人才招聘 - CHANGHONG 长虹
长虹集团创新设计中心简介：
长虹创新设计中心是的一支融科技、创意、艺术于一体的国际化创意团队，由70余位设计精英组成，长期关注人与文化、人与环境、人机工程等方面内容。团队围绕“外观设计、界面设计、用户研究” 核心能力建设，不断致力于系统设计能力提升，正逐步成为长虹体系的“创新发动机”。它全面负责长虹工业设计战略制定，承担长虹产品设计开发，产品设计涵盖电视、空调、冰箱、洗衣机、通讯、数码等。
中心以开放的思维积极开展对外合作，学习国内外先进的设计理念与思想，快速提升设计能力。中心聘请原三星设计顾问高登.布鲁斯先生、湖南大学设计艺术学院院长何人可教授等为设计顾问；与北大、湖大、中国美术学院等数十所高校开展产学研合作，并成功举办四届“长虹杯”全国大学生感观创意设计大赛；同时与中国工业设计协会、中国流行色协会、美国IDEA及与国内外著名设计公司建立了良好的沟通与合作机制；近年来，德国红点主席Peter先生、韩国公共学会会长丘冀卨、美国UI专家Li Yue,M.A、前法国巴黎乔治&蓬皮杜设计中心主任米歇尔&米罗、中国工业设计协会秘书长黄武秀、中国社会调查中心主任邱泽奇等相继来中心进行学术交流和访问，内容涉及用户研究、UI、市场分析、色彩研究等各个方面。
长虹创新设计中心自2003年成立以来，在设计方面取得了可喜成绩，设计产品在市场上获得用户一致好评，提升了公司品牌形象。中心累计获得专利500余项，其中发明专利3项，实用新型10项，产品获得国内外奖项50余项，团队多次被中国工业设计协会授予“最佳创新设计团队”荣誉称号。
在新的历史时期，中心正以崭新的面貌蓄势待发，为公司腾飞发展作出更大贡献！
开展以工业设计为核心的外观设计、界面设计、用户研究三大能力建设。
外观设计能力----研究国际设计发展趋势，开展对外协同设计，优化设计流程和设计方法，通过多种形式培训，培养设计师的设计分析、设计创意和设计表达的设计能力，并逐步建立适应长虹自身发展的设计体系---设计哲学、设计理念和设计原则，以提高设计服务质量。
界面设计能力----组建界面设计团队，建立界面设计流程，研究硬件和软件界面设计发展趋势，围绕产品设计和推广，开展交互设计和视觉设计研究，通过培训和对外设计合作，提高设计师在UI、包装等方面的设计分析和创意能力，实现创意完美转换和表达。
用户研究能力----聘请用户研究专家，导入UCD，学习掌握用户研究流程、方法、工具，建立长虹的用户信息库和用户模型，为外观设计、界面设计提供设计支撑，以及为各个平台部门、产品公司提供用户信息方面的服务支持，培养设计师洞察力和产品设计定义能力。
因企业发展需要，长虹集团特面向全国招聘：
招聘职位：高级工业设计师
工作职责：
1. 根据公司各项目要求及客户特点参与研讨、完成设计方案；保质保量按时完成设计任务；2. 参与重大设计项目，提出设计方向和概念，完成设计方案；
职位要求：
1 想象力丰富大胆的创新精神；敏感的色彩及空间观察力。2 创造力本科以上学历及完整的学科知识架构；开阔的视野、开放的心态、热爱设计、顽强的开拓精神。3 洞察力具有市场敏锐洞察力、善于总结潮流发展趋势；以用户需求为出发点思考问题。4 表现力比较强的手绘表达能力、丰富的视觉平面设计能力、完整的设计文案叙述能力；2D软件表现能力(Illustrator, Coreldraw, Photoshop等)；3D软件表现能力(Alias, Rhino,3dmax等)。5 实践力三年以上工作经验，具有手机数码或家电产品设计经验优先，成功的量产案例；熟悉设计开发流程,掌握新材料新工艺的流行发展趋势；具有强烈的团队精神以及跨学科的合作精神。工作地点：四川绵阳、成都；广东深圳（南山区科技园）、安徽合肥 待遇：面谈。
招聘职位：界面flash程序设计师：
学历要求：本科工作经历：3年以上工作地点：四川绵阳、成都；广东深圳（南山区科技园）、安徽合肥 工作简介：1、负责界面Flash设计的程序功能实现和编码创意设计;2、界面DEMO交互设计的编码制作;3、界面DEMO动态效果的设计编码;任职要求：1.精通 action script,计算机相关专业,2.精通用程序实现动态效果和运动效果的方法;3.熟悉人机交互知识;4.良好的程序设计思想;5.良好的学习能力;6.优秀的团队协作精神;7.良好的沟通理解能力。
界面flash视觉设计师：
学历要求：本科工作经历：3年以上工作地点：四川绵阳、成都；广东深圳（南山区科技园）、安徽合肥工作简介：1、负责产品界面DEMO的FLASH动态创意设计;2、界面主题图标动态创意设计工作;任职要求：1、动画相关专业毕业，有3年以上动画工作经验，并擅长逐祯形式表现创意，能准确的掌握动态节奏。2、想象能力强，手绘能力扎实，有较强的美术功底。3、手绘速度快，擅长各种风格动画表现。4、有GUI动态设计经验者优先。5、有参加人机工程学、心理学方面培训者优先;6、具有良好的沟通与理解能力。7、优秀的团队协作精神。
界面交互设计师：
学历要求：本科工作经历：3年以上工作地点：四川绵阳、成都；广东深圳（南山区科技园）、安徽合肥 工作简介：1、对产品界面进行交互性研究，提出具体改进方案并跟踪实现;2、对完成的产品界面进行交互测试、检查规范性问题，并对修改的问题进行验证;3、参与界面策划、创意、界面研发计划，归纳界面的交互需求;4、设计界面结构布局、操作流程，优化游戏界面的易用性，改善用户体验;5、跟踪界面设计过程并输出相关过程文档;根据实际项目需要，为相关界面及流程制作原型。任职要求：1、工业设计或计算机相关专业本科以上学历。英语四级以上。有良好的英语文档资料阅读能力;2、有多年网页设计、软件界面设计（包括手机界面设计）的工作经验，熟悉UCD开发流程，掌握人机交互设计（HCI）理论知识，熟悉windows软件交互设计规范，对游戏界面的可用性有独到的见解;3、对交互设计过程有深入的了解，对流程图、线框图、角色模型等等交互设计方法能熟练应用;4、对用户体验方面的理论有较深的了解和认识，有成熟的作品可以反映这方面的能力;5、有较强的学习能力和沟通能力;6、优秀的团队协作精神;
界面风格和图标设计师
学历要求：本科工作经历：3年以上工作地点：四川绵阳、成都；广东深圳（南山区科技园）、安徽合肥工作简介：1、完成界面风格创意设计;2、制定每款界面的色彩、结构、材质及基本元素的美术风格;3、按照各产品界面风格设计图标任职要求：1、美术相关专业，(视觉设计专业或CG插画设计专业) ，有扎实美术功底;2、优秀的造型创新能力，能够独立完成各类的界面造型或原形(插画、原画)设计工作;3、对各类图形创意设计较深入的研究，优秀的造型创新能力，对色彩有很好的认知;4、熟练使用PHOTOSHOP、ILLUSTRATOR等相关设计工具;5、有参加人机工程学、心理学方面培训者优先;6、2年以上GUI设计相关经验;7、优秀的团队协作精神;8、良好的沟通理解能力。
界面3D图标设计师
学历要求：本科工作经历：3年以上工作地点：四川绵阳、成都；广东深圳（南山区科技园）、安徽合肥工作简介：1、负责3D图标创意设计;2、界面主题3D图标动态创意设计工作;任职要求：1、美术或相关专业毕业，具有较强的美工功底，富于想象力和创造力；2、了解虚拟现实三维制作规范与流程，熟悉动画制作流程，对各类图形创意设计较深入的研究，优秀的造型创新能力，对色彩有很好的认知;创作高质量的3D模型和效果，能独立高效地完成任务；3、熟练的应用maya、3dsMax、PhotoShop、painter等软件；4、优秀的团队协作精神; 5、良好的沟通理解能力。
界面后期合成设计师
学历要求：本科工作经历：3年以上工作地点：四川绵阳、成都；广东深圳（南山区科技园）、安徽合肥 工作简介：1、配合界面交互表现效果和flash、Ae等后期整合2、配合界面动态设计人员完成flash、AE交互特效处理3、配合界面程序设计人员出动态资源任职要求：1、影视多媒体设计专业毕业;2、能独立设计出具有一定创意的界面光效;3、能够熟练掌握3D、photoshop、After Effects、flash等软件;4、2年以上后期特效经验;5、优秀的团队协作精神;6、良好的沟通理解能力;工作地点和待遇：工作地点为四川绵阳，相关待遇面谈。 应聘须知：应聘材料应有详细简历；各类证明材料，包括学历、学位、各类能力技能等级和资格证书、身份证明等复印件；业绩材料，既往从事工业设计产品项目业绩资料；应聘待遇要求；应聘者认为对应聘该职位有帮助的其它材料。 联系地址：中国四川省绵阳市绵兴东路35号长虹人力资源部邮编：621000；将应聘材料发到邮箱rong.，邮件标题为：应聘创新中心。欢迎登陆 关注熟悉长虹，咨询电话：+86-816-2410293；传真：+86-816-2418188。 通过审查符合条件者，将在收到应聘资料30日内沟通联系，30日未回复信息即为未通过审查，未通过审查的应聘资料代为保密，恕不另行通知和退还资料。 真诚欢迎愿与长虹集团共同进步发展的有识之士应聘加盟长虹。
给应聘人员的警示：近期各地屡有不法之徒冒充长虹子公司名义开展招聘，进行不法活动。对任何冒充长虹名义的不法活动长虹公司将通过各种途径坚决打击！长虹公司在此提示应聘人员：长虹公司正规招聘信息只通过长虹官网、智联招聘、中华英才、前程无忧、卓博人才网发布，所有招聘启事均有准确的联系方式和工作地点，应聘时请注意核对招聘人员身份。发现不法活动欢迎举报：。
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2015年九江银行校园招聘公告
　　青春九银路 梦想银行家
　　--九江银行2015届校园招聘公告
　　自2000年成立以来，九江银行牢固树立&创品牌银行
铸百年老店&愿景，始终坚持&人才资源是第一资源&理念，持续提升核心竞争力。从2006年开始连续八年度入选英国权威金融媒体《The
Banker》&中国银行业100强榜单&;从2007年开始连续七年度被中国银监会评定中国银行业机构最佳级别银行;从2011年度开始连续三年度荣获中国银监会颁发的&小企业金融服务表现突出的银行&等称号;并先后获得&全国先进基层党组织&、&全国五一劳动奖状&、&全国青年文明号&、&全国最佳中小商业银行&等荣誉。2014年9月被中国《银行家》评为全国城市商业银行总资产亿(26家)综合排名第7名，为江西省内城商行最高排名。
　　银行总部设在江西省九江市，目前下设广州、合肥、南昌、吉安、抚州、宜春、景德镇、上饶、赣州、萍乡(筹)10家分行与九江辖内35家直属支行，发起设立广东中山小榄、北京大兴、山东日照、南京六合等8家村镇银行，系统网点突破100家，资产总额突破1200亿元，系统员工突破2500人，在江西省乃至全国银行业金融机构中具有良好的品牌形象和竞争优势。九江银行已发展成为一家充满活力的区域性股份制商业银行。现诚邀有志于金融事业的优秀应届大学生加入，我们将为您提供具有竞争力的薪酬待遇、广阔的职业发展空间和卓越向前的企业文化，与您共创美好未来!
　　一、需求职位及职位条件
管理培训生
财务会计、经济、金融、法律、中文新闻类等相关专业
1.全日制博士毕业生；
2.本硕均在985高校或5所财经高校就读的全日制硕士毕业生（上海财经大学、西南财经大学、中央财经大学、对外经济贸易大学、中南财经政法大学）；
3.清华大学、北京大学本科毕业生。
九江银行总行、分行级机构机关部门
科技工程师
计算机相关专业
初始学历为全日制普通高等院校统招一本及以上:
1.江西省内招聘范围仅限南昌大学、江西财经大学、江西师范大学、江西农业大学、华东交通大学；
2.省外院校招聘范围为统招全日制国家重点高等院校和省外分行指定合作高等院校；
3.海外院校毕业的大学生，报名时须取得国家教育部留学服务中心出具的学历学位认证。
九江银行信息科技部
办公室行政主管（储备）
中文、新闻、传播学相关专业
九江银行总行；分行、直属支行
人力资源专员（储备）
人力资源管理相关专业
九江银行总行；分行、直属支行
财务会计、经济、金融、法律、中文新闻、文体类等相关专业
广州分行、合肥分行、南昌分行、吉安分行、抚州分行、宜春分行、景德镇分行、上饶分行、赣州分行、萍乡分行（筹）、鹰潭地区；总行直属支行
小企业信贷客户经理
财务会计、经济、金融等相关专业
1.初始学历为全日制普通高等院校统招二本及以上； 2.部分分行级机构指定合作高等院校（具体以高等院校公布为准）。
小企业信贷中心[九江（德安、瑞昌、武宁）、南昌（红谷滩、）、合肥庐江、吉安泰和、抚州南丰、宜春（、高安）、景德镇里村。]
定向柜面人员
财务会计、经济、金融类等相关专业
广州分行、合肥分行、南昌分行、吉安分行、抚州分行、宜春分行、景德镇分行、上饶分行、赣州分行、萍乡地区；总行直属支行
定向营销经理
　　二、招聘人员基本条件
　　1.初始学历为不含专升本、定向委培、各类民办教育、成人教育、网络远程教育、自学考试及其他非全国统招毕业生。
　　2.研究生须具有大学英语六级水平[大学英语六级成绩在 425 (含)分以上];本科生须具有大学英语四级及以上水平[大学英语四级成绩在 425
(含)分以上];文体类本科生须具有大学学位英语水平;大专生须具有大学英语三级及以上水平。海外院校毕业的大学生，应通过其它相应外语水平考试。主修语种为其他外语，通过相应外语水平考试的，可适当放宽上述英语等级要求。
(以上考试成绩及证书须在有效期内)
　　3.博士研究生年龄在30周岁(含)以下[日后出生];硕士研究生年龄在 26周岁(含)以下[日后出生];本科生年龄在
23周岁(含)以下[日后出生];大专生年龄在 22周岁(含)以下[日后出生]。
　　4.取得CPA、CFA、CFP、CIA、FRM、精算师、法律职业资格证、中级会计师、中级审计师、初级会计师、助理企业人力资源管理师(三级)等资格者优先。
　　5.身心健康，五官端正，形象气质佳，男身高170cm以上，女身高160cm以上;有强烈的进取心和责任心，具有服务意识和奉献精神，勇于承担工作压力;认同九江银行企业文化。
　　6.符合外部监管机构和九江银行对于亲属回避的相关要求。培训生岗位生源地与工作所在地匹配者优先，小企业信贷客户经理、定向柜面人员、定向营销经理岗位生源地需与工作所在地匹配。
　　三、报名方式
　　1.(1)校园宣讲会现场接收简历，以现场宣讲时间为准。(2)以信件方式投递至九江银行各分行，截止时间、寄件地址具体见九江银行官方网站人才招聘栏目/portal/zh_CN/rczp/index.html。
　　2.需准备材料。①《》(登录九江银行网站人才招聘专栏下载)②身份证、学生证(或就业推荐表)、英语等级证书复印件③相关资格证书复印件、证件照(2寸免冠照片)、近期生活照片各一张[说明：请如实完整地填写信息、提供材料，资格审查将贯穿始终，凡弄虚作假或不符合报名条件者，一经发现，即取消考试、签约、工作等资格。
　　2015年九江简历接收地址及截止时间
纸质档地址（请于信封右上角注明&应聘&字样）
截止收取时间
总行（含机关部门、中心、总行直属支行）
江西省九江市长虹大道619号九江银行人力资源部
广东省广州市黄埔大道西108号奥园大厦十楼九江银行广州分行综合管理部
安徽省合肥市濉溪路287路金鼎广场B座九江银行合肥分行综合管理部
江西省南昌市红谷中大道1398号九江银行南昌分行综合管理部
江西省吉安市井冈山大道新196号九江银行吉安分行综合管理部
江西省抚州市赣东大道1250号九江银行抚州分行综合管理部
江西省宜春市袁山中路206号九江银行宜春分行综合管理部
景德镇分行
江西省景德镇市里村花园197号九江银行景德镇分行综合管理部
江西省上饶市五三大道87号九江银行上饶分行综合管理部
江西省赣州市赞贤路9号九江银行赣州分行综合管理部
小企业信贷中心
江西省九江市长虹大道619号九江银行小企业信贷中心综合管理部
　　四、招聘程序
　　1.简历接收。
　　2.简历筛选和无领导小组讨论。择优进行简历筛选，通过简历筛选者，通知参加无领导小组讨论。
　　3.统一笔试。通过无领导小组讨论者，通知参加笔试。笔试基本内容为行政能力测试和金融会计基础知识，根据岗位不同将调整笔试内容和比例。
　　4.面试或双轮面试。按应聘机构、岗位分类，根据笔试成绩从高分到低分确定参加笔试考生入闱面试人员名单。面试环节中，可根据岗位需要增加职业倾向测试、专业能力测试、申论测试等内容。
　　5.体检和考察。统一组织拟录用人员进行体检。体检项目、标准参照公务员招录标准。体检不合格的，取消入职培训资格。
　　6.协议签订。管理培训生、科技工程师、储备办公室行政主管、储备人力资源专员、培训生体检与考察合格者通知签订三方协议;定向柜面人员与定向营销经理通知签订定向实习协议，经培训实习考核通过后签订相关用工合同。
　　7.其他。实际招聘人数根据现场简历接收情况具体确定。未尽事宜，由九江银行人力资源部负责解释。
　　真诚欢迎您的加入!
　　【九江银行备考必看】
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热门银行招聘国有企业与外资企业招聘人才的区别
国有企业与外资企业招聘人才的区别
国有企业与外资企业的区别
来源：陈虹文&的日志
国有企业与外资企业招聘人才的区别
一、国有企业
国有企业凭其的稳定性及较好的福利待遇，多年来一直为生所青睐。由于国有企业有自上而下的人事制度，其在招聘毕业生时有明显的国企特色。其中最重要的是在招聘中过于中规中矩，应聘者自由发挥的余地也不大。
近年来随着国企改革的深化，国企在人才引进上也逐步与市场接轨，人事制度的进一步完善使招聘人才的手段也日趋科学合理。总的来说国有企业在招聘人才特别是高校毕业生时主要还是注重学生的在校成绩与表现，如有良好的计算机技能，英语至少过四级，计算机要过二级等。特别是曾经担任过学生干部、是党员以及曾在校获得奖学金的学生往往更受国企关注。在面试过程中国有企业一般都会重点考察学生的政治素质与思想品德，了解应聘者能否踏踏实实在企业做一番事业。
除了一些垄断性大国企用人名额少，竞争较为激烈外，一般国有企业面试相对于其他性质企业来说挑战性并不很大。只要毕业生认真准备，不犯一些典型性错误，能够参与国有企业的面试，最后过关还是很有希望的。总结一些国有企业招聘程序，对国企面试的特点可以归纳为以下几个方面：
1.关注你的忠诚与踏实。以应聘我国著名的国有企业长虹为例，几乎所有的长虹主考官在面试时都会问这样的问题：你在学习方面有哪些优势?你了解长虹吗?对于学习优势，主考官会根据应聘者所应聘的具体问基础课和技术课方面的情况；对企业的了解，如果应聘者对长虹的各方面资料相当熟悉，在面试中会很容易引起主考官的注意。
2.验证素质。面试往往有企业的人事主管参加，而由于国有企业体制的原因，人事主管往往就能决定对应聘者的取舍。因此能够通过第一批筛选闯入面试阶段，说明人事主管已对应聘者的素质进行了肯定，面试只是去进一步证实他们的这种判断。
3.重视专业能力。国有企业面试相当直接，许多问题都是直接切入主题，重点对面试者的专业能力进行考察，因此毕业生在面试前应该做好充分的准备，特别是对所应聘企业所从事的业务应该有充分认识，避免面试时给人专业知识不好的印象。
4.个人情况。国企面试的问题常常会夹杂一些个人家庭背景等问题，比如是否是独生子女，父母工作情况等，应聘者只要如实回答就行。
5.程式化。国有企业的面试往往是一对几的面试，采取一问一答式，问题也是程式化，但由于面试人员多，有时会让人应接不暇，因此集中注意力听每一位面试人员的问题非常必要，如果来不及回答，也应向提问者有所表示，以示尊重。
6.英语水平的要求。国企很少用英语来面试，虽然现在许多国企也很在意应聘者的英语水平，但他们大多数看重其是否拥有国家英语四级或六级证书。
鉴于以上国企面试的特点，同学们在面试时要注意以下几点：
1、举止得当。国有企业一般来说不太喜欢面试中个性张扬的人，中规中矩，举止行为朴实的者更容易得到招聘人员的青睐。在面试时毕业生穿着上应以平实普通为标准。
2、礼貌细心。应聘者所表现出来的良好的教养、必要的礼貌和细心往往会使自己在面试人员心中占有―定的心理优势。
3、政治素质。国有企业一般对学生党员和学生干部比较感兴趣，因此在面试过程中毕业生如果本身的政治素质过硬，就很容易让招聘人员对你另眼相看。
4、专业成绩。面试中应恰当地表现自己的专业素质，这往往要比空洞的强调自己的综合素质更容易引人注目。
5、良好品质。面试中突出自己能够踏实肯干，一向遵纪守规的良好品质也是国有企业普遍认同的价值观。
6、多才多艺。许多应聘者在应聘国企时往往并不因为专业能力出众脱颖而出，却是以一技之长得到招聘人员的赞赏。比如，棋琴书画皆会、球技出众等。
7、少谈报酬。国企更乐于看到一个有甘于奉献精神的员工。因此在提到薪酬待遇时如果应聘者很在意这个职位，就不妨将薪酬要求放低一些。
二、外资企业
一般来说，外资企业在招聘人才时主要还是强调个人素质与潜质，注重团队的参与能力与创新能力，特别在意诚信以及经历，注重个人的发展与规划。而面试的程序和方式主要是围绕考察应聘者的如下素质展开：
1、学历水平：相对于学历，外资企业对求职者的经验更为在意，因为个人能力是外资企业判断人才的标准。因此对于应聘者来说，个人经历和能力往往在求职过程中具有决定性作用。但随着市场和企业发展的需求变化，外资企业对学历的要求也逐渐提高，一些关键岗位一般都要求求职者必须具备较高学历。
2、英语水平：外资企业对外语水平要求都很高，许多外企日常办公用语、阅读文件、撰写报告等都是以英语为主。对于求职者来说，通过国家四级、六级只是一个资格证书，而是否具有良好的听说读写能力才是能否被录用的关键所在。
3、计算机应用能力：对于外资企业来说，计算机水平不会要求有多精多高，只要能够满足相应工作岗位的需要就可。像office、ms-project等。
4、互联网应用能力：会利用互联网进行基本的信息检索等。
除此之外，外资企业亦十分注重员工的品质，在面试过程中大多会重点考察应聘者的责任感、团队意识和沟通能力等素质。
外企面试要点提示:
1、与考官握手时应坚定有力
同考官握手时应有力，即使考官是一位女士，你是一位先生。因为没有人会喜欢软弱无力的握手，但注意不要来回晃动对方的手。握手时，应介绍自己，并始终正视对方。
2、面带微笑
再没有比面试者的沮丧或冷漠的表情更为糟糕的事情了。试想一下，你愿意同一位总是耷拉着脸的人一起共事吗?
3、要始终正视对方
对自己以及自己的能力应该充满自信。比如说，不要观望窗户外面，也不要玩弄手中的铅笔。考官与你谈话时，应全神贯注。
4、谈吐要清晰在谈话时，不要含混其词，这会显得你缺乏自信。
5、应与考官保持良好的互动关系
假如他开了个玩笑，要向他微笑，表示你听到了他所说的内容并且挺感兴趣，即使事实上那个笑话不是十分有趣。
6、回答问题之前应认真听
要确信你已经明白了他听说的问题。假如你没有明白，可以请他说清楚。然后，再回答问题。
7、回答问题应简明扼要
回答问题应迅速、机智。但是，当问到是与非的问题时，应阐明你的理由。
8、对于薪金要留有谈判余地
除非对方明确表示反对如此。根据自己的经验来设定薪水的标准。
9、要向考官提问
即使考官没有提问你“您还有什么疑问吗？”也应提些问题。
10、向考官表示感谢一定要记住向考官表示感谢，感谢他为自己花费的宝贵时间。
11、需要阐述申请表时，应该努力做到简洁、完整
不能指望自己已经填写的申请表或者简历能够完全替你说明一切。面试者希望你能够当场介绍自己。
12、如果你能够确认面试者的姓名，应以其姓氏向其问候
如果不能确定，可以请考官重复一次。总体上来说应对面试者彬彬有礼。
13、不要抽烟
即使考官抽烟并且向你谦让，不要嚼口香糖。
14、不要撒谎回答问题应诚实、直率、并且不要对自己当前的单位或以前的老板作不必要的评论。很显然，有一些原因使得你要离开原来的公司或者老板，但是，当解释你为什么要离开的原因时，应对离开的理由作必要的评论。
15、在初次面试时，除非你能确认老板对聘用你感兴趣，不应询问薪水、假期、奖金、退休等等假如考官询问你希望的薪金时，应表示你对工作机会的兴趣要大于对具体的薪水，当然也要说明你期望的薪水。
三、HR经验
一位长期在外企、国营企业、私营企业从事市场和销售管理工作，其间招聘面试过数百名候选者的工作者，对国企与外企在人才招聘方面的不同之处的体会:
1、人才理念不同
国营企业，尤其是私营企业挑选人才时特别注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行业已经有很多经验。最好是一上班就能为公司创造利润。招聘销售员时，希望候选者最好带着正在洽谈的项目过来。实际上是借机挖竞争对手的墙角。以牙还牙，竞争对手也会来挖你的墙角。对没有工作经验的应届毕业生，这些注重短期效用企业较少考虑。
而外企一般会更注重人才的长期效用。在Hp、IBM这样的大公司，对应届毕业生都有GraduateTraineeprogram(毕业生培训计划)。应届毕业生一般先经过一段时间的入职培训（有的长达6个月，如Microsoft有的软件工程师职位），然后被派到某一个具体部门6-12个月。然后再“流转”到下一个部门实习。这样一路下去，经过2-3年的实习，转了2个以上的部门，才最后根据个人喜好与实际能力固定在某一岗位从事具体工作。在这2-3年的“流转”期，新人对公司业务的各个方面都有了一定的了解，具备了一定的综合能力。这样的过程，实际上也起到了培养新员工对公司的感情与忠诚的目的。有人说，新的应届毕业生就像一张白纸，可以写最新最美的文字，画最新最美的图画，这一点非常恰当。
比如全球著名的美国友邦保险公司AIA两年前开始在北京开展业务，第一批100名保险销售员由从台湾赶来的大中国区总经理徐水俊亲自面试，候选者的条件第一条是：以前从来没有卖过保险。AIA是怕有过卖保险经历的人把中国保险企业的毛病都带进来了。
正是因为这样的理念不同，很多应届毕业生削尖脑袋往外企钻，一些“尖子生”甚至非外企不去。即使工资待遇低一些也行。而国内的私营企业有的出更高的工资也招不到好的人才。这样的理念不同在招聘时的表现，可以总结成一句话，就是：国内企业注重“可用之人”，外企注重“可塑之人”。
2、候选者来源不同
全球最大的网络产品供应商CISCO在招聘人才时，把候选者分为主动应聘者和被动应聘者。主动应聘者是指看到招聘广告或招聘会上主动投来简历的人员。这些人往往目前没有工作，是“流浪者”。被动应聘者是指企业通过各种手段要去“挖”的人才。例如通过猎头公司“挖来”的候选人，公司经理或员工的老部下、老同事、老同学、老朋友等。这些人往往目前有工作，是目前企业的“骨干”。CISCO更注重被动应聘者，即“骨干”，而不是主动应聘者，即“流浪者”。其他外企对候选者来源的优先级大都类似。这就是为什么外企的数量远远少于国企，而猎头公司的客户大多是外企的原因。
与此相反，国营企业的人事部门往往发布一些广告、或参加一些招聘会后收回来成百上千个简历，然后开始“大海捞针”。表面上撒的网很大、播种面积很广、费的力气也大，结果捞上来的都是小鱼。收上来的也不是“人才”，是“白菜”。最后一综合核算，费的人力、物力、财力、时间、机会等，总成本更高。
3、参与面试的人不同
到外企应聘要“过五关、斩六将”。先是猎头过滤。后由人事部根据业务部门的详细职位说明、资历标准进行初试。再由顶头上司面试。最后由老板的老板见面。有的还要见未来可能的同事、平级相关业务部门的领导、未来的下属等。真是360度，把你翻来覆去考察好多遍。当然，这些人中最关键的还是顶头上司。人事部在其中主要起协调作用。这样做的好处是避免一个人主观判断的失误，减少可能的误用损失。但前提是候选者已被过滤得很少，是挑出来的个别精华。
相反，国内企业就没有这么多讲究。有的企业让一个刚工作没几年“小丫头”去初试市场、销售总监职位的候选者。原因是总经理太忙。这样做的结果可想而知。很多真正好的人才都被滤掉了。即使有个别候选者得以“晋见”老板，老板也是一个人拍板了事。一个企业的领导如果过分授权给人事部门，过分依赖人事部门的能力，往往难以求得真正的人才。
4、考察的手段不同
国内企业往往因为领导太忙等原因，将面试手段简单化。采用出标准试题、多人同时面试等手段。顶多会采用一套“人才评测软件”，不分青红皂白地、千篇一律地往所有职位所有候选者身上套。过分相信“人才评测软件”的机械评估结果和建议。只学到了管理的形式，达不到真正的好结果。
外企会根据不同的职位要求，采用灵活多样的考察方式。如果要招电话销售员，会要求候选者当面用黄页做电话销售（ColdCall）。如果要考察团队精神和领导潜力，就让一大堆候选者就一个虚拟项目去抢各自的预算（budget）。往往是内圈的候选者争得面红耳赤，外圈的招聘经理们在冷眼评估。这种情景模拟往往能暴露人的本性。
5.对各个考察环节的期望不同
如前所述，由于国内企业过分注重“可用之人”，对候选者的过去的经历过分看重。希望候选者以前的经历越辉煌越好。殊不知，这样现成的“能人”对你公司的期望也高，有的很难管理，忠诚度要打问号。有的公司人事部不择手段，一定要打电话到候选者现在在职的公司部门了解情况，给候选者带来很大的不便。还有的人事经理在背景调查时一听到对候选者不利的意见就100%相信，不给候选者解释的机会。要知道在公司里不得罪任何人的“好人”往往是平庸的“和事佬”。
国内企业往往过分看重面试中的表现，以为可以“一掌定乾坤”。被选中的人往往是简历特别辉煌、面相举止得体、口齿伶俐、理论一套一套的“好人”。招到后就像捡到一件活宝似的，“兴高采烈”；用几天后发现不能按时完成简单的任务，就“大失所望”；三五个月后发现做一单丢一单，连老的大客户都丢了，就只有“叫苦不迭”的份了。这些“好人”只是些纸上谈兵的赵括。真正的销售冠军可能没那么循规蹈矩、绅士风度、能言善辩，他们象狮子一样，表面上睡眼惺松，一旦发现真正的猎物，就会爆发出惊人的能量。
外企则不同，他们一般都有一套综合评定的方法。他们更看重人的本性、态度、可塑性以及人与岗位的匹配。
6、对待人才的态度不同
国内企业常常把重视人才、求贤若渴挂在嘴边。但他们面试的程序把这些虚伪的面具撕得粉碎。笔者曾应邀作为专家参与某集团的面试，感慨多多。本来通知下午两点面试，下午两点时来了约20多名候选者（人事部真辛苦啊！）。先填登记表（即使有了所有这些人的详细简历）。由于没有那么多椅子，有些人只好站着趴在墙上填。20多人拖拖拉拉用了20多分钟。本以为要开始，领导在开一个会，没完。再等了约一个小时。下午四点整，领导专家就位，让候选者12人一组进来，在领导专家面前站成一排。每人说5分钟，说说自己的优势。12人又站了1小时。再进来12人，每人说5分钟，这12人中有人从下午2点就一直站到下午6点。晚上在一起吃饭的时候，集团总经理问我感觉怎么样，人事部效率够不够高？我说，我想起了美国南北战争前，农厂主挑黑奴，让黑人站成一排，挨个翻他们的嘴，看牙齿好不好。我注意到在下午2点时，有两个人一来，看到20多人同时面试，扭头就走了，那两个人中的一个可能是真正需要的人才。因为真正的人才是现在他的企业的“骨干”，能请假出来1小时已经不容易了，决不会在这里耗一整个下午。
外企决不会这样。不管他是跨国公司总裁还是董事长，和你约好下午2点就是2点，不会拖一点时间，和你单独面试。他们叫时间管理的BlockTime（锁定法）。因为你是人才，你的时间和他的时间一样重要。
真正的人才是诸葛亮，你不三顾茅庐，他不会出山的。