职业，他觉得那些刚毕业就做HR的人是从一开始就给自己的人生选择了HARD模式！主题：如何运用产品思维进行有效的招聘01宝宝知招聘的苦1.品牌知名度不足：面试邀约难，邀约成功率低。2.薪酬没有竞争力：薪资水平、社保公积金的缴纳基数低；3.老板对HR的不理解：这帮人整天在忙什么？4.面试流程混乱：面试流程混乱，非岗位负责人临时上场面试的情况时有发生。5.业务部门需求变化频繁。6.offer后放鸽子率高。……02产生思维是个什么鬼？————产品思维————产品思维主要有六个关键要素：用户、市场、产品、开发、推广、收入。通常来说，目标用户分为三层：土豪、白领、屌丝用户。针对不同的用户群，产品有不同的打法。市场规模（发展趋势）：趁早占领市场才能产生最大收益，当市场已经充分成熟了，这个市场就没有太多可做了。产品：我们做产品应该是用户投入越少，收入越多。开发：互联网产品是迭代式的开发。推广：为什么推广用八卦图呢？因为推广是讲策略的，分阴谋和阳谋两种。阴谋：投100W，收上千万；阳谋：投100W，收150W。收入：上面是产品，中间是渠道，下面是收入。————产品过程————定义期：用户需求，市场调研，竞品分析，产品定义。研发期：原型设计，UI/UE设计，编码，测试上线。运营期：商务推广，产品运营，效果监控，创造收入。死亡期：停止运营。所以做产品最开始是看到用户需求，然后再开发迭代、运营。举例：用产品思维如何做汽车？先看到需求，然后一步步迭代，滑板-自行车-摩托车-汽车。而不是先做两个轮子，再做一个壳，这是不符合产品思维的。产品思维是指什么呢：用做产品的方式去思考问题、分析问题、解决问题。主要抓住三个重点：用户思维，迭代思维，归零思维。03用产生思维做招聘————我是谁————我是谁要怎么说？主要说：基因，行业，业务，竞品，福利。其中最难挖掘的是什么？基因（企业文化），这个是需要提炼总结的，也是比较虚的东西，但它很重要。然后再讲我们是做什么的，业务模式是什么，主要有哪些竞品，跟竞品相比我们的核心竞争力是什么，公司目前处于什么阶段，我们有哪些优势，最后说我们能够提供什么样的福利。跟候选人介绍公司的同时一定要亮出你们的核心吸引力，最能打动用户的的点（如：年终奖最少三个月）所以，找候选人要从这五个点去进行匹配。其中基因匹配很重要，如果有人无法接受公司的企业文化，就会引起招聘失败等其他问题。————跟谁说————确定目标用户：提前与业务部门共同确定招聘需求。如果业务部门提出的需求不断变化，这通常都是“伪需求”。所以当业务部门要你招人的时候，你的第一反应是这是个伪需求，第一件事应该是去跟相关人员好好梳理下实际的用人需求。一般来说，目标用户分为三类，普遍要求的经验如下高级：带团队；中级：经验足；初级：上进，有潜质。————在哪说————渠道很重要：每当有新的招聘渠道的时候，一定要去用。第一是免费，第二是前期他们的用户少，会帮你进行品牌曝光，第三，他们在推广初期会大肆宣传，你收到的简历质量很高。投资回报率最高的是内部推荐，内推的人选入职成功率很高，是值得好好维护的渠道。————如何说————如何吸引候选人？抓住三个点：时间，热点，渠道。在最恰当的时间，在恰当的渠道上切热点，使招聘公告的曝光量最大化。举例：这是糗百在一个程序员论坛上发布的招聘帖，用当时很火的段子做切入点，在当时还是取得了不错的曝光量和关注的。那现在可以结合时下热点“奥运”来宣传职位：女排，林李之战等等，具体就不举例说明了。————效果怎么说————产品经理一定是要做效果监控的，就像产品改功能，上线后效果如何很重要，效果怎么说？用数据。可以用来监控效果的数据：渠道—简历数—简历推荐数—简历通过数—面试数—复试数—入职数—转正数以上每一个数据都可以帮助分析招聘效果。尤其在早期记录简历数很有必要，可帮助筛选渠道。04用产生思维做招聘的小技巧沟通的乾坤大挪移与用人部门重新梳理需求。“要高级人才，明天就能上岗！”这显然达不到，需要跟用人部门沟通梳理：到底是要什么样的人？中级有经验的、可培养的是不是更靠谱？反复沟通能拿到确定的“用户需求”。面试的太极拳面试邀约前：门面工作要做好。朋友圈、空间是做雇主品牌和个人品牌的重要渠道，一定要维护好。面试邀约时：1.打电话邀请候选人过来“聊一聊”，而不是“过来面试”，以平等的语气进行沟通，是过来聊天，而不是被面试，这样更容易令人接受。沟通完后，加微信保持联系。2.心理学上有一个叫承诺一致原则：当你决定（承诺）了一件事后，你的行为会不自觉地按照这个承诺来进行。我们可以在邀约邮件中突出一些：你答应过来面试的语句，让候选人在潜意识里有一个承诺规定，让人会不自觉地遵守面试过程中：适当寒暄：“怎么过来的？”“花了多长时间？”。“面试过程中我们可能会做一点记录，希望你不要介意。”拉近距离，凸显专业。面试结束：“非常感谢你花时间过来面试。”尊重候选人，给面试回复的时间。Offer的九阴真经给到候选人一定时间考虑。第一，候选人体验好，觉得尊重他；第二，如果不愿意入职，不用强留。Offer后如果候选人问一些无关紧要的细节，或表现出很大的热情，这些迹象通常表明不会入职的风险。离职的七伤拳离职员工的管理中，有哪些细节需要注意：1.是否需要我帮你找工作？我有很多渠道，或许可以帮到你。2.离职当天送到电梯口，体现人文关怀。3.发个小红包，再次感谢并祝顺利。产品思维从头到尾都离不开用户体验，作为HR们，需要管理好候选人和在职员工的体验，用户体验好，雇主品牌就好。Q&A产品经理岗位需不需要懂运营？我们公司产品和运营是不分家的。其实运营很大，分产品运营、内容运营、用户运营等等。帮助业务部门梳理招聘需求，为什么你们产品要运营？要哪些运营技巧？等等。企业家族化严重，工作氛围不好，员工不积极，领导不支持工作开展，但是我不想一遇到问题就跳槽，而不去改变现状，所以这种情况怎样处理比较好？这种思维方式很棒，遇到问题先想到去解决而不是逃避。这个要点赞！家族企业外来人员干事不被支持，首先要表现出你跟老板是一起的，你是支持他的。其次要慢慢积累，等待时机，等到专业能力足够强，遇到问题老板搞不定的时候你可以搞定就好了。得到老板认可了以后，你再想做什么老板通常都会支持了。怎么更好地调动程序员的积极性？你要给他成就感，有发挥空间，有收获，这才是最重要的。同时要注意即时反馈，比如说改完功能后，好转的数据给到开发（产品人员），及时给正面激励。激励是一种很好的福利。特别提醒：本文来源于公众号-HRDG互助会都看到这了，不如转发下呗~ o(*≧▽≦)ツ关注微信号吏部小宝（ID：dbxl_wxb），回复关键词“素材包”领取关注微信号吏部小宝（ID：dbxl_wxb），回复关键词“素材包”领取
想写这个答案好久了，先推荐几个简单粗暴免费高效比较小众化的IT类招聘渠道，本人亲测，超级靠谱～1.招聘狗：名字听起来虽然很苦逼但是真的超级实用，前端测试Java安卓iOS各种简历都有，是按岗位通通归类好的。最重要的，简历不需要花费任何成本，点进去就可以看到求职者带联系方式的简历，而且关于求职者的沟通进度已经简历优质程度会有标注，炒鸡赞～2.招聘大师：这个听起来确实就像它名字一样哟。也是集中提供各种IT类的简历，同时也会有策划、设计、平面等各个方面。最重要的是，简历也是免费哒！无论想要勾搭哪个看上的简历，都可以要到联系方式。我还加了他家的QQ群，每天会发送一大波免费简历，同时还附带求职者的工作经历简介以及工作期望情况，一看就明白，特别良心有木有～3.boss直聘：如果说前两个是简单粗暴的话，那么这个就比较细水长流啦。同样，这个APP也是IT类的职位比较多，只要挂出职位，你就可以通过系统自动匹配查看一部分候选人的简历。而且这个APP有即使通讯功能，只要一方感兴趣，就可以与另一方取得联系，建立会话。刚开始用的时候质量比较高，但是后来发现上面的简历都过于简单而且爱在上面闲聊的人很多，所以比较适用于工作兴致不高或者岗位需求不着急的时候，但是简历重复率不高。当然还有一个特别简单粗暴的方式就是无论他说什么你只要把邮箱发他然后不理他等着有心人投邮件就可以啦～就先推荐这几个吧，对于IT类的，应该够用了～
各大IT名校的BBS
基本上看招聘信息都是在北邮人论坛。
已有帐号？
无法登录？
社交帐号登录#招聘#春节过后，来泉州联通找份靠谱的工作吧！_泉州联通-爱微帮
&& &&& 【招聘】春节过后，来泉州联通找份靠谱的工…
I & WANT & YOU寻人！！！寻志同道合之人！寻竭忠尽智之人！寻深思远虑之人！寻勤恳至诚之人！一、应聘岗位营业员二、薪酬福利除工资、奖金外，享有“五险”（养老、医疗、生育、工伤、失业）以及通信费补贴、高温补贴、年终奖、过节费、带薪休假等福利等三、招聘条件1、语言表达能力强，性格外向开朗，具备良好的沟通、人际交往和客户谈判能力；2、具有较强责任心和服务意识以及客户投诉协调处理能力；&3、30周岁以下，具有国家承认的大专及以上学历，男身高1.70M以上，女身高1.60M以上，五官端正，形象良好。四、工作内容1、 负责综合业务销售与提升式服务工作；2、负责客户缴费、变更等业务的办理工作；3、负责接受用户的资询及处理各项业务，解决用户的投诉工作；4、负责做好客户维系挽留及高价值用户回馈工作。五、优先录取为感谢全市联通用户多年的支持，凡联通老用户的子女、家属，公司将优先录取。&&&&&&&&& &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 六、各县分招聘联系人及联系电话泉州城区：李先生、晋江：王小姐（2、）石狮：施小姐（）南安：沈小姐（1、）惠安：方小姐（8、）泉港：林先生（8、）安溪：吴小姐（03、）永春：潘小姐（5、）应聘邮箱：fj-注：有意者请于日前将个人简历至上述邮箱.邮件主题命名格式：应聘职位+工作地点+应聘人姓名。如需快速报名，请点击下图
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