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/etc/nginx/nginx.conf.柳传志：只有在赛马中才能识别好马，才能发现千里马！-
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联想是一个耳熟能详企业，在PC电脑和数码产品领域默默的做着贡献，延续着第一代创始人柳传志的风格。为什么能够做到很好的传承呢？这与他的人才培养观念有很大的关系。
柳传志认为，只有在赛马中才能识别好马。这包含三个方面的含义：首先，要有跑道，也就是说，要为人才提供合适的岗位；其次，要有跑道的划分，不能乱哄哄地挤作一团，必须引导他们有序地竞争；最后，还要制定比赛规则，也就是说，要为他们建立起一套较为科学的绩效考核和奖励评估体系。
企业的人才培养是一个动态的过程，是一个从实践到认识，到再实践，到再认识的过程。最好的认识人才和培养人才的方法就是让他们去做事。只有在赛马中才能识别好马，才能发现千里马。
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这些都是中国独特的民族文化，是中国文学的积淀，短小精练的几个字却蕴涵着丰富的人生哲理，通过故事情节让孩子真正理解每个成语的含义并且受益终身！
伯乐识马—简介：伯乐因为独具慧眼，能发现真正的千里马。这个成语比喻有真知灼见的人善于发现人才，选拔人才。
持续时间：01：45
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作者：佚名
关键字：|伯乐识马|伯乐|千里马|相马|发现|选拔|
所属年龄段：
故事简介：
&&& “春秋时期，有一个名叫孙阳的人，有鉴别千里马的特殊技能。孙阳善于根据马的外貌特征鉴别马的素质优劣。凡是经他相中的马，必定是千里良驹。曾经有人在街上卖马，等了三天也没人过问，后被孙阳相中使这匹马身价十倍，由此可见他的相马才能。后来人们就用天上掌马星伯乐的名字来称呼他。唐朝韩愈《马说》中曾写道：“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”就是说明发现人才、选拔人才的重要意义。 &&
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贡士, 积分 7307, 距离下一级还需 693 积分
签到天数: 84 天[LV.6]常住居民II注册时间最后登录积分7307精华0主题帖子
朋友们：村姑最近在招聘工作上遇到一件事情，就是简历合格的人员通过2轮面试后，进入公司后的工作表现与面试的时候给面试官留下的印象有很大差异。可以说现在有些人已经成为“面试精”了。那么，到底是初试合格的人员到公司为期3个月内的适应期后，然后进行筛选好；还是经过复试合格入司为期3个月的适应期后，然后在筛选好呢？（举个例子：初试合格的人员有10个，可是复试合格后只有4个，但是复试不合格的人员进入公司后，他的工作上的表现并不见得比复试合格人员的差）。我个人是支持反方观点---动态赛马，请大家积极发表个人的意见。
正方观点 (2)
反方观点 (3)
凡事需要不断净化······
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赛马很好。但是赛马场在哪里？呵呵
义工，给你个最高荣誉奖
总评分:&威望 + 1&
向雷锋同志学习！
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签到天数: 22 天[LV.4]偶尔看看III注册时间最后登录积分1734精华0主题帖子
我觉得动态赛马的方式比较好& &因为正如楼主所说&&很多人现在一经历练为“面试精”，他们能够把简历做一个特别精美的包装，同时在面试时候能够很好的表现自己，在某些意义上说 这也不是不对的，但是如果到工作时候的表现往往没有面试时候表现的精彩，所以说 实践是检验真理正确与否的唯一标准， 简历谁都会写，面试谁都会包装自己，但是有没有实力，只能实践来检验
鼓励分享！
总评分:&金钱 + 10&
往爱的方向，固执的抵抗，奋不顾身的绽放 ..
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书生, 积分 390, 距离下一级还需 110 积分
该用户从未签到注册时间最后登录积分390精华0主题帖子
第一种好。觉得。
&呵呵，要辩也要论的哈&
人力资源管理
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榜眼, 积分 39420, 距离下一级还需 10580 积分
签到天数: 724 天[LV.9]以坛为家II注册时间最后登录积分39420精华0主题帖子
看过之后，有些感触，借楼主贵地，提一下
个人一点题外建议：
虽然存在“不是国军无能，而是共军太狡猾”的情况，但是面对日益增多的”面试精“，作为HR应该也必须勤加修炼铸就更强的”火眼金睛“
动机强烈的应聘人员能够为了一个岗位能够查询企业查背景资料、面试常见问题，准备简历、个人介绍、长处优点缺点、乃至案例分析业绩简介，作为面试者，我们的准备是否充足，我们的水平是否在不断提升
确实应该予以关注
&说的很有道理~&
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金钱 + 15&
夫君子之行，静以修身，俭以养德
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头像被屏蔽
签到天数: 1 天[LV.1]初来乍到注册时间最后登录积分563精华0主题帖子
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最后登录注册时间威望121 金钱8091 贡献3327 阅读权限150积分11539日志记录帖子主题精华1好友
金融类IT招聘专家
会元, 积分 11539, 距离下一级还需 3461 积分
签到天数: 118 天[LV.6]常住居民II注册时间最后登录积分11539精华1主题帖子
候选人都越学越精了，当然HR应该更精。。。面试的时候要不拘一格问问题，不要问些职业规划啦，个人介绍啦，对我公司有多了解啦，为啥应聘这个职位啦，你的优势啦。。。等等，太空，你很难从中得到你想要的东西。我们不都懂STAR面试法吗？自己设置你这次面试要达到的目的，然后设计面试题目，面试内容，将候选人牢牢掌握在你的面试计划中，任他再精也逃不出你的计划中。。。
曾经我们的一位大老板到中国来出差，我很荣幸地有机会跟他讨论招聘。他说：中国小孩子很精，面试前都会去上网查该公司会问些什么。。。但是他们从来不会想到我问什么。我说：你问什么啊。他说: ok, for example. I would ask them: when did you talk to your father last time?
Maybe candidate would answer: Yesterday evening. Then I would ask: What did you talk about...没有标准答案。。。他们就无从下手。。。
leacy 的英文很好哦
总评分:&威望 + 3&
金钱 + 15&
Recruitment is not a HR issue, but a business Issue. Professional Recruitment could make business more effective.
最后登录注册时间威望83 金钱17141 贡献6048 阅读权限255积分23272日志记录帖子主题精华0好友
进士出身, 积分 23272, 距离下一级还需 1728 积分
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动态赛马理论上是无懈可击，但是实际运用中很难做到。
所以只能支持伯乐看马
本帖最后由 GolfLiu 于
16:44 编辑
最后登录注册时间威望83 金钱17141 贡献6048 阅读权限255积分23272日志记录帖子主题精华0好友
进士出身, 积分 23272, 距离下一级还需 1728 积分
签到天数: 422 天[LV.9]以坛为家II注册时间最后登录积分23272精华0主题帖子
虽然说，实践是检验真理的唯一标准，但是作为HR，我们应当采用何种方式给多名候选人提供工作机会来检验他们到底是否适合岗位呢？
如果公司肯提供多个职位给他们，那是不是要一一签订劳动合同呢？如果公司肯签订劳动合同，并规定试用期，那么如果多名候选人之中只选择一名的做法，是否会导致违反劳动用工的法律规定的风险呢。中国的劳动法规定的是如果不合适可以调岗，而多名未能够达到要求的候选人如何处理呢，这里的风险很大。
其他另外还有一点，试用期是根据合同期限来设定的，而非说几个月就几个月。
所以第二种理论上很棒，但实际操作起来困难重重啊，而且在实际运用中，很有可能弊大于利。
所以在没有任何方法可以规避这些风险的时候，我只能选择“一次性搞定”。。
很赞同!风险很大
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金钱 + 15&
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GolfLiu 的观点我很赞同，
1、这是一个风险的问题，用工风险。
2、另外一个是成本问题，如果要招10个岗位，候选人有100位，难道就全部得有个适应期，公司再从中挑选吗？如果是高管，这个成本可想而知了。用工成本，招聘成本，背景调查还有成本（像财务这些，大多数公司都会做背景调查的）
3、公司信誉的问题。如果公司一直采用这种模式，估计没几个人敢再去面试了。
4、公司机密的泄露。如果你仅仅凭初试感觉可以就放人进来了，可靠吗?有些人是恶意的呢?
题外话，实习生我觉得在一定程度上可以，但是对于关键岗位， 不建议用动态赛马。
如果我们真的没有招到合适的人选，像楼上提到的，我们自身的素质是否上去了，我们对要招聘的岗位了解多少，我们知道公司需要什么样的人才吗？我们是否构建了自己的用人标准，而不是凭HR的经验来判断。“只选对的，不选贵的。”
本帖最后由 linzi922696 于
21:32 编辑
&linzi说的很有道理，学习了```&
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