第十讲： 各位观众大家晚上好，这里是山东教育电视台名家论坛栏目，我是数字管理系列讲座的讲师尤登弘，很高兴今天跟您分享平衡积分卡这个主题，你可能觉得很奇怪，平衡积分卡明明是人力资源的工具，为什么你财务老师来讲，其实你可能不知道，创立平衡积分卡的会计是个会计博士，财务人员为什么要谈人力平衡积分卡，因为平衡积分卡确保财务目标的出现，请看，企业要能够运行得好，它必须要有一套战略存在，而这一套战略不是指市场战略而已，这一套战略应该是从公司最重要的资产，人开始的，所以企业先要给自己一个好的有关于组织结构上面
&&&&&& &这个主题，你可能觉得很奇怪，平衡计分卡明明是人力资源的工具，为什么你财务老师来讲，其实你可能不知道，创立平衡计分卡的会计是个会计博士，财务人员为什么要谈人力平衡计分卡，因为平衡计分卡确保财务目标的出现，请看，企业要能够运行得好，它必须要有一套战略存在，而这一套战略不是指市场战略而已，这一套战略应该是从公司最重要的资产，人开始的，所以企业先要给自己一个好的有关于组织结构上面的战略，企业从哪里吸引让来，怎么样在人才上做培训，怎么样在使用他的时候，给他很清楚的目标，工作范围，跟考核，然后给他升迁，让他继续留任在公司里面，领导团队建设及潜能的激发，培养积极的心态学习能力跟创造价值之类的培训，然后给他公平客观的绩效考核，就是有关于人的战略该思考的地方，请注意到，当这一群在一个好的环境当中产生的能力，同时产生的积极的心态，他们就可以在某一个领域里面，发挥他的价值，就是在顾客的身上，找到一群适当的顾客，帮助顾客创造价值，要创造价值，企业就必须要有明确的市场机制存在，这里面包括市场机会分析，客户满意度的分析，市场区隔，竞争战略，行销、跟广告的运作，同时，另外一群人，因为他的专长不一样，被派到另外一个地方去了，他们去做什么，营运流程，他们想办法做产品的发展，需求的预测，生产规模跟排成，新功能的研究发展，品质的改进，由他们的努力的结果，来支持行销人员在外面答应的给顾客的那一块东西，那个外在运作的时候，需要有一个相当重要的核心，那一块核心叫做企业的综效，企业供应链的设计是有效的，而且能够凸现它的核心竞争力，企业具备强势的行销能力，还具备最新的硬件的跟软件的配备，然后它有充足的现金流，用这些核心的东西，来支持市场定位，支持流程的改善，这样子运作的结果，请注意到这个运作是通过下面的人力资源，人要是不行，这块做不出来，有优良的人员，具备能力的人员，还有积极心态存在，才能够把这两块给做出来，通过中间这一块，属于企业主做出来的，企业主应该带领大家去具备的交相运作的结果，才产生我们的忠实顾客。
&&& 快速反应，我比别人快，别人接一张订单3015109预算，才可以每年从它身上增加多少营业额，从它身上挖取多少个利润回来，才整体出现我们财务上面的绩效表现，营收成长，获利成长，每股营利成长，可持续发展然后创造价值最大化，我本身不念管理，半途出家，从贸易转到会计师里面去了，后来我在48的钱出来建立这样一个体系，培训人员，最后很多人在中国里面宣布说，平衡计分卡在中国死了，失败了，别用它了，恐怕有点偏激，可能是这些企业在分解人力资源的那些积分卡的时候忘掉了，说这些目标是为了达到财务结果的出现，这个连结要是不出现，光定了一些属于人培训，属于人的激励，属于文化的建设，属于团队的建设，指标是展开来了，人是做到了，但是财务结果没出现，还不算是成功的结果，这套体系是由会计博士，叫罗伯特·可普兰所订出来的，他为什么这么订，他知道企业不能够光追求短期的利润，就是当即的净利润最大化，或者当即的股东权益回报率最大化，企业可以透过一些方式，当即得到这些企业利润的最大化，可是明年呢，后年呢，再后一年呢，如果企业希望长久地每年，都得到投资回报率的最大化，那么肯定得回到组织里面寻找更可以长久的东西，而企业能够长久的东西，大概会有这样一个原因结果所存在，让人 ，最后达到股东的层次，所以前几集在我们刚开始的那一集，企业的机理，引出了六大关系深，引出一个企业经营的目的，就是创造价值，我们跟大家分享过，创造价值第一个要给谁，不是给顾客，不要继续认为，创造价值的最大化是我们公司唯一的圣经，不对，改了，从管理的理念来讲，这一句话被改了，改成企业先要帮员工创造价值最大化，有满意的员工才会有满意的顾客，有满意的顾客，才会有满意的财务结果出现，因为这个原因结果告诉我们这件事，同时，罗伯特·卡普兰更提出一个服务利润链，服务什么能带来利润就是这个意思，服务什么能带来利润过去我们认为，顾客就是我们的上帝，肯定要服务上帝，才能带来利润，罗伯特·卡普兰说，不是，要服务我们自己的员工，所以先要在内部创造一个服务的品质，包括场所的设计，职务的设计，我们给每一个人只做他会做的事情，那就糟糕了，我们公司肯定会越做越差，不是，它是找优秀的人员培养他的能力，给他的工作正好是他的能力能够负担的，给他，他能做的事情，使他能够胜任愉快，不会有挫折感，所以我们选择好的人，培训他，做好就给予奖励，同时不断教他，新的工具新的知识，新的理念，所以他产生满意，因为他在公司里面得到成长，不止公司在增加，个人的无形资产也在增加，所以他产生满意，满意的结果是什么，多干活，干久一点，就造成员工延续率增加，员工生产力增加，我离开会计师这个行业，还有一个原因，会计师行业的生产力很差，会计师是个劳力密集型的行业，而且变化很快，每一个人进来学学就走了，快速学习，快速离开，赶快离开像地狱一样的环境，结果造成会计师行业的顾客满意度很差，因为每一年都派新的查帐员去顾客那边学习，去给顾客的财务经理教，教一教回来之后还送一张大的帐单，去跟顾客要款，等明年度再派一批新的人去给他培训，给他培训完之后，再开一张更大的帐单去给客户，所以顾客永远都对会计师不满意，说我不喜欢那个行业，我离开那个行业我认为管理会计的会计师才会得到顾客的尊重，所以我转跑道了，话说回来，因为企业的员工有生产力，才会对另外一群人产生服务的品质，是谁，顾客，外部服务的价值就出现了，所以让我们的员工统统知道顾客需求的是什么，去年买了什么，今年该买什么，该怎么买我们能够完全的讲得出来，帮他做采购，顾客因此而产生满意度，顾客满意度就会像公司员工的满意度一样，怎么样，留下来，就变成我们的忠诚顾客，所以他会继续采购，他还会推荐别人跟我们买，但是顾客很笨，一旦变成忠诚顾客，就是我们宰割的对象了，我们从他身上挖收入出来，从他身上挖净利润出来，因此，而出现财务上面的营收成长，跟获利能力的增加，是吧，服务利润链告诉我们，服务谁，服务内部员工，最后造成什么结果，财务结果的一个出现，罗伯特·卡普兰深信这样子，所以现代一个相当强的趋势，管理理念在认为，应该在员工身上下工夫，帮员工创造价值，世界范围之内有相当多的财经类的杂志，在做调查，哪一些公司是员工最喜欢的公司，哪一些是最适合工作的公司，哪一些公司最适合在里面发展的公司，这些公司大概具备像这些特质，第一个，工作有保障，意思是说，公司不犯法，不做非法的事情，不会被国家勒令停止，所以只要员工不犯过分的错误，大概他能够跟随公司一起发展，像Intel被人家尊崇的公司，像飞利浦，像中国企业也很多，第二个，严格筛选人才，想进这个公司没那么简单，除非你是一流的人才，你得挤破头才能够挤得进去，不是随随便便就进去了，所以你在旁边看到的是什么，优秀的人才，都是优秀的人才，可以跟他学东西的，可以跟他做比较的，可以跟他竞争的，所以因此学到更多的东西，所以在公司里面待遇高过同业，出去一讲绝对不怕丢脸，因为它的行业特别，在行业当中它是Number& one
&&& 的知识，知道得更好，接下来减少级别的差异，没有老板专属厕所，没有老板抓属餐厅，没有老板专属停车场，所有外在的东西大家平等，但是说到待遇，那就差别大了，有贡献的总裁可能几千万，没贡献的员工可能一千块钱，这是按照个人贡献来表达的，但是，表面上没有属于人高人低的差异，这样造成人在公司里面自尊的维护，薪资是在私底下是保密的，你拿多拿少，别人不会影响到他的面子，信息公开，每一个经理人，能够在公司看到所有的东西，公司的目标公司的战略，公司运营的结果，自己负担的那一块的收入成本跟利润，接下来实施责任中心等自治团队，什么叫责任中心，你负责一个责任你享受一个权利，但是你负担一些责任，这个责任中心通常都比较是一个利润中心跟投资回报率的中心，成本中心基本上不能算责任中心，它是一个相当无效的结构，成本中心是一个相当无效的结构，所以这边说的实施中心，应该是投资中心跟利润回报率的中心等等。
&&& 感觉，人才因为这些因素被吸引过来，他们统统是什么，属于人，跟人相关的因素，所以在企业内部布置一个能够吸引人才的环境，才能够找到好的人才，有好的人才，最后才能够找到财务绩效指标，这就是罗伯特·卡普兰，在努力推崇的东西。
&&&&&30520顾客满意度方面的战略，第三个运营能力跟流程方面改善的能力，这样才形成完整的战略，而这四大方向，财务的，人员学习成长的，市场顾客满意度的，更运营能力的改善才共同形成平衡的一些绩效指标，一旦平衡，企业才能够往前冲得越长越久，中国的企业家在很短的时间运作当中，确实有点偏坡，我们大部分的企业主都认为，市场战略最重要，还没真正进入到平衡的概念里面去，有相当多的例子可以举，我们就举一个叫做实达电脑的例子，两三年前，实达电脑在面对激烈竞争当中，那么险恶的环境当中，它需要更自己重新定位，找上麦肯锡，麦肯锡知道吧，世界第一名的咨询公司，麦肯锡给它做了将近半年的诊断，说给它两套方案，收了人家三四百万人民币，结果这两套方案简单讲，一个快速改变，希望能够快速改变体制，跟上时代的发展，另外一套慢一点，让公司慢慢来，先深入到组织里面，然后回来再来找一个比较好的市场战略。结果你觉得实达电脑会选择哪套方案，快的还是慢的，如果竟然有人选择慢的方案，他就不叫老板，在这个快速变化的环境当中，没有一个老板会以为市场会等你，结果他选择快速的方案，结果怎么样，公司越做越差，所以争执就出来了，有人说麦肯锡你是国外的和尚，不会念中国的经，你不服中国的水土，有人说实达电脑你不好，你为什么去选择一个不帮你执行的建议方案，麦肯锡不帮你执行的，它只帮人家出建议，不执行的，你为什么选择快速的方案，你不选择慢慢来，你这快速会打破碗，根本就是注定失败，各说各话，各有各的看法，你大概也有自己的看法，各位观众，您想不想听听我的看法。我认为，我们知道产业有它的生命周期，所以企业透过不断地扩充，产业的生命周期来延续企业的生命周期，所以某一个产品下来，这个企业可以继续，因为它另外一个产品又上去了，所以企业借由产品的生命周期来延续企业的生命周期是对的，那么企业如果在另外一个方面错了，它就完蛋了，他认为说，企业既然要扩充产品的生命周期，所以企业应该不断地只寻找市场战略，错就错在这边，大部分的中国企业家会认为市场战略，是他们该着手去寻找的东西，它体现在一个事实上面，现在市场上面80一流的专家里面取得一套战略之后，请问你是不是实达电脑里面的行销人员去努力就可以了，其他人员翘着脚就可以了，是吗，绝对不是，人力资源肯定要进来，生产要进来，研发要进来，整个公司所有的人员都应该围绕在这个主题当中，一个新的战略，展开来他各自该做的事情，没有人该站着腾空的，这战略进来，是不是一个月就可以做完了，最多两个月就执行完毕了，才不是呢，一个战略怎么可能那么短时间执行结果，它肯定要花相当长的一段时间，那么我们公司有那么多个客户，从那么多的供应商采购产品，做那么多个产品，按照一个新的战略的概念展开来，每个人去做一些事情，那么我们有足够详细的数字来看到，每一个人的绩效好不好，该不该改进方向，对不对，有吗，所以说中国的企业家目前就缺这一块，就缺详细的数字拿来进行分解，定指标，拿来看，做得好不好，该不该改，这个经理的责任有没有完成，该不该让他走人，换别人进来，这个顾客在我们新的战略配合下，配合度如何，是不是好客户，不是好客户就应该换掉，我们企业界缺乏的管理会计的数字，我们的帐笼统的算在一笔里面就没找到哪个地方该改进，到最后的结果，就是市场战略失败了，因为财务结果没出现，人力资源被成为二十一世纪CEOCEO什么样专长的人进公司，他该给人什么样的培训，去爬爬长城，做做野外训练就算培训吗，请看到这边来我们是由企业的战略到人的行为，到KPI多的东西，有市场的，有流程改善的，有人力的有财务的，哪一些东西是最重要的，这些战略目标的驱动因子是什么，做到什么才让这些因素出现，谁做到这些东西才能够让这个结果给出现，我们要达成这些目标，应该要怎么衡量，这些目标衡量的因子到底是什么，标准在哪里，分子跟分母各是什么，从企业年度所定的战略群当中，先寻找哪一些战略是最重要的，而这些战略如果要成功，它的因子到底是什么，谁做到了什么事情，才会让那个策略给出现，接下来我们要怎么衡量，一个策略目标达到没有，它的分子分母是什么，它的指标是什么，该扛这个指标，如果要达到这个目标，目前缺的是什么，障碍在哪里，员工需要表现怎么样的行为，他需要学习什么东西，他需要什么样的心态，他学习什么样的能力才能够让这些目标给完成，然后人力资源部门，要掌握现在的员工具不具备这些能力，来帮助组织完成这些目标，如果没有的话，我们人力资源应该增加什么，人力资源自己，人力资源本身应该增加什么东西去协助其他的人去完成这个东西，去达到整个战略目标的完成。所以由人力资源单独去推出一些叫做积分卡，而没有财务人员的出现，很可能那些绩效指标展开来的结果，并不导致财务结果的出现，这就是大部分公司在大陆范围内宣布平衡计分卡死亡的最主要的原因，没有导致财务结果的出现。老板会说，那么你们花了我这么多钱，去搞了这么个东西，怎么搞的我的成本没下降，怎么搞的我收入没增加，怎么搞得我净利没增加，怎么搞的回报率没增加，所以你们这个方法假的没有，所以我自己分析过一些公司，我发觉，他们在推动平衡计分卡的主角是谁，人力资源部门，错了，这个工具是会计博士产生的，肯定要有会计人员参与，目前在大部分公司在使用ERPERP，跟成本帐一样，根本没有进入到管理帐，没进入到管理帐，直接展开人力资源的绩效表，跟平衡计分卡基本上大概会失掉效果，平衡计分卡是选定企业的战略，然后先从人开始，人缺什么，人应该学习什么，才能够让那个目标实现，才能够让我们市场目标的顾客，满意度出现，才能够让我们想要做的流程改善东西出现，所以人在学什么，我们给人员培训什么，给人员增加什么，是增加顾客满意度跟流程上面改进的能力，而这些东西订定的原因，是因为我们想要给股东一个满意的回报率，财务上的结果，所以这些东西实际上是由财务的结果分解来开，财务目标说要达到股东权益回报率20ERP是首先先订最高阶主管的平衡计分卡，它的四大类的指标分别是财务表现，是顾客满意，是流程改善，是员工学习成长，它订，先订他的，总经理的，做了一年到两年之后，再分解到下一阶主管，也许是副总级的，也许是厂长级的，再过一年到两年，再分解下来到下面，经理级的再往下面到副经理级的，组长级的，再往下面人力资源级的个人级的，所以平衡计分卡一开始就从人员级开始，就错了，因为动因没抓到，企业是总经理扛的一个整体公司回报率跟大的目标存在要先让它达到目标，下面谁做什么事情，能够帮他达到目标，要先分解出来，所以平衡计分卡的执行，是逐年分解，逐年分解，逐级做的，飞利浦这样的公司，目前也才做到厂长级而已了，更别提到人级，一些大陆的企业，一下子就想做到人，基本上跨太快了，跨太快了，大概不会出现效果出来，今天跟你谈的主题，叫做平衡计分卡，它真的不是人力资源专属的一个工具，为什么人力资源一投入，就开始做这个，因为他们在寻找量化的指标，刚好平衡计分卡通通是量化的指标，所以他们很高兴，赶快采用，因为他们一直被批评说，过去的绩效指标太过于定性化，缺了量化的东西，但是不应该这么做，我们应该在企业内部中，让老板知道让老板来决定，来财务人员亲自参与进去，因为整体的人的绩效指标最后是想要达到财务结果的改善，财务结果要改善，有相当多的东西建立在无形资产上面，无形资产在谁的身上在人的身上，但人要学什么，才能够让无形资产培养出来，那不是人力资源说说算的，它是整个公司透过战略的分解，而得出来的，最后一件事情特别提醒你，别走得太快，它应该是一两年往下downdown预算管理一样，预算管理要做到最有效，最后应该让每一个人统统参与，但是别想今年就想到所有的参与预算，做不到，逐年的往下走，往下分解，逐年的往下分解，最后总有一年做到人，那个时候企业的绩效会非常的厉害，预祝各位观众，您的企业经营也这么的有效，谢谢你的观赏，祝您晚安。帐号:密码:下次自动登录{url:/nForum/slist.json?uid=guest&root=list-section}{url:/nForum/nlist.json?uid=guest&root=list-section}
贴数:286&分页:...找女友发信人: zhaonvyou (找女友), 信区: WorkLife
标&&题: 老看到班上有人问是不是去二三线就可以生活工作平衡
发信站: 水木社区 (Fri Aug 29 17:55:19 2014), 站内 && 我亲身体验告诉你们，别做梦
小城市更严重虚高，房价高物价高工资收入低
除非你有门路搞贪污腐败或者自己做老板
打工5000的薪水在很多小城市都没有
而且没有任何法律保障
各位在一线城市的就别对中国二三线抱有太高期待了
你和我生活的国家就如此 && -- && ※ 来源:·水木社区 newsmth.net·[FROM: 113.106.15.*] && 有6位用户评价了这篇文章：[&&]smileknight:去小城市找个不错的工作，轻松130平，我同学基本都是这样。[&&]wangkun90:钱肯定没在北京多，但是不用每天在路上浪费几个小时了吧！[&&]longfive:不至于，我老家朋友收入只有我的三分之一左右，过的都不错，也买了大房子[+5]SevenCents:这个坑挖得不错 回头给你升职[&&]chglele:关键是本版要把小城市给定义好，本版除了北上广都是小城市[&&]YKX12:工资高开支低才能入多出少,工资高开支高也没意思的大牛牛发信人: ohiostate (大牛牛), 信区: WorkLife
标&&题: Re: 老看到班上有人问是不是去二三线就可以生活工作平衡
发信站: 水木社区 (Fri Aug 29 18:09:00 2014), 站内 && 小地方打工可能要双修日连续加班， 最后老板还克扣工资
【 在 zhaonvyou (找女友) 的大作中提到: 】
: 我亲身体验告诉你们，别做梦
: 小城市更严重虚高，房价高物价高工资收入低
: 除非你有门路搞贪污腐败或者自己做老板
: ...................
名草有主的老牛还保持萎缩的状态 && ※ 来源:·水木社区 ·[FROM: 210.73.36.*]
找女友发信人: zhaonvyou (找女友), 信区: WorkLife
标&&题: Re: 老看到班上有人问是不是去二三线就可以生活工作平衡
发信站: 水木社区 (Fri Aug 29 18:27:19 2014), 站内 && 使得，很多一个月休息两天而已，或者4天
要不都想去做公务员，社会腐败没道德
什么都是建立在赤裸裸剥削基础上
却还合理化，无耻不过如此 && 【 在 ohiostate (大牛牛) 的大作中提到: 】
: 小地方打工可能要双修日连续加班， 最后老板还克扣工资
&&&& -- && ※ 来源:·水木社区 newsmth.net·[FROM: 113.106.15.*]
王彤发信人: wangtong (王彤), 信区: WorkLife
标&&题: Re: 老看到班上有人问是不是去二三线就可以生活工作平衡
发信站: 水木社区 (Fri Aug 29 18:28:12 2014), 站内 && 对，别去小城市。要离开北京也得去大城市。 && 【 在 zhaonvyou 的大作中提到: 】
: 我亲身体验告诉你们，别做梦
: 小城市更严重虚高，房价高物价高工资收入低
: 除非你有门路搞贪污腐败或者自己做老板
: ...................
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找女友发信人: zhaonvyou (找女友), 信区: WorkLife
标&&题: Re: 老看到班上有人问是不是去二三线就可以生活工作平衡
发信站: 水木社区 (Fri Aug 29 18:30:53 2014), 站内 && 而且人更现实，素质低
社会游戏规则价值观完全不一样
适应不了会很难受 && 【 在 wangtong (王彤) 的大作中提到: 】
对，别去小城市。要离开北京也得去大城市。 && 【 在 zhaonvyou 的大作中提到: 】
: 我亲身体验告诉你们，别做梦
: 小城市更严重虚高，房价高物价高工资收入低
: 除非你有门路搞贪污腐败或者自己做老板
: ...................
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普瑞提塔特发信人: womanheart (黑又挫), 信区: WorkLife
标&&题: Re: 老看到班上有人问是不是去二三线就可以生活工作平衡
发信站: 水木社区 (Fri Aug 29 18:43:11 2014), 站内 &&&& 【 在 zhaonvyou 的大作中提到: 】
: 我亲身体验告诉你们，别做梦
: 小城市更严重虚高，房价高物价高工资收入低
: 除非你有门路搞贪污腐败或者自己做老板
: ...................
&& 你去过几个城市啊
-- && ※ 来源:·水木社区 ·[FROM: 118.186.197.*]
找女友发信人: zhaonvyou (找女友), 信区: WorkLife
标&&题: Re: 老看到班上有人问是不是去二三线就可以生活工作平衡
发信站: 水木社区 (Fri Aug 29 19:29:37 2014), 站内 && 京沪深都待过
杭州也去过，别的地方中国没太大差异
普通地方月薪过万基本很难
社会发展和你无关
普通百姓薪水之间
有文凭的本科的有点经验的之间，再高基本不可能
没什么正经产业，你自己不信，可以做点调查么 &&&& 【 在 womanheart (黑又挫) 的大作中提到: 】 && 【 在 zhaonvyou 的大作中提到: 】
: 我亲身体验告诉你们，别做梦
: 小城市更严重虚高，房价高物价高工资收入低
: 除非你有门路搞贪污腐败或者自己做老板
: ...................
&& 你去过几个城市啊
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呵呵发信人: hejianping (呵呵), 信区: WorkLife
标&&题: Re: 老看到班上有人问是不是去二三线就可以生活工作平衡
发信站: 水木社区 (Fri Aug 29 19:49:02 2014), 站内 && 在我们老家吃个饭啥的真不比杭州便宜
-- && ※ 来源:·水木社区 ·[FROM: 115.199.244.*]
普瑞提塔特发信人: womanheart (黑又挫), 信区: WorkLife
标&&题: Re:Re: 老看到班上有人问是不是去二三线就可以生活工作平衡
发信站: 水木社区 (Fri Aug 29 19:54:07 2014), 站内 && 北京平均工资还5000呢，为啥在北京就不难了 && 【 在 zhaonvyou 的大作中提到: 】
:京沪深都待过
:杭州也去过，别的地方中国没太大差异
:普通地方月薪过万基本很难
:社会发展和你无关
:普通百姓薪水之间
: .........
&&&&&& ※ 发自:
-- && ※ 来源:·水木社区 ·[FROM: 123.114.56.*]
找女友发信人: zhaonvyou (找女友), 信区: WorkLife
标&&题: Re:Re: 老看到班上有人问是不是去二三线就可以生活工作平衡
发信站: 水木社区 (Fri Aug 29 19:57:05 2014), 站内 && 北京更难呀
如果人家有房有车月入5000也比你舒服呀
你看得懂么 && 【 在 womanheart (黑又挫) 的大作中提到: 】
: 北京平均工资还5000呢，为啥在北京就不难了
: :京沪深都待过
: :杭州也去过，别的地方中国没太大差异
: ...................
&& -- && ※ 来源:·水木社区 newsmth.net·[FROM: 113.106.15.*]
文章数:286&分页:...
抽奖到手软！将狂欢进行到底！