2014年中国牛肉干十大品牌企业排名（图）-牛肉干什么品牌好_中国产业信息网
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2014年中国牛肉干十大品牌企业排名（图）
& & 牛肉干一般是用黄牛肉和其他调料一起腌制而成的肉干。& & 牛肉干通常有三种叫法，&风干牛肉&、&风干牛肉干&、&牛肉干&。牛肉干源于蒙古铁骑的战粮，携带方便，并且有丰富的营养。被誉为&成吉思汗的行军粮&。& & 牛肉是中国人的第二大肉类食品，仅次于猪肉，牛肉蛋白质含量高，而脂肪含量低，所以味道鲜美， 受人喜爱，享有&肉中骄子&的美称。
序号 公司名称 基本情况介绍
贵州永红食品有限公司位于贵州高原南部，著名布依族民歌《好花红》的故乡---惠水，具有得天独厚的自然环境：环境优美、气候宜人、雨水充沛、牧草天然。 公司始创于1984年,通过26年的发展，已成为拥有员工1400余人、资产1.65亿元、占地面积约10万平方米，集肉牛养殖、加工、销售、科研于一体的牛肉干制品生产企业。公司是农业产业化国家重点龙头企业，国家牛肉加工技术研发分中心，国家级、省级重合同守信用企业，连续多年被省、州评为&先进企业&。公司通过了HACCP食品安全管理体系等认证，&牛头牌&系列产品从1998年至今连年荣获贵州省名牌产品称号，&牛头牌&荣获中国驰名商标。 公司产品有&牛头牌&牛肉干、牛肉松、牛肉脯、卤汁禽肉、豆制品系列，产品畅销北京、上海、东北、广东、海南等29个省、区、直辖市。&牛头牌&产品已成为全国牛肉干行业知名品牌。
中外合资成都市棒棒娃实业有限公司成立于2000年初，是一家专业从事牛肉休闲食品开发、生产和销售的年轻的大型合资企业，秉持&打造健康美味食品&的理念，立足传统、锐意创新，开发生产的&棒棒娃&牛肉系列休闲产品畅销全国，在全国市场获得了很高的知名度与美誉度，深受消费者喜爱。2003年4月，公司作为首家与美国SSIF基金合作的川企，同时与四川大学食品科学与工程系建立起长期的合作关系公司一直强化质量即生存的意识，运用新技术和优良原料，致力于人类健康食品事业。随着公司的不断发展壮大，在成都近郊龙泉和安德两地分别投资超过1亿资金，建成HACCP标准的生产基地两处。 九年时间，围绕&共建卓越团队，奉献最棒产品&的核心目标，我们在厂房建基地建设，产品开发，团队管理等方面做了细致的工作，取得同行业瞩目的成就。 公司目前生产用地共计300余亩，厂房12000余㎡，熟练生产人员1000余人，员工总人数1300余人，日加工处理鲜牛肉能力20吨，有生产加工和包装机器设备350余台。保证了产品的加工能力。
3 金角-老四川
&金角&、&老四川&牌五香牛肉干及其系列产品始创于一九三七年，为著名的重庆特产，久享盛誉。该产品以精选鲜牛肉为主料，配以多种名贵天然香料，不含任何化学添加剂和防腐剂，以传统工艺和现代技术相结合精制而成。产品回味甘甜、绵长、口中生津、余味沁脾、耐咀嚼、蛋白质含量高（40%以上）、营养丰富、风味独特，是居家旅行、佐酒助餐、馈赠亲友之上品，而受到消费者的青睐，成为市场上的流行休闲小食品。 重庆金星股份有限公司是1994年以重庆金星食品厂为基础，吸收数十家企业投资入股，经重庆市人民政府批准成立的股份有限公司。 公司位于重庆市綦江县古南镇新村路80号，占地面积7676平方米，注册资本1129.4万元，现有固定资产1065万元，员工258人（另有农民工108人），其中专业技术人员33人，产值10874万元，比去年的10558万元增加3%；销售13309万元,比去年的13362万元增加17.1%；实现利税1486万元，比去年的1305万元增加13.9%，在重庆市同行业中居于首位。&金角&、&老四川&牌五香牛肉干在全国同行业中销售第一。
&五洲&产品原由蒙城五洲食业有限公司生产，公司整体被雨润集团收购扩建后将成为全国最大、最专业的牛肉加工企业。公司创建于1980年，产品工艺源自民间流传3000年的牛肉干作坊制作方法，经过工厂化改造逐步形成的。1985年由安徽省土产进出口公司牵头为出口达标对公司进行第一次改造。1993年上海市副食品公司牵头对公司进行了第二次改造，帖牌加工&立丰&牌牛肉干供应上海市场。1999年与当代文化名人、著名笑星牛群合作成为第一个央视做广告的牛肉制品企业，在全国推广&五洲&品牌。2000年引进韩国设备改进蒸煮工艺，2003年引进日本设备更新烘干工艺，实现行业内第一个牛肉干加工流水线。把牛肉干从传统食品，土特产层次提高到高档、时尚的休闲食品层次，极大的丰富了新生富裕阶层对高品质生活的内容。
5 张飞牛肉
四川张飞牛肉有限公司位于国家历史文化名城、中国优秀旅游城市&&四川阆中。是一座既融汇深厚三国文化底蕴，又具现代特色的绿色环保型食品生产基地。公司主要从事肉牛养殖、屠宰、分割、牛肉制品销售、快餐连锁和酒店、旅游等经营业务。 四川张飞牛肉有限公司旗下有四个子公司：分别是四川省阆州醋业有限公司、四川飞哥食品有限公司、成都张飞牛肉销售有限公司、四川保宁牛肉有限公司。四川张飞牛肉有限公司具有&自营进出口企业&资质。企业遵循&质量第一、信誉至上&的理念，不断更新发展观念，改善生产工艺，改变产品包装，改进营销模式，提升管理水平，扩大生产规模，精心打造企业品牌，先后通过ISO 国际质量管理体系认证，被授予 &四川省农业产业化经营重点龙头企业&、&四川省质量管理先进企业&、&四川省重点技术创新项目&、&四川省食品安全生产示范单位&、&四川省诚信示范企业&和&全国农产品加工业示范企业&等称号。张飞牛肉荣获 &四川名牌产品&、&四川老字号产品&、&四川特产食品&、中国唯一&清水牛肉&特色产品、&中国优质清真食品&、&中国驰名商标&和中国羽毛球队指定使用产品、四川省参加上海世博会指定参展产品等称号和荣誉。
杭州绿盛集团有限公司组建于2004年，前身是创办于1993年的杭州绿盛食品有限公司。 绿盛集团占地2.93万平方米，拥有员工1000余人。十多年来，在市委、市政府及社会各界的大力支持和帮助下，公司得到了迅猛的发展。2007年&2010年连续四年荣获杭州市人民政府颁发的&来杭投资企业纳税大户&和上城区政府颁发的&上城区重点骨干企业&称号，同时还获浙江省诚信企业、浙江省优秀侨资企业、浙江省著名商标等荣誉。 为实现&立足高新农产品研发，打造超百亿企业&的战略，杭州绿盛集团于2010年在淳安千岛湖投资3000万美元、在萧山经济技术开发区投资5000万美元，建造集高科技、高产能、现代化为一体的厂房，为&十二五&期末年产值达到60亿打下了坚实的基础；
成都遛洋狗食品有限公司，成立于1989年，是成都最早专业生产牛肉制品的企业之一，公司员工近500人，有一批优秀的高、中级管理人才和专业技术人员。厂区位于山清水秀的都江堰市，交通方便环境优美，总投资8000余万，占地100余亩，厂房符合HACCP及ISO22000标准，是西南地区最大的牛肉休闲制品生产基地之一。公司立足于多元化、集团化发展战略，以遛洋狗牌牛肉制品系列产品生产经营为主业。 2008年初，公司董事会确立了新的十年规划，制定了从科学养殖技术、生态养殖基地建设，到现代化屠宰设备引进、牛肉深加工基地建设的产业链打造计划。依托川藏地区丰富的牦牛资源，以品牌经营为核心，整合牦牛经济链，将&遛洋狗&牛肉制品向地方特色食品、休闲食品、生鲜食品、餐桌食品等细分领域发展，最终奠定&遛洋狗&牛肉制品的专家地位，取得中国西部牛肉制品第一品牌的地位。
香巴拉牛肉制品以新疆北部天山牧场自然放牧的草原牛为原料，肉质优越，以独特的工艺，辅以数十种天然香辛料精制而成，形成独特口味，产品营养丰富、色泽诱人，味鲜醇厚、老少皆宜，是旅游休闲、酒店、家庭食用的上乘食品。 &香巴拉&主要产品有牛肉干、牛肉酱、西式低温肉制品、豆制品、熏马肉、熏马肠、鹅肝酱、排酸牛肉等七大类产品，以&质优、物美&的特点遍及全疆和全国部分大中城市，并具有较高知名度。 新疆香巴拉食品有限公司成立于日，注册资金3810万元。2005年确定为兵团农业产业化(畜牧类)重点龙头企业。 公司按照兵团大力发展畜牧业并努力成为支柱产业的战略要求，充分依托新疆畜产品资源优势，是清真肉制品研发、生产、销售的专业企业。
内蒙古科尔沁牛业股份有限公司座落于著名的科尔沁草原腹地&&内蒙古自治区通辽市。 公司以良种肉牛加工为龙头，带动绿色饲料加工、畜牧产品研制开发并逐步向生物制药等领域延伸，已形成一个超具规模，迅速发展、并具有现代化先进理念的多元化企业。 公司注册资本为1,1679万元，截止2005年，公司总资产为30545万多元。公司占地面积50.46万平方米，建筑面积约30,000平方米，拥有种植基地和草场5万亩，育肥牛年出栏12000头。公司下属拥有育肥牛基地，屠宰加工厂，胚胎移植中心等企业。 经过几年的运作，科尔沁牛业公司在硬件上已搭建了高标准的平台，在软件上已拥有了现代企业的管理模式。公司甘旗卡加工工厂生产线完全符合欧盟食品卫生标准，技术和装备达到世界先进水平。建立了HACCP食品安全质量控制体系。同时，还把欧洲国家最先进的技术和软件系统逐项研究，集中引进了家畜自动跟踪系统、自动分级系统、真空自动收集输送系统、生产加工PLC全程控制系统四大系统，采用卧式放血，水平输送系统、排酸技术等先进工艺。
通辽罕山肉食品加工有限公司和通辽罕山餐饮有限公司在1995年3月通辽市工商局注册为通辽罕山奶茶馆基础上扩建的，直属两个分店和加工生产线。注册资金100万元，每年上缴税金120万元。生产线坐落于通辽市经济技术开发区，占地面积20余亩，厂房3000平米，综合办公楼2000平米，有两条大型牛肉干生产线，年产量可达800吨，生产的&罕山牌&牛肉干在众多牛肉干竞争市场上名列前茅，荣获内蒙古&名优小吃&、自治区&著名品牌&通辽市&知名品牌&连锁销售遍布东北、华北、华东、华南、华中等地区。餐饮经营面积3000平米，充满著浓郁科尔沁蒙古族地域文化特点，承办大型婚庆酒宴、聚会，成为草原之行必顾之地，被中国美食家协会评为内蒙古美食名店。公司有自己的养殖基地，天然草场10000亩，饲料基地800亩，现有牛羊1000头（只），基地可为公司提供15%的牛肉来源及45%羊肉来源，还提供大量的天然无污染的奶制品。职工人数260人，解决了部分城市待业、农村富余劳动力就业问题，同时也为蒙古族传统绿色食品走向市场、走向全国开辟了渠道，为社会稳定做出了贡献。 公司宗旨是&承接蒙古族辉煌史、铸造恒久经典品牌&！ 资料来源：产业信息网整理& & 牛肉干的历史沉淀很深很长，不是一个新品类，也不需要更多的市场培育和消费引导，不用担心被其他产品所替代。就国内休闲牛肉产业来说，许多企业已经存在十几年，但牛肉干市场的竞争依然不够激烈。虽然企业数量很多，但由于布局分散，大多数企业销售半径很小。产业链不完整，迫使企业的销售半径只能维持在一定区域，能够在全国市场畅销的产品尚未出现，所以这个产品始终局限为一种土特产。最近几年国内休闲食品市场的绝对规模和相对规模都呈现高速地增长，高出食品市场平均增长率近20个百分点，总体销售额在200-300亿元左右，预计未来几年每年的增幅都将在15%以上。休闲食品行业发展迅猛，但其结构却并不均衡：谷物膨化类、果脯蜜饯类等品种日益成熟并趋向饱和，而与之相对应的肉脯、肉干类休闲食品却远未饱和，蕴藏着巨大的发展前景。& &&风干牛肉曾是蒙古民族独享的草原美食。早在成吉思汗建立蒙古帝国时期，蒙古骑兵与牛肉干就有着不解之缘，在征战中。烈马、弯刀、牛肉干是成吉思汗在远征战中的三大法宝，牛肉干在远征作战中起着很重要作用，因此风干牛肉被誉为&成吉思汗的远征军粮&。& &&牛肉干含有人体所需的多种矿物质和氨基酸，既保持了牛肉耐咀嚼的风味，又久存不变质。 每100克牛肉干的营养成分：& &&能量307千卡；蛋白质55.6克；脂肪8克；碳水化合物15克；胆固醇120毫克；硫胺素0.06毫克；核黄素0.26毫克；烟酸15.2毫克；钙43毫克；磷464毫克；钾510毫克；钠412.4毫克；镁107毫克；铁15.6毫克；锌7.26毫克；硒9.8微克；铜0.29毫克；锰0.19毫克。& &&追溯牛肉干历史，早在成吉思汗建立蒙古帝国，& &&蒙古骑兵与牛肉干有着不解之缘， &出入只饮马乳，或宰羊为粮。只要有供马匹和畜群食用的水草，蒙古人就可以自给。一头牛宰杀后，百十公斤重牛肉凉干后捻成沫后，只有十几斤肉沫，装袋后背在身上，只要有水便可冲饮。即使饮食缺乏，还可以射猎作为补充。在作战中，蒙古骑兵就是依靠马匹和畜群来给养的；这在后勤上大大减少了军队行进的辎重。牛肉干在远征作战中起着很重要作用。& &&草原牧民自古就有凉晒牛肉干习俗，是招待贵客的食品。只有尊贵的客人来时才肯拿出烹制。& &&中国产业信息网（）刊载的资料为公开资料整理，以上数据名单排序不分先后，仅提供给您作参考。对企业或个人依此做为投资或消费依据造成的损失，本站一概不负责任。本网站内容原作者或文章中涉及企业若有异议，请及时通知本站，予以删除。& &&内容选自产业信息网发布的《》
12月25日消息，昨日顺丰速运旗下海淘品牌海购丰运在其官…
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内蒙古大力神食品有限责任公司简
介内蒙古大力神食品有限责任公司成立于2003年，公司总部坐落在鄂尔多斯市东胜区万利工业园区，占地面积3万平方米，建筑面积1.35万平方米，注册资本3666万元，现有员工300人。公司拥有一流的屠宰分割生产线和熟制品加工生产线，是集养殖、屠宰、食品加工、餐饮为主的农牧业生产加工企业。年可出栏肉牛1万头，屠宰能力5万头，牛肉熟制品2000吨。一流的设备、一流的团队，全封闭、无尘化管理打造出卫生、放心、排酸的牛羊肉系列产品。借助强有力的品牌形象和优良的产品品质，以呼、包、鄂为基地延展向全国大中城市，利用电子商务、旅游合作项目等多元化的营销模式，打造出完善的营销网络和强势的营销团队，并形成稳定而畅通的销售渠道。自牛羊肉系列产品已全面上市以来，深受广大消费者的青睐。与此同时，以公司优质牛羊肉为依托的“蒙歌尔餐饮连锁店”正形成燎原之势向全国推进。公司已相继通过了ISO9001质量管理体系、HACCP...
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牛肉干品牌有哪些适合做线下代理的？
10:11:42 来源：
& & 不在千种，也有数百种之多，南方的朋友想做，但是又考虑到产品的品质，运作方式等问题，常常会疑惑，究竟哪种品牌适合做代理。& & 其实，单看市场，就可以看出一些端倪，我们足不出户就可以了解一下产品的初步运作情况，牛肉干在网上销售的产品较多，从网络上的销售情况就可以初步了解。& & 首先，我们我们要看在各个网站上的销量、好评差评等情况，自然是销量大好评多才是硬道理，还要注意回头客的问题，在好评栏目里面看看好评账号的重复度，从而确定这款产品的回头客数量。& & 其次就是互联网信息，在当前这个阶段，没有互联网意识就没有发展空间，如果商家在互联网上的信息不丰富，那么即使他做线下渠道做的再好，也早晚要被淘汰，成不了气候，因此选择合作伙伴和搞对象一样，要具备前瞻性的眼光，善于发现潜力股。& & 选择品牌，包装只是一小部分，但是这也不能不注意，产品质量固然重要，但是如今的高科技发展的社会，你能做出的美味，别人尝过以后，很容易就可以复制，换上一件漂亮的外衣，很容易抢占市场。如果产品没有一个好看的外表，即使再好吃，也只能说明厂家没实力设计包装，在以后的战略合作中也很难做出厂商和经销商联合的促销持久战，在市场上很难立足。
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推荐企业榜为何国内几大招聘网站如此轻视产品和用户体验？
这几天在做网申，觉得国内传统几大招聘网站的用户体验差得令人发指。前端极不合理，后端构架也很落后，很影响求职效率。为什么求职网站会显得如此不思进取？难道对于他们来说，求职者的用户体验并不重要，重心都放在营销上了吗？想走社会化招聘的大街网相比之下要好得多，但目前市场上似乎也看不出有多大优势。————这几天不少朋友回答，谢谢大家。看了大家的回答，我再补充一些疑问。我知道招聘网站的真正客户是招聘方而不是求职者。但是：1.回答里不少HR朋友表示招聘方的用户体验也不好。2.这种现状和模式真的「合理」么？这种「糟糕」的现状中是否有很大的变革可能和商机？
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招聘求职是阶段性刚需，用户体验非首要因素，前面几位评论，提到但没有切中网络招聘几个深层根源问题：1.招聘有效性和效率：故意让过期甚至无效的招聘位与正常招聘混杂一起（显示他们的库存招聘资源够多），抹去了真实发布日并滚动更新（粗暴方式讨好雇主但影响了用户选择效率），还有更多非人性化的产品设计，让本身劣势地位的用户更迷茫，真假招聘确有区分的难度，但更多的是平台方的不作为，而当简历匮乏时，平台站还违背精准投递这一用户两方的共同诉求，变相鼓励用户海投简历，你让已经不堪工作重负的HR情何以堪，导致传统招聘模式走到今天这步也是必然的。这是决定将来网络招聘行业生存的基本功能，但不是一个靠“卖广告”为生的网站能解决，需转型“卖服务”模式，通过强力的限制举措来维护“人才交易”的秩序。2.隐私保护：国内网聘业一直个人隐私问题重灾区，如果你在某忧新注册，很快“一大波推销电话来袭”，保险的、办证的，如果你看重自身隐私,下一次你还会在这样的网站找工作？接触过某日本招聘网，日本政府对隐私保护监督很严，网站自身受法规限制不允许直接查看用户联系电话。当越来越多优秀人才用户远离这个平台，雇主们也自然选择减少投放或迁移，所以国内网络招聘也是一个典型“劣币驱逐良币”的行业。随便再说几句，就2013年，国内几家所谓龙头招聘网站日子都很难过：中华英才不用说了，你没看错，一个为了“卖”而生的所谓招聘网站，当年拼命冲业绩卖给冤大头Monster，今年后者终于知道上当赶紧甩卖，于是被卖了卖去卖到了内裤价。智联招聘当年的高层互踢事件大家还记得吧，或许应该源于大公司管理层和资本层的矛盾激化，我们暂且不论，要说的是听说最近他们的大股东也抛光了手上股份，数十亿的投入加入十几年运营还上不了市，投资人无法退出，算不算典型投资失败案例？前程无忧，唯一海外上市曾经风光过的招聘公司，这两年日子也不好过了，今年其财报显示由于大雇主的锐减导致客单价下降，今年利润大缩水，去年还传出职工离职潮。如今的景象，我在2年前警示过他们的大老板。------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 本人历时近3年研究，已经找到完整解决方案，有望替代一直被公众批评的传统网络招聘模式：且称之为“第二代网络招聘”整体方案（以下简称“二代招聘”），"对症下药"，其不仅基本解决大家看重的实用性和用户体验问题，在盈利模式亦远胜前者，这里暂举其中几个特色产品：1.招聘指数：解决在线招聘的核心难题即招聘效率低。招聘指数用一套较复杂的数学公式，整合出一个动态数值，相当程度揭示任何招聘信息的真实性和有效性。招聘指数的最大价值在于让求职用户投递简历有了明确取舍方向，而无需盲目海投，与之对应招聘方收到的简历匹配度将大为改善，减轻工作负压。
2.简历认证：主要解决困扰HR的简历注水现象，也有提升招聘效率作用，分三级逐级加强，作用是让求职者写简历更务实，雇主挑候选人更放心。3.在用户隐私保护方面，二代招聘也有最佳对策，用价格杠杆平摊简历获取成本，使得伪招聘和黑箱行为无隙可乘，解除用户对隐私安全的顾虑，将释放出新一轮用户增长空间。4.针对大家最反感的首页广告，二代招聘完全放弃logo广告，代之一种更有主动欣赏价值的广告形式，创收潜力更远胜前者。二代招聘是一套全新概念的立体化招聘服务平台，若实现将把传统网络招聘从单一广告模式带入招聘服务模式，由此带来更多附加产业机遇，如打通猎头产业，最终整合招聘业线上线下碎片市场，形成基于互联网的“人才”入口，或将是下一个百亿级的互联网公司！但此宏大项目非本人一己之力所能实现，在此邀请有真实意向的专业人士或公司合作，一起缔造这份金色事业，私信联系。
1.谁是用户不觉得使用者就一定是用户，在我的理解中，能带来效益——钱的才称得上是用户。那么，求职者体验的重要性肯定就不那么高了。2.（求职者的）用户体验是什么，它们真的重要吗？我没做过HR没用过招聘方的后台，没资格评价。不过作为曾经使用几大求职网站的人，我倒没觉得体验有多么不能忍受：我的目标很明确，搜寻靠谱的招聘信息。这是最主要的，甚至是唯一的。比起很多论坛上的消息，这几个网站再怎么体验也要好得多，至少有个搜索功能吧。再加上有不断更新的招聘信息，那就很好了。当然，要是体验更好，我可能用起来也更舒服。但是我绝不会因为用起来舒服，就去用一个信息量差些的网站。公司资源是有限的，那么我情愿它把资源用到搜寻更多的客户来发布信息上，包括满足这些客户的公关需求——也就是所谓的损伤求职者体验的铺天盖地的广告咯。3.用户体验是不是值得提高用户体验几乎成了一面祭出就无敌的大旗，似乎用户真的是上帝，必须精益求精满足再满足。OK，少部分追求事业巅峰的人可以这么做，但是大部分不就是企业行为么。那么必须考虑到成本效益的性价比。如果一个新的好的功能并不能带来足够的收益，那我们为什么要做它？即使它能带来很多东西，但是这些东西不值得我们投入的资源，而这些资源在投入到其他地方——哪怕多雇些人去扫楼，产出是明显的，那么情感上我可以尊重这些追求体验的公司，但是理智上很难要我真的去这么做。另外，更多的用户体验，尤其是那些新奇一点的，真的有用吗？比如视频，比如电话系统，比如在线沟通，对招聘方来说，未必适合它们的流程。在我的理解中，HR来招聘网站花钱，无非三个目的：发布招聘信息、简历库看看、公关一把。它们有自己的流程和系统，需要的是求职方来适应，而不是去适应一个新的招聘系统，这样的成本太高了。如果真需要提交各种视频或者其他非常规的资料，大的企业完全可以在自己的网站上做，成本肯定比交给网站做划算得多。会动脑子的企业，则可以利用网上的资源完全这个要求的提出和运用。至于没有这个能力的企业……你确定真的要去满足它们这些无聊的要求？
好的，我觉得终于可以在知乎上刷一刷存在感了关于题主的这个问题，我想作为一个在这招聘网站混了5年的我来说，深有回答的资本了！1.首先来说求职者的体验：对于求职者来说，进入这些网站的第一障碍就是满业的广告，眼花缭乱，对于很多的人来说，根本不知道该如何求职，是如何照成这个问题呢，所有的招聘网站的盈利模式是简历下载份数+首页LOGO广告费用，营销人员通常会将这两组组合做一个套包销售（举个栗子：8800元套餐（400份下载简历+XX尺寸的首页或者各分页的LOGO宣传)而造成首页LOGO过多的一个原因在于，就是市场竞争太激烈了，比如营销一部这个月业绩压力很大，可能会推出促销策略，什么促销了，你猜对了，送广告。。。。。然后，你送我也送，而这些招聘网站来说，业绩和收入就是一切，对这个，中国区域老总，也就睁一只眼，闭一只眼了，而对于后台来说，很无奈，每天几百个新增加的LOGO申请要上线，要求美工人员做出高端大气上档次的图片，销售一定会因为你进度太慢，而拿刀捅了你的，于是，你纵观所有的网络招聘广告的首页LOGO几乎一无例外的公司名称+logo+重点招聘职位了（而且还有些土豪客户，会要求你做闪烁。。。。。）2.搜素入口太反人性化大家看上图，搜素入口，藏的深吧，一般人眼睛都看瞎了还不知道怎么用好吧关于这个问题，我问过后台设计人员，他们的答复是，要把最好的位置留给销售。。。。创造业绩。。。。。。。好吧，我无语了，现在在网站的招聘的人员设计的模板基本上还是按照最最最最最传统的电子黄页的思路来设计的，我记得某一家公司的口号就是“一切为了销售，为了一切的销售”所以，当以业绩引领的理念的时候，他不可能考虑用户体验这么没有政绩的事情。3,说一说后台设计的那些事情我没有用过他们的求职系统，但是用过企业的招聘系统，我不得不说，太太太腹黑了好吗，我先说搜素吧，一般来说企业想找到一个人，用的方式是职位+工作年限+硬性要求（学历年龄什么的）那这样会出现一个情况，有极大的可能，网站的简历库里根本没有这个人，这个时候，技术人员为了增加显得我的简历库有很多人，他们甚至会设置假如客户没有搜到简历，那么他将会自动忽略你的两个条件，自动的为你推荐一些根本就不符合你要求的简历（其实这个设置在我看来，是极不合理的，这极大的造成了招聘方的时间浪费，明明不合适，还要点开简历来看看，在一些公司，招聘任务的绩效是很恐怖的好吗，所以，这是个错误的引导，引导客户去看些无用的东西，自认为很精巧的设计，实际是双方面的浪费）。。。。。。4.我再回到上图的搜素入口，我实在无力吐槽他在搜素框下面密密麻麻的写那么多的城市干嘛。。。。不吐槽了，我们来看一张图，就知道差距在哪里这个是某个旅游网站的酒店的搜素入口，虽然不能说，很好，但足以秒杀这些招聘网站几条街了！5.这些招聘网站没有设计一个即时的沟通系统来让客户增加沟通，我先来看看招聘网站的现在的流程，（你看到心仪的职位——投送简历———到企业的邮箱---HR看到之后，选择性的回复，大部分求职简历如石沉大海。。。）还有些土豪客户为了体现自己的高端大气居然还不公布号码的，无法理解啊啊啊啊啊啊啊！！！！以上为求职客户的混乱体验的最大原因所在。好了，现在是解答时间1.控制首页广告数量（如果我来做，闪烁广告一律枪毙）控制了广告首页盈利会下降？错，有个词语叫随机显示，首页LOGO广告随机，但首页广告数量设定一个合理的数值，好了，为了迎合老总的“一切为了销售，为了销售的一切的要求”设置4个固定广告位，进行竞价）3，应聘简历上增加按钮“暂不适合”当企业收到不适合求者简历的时候，只需要点击一下此按钮，求职者进入邮箱，便可收到企业的回馈，而不是需要写文字回复邮件。。。。。。。4.改变大方向，如果有个某个招聘网站，宣布免费，首页广告收费。。。。。从招聘网站的传统模式向招聘门户的网站转变，改变盈利模式，盈利模式不在于企业收费，不在于求职者，而盈利在于帮助企业做营销，做推广，甚至承包该企业的招聘模块。。。。。来实现盈利，那么，我想我会很想加盟该公司的。。。。。其他的没有想到了。。。。先看看反应，再来回答吧。。。。。。%&_&%打字好累———————————————————— 这里是给你的回复；解释一下：求职免费是指注册他的会员，使用他的功能免费，招聘免费是指企业发布招聘信息，下载简历免费，但是，如果企业想在首页做广告，请付费，企业发布主动推广信息请付费，QQ发现好友的功能我觉得这个产品经理太棒了，假设我要找产品经理的工作，那么企业购买了我类似产品之后，在我登陆该网站搜素产品经理职位，或者我的求职意向填写产品经理之后，招聘网站将会自动推荐购买该服务的企业；首页的LOGO因为稀缺，反而会物以稀为贵，另外，招聘网站将不在单纯的招聘网站，假设有个企业企业的新款汽车上市，那么所有企业收到我网站的简历上，都会在合理的位置出现该企业的新款广告，盈利靠广告，推广收入，而非招聘本身。。。。。这是我的设想，为什么没有了2，因为当时写好了之后，觉得很2就把它删了！！！！
不太认同最佳答案……随便说说吧1.不要把交互体验等同于产品和用户体验，只有不入流的PM或者行外人才会这么想，没错，你们躺枪了，和你眉来眼去各种互动的性感女神/男神，如果不让你上，留给你的永远不是满足感。招聘网站最重要的产品用户体验：对求职者来说是足量的职位（真实性是），对HR来说是可以收到足够数量（非质量）的简历。2.不要把UI的交互体验等同于交互体验，只有不入流的PM或者行外人才会这么想，没错，你们又躺枪了。课堂上，你心仪的小姑娘从不拒收你的小纸条，但每次都是看一眼，塞抽屉了，没下文了，你心里暗骂，你大爷，成不成你到是说一嘴，爷又特么不是黏糊的主招聘网站次重要的产品用户体验：对求职者来说是投递/托管简历之后的及时反馈，对HR来说是简历的真实性以及联系方式可以保证面试邀约的及时送达。上面这一点上，猎聘网通过拉拢researcher的方式实现了很大的求职体验的改善，可惜的是其定位，其管理层一直主导的市场投放策略决定了，在最重要的用户体验上永远无法拉近距离，一丝丝一丢丢的可能都没有（不认识的戴总躺枪了，杨总你表让我删帖，上次删帖你还没请吃饭……）。3.招聘网站是向求职者和雇主以及其他……（回复可见）提供互联网增值服务的信息中介，它提供服务的面对的主要用户包括：求职信息的直接/间接消费者，以及购买招聘服务的直接/间接消费者，这些消费者又要分为消费倡导者、决策者、影响者、购买者和使用者。我想，你说的大概是求职信息的使用者和招聘系统的使用者这两类用户在投递职位和处理/查询简历时的UI交互体验不好吧，但是现实很残酷：复习一下招聘网站第一重要用户体验：职位数+简历数，君不见发布简历流程之迅速，发布职位流程之快捷么……至于其他消费者角色的核心用户体验，有空再补充……4.我想吐槽一下不停预设立场的题主：神马叫不思进取？智联不提了，你看过51job的财报么？你知道人家的利润率增长率，收入水平，市场份额么？中概股里，财报比51job好看有几家你知道么？敢拍拍胸脯说，老子没有对不起股东的有几个？一定程度上说，股东也是51job的用户，股价上涨就是最好的用户体验，你想过么？你一定没思考过，有一类互联网商业模式，既有模式又有产品，它处于产业链的中间，既要满足上游的厂商，又要服务好下游用户，对企业资源和企业运作要求非常高，永远存在先有鸡还是先有蛋的问题，我们一般称之为两头翘业务，最近上市的58即是其中之一。而回顾互联网发展，单线作战的成功率最高，早期的腾讯和百度，主要精力都是投入在满足网民一方的便利，所以……请不要补充问题说XXXX巨头如何如何，不是一回事。
我只弱弱的说一点，base在深圳的某招聘网站现在属于香港某招聘网站旗下，首页最醒目的就是搜索，可以说在信息的简洁呈现和主次分明上做的很好，但是在国内的市场份额缺不大。最近老大还在说搜索框占了首页首屏太大的区域，看起来过于冷清。其实我觉得，用户选择一个招聘网站并不基于用户体验，而在于可选择的职位数量。于是这又归结到销售上来了…所以一个招聘网站的首页设计其实是要平衡广告和信息的呈现的，有足够的职位，并且有像样的用户体验，才能是一个好产品吧～
人艰不拆我来发现美——仅智联招聘。多图，手机党慎入。PS：我与智联毫无利益相关，应聘成功也不是在这家网站。首页撇开不谈，我们注重的是搜索，那么，米娜桑，点击搜索之后会发现什么现象呢点击之后，大家快看，搜索是不是很好用了点击之后，大家快看，搜索是不是很好用了这是面向社会招聘，大家跟着我走，再来看看校园招聘，这个就不一般了。这是面向社会招聘，大家跟着我走，再来看看校园招聘，这个就不一般了。点击进去之后依旧是这个样子大家不要奇怪，这只是一个过渡的东西，只是用来隐藏高能量物质的丑陋外表，不希望引起同行的注意。接着大家跟着我随意点击红框框里面的链接，你会发现你进入了不同的次元了。大家不要奇怪，这只是一个过渡的东西，只是用来隐藏高能量物质的丑陋外表，不希望引起同行的注意。接着大家跟着我随意点击红框框里面的链接，你会发现你进入了不同的次元了。是不是想说，教练，它和我们之前看到的风格不一样，开挂了吧。是不是想说，教练，它和我们之前看到的风格不一样，开挂了吧。所以，这些招聘网站只是用外表迷惑了那些不是真正意义想找工作的人，即与工作没有缘分的人。网站的工作人员大概将找到这些地方的人人称之为有缘人，我是其中一个，希望你也是。
此问题有蛮多大牛的回答，也有不少直接用户的参与，很有意思，我也来参与一下。2个基本观点：1、 几大传统招聘网站能长期稳定的以当前形态存在，一定有其必然性。这个必然性的意思是：无论谁来做这个，无论他是多么优秀的PM，只要整个公司选择的是当前这样的定位，这样的商业模式，可能都会做成类似八九不离十的样子。除非，除非你改变了定位和模式。2、求职招聘的体验只是包括线上的操作过程吗？ 求职过程应该是从想找工作到找到工作的整个过程，中间的简历撰写、多渠道找机会、应聘公司信息收集、面试、offer选择等都是必不可少的环节。体验的根本变化不能忽略这些相关环节。以下从3个方面来谈谈我的看法：传统网站模式必然性、现在已出现的新模式、我认为的新模式。当前定位和模式是什么？当前定位于Post 招聘职位信息，然后，分发信息，然后，投递简历，价值循环到此结束。 收入模式建立于单向或双向的曝光度、分发量上。 请问如何能让此定位中把体验发生根本性的改变？
我个人认为在这样的定位中，不存在从 yahoo目录到google搜索这样级别的大跨度的体验跃迁可能。 现在已出现的新模式：1、 linkedin、大街等SNS模式，这种已经发生了模式上的改变，就好像从web1.0 开始往web2.0变化一样，因此，我认为已经不可跟三大网站进行直接的对比。
用户在使用过程中的价值期望已经发生了延展或变化，谁说大街和linkedin是只为招聘而诞生的，谁说他们只能做招聘？仅仅为了找工作，有多少人会说这样的渠道比传统渠道更爽？2、附带招聘价值的信息发布渠道，如行业网站招聘频道、专业论坛、垂直社区、qq群等。本质上这些地方只是一种针对某类人群的流量变现而已。3、附带招聘价值的个人影响力渠道，如微博、微信公众账号等。 相比SNS，这类是一种更广泛的借助个人影响力完成招聘过程的途径，而本身这些途径只是借助了另一个产品载体，加上个人的影响力。
谈到这类网站，难道我们还在比较的是单纯的招聘求职体验么。4、专攻某类人群的垂直招聘网站。 纯以招聘立足的垂直网站生存不易，现在比较火的拉勾等，都基本属于某个体系的一个组成部分，并没有作为完全独立的业务盈利单位。个人认为也无法谈及招聘体验的直接对比。让几个人爽了，与让大部分人爽是完全两回事。当然，不排除以垂直切入是很好的演化途径，暂时还未看到就一直抓着命门的垂直招聘产品。从求职者的直接需求来看，一定是找到合适的工作。求职者和合适的工作机会两者都是在现实中已经存在的东西，中间平台的价值无非就是两者的匹配。我们讨论的体验无非就是这个匹配过程中到底让双方做多少事情的问题，做得越少、做得越快、做得越方便，应该体验就越好。传统模式中，求职者要做什么 ？1、简历必不可少：感受是繁琐、重复劳动、等等；2、搜索：感受是多次搜索、结果得用自己的判断去甄选N次；3、投递和面试：可能要往复N次。付出大量的时间、精力，所以，没几个人会感觉过程是体验好的，当然，可能最终如果得到了好工作，这个过程会变成有意义和有成就感，都是值得的。演变的模式中，求职者要做什么？1、SNS模式中，很多事情需要你平常去做，去积累自己的profile、积累自己的人脉，积累互动等等；如直奔求职，好像对于大部分人大部分情况下最终效果还不如传统网站；2、各种信息发布渠道：求职者需要有一个偶然性遇到合适的招聘信息，不可预期。3、个人影响力渠道：类似SNS，也需要很多日常的人脉积累、个人影响力积累，最终才有可能降低搜索自己甄选招聘信息的复杂性和重复次数；4、垂直招聘网址：选择了垂直一般降低了选择范围，在整个求职过程中，也只算是一个尝试的渠道而已，有哪个垂直的技术招聘网站能确保一个PHP工程师拿到合适的职位？ 求职和招聘，本质的直接需求中，双方都是无限个性化（每对匹配所需满足的参数其实蛮多的，而且参数取值各有差异）的，而且无法强制标准化的；而能呈现在任何一个网站上的信息是必然有限的。在无限个性化的需求中，去匹配有限的结构化信息，靠某个范围的纯技术完成直接匹配必然是徒劳的，而这类矛盾的解决，现实的方法往往就是人的判断和影响力的介入。只是这个人的因素是交给求职者自己，还是能更多的交给其他人来降低求职者的复杂性，如猎聘，本来定位于引入猎头来降低求职者的复杂性，只是现在有点南辕北辙了，反而在大赚信息不对称的钱，而并没有更好的为猎头提供支持和服务，让他们进而为求职者提供更好的服务。因此，我认为未来新的模式：是让双方的信息透明度提升，信息可信度提升，在有求职者自己或关联方（如求职者接触过的猎头、企业同事等）或招聘方的人的因素的在线参与（如标签、评价、职业轨迹积累等，非机器判断和决定的）下，让匹配成本降低，从而让整体的求职体验得到质的飞跃。
这个模式跟linkedin核心价值点类似，但是，在国内的表现形态可能会差别比较大，否则天际、若邻早搞成了。
被一些同学吐槽，再解释一下：很多人说传统的三大职位库很大，但是无效职位比例是非常高的。主要原因有两个：1.猎头在上面发职位，其是他们发的职位真实度很低，主要就是想骗一些简历，然后买给其他公司。2.很多公司的职位信息是每日自动刷新的，很多时候他们都已经招到人了，但是依然设置自动刷新，为了多收一些简历以防半年或者几个月之后还再招这个岗位的人。_____________________________________________________________________唉，说到目前招聘网站的用户体验，我都不知道该从什么地方吐槽了。现在他们的体验简直糟糕透了，糟糕透顶了。。。举个例子，你们知道北京三快科技有限公司么？这个公司在智联、51job等大的招聘网站上发了好多招聘信息。但是，求职者压根就不知道这个公司是干什么的。。。要知道，这家公司是大名鼎鼎的美团。我很荣幸，我自己的面向互联网领域的专业招聘网站拉勾网（）在这点上，解决的很好，当然，我们好的地方远远不止这一点。分析一下传统的招聘网站为什么体验这么糟糕的原因吧：1.利益蛋糕太大，驱动他们必须让企业更多曝光，不考虑用户感受。只要看过51job等首页的人脑海中肯定有一个挥之不去的伤害：满满屏幕的公司图片广告，还是浮动的，根本无所适从。因为传统招聘网站整个公司的销售压力很重，他们的收入主要包含两个部分：广告和下简历付费。前者在整个收入模块中占比很重，他们无法割舍这个巨大的蛋糕，所以为了提高广告曝光率，他们就不停的在首页中加广告，再加广告。当然，我相信他们的产品经理一定很痛苦，无数次背地里对他们的老板骂娘。2.传统思维局限着他们目前做招聘的这些人，大都在招聘行业摸爬滚打了多年，或者跟着摸爬滚打多年的人在学，所有的思路和模式设计方式，都是n年前的逻辑，几乎是亘古不变。3.管理哲学问题现有的招聘网站系统异常庞大，前台后台，各个模块，要改动起来是一个非常庞杂而庞大的工程。目前的这些招聘网站的老板们，绝没有魄力来让网站彻底改造，也少有人有能力操刀这么个工程，他们只能奢望一点点改正。但企业内部研发部门和销售部门永远都是有角度不同理解不同的角力，所以一点点来几乎不可能。这是管理问题。4.企业定位问题目前这三大招聘网站都是同一个理念：付钱的人是上帝。所以他们的上帝是企业主，不是应聘者。所以他们在研发运营的时候，完全倾向于企业，用户端就会被忽略。5.现实用户群体问题很多这些传统招聘的网站用户群体电脑水平偏低，很多人习惯无数个表格无数格弹出框等等。改成新的，他们不但不习惯，甚至还有可能不会。。。当然，这不应该是他们网站做的这么烂的原因，但是他们会说这是原因。
因为51、智联这些所谓的传统招聘网站的主要服务对象是招聘企业，而非求职者，而且网站并不是工作重点，所以网站不好看基本不影响他们的业务。从个人找工作经验来看，招聘网站的主要业务应该是提供招聘外包服务，客户包括很多大型企业（基本上一般国企、大型央企、民企、外资都有）。招聘企业只需要把自己的要求提供给招聘网站，他们就可以把信息发布、接受求职者的申请、简历筛选、初步笔试这些流程都搞定，选出一批硬件条件过关的候选人。一般来说，招聘企业的HR只需要再安排一两轮面试把一下关，就可以了。这种方式对于招聘企业来说是非常合适的，因为一般公司的人力部门不可能有很多人，这不多的人里面还要有人负责考核、薪酬、社保医保等业务，真正负责招聘的比外界想象的要少。而在校园招聘季，招聘的工作其实非常繁重，因为要面对那么多院校、求职者；安排宣讲、网申、笔试、面试等活动，单靠人力部门是不可能完成的。解决办法，据我了解有：一、从公司内部其他部门调人帮忙二、外包这两个方案比较起来，外包有明显的优势：1、便宜；2、不干扰公司日常业务；3、专业，招聘网站有直接可用的网申系统，更熟练的人员。那么如果招聘企业选择了外包，网站的用户体验是否对他们产生影响呢？完全不会，因为招聘企业的HR压根不需要使用招聘网站，他们是甲方，只需要提出需求，等待结果；求职者也不会因为网站不好用而放弃，好比中国移动在智联上招聘，想要应聘的学生不会因为嫌弃智联网站丑而放弃这个职位，他们会抱怨，但仍然会认认真真地填写简历、一天看十遍网申结果。因此，如果问为什么招聘网站不重视用户体验，我认为原因是动力不足。其实也不是完全没有影响，因为51和智联还有自己的猎头团队，会需要主动上传简历的用户，但他们肯定也会有其他渠道的，所以对网站的依赖也不大。其实说到底，招聘这门生意对大部分人来说都是一锤子买卖，很多人从学校毕业后进了国企，就再也不跳槽了；一般人估计也得三五年才能用到一次招聘网站。这种情况下，网站的用户体验真的不重要，你又不天天上，管他好看不好看呢。我还用过猎聘网，那个的界面要好看清爽一些，估计他们挺重视求职者的，但是他们的盈利方式略奇葩，要想和猎头发站内信，就要成为vip，每月499，每年3999。我不知道有几个人会去交这个钱，对于一个找到工作后就再也不上的网站，我为什么要像网络游戏一样冲年费？实在是太搞笑了。
怎么说呢，当你使用任何一款产品的时候，不要总是站在自己的角度去考虑问题，虽然这么去想也不算从。招聘服务类网站，他们的用户不仅仅是求职者，他们最主要的用户应该是企业、猎头等。为什么？谁都会为付费的用户做出更多的考虑。他们已然奠定了江湖地位，几乎不可动摇，大量的名企、中小型企业，连国企都不能免俗，一样都扎堆似得冲进那几家大型招聘网站。这个时候，你在从你自己的角色去看，你会猛然发现，能够找到称心如意的工作的地方，也许就只有那几家网站了，这个时候你还有别的选择吗？为了找一个合适的，让自己舒服的工作，你不得不去那些大型的招聘网站。请注意，你是被牵着鼻子走的（这话说的也许不太对，但符合当下的情况，毕竟任何一家招聘网站首先都是由求职者累积出来，从而吸引企业），你几乎是没有选择权的！所以说，用户体验这玩意他们应该算是很重视了，他们提供了大量的广告位，丰富的富媒体宣传资源，竭尽所能的帮助一切能够帮助的企业去推广、去招纳人才（当然，这都是收费的）。而你？而我们？不要再谈什么用户体验了，他们给我们一个搜索框框，给我们一些筛选机制，给我们免费刷新简历的权利等等，知足吧，这已经是对我们免费用户最好的体验了！界面？就不要妄想了，什么时候等你自己也能做出一个强大的招聘网站的时候，再来继续讨论这个问题吧，因为这都不切合实际。所以，我的个人观点是：他们的用户体验做的挺不错，只不过所谓的用户并非求职者。
汇总了一下答案，有这些词：用户体验差得令人发指，人艰不拆，无奈，无力吐槽，无法理解，糟糕透顶。。。。
我是招聘网站的一员，我想说：你们说的都对！有几大招聘网站作为标杆，国内大大小小的招聘网站，用户体验都差不多。虽然，乐职网一直在用心做产品，但很多问题也一样存在。诸位的吐槽，我简直不敢直视啊！我们招聘网站在互联网界混的连五仁月饼都不如了啊！哎，直面问题吧，继续努力！贴几张截图吧，只是想说明一下，网络招聘界，还是有一些团队在用心做产品，乐职网就是其中之一。首页：首屏，我们坚持放对求职者有用的内容——职位导航、职位搜索、登录/注册入口职位搜索页：合并企业显示；职位类别即点即搜（不需要弹开选择框）；国内首创的按写字楼找职位求职中心——隐私设置：姓名的显示、联系方式的显示、工作经历的显示、企业黑名单，照顾到了求职者的几乎全部隐私需求求职中心——消息： 国内首家将“私信”和“消息中心”机制引入招聘网站，鼓励企业与求职者在线私信沟通企业招聘中心——菜单命名：可能是国内最直观、最易懂的招聘中心菜单命名——把HR看不懂的“收件箱”换成“求职者投递的简历”，把“面试夹”换成“准备面试的简历”和“已发布的面试通知”，虽然只是一个菜单名称，但产品团队在10个命名中进行了多论讨论，收集到HR的好评后，我们觉得很值企业中心——简历详情页：1、看到左右箭头了吗？——支持键盘左右键切换上一份、下一页简历；2、时间轴——显示工作经历再合适不过了；3、批量操作--节省大量时间企业招聘中心——简历搜索：1、即点即搜，好用；2、按城区、小区，找附近人才；3、直接显示简历最重要的内容——工作经历；4、发短信、发私信，快速沟通。
次要需求的解决无助于主要需求的缺失，战略不得力，交互界面再好也没用
人艰不拆 真的是人艰不拆我们也想做好服务，用户的感受才是最重要的，可是我们也会被生活压弯腰~人艰不拆
百度的用户体验吐槽的人这么多，可是大多数人痛并且用着。一个能搜到更多的结果，一个能搜到更多的职位和人。流量为王，就是那么霸气。
个人觉得,最难用的是智联招聘还有前程无忧.进入首页,铺天盖地的广告图片铺满屏幕.这叫什么乱七八糟的招聘.甚至都不知道要点哪里开始筛选或者寻找.
我来吐槽一下，何止是用户体验差，前两天在网上更新简历，以前注册过好多招聘网站忘了密码，点击找回密码后邮箱竟然收到的不是修改链接而是密码，这说明他们压根没有加密存储。CSDN的事件都这么长时间了竟然还有网站还是使用的明文密码。
先回答问题：为什么求职网站会显得如此不思进取？难道对于他们来说，求职者的用户体验并不重要，重心都放在营销上了吗？不是。对于求职网站来说，【用户体验】一点也不重要。我们先从这个问题开始：你以什么标准选择求职网站？我自己会大剌剌地回答：当然是能找到好工作的。这个答案代表什么呢？1.丰富的公司在网站上提供了丰富的职位2.职位的信息是靠谱的，真实的3.同时反过来，包括我在内的求职者信息也能够被招聘公司这样期待着。那不就简单了：招聘网站本身是个巨大的数据库，只不过这个数据库的内容由求职者和招聘公司填充。那么自然而然的就有一个新的问题：评断一个信息库价值的标准是什么？【信息数量】和【信息质量】。显而易见的。所以你得到答案了。招聘网站的用户体验烂到爆又如何呢？如果你知道你在上面投的简历会被许许多多的HR看到，你在上面也能招到许许多多的（经过整理的）求职者信息，你会因为“哎呀好难用哦”就拒绝上面所有的工作机会吗？拜托，这可不是你在微信上聊得顺不顺心微博读得舒服不舒服的问题，这是生计！当然前面的大大也说了，真的牛人是不屑于在招聘网站和大家混在一起的，他们已经发光了，这种途径对他们来说效率太低。我是今年的应届毕业生，刚刚结束了为期整两个月的求职期。在求职网站的选择上，我看到“处处收费的前程无忧”、“免费亲切的智联”和“主打社交的大街”，按照“宁肯买高端系列的低配也不用低端系列的高配”的原则选择了第一个。我是这样想的：既然前程无忧是对招聘公司和求职者双向收费，那它必然要在信息价值的提供上超过免费招聘网站才行。对我来说招聘网站最重要的是职位数据库，而这一点几乎没有受到付费的影响，因此我选择了它。由于我没有电脑，所以我使用同学的电脑修改和提交简历，然后用移动客户端投递职位。不得不说网页端和应用真不愧是一家的作品，一样的烂。那么招聘的结果是如何的呢？我在前程无忧上投递了大概200个职位，接到面试的大概有30个，有录取意向的有3个。作为比较，我在轻度使用的智联上的相关数据是这样的：主动投递大概50个（后面误点了自动投递结果把我选定的职位类型下的所有岗位都投了，共约150个）；接到面试大概10个（而且大部分是自动投递的有的没得的），有录取意向的有1个。大街网：我不知道大街网的数据库是怎么设定的，我所希望投递的“广告行业的文案/策划类职务”寥寥无几而且公司质量很差，投递后HR也完全不阅（这是个好设计，以及可能是我自己太差），投递50，面试通知0。赶集和58我也考虑过，从名字上说我是喜欢赶集的，但从求职之前的找房时期我的感觉，58的信息整理和处理能力比赶集好不是一两个等级（看来姚老大招走的那么多人才是挺有用的），因此在58上投了。对于这种网站是很担心安全性的，但是没办法邮箱和电话必须要留。效果不好，大概是阿猫阿狗太多，公司们都不觉得这是个认真求职的地儿。当然还有在广告门、麦迪逊邦这样的行业垂直网站发布的职位上投递，大概总共投递50、面试5、录取意向1个。主要是上面的公司大多是大公司，要的人很专业，所以反馈不好。但对于这个质量我是满意的，前去面试的公司都好厉害的说。除了招聘网站和行业垂直网站，我还在各种阿猫阿狗的豆瓣小组、微博招聘营销号之类的地方零零散散的投了一些，大概20封吧，只有寥寥几家回了邮件，其他音信全无。在这些地方的投递我是尽量投留HR@公司域名的和个人名@公司域名的，除非帖子里讲得天花乱坠，我是很少投发帖时间晚上九点十点、留163甚至qq的个人地址的，公私事搅成一团还有可能加班加到这么晚，实在不像是好差事。哦对了，我最终的工作是在一个招聘微博上看到的，公司介绍很神秘连名字都没提，留的邮箱是HR@公司域名，我搜了下域名找到公司网页感觉很不错，然后对方也很喜欢我就定下了。投简历的时候是在面了小50家没有完全满意的职位开始对人生怀疑之际随手投的几个，所以我现在愿意相信缘分和爱情了~
总算看完评论了，对此观点如下，怒刷存在感-。-（浮躁没耐心就准备开喷的朋友，请直接拉到最下面看结论）1，整个问题的评论明显分野为2段，前半段是很多自我感觉莫名良好的所谓PM、所谓高端洋气的各种互联网专家们，在不屑的批判着低端的招聘网站，批判其低端的用户体验，批判其不重视体验，而且绝大部分人只提到了求职者用户体验，根本不提企业用户体验，对此只能呵呵，连谁是招聘网站的资源，谁才是招聘网站的客户都分不清。。。。；
后半段真正做运营、做商业的大大总算出来说了点公正的观点2，其实问题很简单，过分强调用户体验的所谓专家们，显然并不明白商业运行的权重判断，商业的本质不是工匠，而是利益的传导。3 ，招聘网站面临的无外乎几个现状：A,其存在价值是解决 招聘信息的传达广度，求职者需求寻找更多的求职机会，企业需要寻找更合适的人。B,所谓高端洋气PM会说，用户体验么要精准批匹配、要操作简单，要板块分布合理，再次呵呵C,实际上现在招聘网站根本不需要。WHY? 在匹配效率低的情况下，只要不是0%，那么只要足够大的数量基数就可以了D,所以招聘网站在做什么？
拼命的发更多企业招聘信息，即便大半信息不做审核，即便大半信息是无效的，甚至是骗人或者某些无良企业用来当怒刷存在感的广告牌
让更多求职者上来注册，让他们虽然厌烦但是不得不填写标准化的表格
把招聘信息在前台端给求职者，把求职者简历在后台端给企业，吸引更多人来使用用户体验？那是什么？能当企业的年费么？能让求职者甘心付费么？
好像不能吧，还不如让求职者去付费买“谁浏览了我的简历”，或者搞“简历提亮”废话一箩筐，根源是什么？？？根源一：
用户体验在招聘网站看来有价值，但权重太低，所以不会排很高优先级，不会投入大量资源。
因为在招聘领域，企业强势，求职者用户体验可以无视，相比一份工作机会，什么花半小时填写表格，什么搜索几十页找招聘消息，这些算个P。。。这也是很多垄断行业，用户体验根本就是天方夜谭的根源
相反，对于衣食父母，招聘网站没少花心思。更好的查询、更好的推荐、更好的匹配，也许和顶尖的应用或者电商相比，还差的很远，但是招聘网站们可以无愧的说，我们一直在努力招聘二：
当网络招聘成为一种标准化渠道，成为大众常见的工具时，和任何大众工具一样，必然，不可能提供，精益求精的用户体验
这是必然的，当一个产品准备为超大基础的用户群提供服务时，不可能做到很小众产品一样精益求精。
面对大众化的产品，需要的是
大部分适用、大部分人会用，标准、简单，虽然麻烦但是满足大部分人需求
并不是任何服务所谓电商、互联网化之后，都放之四海而皆准。做过用户体验优化的都知道，产品面对的受众范围越大，越难调和用户体验
企业和求职者需求能一样吗？
喜欢玩SNS都市嘻哈青年和一个山区毕业勤奋学习十几年的学子，都有求职需求，但是他们的使用水平能一样么？？？
专业技术领域集中的程序员和 靠 情商出发的 经营销售，能绝对放在一起考虑么？？所以，大众网站面对大众，必然是最简化、最使用的产品设计，而不是仅为满足精英、骨灰们的需求是，所谓水桶原理的最短板，才是大众网站用户体验设计的根本------------------------------、结论：
1，招聘网站的用户体验放到很低，因为有更重要的商业因素要投入资源。但是，用户体验做到好的网站，生存机会和未来发展几率会更好(注意是几率），这个是肯定的
2，解决大众需求，永远着眼 标准、最低适用原则，因此所谓PM精英们可以安身了，想想民工上51JOB会怎么用，想想只在网吧玩网游的XX流青年们，如何用智联？
3，因为有大众网站，才有更多专业化网站存在的空间，提供更好、更适用的专业化服务和用户体验在，这也是任何行业发展的必然！！
因此希望内推、大街，希望知乎、CSDN，希望猎聘网 等等，这些更细化定位、更优质用户体验的网站能越来越好，同时三大招聘也能做的好。
这才是业界发展的良好循环PS1：非招聘网站从业，非水军PS2：非马甲PS3：电商运营从业，从线下招聘、三大招聘到线上/线下猎头，都亲历接触过PS4：个人观点，不喜请喷，但请不要人身攻击
我也做过网络招聘多年，在定位的特定领域彻底挤出了三大招聘网站，但是对很多人批判三大招聘网站是不赞同的。简单的来说：1
在传统招聘网站中，大家所谓用户体验不是产品的核心，有效对接至少要比体验的重要性高10倍。评判招聘网站产品的产品做的好不好，需要先回答一个问题，如果产品上你只选择一个点，会是哪一个？2
大多数用户的行为趋向决定了一些特殊的体验形式，恶心的东西不见得就是错误的东西。举例来说，首页全是广告，并非单赢的结果。长期积累数据的反复验证，会让大多数招聘网站都选择这种模式。简单的批判，那只是因为你看到的全是广告，没有看到其他的东西，没有看到这些广告的共性。3
三大招聘网站的用户定位并非所有的求职招聘用户，向下是58、赶集，向上是人力资源服务机构，左右是专业招聘和地区招聘。三大招聘网站已经分享了这个市场最大的蛋糕，他们最需要的是站稳和争夺这个最具有优势的领域，而不适合盲目扩大自己的用户定位，而去满足所有招聘用户的需求，否则，他有可能失去现有的战场。
1.网络招聘的模式本身决定了目前中国几大招聘网站轻视产品和用户体验。2.在这种「糟糕」的现状中可以用差异化的定位来侵蚀现有几大网站的市场份额，却很难带来大的颠覆与变革。
互联网招聘平台连接了企业与求职者双边群体，是典型的平台型企业。平台模式中的网络效应包括两大类：同边网络效应和跨边网络效应。同边网络效应指的是，当某一边市场群体的用户规模增长时，将会影响同一边群体内的其他使用者所得到的效用；而跨边网络效应指的是，一边用户的规模增长将影响另外一边群体使用该平台所得到的效用。
网络招聘平台具有高度的跨边网络效应。可是无论对企业用户还是个人求职者而言，同边网络效应不但缺乏，还可能都是负向的。企业不喜欢在同一平台上彼此竞争、抢夺人才；求职者也不喜欢其他人的简历冲淡自己的竞争力。负向的网络效也为平台企业提供了赢利途径，也就是付费式的增值服务，比如让愿意支付的用户增加曝光度等。然而缺乏正向网络效应会使竞争格局碎片化，很难有一家企业能独霸招聘市场。再者，此类生态圈天生缺乏对用户的约束力，用户转换平台的成本极低，多数求职者都有多地栖息的可能性。这些因素加起来，使得线上招聘平台（无论是通过微博、信息分类网站或是传统招聘网站）无法做到“赢者通吃”。在“低同边网络效应”、“低转换成本”的产业现象之下，前程无忧、智联招聘等几大招聘平台连续好几年各据江山，竞争虽激烈，但谁都无法完全垄断市场。
在这样的背景下，优化产品与用户体验只会增加企业成本，又不能增加收入与市场份额，因此我认为这种现状和模式是「合理」的。同时招聘平台的模式决定了无法做到“赢家通吃”，所以很难有颠覆和变革，但是可以从更深或更广泛（地域、行业）的定位区分去争抢现有的在线招聘份额。