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通信人、专利人、创新、天道酬勤
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摘要：对创业公司来说，招聘仅仅是获得人才的第一步，招到合适的人非常重要，但留住人更加重要。传统招聘网站社招和校招两条路以外，创业公司还需要探索其他的招人途径和留住人的方法。成功加入&会员并&，即可获赠6个月《程序员》iPad/Android版电子刊。会员权益：个人主页、定期餐叙、最新周刊、折扣优惠、《程序员》杂志、大会门票、人才招聘、每月赠书等，&。，北京、上海、深圳三站开课！&& & & & & & & & & & & & & &&活动，火热报名中！招人如何破除招人困局在互联网一片红火的大背景下，BAT公司会经常组织各种“英才计划”来抢夺精英，可见现在想招到合适的人才越来越困难。对创业公司来说，去各大招聘网站花钱发布JD（职位描述），期待“盘亮条顺会来事儿”且要求不高的才子愿意踏进这滩“泥潭”，这事就和矮矬穷逆袭白富美一样不大靠谱。当然不排除富有理想、有抱负、不愿背负“金手铐”、笃定创业路的佳人，但毕竟凤毛麟角、可遇不可求。因此总体而言，现在对创业公司来说也许是最好的圈钱时代，但同时也是最坏的招人时节——通过传统招聘网站社招这条路，不大行得通。两年前，我们曾经在创新工场的校园招聘中吸引到三四个不错的青年才俊，分别来自中科院、北大、北航等院校，好不容易克服心理障碍给了我自认为对应届生来说已非常不错的薪酬，但转眼他们便被网易、腾讯、微软等公司用重金强势瓜分。背靠创新工场这棵大树，凭借它在学生中的辐射效应，我们尚且如此，那些没有名气和背景、缺乏资金、只有梦想的创业公司更难以获得青睐——走校园招聘这条路，也很难走得通。因此，创业公司需要探索其他招人路径。动用团队的人脉来寻找人才。这是平时的慢工细活，无法一蹴而就。公司技术合伙人平日就需注意拓展在技术圈的人脉，居安思危，就像小时候都读过的蚂蚱和蚂蚁的寓言故事，不要等到过冬（需要招人）时才想起储存粮食（拓展人脉）。当然，拓展技术人脉并不是见面交换名片“打个哈哈”那么简单的事，否则这事交给负责商务拓展的人就足够，不用劳烦本来就不很善于言辞、很难自来熟的技术合伙人。因为工程师都是桀骜的，他们拜服于技术水平、技术视野、项目能力，而非三寸不烂之舌。虚的东西他们也许表面迎合，但内心会有自己冷静的判断，或许很难产生认同感。唯有技术相关的讨论，甚至真枪实弹的代码，才能戳中他们的G点。工程师往往先对人认可，然后才会对项目认可。而这种对人的认可，在一次次交往中，才能逐渐形成。曲线救国，聘用实习生来达到获取人才的目的。通过在水木社区等学校论坛中发布信息吸引大三下学期或者研二的学生，然后利诱之。一般大公司在实习生层面都有公司制定的统一标准，人家能给120/天，你就给150/天；人家给150/天，你就200/天。一个月算下来并不多太多但能捞得一块璞玉。其实学生找实习和找工作的心态是不同的：去大公司实习意味着一个萝卜一个坑，施展不了才华，学不到太多，但去创业公司，只要技术老板靠谱，就能获得很多成长；学生找工作则求稳、求高薪，成长性方面有人考量不多，毕竟走向社会面临房子、车子等很实际的生活压力。只要肯下功夫，就能找到不错的苗子。人和人之间就怕没有交集，有交集后一些事会好办很多。实习生一旦开始工作，如果技术合伙人重视并加以培养，通过手把手教带出感情、通过做项目让其认识到公司伟大的愿景，那么实习期结束，一份合理的薪水将其留下的概率要远远大于一份高额薪水拿下一个校招学生的概率。其他还有一些路子，比如尝试一些新出现的招聘平台，使用LinkedIn和心仪的人“眉来眼去”等。总之，技术合伙人要把自己的技术魅力和人格魅力全方位使用，招人困局才能够逐渐破解。面试是个技巧活招人时面试是个技巧活。如何在最短的时间里对面试者有最全面的了解，这非常考验面试官的能力。初期团队规模还小时，技术合伙人当仁不让是面试的把关者。面试的目的是收获人才，而非展示“我比你强”的优越感。有些面试官以将对方问倒，甚至激怒对方为荣，还美其名曰为“压力测试”。我不喜欢这种做法——我希望面试时尽可能让对方展现其最大的能力。所以一开始我会将氛围轻松化，然后问一些基础性的问题及简历中感兴趣的点，一点点发问、深挖。基础性的问题不大容易靠作假和背题就能涵盖，即使碰巧背到了，再给一些上下文问得细一些，就能露出端倪。比如很多应试者难以讲清楚lock-free、wait-free的概念和应用场景，即使勉强讲出来，再让其描述如何做一个lock-free的queue，他也多半会卡住（甚至不大会反问我使用的场景，在我提示只用实现single producer single consumer lock-free queue后，也无法继续下去）。在我看来，基础扎实大于工作经验。因为工作经验是可以混出来的。面试时多些开放性的问题，多让面试者进行场景的描述，然后据此提后续补充问题。比如：你解决过的最困难的问题是什么？如果让你来做XXX，会怎么考虑？面试时还不要忘记给面试者机会展示自己真正的实力——有时面试官的问题对面试者来说可能是偏门。问得差不多，在心里有初步定论后把话语权抛给对方：“刚才问了不少问题，有没有哪些是自己的强项但问题没有涉及的？可否分享下？”最后别忘了笔试。毕竟招来的人是来做事而不是侃侃而谈的。我一般会给出简单的题目（包括一个项目），让对方回去尽最快速度完成。完成的代码要求健壮、有测试例；项目还需要在Heroku上能部署出一个可运行的版本。什么？没接触过Heroku，那正好是考察学习能力的机会……我不喜欢在纸上做出的笔试。白板上我也只看伪码和架构图。真正的代码要用计算机写出来，能运行、有输入输出、有测试。拿到交出的代码后，我会先看测试例是否充分，是否考虑到各种边界条件、exception、corner case，然后手动输入几组测试数据，看是否crash，之后才看代码。代码写得逻辑是否正确、是否干净整洁、是否健壮、是否有注释、是否符合PEP8（针对Python）等。只要面试官有足够的创造力，笔试能够玩出很多“花活儿”。我一般不会让面试者当场做题，而是请他们回去完成。这样做出于三方面考虑：现场笔试时间有限；选择一些对方可能没用过的library让其在项目中使用，考察学习能力；如果对方最终没有提交代码，不是他对公司不感兴趣，就是能力有限。如果对方做得很棒，又能对自己的代码细节解释清楚，会是很好的团队成员。如果最终只有一个招人名额，但有多个面试者都很不错，举棋不定时选那位思维最清晰缜密的人，怎么判断思维清晰缜密？表达能力——把一件事情说清楚明白的能力；写作能力（现在很多人都会写博客，博客里的文章能反映出来写作能力）。留人招聘只是获得人才的第一步，接下来就是尽可能长时间地留住人才，为公司所用。能留住人的第一要务当然是公司有足够的吸引力，比如公司业务蒸蒸日上，收入水涨船高；或者不赚钱但处在开疆辟土、攻城略地的阶段；再不济起码要有各种故事、各种预期以及可能的美好未来。如果这些都不具备，所有可能的利好还都出尽，那留得住人只能靠创始人的人品了。人品创业团队和一般公司的团队不同，创业公司创始人的人品可以有非常强的感召力。有个很俗的段子说“男人四大铁”，虽然粗俗，但却在理。2011年我离开Juniper创业时，即使我跟自己的团队振臂一呼谁愿意一起走？绝对没人愿意。因为公司的同事相敬如宾，合作再愉快也总隔着层纱——写个邮件还要琢磨着我用惊叹号是不是过分了，要不要“补个妆”，发个笑脸？所以经理人品再好，感召力也一般。而创业团队则不同，一起编码到半夜、吵需求吵到面红耳赤、打飞盘打到咬牙切齿——这和“男人四大铁”段子里说的一起同过窗、一起扛过枪有几分神似。也许以后男人四大铁还会加一个：一起创过业。这也是为什么那些人品不错的创业者，即便在山穷水尽时还有人不离不弃。人品代表了很多方面，我前老板Frank曾说NetScreen的成功，“财散人聚”是其中一条重要原因。这里财散人聚就体现出人品的一个方面：不贪。创始人如果戒贪、弃嗔、不痴、摆低姿态、不轻慢别人（不慢）、做事坚决果敢（不疑），那就是人品好，别人也愿意跟随。提供发挥和成长的空间在提供合理报酬的前提下，员工为什么会留在某个团队？无非是个人发挥和成长的空间。对社招的工程师来说，发挥的空间很重要；对应届生或实习生来说，重要的则是快速成长的空间。了解这种诉求并正确应对，才能为留住人打下良好基础。如果在大公司待过，就会发现在大公司有不少有能力但郁郁不得志的青年才俊。只要给个舞台逼出潜能，做事都是顶呱呱。可惜戴着“金手铐”锐气被磨尽，天天在邮件群里、会议堆里穿梭，以至于迷失了自己。这样的人如果不慎被你捡个漏，加盟了你的创业公司，那么让其充分发挥能力，找到适合他的舞台非常重要。很多公司都说要为员工提供“没有天花板的舞台”，但其实真正做到的没几个。应届生和实习生往往是等待雕琢的璞玉，需要下大力气培养。很多创业团队认为“时不我待”没空培养，其实未必。我的亲身体验是：他们学习的热情是非常高的，为了完成一件事，可以不惜代价。给应届生或实习生培训时，工作相关的内容不要有所保留。有句话说得好：如果缺乏必要的帮助，员工的失败是老板的失败。我一般会从架构讲起，使用哪些组件，这么选择（或妥协）的原因何在，然后一点点过渡到代码。要强调的是平日里要不厌其烦地回答他们的问题，哪怕问题显得非常“naive”——take it easy，因为“人不naive枉少年”啊。有人担心实习生若掌握太多公司核心代码，实习完就走人，这是杞人忧天。且不说进公司都要签NDA（Non Disclosure Agreement，保密协议），就算没有NDA，一家创业公司还挣扎在生死线上，“核心”是什么也未必清晰，实在没必要忧虑这些不着调的方面。信任是双向的，人事任用上必须用人不疑，包括对实习生。当然，必要的权限措施是需要的——但那是针对不同的角色，不是针对某个人。一旦实习生进入状态，提供一份合理的薪酬，他们毕业后留下来的概率会非常大。毕竟，你有好几个月的时间展示个人魅力、公司愿景、所做产品的价值。如果这样都留不下，那就算提高薪酬强留，也没多大意义。进行情感投入感情是个微妙的东西，很多时候是能够起决定性的因素。没事找个员工一起喝杯咖啡闲聊，谈谈人生、理想、读书等，就是为感情银行里注入新的投资。作为一个老板，最好能够对团队里每个人（或重要员工）的家庭、情感、生活等有较细致的了解。都说感情一半是处出来的，一半是聊出来的。虽然大家朝夕相处，一起写代码，一起Debug，一起Hackathon，但没有深入聊过的感情总是“欠临门一脚”，无法坐实。情感投入可以说是细水长流，是基金定投。这份投入必须是发自内心、不计回报的。遇到重大变故也无须打出感情牌——人对了，投入够了，该有的就会有；否则，即使打出感情牌，也无济于事，还可能伤了相互的心。作者陈天，Juniper北京研发中心高级工程师，十余年防火墙系统软件的开发及团队管理经验。曾作为技术合伙人创办在线旅游网站途客圈。微信公众号：programmer_lifeCTO俱乐部是目前国内最有影响力、规模最大的技术管理者分享与交流平台，由全球最大中文IT社区CSDN创办。CTO俱乐部实行会员免费申请、实名认证的加入机制。自2009年创办以来，已有注册会员13000余名，覆盖国内数千家IT公司和各行业企业研发部门的CTO、技术副总裁、首席架构师、技术总监、工程总监等高级技术管理者。更多精彩分享与交流机会，欢迎加入CTO俱乐部、关注CTO俱乐部微信号csdn-cto。&本文为《程序员》原创文章，未经允许不得转载，如需转载请联系market#csdn.net(#换成@)
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创业团队如何进行股权分配
　　在创业团队（本文指2-10人的小型团队）中，通常采取股份制的所有制形式。如何给各个成员分配股份，是一个非常重要并且要认真考虑的问题。如果某成员的股份太低，他的能动性就无法完全发挥；如果某人的股份太高，那一旦犯错代价太高。实际上，一切关于利益和表决权分配的问题，对于小团队来说，都是足以影响全局的大问题。　　因为最近发起了一个互联网项目，组织了一个四人团队。对股权分配问题有了一些思考。下面简要的介绍一下。　　先谈谈股份意味着什么。　　从所有权角度来说，你持有的股份代表你对团队资产的所有量，通常这个是可以交易的。　　从表决权角度来讲，股份代表你说话的分量。　　从结果也就是利益分配角度来说，股份代表着你所获得的分红量。　　团队成员分配股份的目的，在于把成员的利益同团队的利益硬性关联起来，以此激发各个成员的能动性，促使成员为团队的长期利益考虑，从而使每个成员的利益长期最大化。　　股份的分配，其结果应尽可能达到上述目的。　　因此，对应于股份的意义，股份分配的基本原则是：你投入的资产越高（资产不仅仅包含实物资产和资金，还应包括投入的&软资本&，也就是劳动。这就是常说的资金入股和技术入股了），你的股份应当越高；你对行业理解越深刻，能把团队带向正确的方向，你说话的分量应当越重，你的股份也应当越高。　　上面讨论了股权分配的基本原则，下面再具体一点。　　本文假定方向制定者（暂以CEO代替，通常是发起人）在行业内是资深人士，基本能够把握市场动向。　　根据其他成员对行业的洞察能力，我们要分两种情况。　　1. 其他成员对行业状况了解不多　　这种情况下，CEO要占50%以上股权。因为大家要跟着能够带领团队成功的人走。　　2. 其他成员对行业发展了解比较深刻　　这种情况下，CEO的个人能力相对变弱，就要强调多人投票制定决策。也就是说，大股东的股份不应超过一半。　　有一种情况是，CEO没有投入多少资产，但为了控股却要取得很高的股份，同时得到了非常可观的分红。这对于绝大多数小团队来说是非常不公平的。　　解决方法之一是把表决权和股权之间的关系切断，使得表决权和股权不再成1:1关系。比如可使表决权：股权设为3：1，同时，修正其它成员的表决权股权比。　　另外一种情况是CEO投入了大量资本，其他成员投入的较少。比如，CEO占80%，其他成员一共占20%。长期这样，很可能会降低其他成员的能动性。　　一种解决办法是制定股权激励计划。股权激励操作的实质是发放股票，从而降低CEO的股权，增加其他成员的股权。举例来说，团队初期给CEO80%股份，然后分别为各个成员制定考核指标，当某成员达到他的指标时，就给他分配股票、期权等等。　　实际上，我认为，作为小型创业团队，尤其要强调小巧、灵活和变通，在股权问题上也不必拘泥于正统。比如，我们完全可以抛弃股权这个词，转而使用所有权、表决权、分红权来精确打击。以我们团队为例：　　A: 发起人，负责网站的前端和后端开发，对产品了解较深刻　　B: Android客户端开发，对产品了解一般　　C: Java客户端开发，对产品了解一般　　D: 投资与助理，对产品了解一般
　　当团队成员对产品、行业有了更深的理解，或者进行了再注资等较大变化之后，可以重新讨论分配上述权利。　　最后要注意的是，游戏规则一定要明确的打印出来，一人一份，免得未来可能会伤害和气和向心力。　　希望本文能给各位创业者和准创业者起到抛砖引玉的作用，同时欢迎大家的反馈和讨论。　　来源：Strongwillow投稿，。
　　除非注明，文章均为原创，转载请以链接形式标明本文地址
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我们也是在创业初期，我们是两人为一起的团队。我们的股权时拿到两人都百分之五十，我们分配股权时用投入的资本来决定。有一个问题存在：我想拿百分之五十的股权，但是我的资金不够，但是我有技术，在这个前提，技术股是要怎么计算？
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A+Team荣膺“2015中国微商人气团队奖” 并作现场发言
文章摘要：A+Team荣膺“2015中国微商人气团队奖” 并作现场发言：　近日，由中国互联网新闻中心主办的中国微商品牌论坛暨“2015中国微商品牌榜颁奖盛典”在中国人民解放军总参谋部京西宾馆圆满落幕，A+Team在2015中国微商品牌榜中荣膺“2015中国微商人气团队奖”。
　　近日，由中国互联网新闻中心主办的中国微商品牌论坛暨&2015中国微商品牌榜颁奖盛典&在中国人民解放军总参谋部京西宾馆圆满落幕，A+Team在2015中国微商品牌榜中荣膺&2015中国微商人气团队奖&。
　　参加此次论坛的有全国政协原副秘书长、国务院参事室原参事、中国民营经济研究会会长保育钧；国务院国资委国有大型企业监事会原主席、国务院参事室原参事解思忠；十届全国政协外事委员会副主任、国务院新闻办公室原副主任、中央人民广播电台原台长杨正泉；全国工商联原副主席、中国民营科技实业家协会名誉理事长王治国；原卫生部副部长、十五、十六届中纪委委员张凤楼；全国总工会原副主席、国家民族事务委员会原副主任江家福；中宣部新闻出版局局长张凡；中国网中国品牌频道总编辑吴仕鹏；中小企业协会副会长、CCTV中国品牌年度发布首席观察员徐浩然；中国网中国品牌频道执行总编辑李楠等领导和专家。
　　&中国微商品牌论坛&规模空前，吸引了全国众多微商品牌、行业大咖参与及万千消费者瞩目，更有多位重量级国家相关机构领导、数十位行业专家、数千位企业家莅临。论坛现场同期隆重发布&2015中国微商品牌榜&，&2015中国微商品牌榜&历时近三个月、经过媒体推荐、调查核实、专家评审和网络投票等环节，评选出&2015中国微商品牌榜&各类奖项。本次榜单评选是目前为止中国微商领域规格最高、最具权威性的行业评选，在全国范围具有重要影响力，是树立引领微商发展进步新动力和新标杆的重要平台。
　　A+Team领头人刘翯翀发表获奖感言
　　来自化妆品行业的A+Team在此次评选中获评&中国微商人气团队奖&，并在论坛中发言。 A+Team成立于2014年初，创始人葱葱倡导做人立世，以和睦为兴盛，精进以持衡为准则，秉承敬天爱人、以德经营为团队宗旨，汇聚三千英才始终坚信以德行打动顾客，企业和团队才能永葆生命力。
　　刘总在发言中提到：不知道大家之前有没有看过一本书《狼图腾》，这本书之前被翻拍成一部电影，我是非常崇拜狼性文化的人，一是敏锐的嗅觉， 二是不屈不挠的奋斗精神，三是奋斗意识。而我的团队A+Team是一支渗透狼性的团队，我叫刘翯翀，我是A+Team的创始人。我觉得A+Team从创业之初的一穷二白，到现在我们有了团队，有了团队的特殊文化，有了自己的企业体系，这些都是一个艰难而美好的过程。A+Team的LOGO原形是一片葱兰，也意味着我们每个人的蕙质兰心。A+顾名思义是优秀不断地进步，A+就是谐音&爱家&，A+是以团结创新实现梦想，每一个A+的人都有一个坚毅的梦想，每一个A+Team的人都知道有这个梦想的时候大家会全力去拼，不是单枪匹马去奋斗。只有这样发展壮大之后，我们才能大家一起努力向前。
　　中国微商品牌论坛作为中国互联网新闻中心发起的&中国微商品牌发展五个一工程&的细化实施项目，以&诚信、创新、品牌、共赢&为宗旨，以&发扬创新精神、倡导诚信经营、表彰优秀代表、建立行业标准&为主题。与会者一致希望各相关方面多措并举，共同用好&互联网+&，共同打造中国微商品牌，不断推动微商快速、健康发展！
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