华为需要怎样的接班人 任正非讲话透露选拔方式
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据华为“心声社区”微信公众号，任正非在华为2017年市场工作大会上表示，现在华为正在走向新形象：踏踏实实做事，向一切优秀的人学习，就能前进。
任正非表示，要从铁的奋斗洪流中选拔成千上万的接班人。华为迟早要面临接班问题，人的生命总要终结。华为最伟大的一点是建立了无生命的管理体系，技术会随着时代发展被淘汰，但是管理体系不会。华为活下来，才能使管理体系生存下去，这是宝贵财富。
附讲话全文：
我很高兴，在过去一年，我们取得很大成绩；我也高兴，在新的一年，我们正确认识了自己。新年开始，炮火声声，从总裁办电邮001号文件《少些浮躁，深入纵深》开始，王盛青的炮火迎接了新年。邹志磊、王盛青还邀请了四、五十名网友座谈，昨天他们已将访谈内容贴到心声社区，我认为讲得很深刻，大家都在积极参加对华为未来的设计。
未来是什么？有利润的增长、有现金流的利润，去除干部身上的浮躁，转变到踏踏实实为客户服务。我们要不断简化流程，提升效率。我们重点表彰了两个体系：一个是GTS有了很大进步，虽然刚开始，但让我看到了光明；另一个是170个国家的账实相符，170多种货币，1万亿美金的流通量，差错率比银行低100倍，社会上有人评价比银行的水平高，这是很伟大的。去年我们通过了《关于“11.30日落法”的暂行规定》，很多网友反馈华为审批太复杂，我也观察了审批，一件小事可能在华为的流程也极其漫长。现在我们已经开始在成熟领域做减法，华为正在走向新形象：踏踏实实做事，向一切优秀的人学习，就能前进。
一、坚决遵守干部八条，建立一支有铁的意志、铁的纪律、思想活跃、生龙活虎的奋斗队伍。
今天干部改进工作作风八条宣誓，我既感到荣耀，也很感慨。外界社会很浮躁，我们内部小小的地盘能讲实话，不容易。账实相符和账务改进是很优秀的，而且是在多数人因为学历不高，都在12级以下的情况下改进的。我们前两、三年已经把阶级分界线切除了，让职业人士和精英专家在同一个垂直方向上开始晋级。华为需要这样的员工，需要这样的精神。我们需要更多员工讲真话，我很高兴，看到心声社区上很多人发言不穿马甲了，说明公司已经开始有讲真话的氛围了。如果敢于讲真话，就是一代将星在闪耀，不怕被打击。可能在一段时间、局部地区会受到挫折，但是将来迟早会闪闪发光。各级干部要积极认识敢批判华为的人。
1、面对客户要说真话，我们公司应该有信心讲真话；面对上级不说假话，不搞假动作，浪费太大，作风太差；面对同志要襟怀坦白，口直心快，直言不讳，善于磋商，这样就会产生真实为客户服务、创造价值的解决方案，以及由始至终的毅力和坚守。如果大家总是去盯着竞争对手，最终会不知道客户的需求和价值体系是什么。
高级干部内心强大的表现是经得起批评，真金不怕火炼。世界上肯定会有不同意见，我们一定要有战略自信，这个自信首先是不怕别人批评。本来这个世界上就不可能人人说你好，更何况一枝独秀呢？公司更要如此，别背上荣誉的包袱。多听听别人的批评比表扬的麻药好。高级干部要有强大的心理、开放的胸怀，才能迎接做好世界领袖的准备。我们接纳所有意见，吸取有益的部分。能量不一定都是好的，要去粗取精，去伪存真，由此及彼，由表及里。
2、我们的业务越来越大，覆盖的地域越来越广，尽管我们建立了制度和流程，但我们监管难以无缝，还是要靠干部、员工的自律，这样才能降低管理成本，以及大量发现和选拔培养干部。优秀干部的创造，一方面要创造价值，一方面通过管理、治理、内控……来控制住问题的产生。越是制度化、流程化，越是需要各执守人的自觉，这就是西方的法治加宗教。公司建立了制度，还要自觉遵守，否则建立层层城墙去挡住，成本多高啊！
去年三项费用在代表处审结，取得了经验和教训。我们今年可能试点合同在代表处审结，加快权力下放的步伐。同时，抽调地位高、能力强、敢负责的干部，加强监管队伍的建设，使授权是真正的，而不是表面的。合同审结比三项费用审结还要复杂，我们从中、高级干部抽调一部分人员去监管队伍，让各级主官去冲锋。监管人员的地位也要与相应业务团队对等，让一定级别的人去管住一定级别的人。
3、我们要敢于去拥抱这个快速变化的时代，也要敢于去拥抱全球化。这个时代一定是全球化时代，无论将来会产生多少风波，我们也要努力去实现全球化。每个人都把自身置在这个浪潮中，努力地划桨，不管到达什么位置，一生都是无愧无悔的。我们不要总追求自己的人生目标要登顶，即使没有登顶，爬到山腰或者其他任何位置，也很光荣。我曾说过“都江堰疏导不了太平洋(5.000, -0.01, -0.20%)”、“八百里秦川何曾出过霸王”、“秦淮河边上产生不了世界领袖”、“北京没有户口指标成不了科技中心”……，是逼迫我们这一代人就要成为世界领袖，而不是繁衍几代后才是。我们一定要冲到国际化队伍的前列去，不要成为“空军”司令，一定要接地气。高级干部及专家到前方去（前方不是物理位置，流程改革、研发……都是前方），直接参加从端到端的洗礼，从机会到变现，要认识全过程；世界有很多战略高地，到战略资源聚集地去，参加探讨，扩大视野，有人说“你都没有去过世界，哪来什么世界观”，这句话很精彩；到管理一线去，真正体会梨子的味道……；到实践中去取得成功的经验，为担负更重要的担子取得资格。努力树立起为全世界服务的精神与思想。
战略预备队的意义，面对不确定的未来，我们的干部、员工要转换思想与技能，才能不被淘汰。我们都要遵守干部八条，也不局限在这纲领性的八条，可以延伸出来，应该还有很多可取之处。
二、从铁的奋斗洪流中选拔成千上万的接班人。
1、在实践中方显奋斗本色，通过流动保持组织的活力。
公司决定今年破格提拔“4000+人”，我们让优秀人员快速成长，但是以责任结果考核干部的政策不变。
我们一定要加强中、高级干部和专家的实践循环，在循环中扩大视野、增加见识，提高能力。这就是熵减。万物生长是熵减，战略预备队循环流动是熵减，干部增加实践知识是熵减，破格提拔干部也是熵减，合理的年龄退休也是熵减……。我们不能让惰怠在公司生长。一周只有四十小时用于工作，是产生不了科学家、艺术家的。公司有些年青人踏踏实实做事，成长很快，你们要去研究一下。
我们一直认为，中、低级员工可以温暖幸福、快乐平凡，因为他们是被指挥者，除非他们胸有抱负，或者被末位淘汰。平凡是什么意思？就是相对而言收入不高，但是也够花，因为根据不同责任、不同贡献有不同待遇。但中、高级干部、专家和有追求的中、低级员工，应该勇于到洪流中去，向一切有经验的人学习，当然也可以向市场人员学习，他们在战争的国家、艰苦的地区，不也是远离家人吗？既然胸怀大志，就要有相应的付出。我们要增加专家和专业人员的数量配置，公司运行规范化后，主官的数量减少，专家及专业人士增加。我们的事业越来越复杂，主官不可能像小公司一样事事都明白，主官对不确定性的决策来源于专家及职员大量的贡献。
国内研究所的管理团队必须是国际化水平、全球化视野的，不能出现本地化团队。否则成为“中国风”，慢慢就沉淀下来了，然后只有两种可能，一种是逼迫大规模换血、淘汰，另一种则是逐步在此基础上改良，让干部、专家走向战场。上战场去，让生命的火花放射光芒。只有循环流动起来，才能熵减。因此，干部和专家的流动一定要制度化，常务董事会已经形成了关于干部流动原则的决议，要形成细则，逐步落实。要具有全球化水平，而不是孤芳自赏。通过流动拓宽视野，丰富经验，完善技能，才能胜任管理规模庞大、高度复杂的业务。
2、敢于破格使用人才。
人的工作生命其实很短，这讲的是生理生命。由于技术的飞跃发展，不是人人到老都能不断追日（追上时代步伐），知识生命更短。我们自己一定要在最佳时间、最佳角色，作出最佳贡献。组织也一定要在他冲上甘岭时，多给他一包方便面。我们今年将要破格提拔名优秀员工，是否可以按去年的组织绩效结果，把指标分到各个团队。我们一定要培养一批勇于担责、善于担责的优秀领头雁。人才也要贯彻日落法，飞不动了，可以排到雁行的后面，顺风省力一些。领头雁需要很勇敢。
我们要相信绝大多数员工是英雄。这是一个英雄倍出的时代，华为的英雄会越来越多。“天将降大任于是人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为”。每一个英雄要有奋斗精神，也要有奋斗技能，所以我们对英雄没有一定的模式和要求，更多的是鼓励。我们要形成一支英勇无畏、头脑清醒、方向清晰的奋斗队伍。在集体主义中的个人主义是允许的，因为每个人都有差异，每个人都有自己的思想。但是个人主义是为了这个集体，使我们的队伍五彩缤纷，在竞争中团结，在团结中竞争。华为公司就是典型的个人主义，我们的个人主义就是要创造价值，为国家做出贡献，至少给中国政府缴了三千亿的税。我们的集体主义就是国家主义。
是英雄，还不是英雄的人，我都认为他是。在山脚下一拍他肩膀，他扛着炸药包就冲上上甘岭了，怎么不是英雄呢？“遍地英雄下夕烟，六亿神州尽舜尧”。我们对英雄要有正向肯定，过去我们360度考核，可能总在挑英雄的缺点，不是挑优点，考核方式需要改变。我们各级干部对人要多鼓励，不要指责过多，当大多数人沉默的时候，就麻烦了。人的见识比知识更重要，我们还是强调以贡献为中心，不是因为学习成绩好，就被提拔、涨薪。
如何能够培养一批优秀干部，在历史的关键时刻站到第一线去？这是我们的命题。因为华为迟早要面临接班问题，人的生命总要终结。华为最伟大的一点是建立了无生命的管理体系，技术会随着时代发展被淘汰，但是管理体系不会。华为活下来，才能使管理体系生存下去，这是宝贵财富。如何让优秀干部成长起来，能够承担责任和创造价值？我们要向很多人学习。
3、长江后浪推前浪，不废江河万古流。
我们处在一个伟大的时代，我们已经站在一个良好的平台上了，我们要立志为人类的发展作出贡献。经过28年的努力，我们的变革终于开始落地。运筹不在帷幄而在沙场，决胜不在千里而在心里，所有人都要走向前线。我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。破格选拔那些有成功实践经验，或在本职岗位十分认真负责的人。我们在这大河奔腾中，努力划桨，不要落后于时代的要求。历史总是会优胜劣汰的，我们力争晚一些淘汰我们，但我们永远左右不了历史，我们只有努力去在顺应历史中，顽强的表现自己。千古兴亡多少事，不废江河万古流。多少公司在繁荣鼎盛时期轰然倒下，鲜花的背后可能是墓志铭。别人的教训，就是我的座右铭。但愿鲜花的后面，仍然是绿茵。
原标题：华为需要怎样的接班人 任正非讲话透露选拔方式
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提前确认需要哪些系统日志文件用于监视是非常关键的。有些公司要求大量的以不同方式收集和处理数据的日志。在SIEM系统能够提供报告之前，各种日志都需要标准化，其目的是保持数据的一致性。
　　任正非任总是中国企业家的骄傲，出生于1944年的贵州，从1987年创立华为至今已有30年，而老爷子已经是73岁了。在任总几十年来不辞幸苦的带领下，华为2016年的年销售额5200亿，相当于5个格力、2个联想、5个中兴、5个阿里巴巴、5个长虹、6个比亚迪、7个小米、20多个康佳！意味着超越IBM，进入全球500强前75名，增速全球千亿规模企业第一！
　　这5200亿，不搞金融不炒房地产不上市，还有60%以上来自国外！同时2016上半年华为仅在中国就缴税超421亿，也就是说，如果中国有100个华为，缴税就可以达到8万多亿！
如今已有了如此巨大的成就，再加上任总73岁的高龄了，是应该享受一下天伦之乐了。那么，谁将是华为这艘巨轮的下一个掌陀人呢？
　　任正非似乎还向外界释放了一个信号：华为的接班人，已心中有数！
　　我们都知道华为实行的是轮值CEO制度，这种独特的制度在华为才会具备，但是却有个缺点就是谁都没有指定继承人的最终决策权，连任正非也只是具备否定拳。&
　　虽然任正非曾说过，不会以年龄限制继承人的选择，但是既要有经验和能力来掌握华为这艘巨轮的方向，继承人又要能够服众，那么只能从华为目前的高管中选举了。
　　华为最初由八位副总裁轮流执政，但是 孙亚芳、纪平、徐文伟退居二线，部分离职，最终就剩郭平、徐直军、胡厚崑三人终极PK。
　　在三位副总裁当中，以郭平的胜算最大，而从华为目前一系列的动作来看，郭平不出意外将会作为华为的下一任掌门人。　
　1.任、郭二人关系非常密切
　　图片拍摄地在江西赣州上犹县，而这里正是华为现任轮值CEO郭平（图中红色T恤男子）的老家，任正非中秋来到郭平老家过节，充分说明任、郭二人关系非常密切。
　　任正非既是中国企业界教父级的人物，也是华为的精神领袖。但是岁月不饶人，如今已是72岁高龄，加上长期高压的创业生活透支了身体，高血压、糖尿病缠身，但是华为的接班人却迟迟未定，引发内外猜测。
　　2.八位副总裁只剩下三位终极PK
　　早在2007年，任正非曾提出让儿子任平“子承父业”，进入最高决策层，遭到EMT（华为最高决策机构）中以“铁娘子”孙亚芳为首的4位高管抵制，华为灵魂人物任正非只能作罢。
　　华为现在的轮值CEO制度虽然独具一格，颇受海内外赞誉。但CEO轮流制度有个致命漏洞：谁都没有最终决定权，就连任正非都只有否定权！
　　现在任正非还能靠个人魅力和威望压着。一旦退休，华为这艘巨轮谁能掌舵？接班人问题迫在眉睫！
　　从最初的八位副总裁轮流执政，孙亚芳、纪平、徐文伟退居二线，部分离职，最终就剩郭平、徐直军、胡厚崑三人终极PK，郭平普遍被外界看好。
　　华为现任轮值CEO郭平是江西上犹人
　　3.郭平是创业元老且履历丰富
　　郭平，1966年4月出生，赣州上犹县人。毕业于华中理工大学， 硕士。1988年加入华为，历任产品开发部项目经理、供应链总经理、总裁办主任、首席法务官、流程与IT管理部总裁、企业发展部总裁、华为终端公司董事长 兼总裁、公司副董事长、轮值CEO及财经委员会主任等。
　　岗位横跨研发、供应链、投资并购、终端产品、财务法务诸多领域；曾主导过鼎桥（与西门子的合资企业）、华为赛门铁克等多次成功并购； 手机终端业务在他领导下厚积薄发，才有了今天的挥斥方遒。而现任华为消费者BG掌门、大嘴余承东正是他一手提拔的爱将。
　　对于这么一位深受华为文化熏陶、业绩斐然的创业元老，任正非相当倚重。有网友猜测：此次前往有最终考察和昭告天下的意图。
　　郭平：华为的三条生态理念
　　在云时代，华为也有三条生态理念，包括做大蛋糕、做大产业、做大市场。华为希望汇聚全球各地人才、能力、资源，虽然这些资源不一定是为我所有，但可以为我所用，并与我分享利益。
　　去年，华为就宣布了五年10亿美金的“沃土计划”，打造面向开发者伙伴的开发使能平台和联合创新。
　　“我们坚信，赢得未来的关键，不取决于你消灭了谁，而取决于你团结了谁。”郭平表示。热门关键词：
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华为不愿谈接班人：任正非曾被伤太深
&&来源:&&作者:徐上峰&& 11:15:35&&我要投稿&&
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:2014年，、消费者业务、企业业务三大板块同奏凯歌，年营收超过2870亿元，已是全球顶级企业。随着规模不断扩大，员工数超过了15万人，公司人才济济。华为每年的招聘，都是从名校精挑细选。不过，1944年出生的，现已年过七旬，本来是时间谈论接班人了，而最近几年媒体围绕华为接班人人选争论不休，有&子承父业&之说，有&女承父业&之说，也有从轮值CEO中选拔之说。然而，华为内部，对这一切却是轻描淡写，对接班人之事，并不愿意说起。
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谁才是华为真正的接班人？任正非16年前就给了答案
图/cfp华为和任正非一直秉持着低调做事，低调做人的风格，这种低调反而让外界对他们抱有太多的猜测和误解，甚至出现与真实的华为极不相符的谣言，笔者针对最为外界所关心的几个谜团，一一做了解读，还原一个真实多面的任正非以及他身后的伟大企业。谜团1他的军人背景是否让华为与政府有密切联系？日，华为新任副董事长胡厚在美国媒体发表了一封公开信，澄清西方媒体关于华为的各种失实报道，包括“与解放军有密切联系”、“中国政府的财务支持”、“知识产权纠纷”、“威胁美国国家安全”等，公开信还邀请美国有关部门对华为进行调查。“与解放军有密切联系”的说法早已有了，其根据就是华为总裁任正非之前是解放军基建工程兵部队的一位副团级技术军官；然而，在美国，世界500强企业的董事长、副董事长中有2/3的人毕业于西点军校，1/3的CEO也是美国军官的摇篮—西点军校的毕业生，西点军校培养的企业领袖相当于美国全部商学院之和。“二战”以来，西点军校、美国海军学院和美国空军军官学校三所军校已经培养了1500多位世界500强级首席执行官、2000多位公司总裁、5000多位副总裁，以及成千上万的中小公司企业家，那么，这是否意味着这些前军官们所领导的企业都与美国军方有联系呢？“中国政府的财力支持”，源于思科总裁钱伯斯在欧洲的某个峰会上的讲演，大意谓之：思科为什么竞争不过华为？因为华为每年得到中国政府300亿美元的财政支持……华为就此向钱伯斯发了一封措辞友善的解释信：华为过去十几年的年报都是美国的KPMG(毕马威会计师事务所)审计过的，试问，政府每年300亿美元的财政支持体现在哪里呢？华为在欧洲媒体上也就此发了声明。谜团2华为内部秘密建立党组织？2013年初，美国众议院情报委员会发表了关于华为的调查报告，除了作为一家民营企业为什么有“党委”这样的质疑外，其他多数指责都被美英一些主流媒体评价为“牵强和苍白”，“充满了美国式的想象力”。而据华为前党委书记陈珠芳的回忆，当初筹备成立华为党委时，曾向美资独资企业摩托罗拉(中国)电子有限公司学习，陈珠芳亲自到摩托罗拉(中国)电子有限公司党委取经。有媒体报道，中德合资的上海大众汽车有限公司德方总经理非常支持在合资公司建立党组织，认为可以促进和提升员工凝聚力，改善劳资关系……那么，作为一家中国企业，华为为什么就不可以建立党委呢？事实上，华为的党委系统(海外称谓是“道德遵从委员会”)的确在干部的道德操守、社会责任等方面的监管上发挥了重要作用。谜团3华为高层是一言堂？任正非是独裁者？靠制度，靠放权：幸亏前几年我没有跳楼，我要是真跳下去怎么办？一贯强势的任正非承认，华为过去的管理实行高度的中央集权，是有非常大的风险的，这个风险就是“人在阵地在，人亡阵地亡”。任正非说：“我们不可能再把任何风险寄托在任何一个人的生命上。幸亏前几年我没有跳楼，我要是真跳下去怎么办？”因此，在新时期，华为要“通过文化、制度和流程来建立越来越科学化的管理，同时越来越放权，越来越加大监控的力度，这是两个轮子，都得并行地运行……”权利制衡文化：不是我的要求都会被满足，我常常被大家否定但这一切的实施，首先在于领导者的自觉。领袖要打掉江湖老大的做派和唯我独尊的“帝王思想”，企业的权力制衡文化才能真正形成。任正非说：“个人意志要有个筛选的管道，那就是集体决策。领导者要学会在开放状态下决策，在约束状态下决策。面子是次要的，不要怕丢面子。”所以，在华为的董事会、EMT会议上，当任正非的意见、观点被否决时，他会激烈地坚持，但共识则会达成。“不是我的要求都会被满足，我常常被大家否定。”任正非说。谜团4任正非要把华为传给谁？1999年，笔者初识任正非，有一次，在深圳五洲宾馆的咖啡厅，任正非、笔者和一位陌生的中年学者一起品茶，学者对香港、东南亚华人企业家的家族式管理模式大为推崇，认为这是东方商人的成功之道。任正非极不耐烦地回应：我不关心李嘉诚、郑裕彤他们怎么做，反正华为的接班人是打出来的，谁有本事、服众、头脑开放、有胸怀、善于合作、懂得妥协，谁就是未来的领导者，而且我们是一群人，几个臭皮匠，慢慢就成长为诸葛亮了……也就是说，早在16年前，甚至更早，任正非就确定，自己的子女不会接班。10多年来，当一些人不断炮制“儿女接班”的伪新闻时，华为的高层们从来都是付之一笑：媒体太不了解老板，老板有世界级的野心，为了成功，他可以把绝大部分股权与大家分享，这就决定了从一开始他就没把华为当作家族企业……2013年以来，任正非在股东代表大会、媒体见面会上又多次明确对外宣布：“我的家人永远不会接班……”其实，柳传志创立的联想、张瑞敏创立的海尔……一批有世界级野心的中国企业家，在企业治理上走的都是“任人唯贤、唯能”而非“任人唯血缘”的道路，所谓东方式企业成功的逻辑在中国大陆商界，似乎并不具有普遍的教科书意义。▲《下一个倒下的会不会是华为》(中信出版集团2015年8月)来源：中信出版集团（ID:citicpub） 作者：田涛、吴春波注：本文摘自中信出版社《下一个倒下的会不会是华为》
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