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一觉醒来，天都黑了。
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煮熟的鸭子飞不了，煮熟的楼主在哪里？
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这么强,支持楼主，佩服
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人生的两大悲剧：一是万念俱灰，一是踌躇满志。
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什么是福，吃亏是福；什么是乐，知足常乐！
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不作不死，No zUo No Die
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楼主，你妈妈喊你回家吃饭！
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逆袭成功。。。。。。
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我是个凑数的。。。
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Comsenz Inc. Design: Dean. DiscuzFans.腾讯招聘总监自述：这样做HR才有未来
b. 离职替补招聘：应该不低于离职这位员工的职级水平。招聘是最不能授权的事情。如果过度地往一线授权的话，会导致什么结果？越是一线的人去招聘，很可能招回来的是“神经末梢”的执行单元，只会把目前所看到的一亩三分地干完就完了。我们强调亲力亲为：部门第一负责人一定要面试。即使你管理幅度太宽、很忙，要授权给总监，这位总监也一定是被认可有能力做好高标准人才把关的人。腾讯的人力资源副总裁TOM（也是腾讯的第一任招聘负责人）给我们分享了他的人才观，概括成“将来，才有将来”。他说一定要找好当头的人，这个公司才会有未来。后来我们过年的时候把这句话写到了他办公室的对联上。通过制度要求和激励手段，使得人才质量是不断在提升的。三、严需求比如说腾讯的官网上面常年挂着两、三千个招聘需求，但这么多需求都是真需求吗？没有编制了，但把需求挂在那里，想“收一收简历”，通过人才交流保持跟市场的接触，以及了解外部候选人的想法，这个本来无可厚非。但是太多水分了就比较坏了，会引起什么效果呢？但不真实的招聘需求挂在官网上，如果处理不积极或者面试得很随意，会伤害伯乐的感情和体验，使伯乐们推荐候选人的积极性降低，伤害渠道，也会使外部候选人对腾讯招聘产生质疑。诸位其实和腾讯一样、我们面临着同样的人才资源池，同样的招聘时代，无论是一艘航母（腾讯）还是一艘快艇（创业公司），真的是在同一个资源池里打渔。每年全国985、211高校计算机专业的毕业生有4万人。BAT会抢到将近1万人。还有那么多垂直领域、传统行业想转型互联网、外企，都在抢人。其实这是一个非常赤裸、直白的竞争环境。可以想见如果不把我们的雇主品牌、开源基本工做好的话，在这样小小的资源池中，能分到的东西真的不多了。因为这样供小于求的情况持续存在，所以会有很多一些创新工具、方法层出不穷。但是招聘万变不离其宗的事情还是那四件：需求管理、开源、甄选、offer沟通……希望这些创新的工具和方法能够紧紧围绕这四件事情来开展，给HR带来价值。现在也有一些新的玩法，比如大数据招聘。有人问我，腾讯有广大的社交和实名数据，通过大数据手段是能挖掘出想要的任何人才数据，为什么我们不做？我觉得这部分数据很容易与用户价值（隐私保护）产生冲突，有法律和道德的风险。招聘从业者，要看重自己的职业操守，做事要有底线。可以千方百计，但不能不择手段。
去年同期，360卷土重来，从新打入手机市场，这回做足的充足的功课，一次就推出了富含多种黑科技的产品：奇酷系列。
&来源：凌沉
有两个深圳华强北”山寨品牌”。不像华为，后面有通信龙头的总公司源源不断的资金、资源支撑；也不像小米...
&来源：李库克
很多人每天用支付宝买买买，那全球排名第一的“剁手教主”是谁？最近，支付宝真的找到了这位全球排名第一的支付宝会员，令人意外的是...
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昨天，网上疯传着一个段子：小偷也开始整互联网思维啦！楼下的小店抓到个小偷，他把店里的支付二维码偷换成自己的，店主月底结款时才发现。
&来源：海南网警巡查执法
手机齐聚再一起打牌，小米说：我出5，苹果说：我出7，华为说：我出9，三星：我炸！！！小米：要不起！苹果：要不起！华为：要...
&来源：微看点
▲9月20日，一名工作人员走过国家基因库的展厅。在基因时代，这样的未来可期：到医院看病，只需自己的基因作为“身份证”和病历；想“返老还童”...
&来源：经济日报
图为华为的高端智能手机P9文 / 林美真 “华为将成为下一个三星吗？”这是今年4月美国经济杂志《福布斯》对华为进行集中报道的题目。
&来源：虎嗅网
有酱紫的女友，你还图什么呢？妹纸，你到底有几个奶？不就是一条皮带的事情么，难道是保护菊花？司机，你跑辣么快干啥？把我都丢下了！卧槽...
&来源：文艺小流氓
推迟两周之后，乐视在昨天发布了全新的乐Pro品牌以及宣称将率先上市的使用高通骁龙821处理器的乐Pro 3手机。
&来源：新电脑
iphone7自发布后争议不断到底该不该买？一分钟带你体验。首先，更大的容量iPhone 7/7 Plus容量加倍32/...
&来源：苹果发烧友
有人会说，张小龙做微信这么牛逼，为什么不自己干，非要给马化腾打工?但是，如果张小龙离开了腾讯...
&来源：投资潮
作者：Ent编辑：moogee我们不知道第一个看见星星的人是谁。我们甚至不知道第一个看见星星的是什么生物——蜣螂能够利用夜空指引方向...
&来源：果壳网我的腾讯技术面试经历（3） - 立航 - 推酷
我的腾讯技术面试经历（3） - 立航
9月19号下午，腾讯游戏的hr就打电话过来约定好下周一下午去深圳面试了。面试者的往返交通、住宿费用全部可以报销，不禁感叹大公司果然是有钱啊！
其实在投简历之前没想太多，但在过了两轮电面后，终于开始重视起来，进腾讯的机会很大了！
整整周六日两天时间，都在面试做准备。刚开始担心面试是否会考察计算机原理，汇编，计算机网络，数据库方面的东西，因为这些基本忘光了。最后只是简单回顾了一下，把准备重心放在简历上提到的点。还是看专业能力说话！
于是把LeetCode之前刷过的题过了一遍；数据结构过了一遍，专门看了July几篇经典文章：海量数据处理、各种b树和红黑树；把做过的几个项目的底层又研究了一遍，重看了下pureMVC，robotlegs框架；学习prtocol buffer；连搭和谐号回深圳都拿着macbook重温23个设计模式的思想和实现例子。奋斗了两天，一度有回到高考的感觉，不禁感叹考试永远是逼人学习的最有效方式啊！
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事实证明，这两天做的准备用处还是很大的。整个下午连续进行了4面：其中3轮技术面。
腾讯游戏不在腾讯大厦总部，而是在附近的科兴科学园。2点多提前到腾讯，来接了我的人是一面面试官，简单聊了下，他做了3,4年as3，3年前来腾讯，然后竟然也是从我现在的公司跳过去的（3,4年前还是个初创小公司），泪牛满面，猿粪啊！聊着过了一会，3面面试官就过来了。
这是整轮面试下来最有压力的一面了，面试官看起来30岁出头，坐下来后不多寒暄，一言不发拿着我的简历翻呀翻呀翻，仿佛我简历上没有一处引起他的兴趣，顿时心里七上八下...
沉默许久之后，他终于问了我自己写的as3框架里面包括了些什么东西，由于之前心情被搅得挺忐忑，介绍这部分时显得不是很有底气，简单介绍了框架里ui，网络传输方面的东西，就被打断了，问了我协议数据格式是怎么实现的。回答说是自定义格式写进bytearray的。然后略有“不屑”地问我为何不用protocol buffers？（看来他们一定是长期用protocol buffers！）
还好上轮面试后就去补了相关的东西，说了公司项目一开始做就没有用protocol buffers；而protocal buffers只支持java，c++，python，公司项目后端是erlang实现的，技术受限了。（再后来才了解到，现在开源社区已经支持生成as3、erlang了）
接着又让我讲了arpg的战斗是怎么实现的，没做过arpg的核心战斗，转而讲了我比较了解的播报制战斗，讲了个大概，面试官貌似听得不太感兴趣，心情复杂。。
整个面试过程到这不顺利，感觉面试官没认可我。不过后面问到跑酷游戏设计的问题答得不错：
一、玩过天天酷跑吧，说说游戏地图滚动是怎么做的？
跑酷类游戏，实际没做过，但了解基本原理。就讲了地图是分块处理的，所有地图块都向左边同速移动，移出屏幕左边的部分图片会被即时清理，右边则设置好图片从屏幕右边移入，从而制造地图滚动的效果。
二、然后又问了地图障碍是如何生成的？
这也是跑酷类的核心技术点。一个跑酷游戏可能有多种不同地形：平地，悬崖，立柱等等，完全随机地去生成跑酷路径是有问题的：
1.可能会出现不合理的路径：例如连续生成了10格悬崖地形，这么大的一个空隙玩家是不可能跳过去的；
2.跑酷游戏是技巧性游戏，玩家通过训练提高自己技巧获取更高分数，从而产生快感，路径生成的过于杂乱无章，就无技巧可言，没有可玩性；
3.完全随机生成地形，就无法把控难度。
总之，要做到既保证路径随机性，又保证路径可调控。
解决思路是，不做成每个格子都随机生成，而是地图样式随机生成，地图样式是指一段预设计好的路径样式；比如地图样式1是连续3格距离悬崖，4格之后有一格立柱，其余为平地；地图样式2则是有两段悬崖...随机生成一连串的地图样式，一局游戏的路径就生成了。在此为基础，还可以再为不同样式的生成概率做不同权重，样式序列预设...
因为在此前有看过跑酷小游戏的教程，半加入自己的理解跟面试官分析了。听完答案，面试官就没再挑毛病了，面试也顺利结束。
4面面试官是一中年男子，年纪估计近40了，人很nice了，过来就主动跟我握手，面试过程中知道他是手游项目的技术总监。面试很轻松，可能跟他不是直接做as3开发的缘故，侧重问了我手游项目的经验，问了对c++的了解，让我讲出c++跟as3的区别，于是举函数调用为例，讲了c++的传值，传引用，传指针三种传参方式；而在as3中则只有传值，传引用。讲了stl容器，然后问了红黑树，于是详细讲了b，b-，b+，红黑树的定义、区别。面试官还是挺意外我能讲出这么多，最后试探性地问我stl那种数据结构用了红黑树，乱蒙回答说map，蒙对了，哈哈！
从4面开始，与其说是在面试，不如说实在做技术交流了。到这个阶段，面试者的技术能力已经考核完了，基本上被刷的几率已经很低，但也曾听到过被刷的例子，人没有自信，没有想法，对技术不敏感等等非技术因素，还是有可能让你被刷掉的。
5面是工作室的技术总监，感觉对各种技术都挺了解，对行业动态也非常熟悉。聊了许多，从各类游戏认识，到对市面游戏的关注看法，主要聊了墨麟的风云无双的成功，除了得源ip优势，技术上也很强，用了stage3d，很多资源采用动态加载、地图加载流畅、战斗效果华丽，粒子特效很玄；聊了纸娃娃系统，骨骼动画，这点上他很感兴趣，以为我接触过骨骼动画，其实我只知道刀塔传奇里用了骨骼动画，原本并不为人熟知，随着刀塔传奇的成功，带火了骨骼动画。我在年前也参与过一款手游开发，就是想山寨刀塔传奇，但数值、技术都不如原作，没有技术做骨骼动画，很搓逼地用帧动画做人物战斗。然后这个项目做了不久就被毙掉了。
后面聊开了，总监直接让我用白板给他讲技术，于是边画边讲，从介绍自己的as3框架类库，讲到mvc框架，比较了pureMVC，robotlegs的优劣；聊网络协议格式定义，讲了protocol buffers的大概用法；讲对设计模式的理解，经典应用；到最后讲解自己目前正在做的box2d物理引擎游戏，总监颇有兴趣的听着，时不时问些细节，结果越聊越high。
这是一段蛮开心蛮难忘的过程，一些学的时候觉得很难很复杂的技术，消化理解了之后，用浅显的语言去讲解给别人听，这种感觉蛮爽的。深入浅出，不过如此吧！~
最后一面是工作室总监面，终于不谈技术了。简单谈了薪酬待遇，跳槽初衷，未来职业规划，对他提到了一点很有印象：做出成功的项目比去大公司的意义更大。
这点是对的，但我认为只有让自己的实力更强、分量更重了，才有更多机会选择去做成功的项目。需要看实力、人脉和运气。而前两者都需要积累。所以选择去大公司的意义在于此，不仅为了更好的薪酬待遇，也为了认识更优秀的行业人才，提升水平。
最后一面面试官送我出了腾讯大厦，已经6点多了，感觉终于轻松了。事实上，从开始准备面试这几天来，就处于亢奋紧张的状态，一心想的都是如何能准备得更充分些。
几轮面试下来，对4,5面面试官的印象很深，同样都大气稳重，有很多技术沉淀，我正是期待的未来职业状态。貌似看到了我的方向，以后成为技术总监，即使年长了，退居编程一线，还是可以不断学习关注技术，在宏观上把控项目技术架构，技术选型。挺好的。
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两天之后，hr打电话过来，确定给offer，一切终于尘埃落定。一年前我与腾讯擦肩而过，今天终于牵手成功！
当然，这不是终点，只是新的起点，目标要更长远，还是要不断沉淀自己，加油！~
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腾讯招聘总监自述：这样做HR才有未来
　　OFweek人才网讯：在腾讯大学公开课中，腾讯招聘总监王安分享了人才招聘独家心经，在讨论满足招聘和推动需求下，引发招聘作为链接器两端的观点，或腾讯的“精兵”策略等满满干货。
　　什么样的人成什么样的事
　　Pony有这样一句话：人才是最宝贵的财富。对互联网公司而言，楼可以租或自己盖。又没有机器厂房、原材料、生产物料，所有的成功都取决于人。有什么样的人成什么样的事情。就像PC时代浏览器，就像移动时代的微信一样，招聘其实是互联网公司取得成功的“入口”。
　　二流招聘满足需求
　　一流招聘推动需求
　　为什么做招聘最怕老板变需求？――HR都会说是因为HR没有话语权。但我相信：有为才有位。你做出东西，然后自然会有power。去年年底汇报HR人力规划时，领导说：“希望HR能更‘来事儿’，能够搅动公司人才池的一摊水。”对于来事儿，我的理解是能跟业务结合了解痛点，找机会能够帮助他们在业务上面带来价值。当你的价值逐渐被彰显的时候，那你的话语权自然而然就提高了。以我们去年开始的“强将项目”为例：公司准备进入一块新的业务领域，当业务侧还在讨论业务规划的时候，招聘已经开始接洽这个领域的国内外顶尖大牛“强将”，引荐给业务。通过人才交流，有助于我们理清业务方向、想清楚业务布局。最终我们提前找到了这块业务合适的领军人才，有力推动业务往前走。这里，我们通过人的布局和抢先一步的行动，HR不再是满足业务需求，更多是在影响业务的布局。而因为如此的深度参与，我们对公司未来该领域打法非常清楚，而不会去抱怨老板没想清楚，招聘需求总是变来变去。
　　招聘作为链接器两端
　　一边是雇主品牌，一边是人才雇主品牌，首先先解决“你是谁”，再解决“别人眼里的你是谁”。有时候，我们本末倒置了。连自己都不信的事儿，让别人相信是很难的。所以雇主品牌首先是――我是“一家好公司”“我是谁”问题，腾讯是通过什么手段去实现呢？员工对公司的认知会自己传播出去，这个信号会从外部反射回来。因此，雇主品牌实际是关注员工的感受、打造内部的体验，就像做用户体验一样。Pony对HR们提过一个要求：“你们一定要去满足员工近乎变态的需求，他们才能够去满足用户近乎变态的需求。”这是非常符合逻辑的要求：HR制定的政策如果员工体验不好，员工不高兴又怎么会持续提升产品的用户体验？所以腾讯的HR特别强调以产品思维来思考问题和开展工作。腾讯的某个产品经理说：感觉腾讯的行政和HR，分分钟要抢他产品经理的饭碗。“一切以用户价值为依归”说起来很简单，但把自己服务的内部客户作为用户一样去对待，内部的体验自然会慢慢提升。这是雇主品牌的立足之基。
　　腾讯的“精兵”策略
　　2012年加入公司做的第一件事情就是控制人力增长。过去两年人员增速过快，粗放的招聘给人才质量埋下隐患。我们就开始做两件事情：第一件事：通过产品人力盘点盘活冗余人力 摸清楚人投到产品和项目中产生的效能。当业务忙着去抓一些时间窗，资源投放难免粗放，可能顾不上精细化管理。但公司非常关注人员价值和效率，我们通过基于产品项目维度的人力投入分析，摸清楚各个业务资源投入的“家底”，并推动相应管理决策，把生命周期末期或者前景不看好的产品中消耗的人力释放出来，补充到公司真正要发力的业务和产品上去，使资源投入更加合理。第二件事：“精兵”项目抓人才质量13年，我们看到几个现象：1、有些应该由中层管理干部面试的岗位，并未被他们面试，而是一线的Leader面试后，就决定录用了。这种流程绕过的现象，可能会带来录用标准的降低和人才质量的下降。2、高端候选人（比如专家或者是中层以上管理干部）面试缺乏有效的评估手段，让人很担心这些核心人才的质量。为了提升招聘质量，我们推动实施了“精兵项目”。什么叫精兵项目呢？一、广开源想要选出优秀人才，首先得要有足够多的候选人可选。二、精甄选―强调八个字。（1）精益求精。包括两个标准：a. 新增招聘：招聘的标准不能低于团队的平均水平。b. 离职替补招聘：应该不低于离职这位员工的职级水平。（2）亲力亲为。招聘是最不能授权的事情。招聘是最不能授权的事情。如果过度地往一线授权的话，会导致什么结果？越是一线的人去招聘，很可能招回来的是“神经末梢”的执行单元，只会把目前所看到的一亩三分地干完就完了。我们强调亲力亲为：部门第一负责人一定要面试。即使你管理幅度太宽、很忙，要授权给总监，这位总监也一定是被认可有能力做好高标准人才把关的人。腾讯的人力资源副总裁TOM（也是腾讯的第一任招聘负责人）给我们分享了他的人才观，概括成“将来，才有将来”。他说一定要找好当头的人，这个公司才会有未来。后来我们过年的时候把这句话写到了他办公室的对联上。通过制度要求和激励手段，使得人才质量是不断在提升的。三、严需求比如说腾讯的官网上面常年挂着两、三千个招聘需求，但这么多需求都是真需求吗？没有编制了，但把需求挂在那里，想“收一收简历”，通过人才交流保持跟市场的接触，以及了解外部候选人的想法，这个本来无可厚非。但是太多水分了就比较坏了，会引起什么效果呢？伯乐（内部员工）推荐是腾讯的第一大招聘渠道，每年伯乐推荐的贡献率都在50%以上。但不真实的招聘需求挂在官网上，如果处理不积极或者面试得很随意，会伤害伯乐的感情和体验，使伯乐们推荐候选人的积极性降低，伤害渠道，也会使外部候选人对腾讯招聘产生质疑。今年把需求做一个严格的对比关系，剩余编制：发布需求量=1：1.2
　　招聘还有什么新玩法
　　诸位其实和腾讯一样、我们面临着同样的人才资源池，同样的招聘时代，无论是一艘航母（腾讯）还是一艘快艇（创业公司），真的是在同一个资源池里打渔。每年全国985、211高校计算机专业的毕业生有4万人。BAT会抢到将近1万人。还有那么多垂直领域、传统行业想转型互联网、外企，都在抢人。其实这是一个非常赤裸、直白的竞争环境。可以想见如果不把我们的雇主品牌、开源基本工做好的话，在这样小小的资源池中，能分到的东西真的不多了。因为这样供小于求的情况持续存在，所以会有很多一些创新工具、方法层出不穷。但是招聘万变不离其宗的事情还是那四件：需求管理、开源、甄选、offer沟通……希望这些创新的工具和方法能够紧紧围绕这四件事情来开展，给HR带来价值。
　　做一个有职业操守的HR
　　现在也有一些新的玩法，比如大数据招聘。有人问我，腾讯有广大的社交和实名数据，通过大数据手段是能挖掘出想要的任何人才数据，为什么我们不做？我觉得这部分数据很容易与用户价值（隐私保护）产生冲突，有法律和道德的风险。招聘从业者，要看重自己的职业操守，做事要有底线。可以千方百计，但不能不择手段。
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