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【时事杂谈】员工上班时间微信群里抢红包，该不该罚款？
　　近日，一家公司的董事长在微信群里发了个红包，当天下午，公司就下发处罚通知，前三位抢红包的员工每人罚款500元，理由是上班时间玩手机。　　有人认为这种做法不妥，现在手机用途很多，一个单位不可能规定员工在上班时间不用手机。而且既然是领导发的红包，存在钓鱼执法的嫌疑，因此，拿这个理由来处罚非常牵强。　　但也有人认为这是一个检验员工上班期间是否开小差的很有效的办法。奖惩分明，才能引起良好的示范效应。　　对于这件事情，不知道作为HR的你怎么看？对于工作时间开小差的 & & & & & & & & & & & & & & & & & & &员工，又应该如何管控呢？
& & & & 人才管理专家曾双喜老师的音频分享，干货多，接地气，大卡隆重推荐，欢迎聆听！
学到了什么？写下来强化学习效果。&
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&&啼笑皆非的案例，像一则黑色幽默，泛着冷冷的光，照见职场冷暖。也许是职业习惯，我总会成为公司里天平的支点，尽量去化解老板和员工这对矛盾，试图统一双方的脚步，使这台超然的机器顺畅运转。处理事情的时候，不一定是各大五十大板，但常常无意识地落脚在“中庸”上。&&“中庸”不算是贬义词。我所理解和追求的中庸，一方面是不断提高人的修养，另一方面是尽量柔润地处理纷繁复杂的关系，避免冲突和暴力带来更大的损失。&&上班期间抢红包，刷朋友圈，聊个QQ，浏览点网站，甚至玩个小游戏，都是开小差。如何看待工作时间开小差？水至清则无鱼，人至察则无徒，开小差实属正常，钓鱼执法外加严重罚款，不仅粗暴而且卑鄙，我实在不能苟同该董事长的做法。但是，公司只能对开小差听之任之了吗？当然不能，究竟要怎么管控，稍后再叙，请先听一个我自己的...
& &啼笑皆非的案例，像一则黑色幽默，泛着冷冷的光，照见职场冷暖。也许是职业习惯，我总会成为公司里天平的支点，尽量去化解老板和员工这对矛盾，试图统一双方的脚步，使这台超然的机器顺畅运转。处理事情的时候，不一定是各大五十大板，但常常无意识地落脚在“中庸”上。
& & “中庸”不算是贬义词。我所理解和追求的中庸，一方面是不断提高人的修养，另一方面是尽量柔润地处理纷繁复杂的关系，避免冲突和暴力带来更大的损失。
& & 上班期间抢红包，刷朋友圈，聊个QQ，浏览点网站，甚至玩个小游戏，都是开小差。如何看待工作时间开小差？水至清则无鱼，人至察则无徒，开小差实属正常，钓鱼执法外加严重罚款，不仅粗暴而且卑鄙，我实在不能苟同该董事长的做法。但是，公司只能对开小差听之任之了吗？当然不能，究竟要怎么管控，稍后再叙，请先听一个我自己的故事。
& & 2008年的夏天，初入职场不久的我升职为主管，管理4个下属。其中有一个某名校刚刚毕业的女硕士，她坐在办公室最角落的位置，与我对面。
& & 有一次我去她身边讨论工作，只见她正在慌乱地点击鼠标，逐一关闭QQ聊天对话框和各种网站。我简直忍无可忍——入职新人需要学习的内容很多，工作时间紧急需要处理的事情也很多，居然在上班时间内逛网站聊QQ！
& &&自此，我去洗手间或倒开水回来后，不再径直坐在自己位置上，而是在办公室内转，看看有没有人开小差。后来每当我站起身，就会听到鼠标噼里啪啦连击的声音。再后来，那个女硕士辞职了，说要回老家发展。
& & 2009年，我又有了几个下属，都是硕士。其中有个姓马年龄大约35岁，称之为马姐姐，还有一个姓牛的应届毕业的男孩，人称牛博士。我的风格一如从前的严厉严格，一丝不苟，眼睛里容不得揉一粒沙子。马姐姐对我很是不满，而我对她上班戴耳机听音乐和逛网站的表现也不能接受，最后她辞职回老家开了一家幼儿园。牛博士有很强的思考能力和学习动力，进步很大，我们相处得很好，后来到某国企帮老总分忧解难去了。有次他到我家吃饭时，笑着说了一句令我终生难忘的话：在你手下做事，生不如死！
& & 一句话点醒梦中人。我不得不承认自己一直在致力于经营一个美梦：每个人都得像我一样，对工作绝对投入，没有一丝一毫的懈怠。然而现实是，除了极个别的人以外，大多数人在工作中，都会开小差，人与人不同，开小差的程度不同而已。
& & 如果要把开小差这种现象消除，把开小差的人一网打尽，那么只有一个办法，就是不招人。古人曰：水至清则无鱼，人至察则无徒。黑白分明的结局，便是覆灭。所以说，工作时间开小差，并不是什么值得大惊小怪的事。
& &&如果开小差不是频频发生，也不是普遍现象，有时候睁只眼闭只眼真的能够过去。比如，上班抢个红包，气氛活跃一下，员工对领导的感觉又亲切几分，热度过去该工作还工作，不仅无伤大雅，而且还有益处可见。
& & 话分两头说，工作开小差的事情还必须管控，须知放任便意味着放弃。管控的方法很多，用“禁止”这样的说法和“罚款”这样的做法，算是下策。
& & “半瓶水和半瓶空”是大家耳熟能详的一个小哲理故事，说明不同角度看待同一事物，结论各不相同，看水的人看到了半瓶水，看瓶的人看到了半瓶空。工作与开小差的时间，此消彼长。以罚款来解决的，只看到了开小差的部分，没有看到工作的这部分。因此，着眼于员工的工作，尽量安排饱和，相关人员及时检查工作进度与质量，并把结果与绩效和薪酬挂钩，那么用于开小差的时间自然就少之又少。这是中策。
& &&还有上策？如果说用负激励是下策，用物质激励是中策，那么精神激励显然属于上策。文化是企业的性格，好的文化能够孕育优秀的员工，糟糕的氛围也会扼杀进取的天性。从董事长到班组长，如果能身先士卒，积极投身于工作，杜绝自身开小差，那么荣辱观显而易见，上行下效，开小差的情况定然不多。
& & 总而言之，不管是老板/董事长，还是管理人员，在职场中有些事，不妨也中庸一下，因为天时不如地利，地利不如人和，致中和是一种境界。就像开小差这件事，正确看待，合理管控，并非大事。
人员管理要与进俱进了。对与错，要进行重新的定位。
谢谢分享！
控的方法很多，用“禁止”这样的说法和“罚款”这样的做法，算是下策。着眼于员工的工作，尽量安排饱和，相关人员及时检查工作进度与质量，并把结果与绩效和薪酬挂钩，那么用于开小差的时间自然就少之又少。这是中策。如果说用负激励是下策，用物质激励是中策，那么精神激励显然属于上策。大赞，学习了。
"水至清则无鱼，人至察则无徒",确实如此
感谢分享！
后面还有49条评论，
案例感悟：&&&&&案例中的董事长却有钓鱼执法的嫌疑啊！所谓上梁不正下梁歪，真替这个公司员工整体素质和企业管理捏一把汗的！言归正传！关于员工工作时间的行为管控一、定目标&&&&&首先，关于工作时间我想说的是，员工在公司工作期间，能够有效使用的时间不会超过6个小时！而且这6个小时，要确保是非常有效率的！那么，其它时间在干嘛？不同的企业、行业、企业文化都会有不同的对待！对于员工行为管控，首要一点就是要定目标！每日、每周、每月、每年。要有一个清晰的目标让员工去追逐！员工通过目标去合理分配自己的工作时间。亦或是在一定时间内有效率的去工作！流水线工人，往往要几个小时换一班，目的就是有效率去工作，将产品降至零缺陷！二...
案例感悟：
&&&&& 案例中的董事长却有钓鱼执法的嫌疑啊！所谓上梁不正下梁歪，真替这个公司员工整体素质和企业管理捏一把汗的！言归正传！
关于员工工作时间的行为管控
一、定目标
&&&&& 首先，关于工作时间我想说的是，员工在公司工作期间，能够有效使用的时间不会超过6个小时！而且这6个小时，要确保是非常有效率的！那么，其它时间在干嘛？不同的企业、行业、企业文化都会有不同的对待！对于员工行为管控，首要一点就是要定目标！每日、每周、每月、每年。要有一个清晰的目标让员工去追逐！员工通过目标去合理分配自己的工作时间。亦或是在一定时间内有效率的去工作！流水线工人，往往要几个小时换一班，目的就是有效率去工作，将产品降至零缺陷！
二、重过程
&&&&& 在工作过程中，不需要时时刻刻去监督员工，而是在关键节点、关键流程上面进行监控和问题预防！过程中的监控主要是行为纠偏和工作督促。防止员工在工作期间偷懒，开小差！以警告、警示为主、惩罚为辅！但是，在以结果为导向的工作或项目里，过程管理往往是以节点控制为主，对员工行为的管理显得就不是那么重要了！但是一个职位的行为准则和规范，一定要向员工说明和强化。告诉员工哪些可为，哪些不可为！
三、看结果
&&&&&&结果的好与坏，往往是评判一个员工的重要指标或是根本指标！一个员工开小差，偷懒没有关系，只要结果是好的，是企业能够认可的结果，这些问题需要去塑造员工的职业化素养来改变！如果结果不合格，是坏的。那么就需要从员工自身行为习惯、工作方法、时间利用等等方面去追根溯源了！帮助员工纠正行为习惯，改善心智，从而提高产出绩效！
&&&&&& 有句话，休息是为了更好的工作。有些员工看似在休息，大脑却一直在思考。人毕竟不是机器，机械式、单一性、重复性的工作会使员工在短时间内产生疲倦，从而降低效率。所以，有时必要的开小差、工作间歇的休息是必要的！企业要做的就是，保证在关键环节、流程上面保证员工百分之百的专注！同时，需要培训员工在时间管理方面的技巧和操作方法，要让员工把劲儿使在刀刃上！
&&&&&&&另一方面，企业文化也是重要的因素。强调自觉、自律、宽松的工作氛围时，员工工作会彼此之间形成监督的氛围，作为一个职业人，自觉、自律是必备的素质。而强调制度、惩罚、刚性管理的企业文化，员工会受制于各种约束条件进行工作，工作效率也很难提高！只是以不出错、按时完成任务为目标，而不会以创造性、为了工作结果更好、更有效率而工作。对员工来说，调动工作的积极性和创造性，要比工作按部就班更有吸引力！
&&作为老板或高管，总是喜欢在办公室里巡视一番，看看员工有没有开小差，有没有在QQ聊天。从老板的角度来说，我请你来不是请你来聊天的，而是请你来工作的。老板看到员工埋头干活，而且非常认真和辛苦，老板会贴身慰问一下员工辛苦了，如果发现员工在上班时间聊QQ，当面或许不会说，但后面部门主管会被叫到老板办公室训一顿。但也有例外的，有些老板呢，对员工要求没有那么苛刻，不仅允许员工上QQ，还把微信群、QQ群当做工作的工具，类似于工作交流的网络载体。员工上班时间抢红包，确实不对，但这需要看企业的文化，笔者建议通过组织文化和工作管理两个方面从根上解决：&&一、组织文化层面：无功是过，无能不留。&&企业不养闲人，无功是过，无能不留，这是企业用人选人留人的信条。任何组织都有自己的信念系统，它决定了组织中各成员的行为。企业...
& & 作为老板或高管，总是喜欢在办公室里巡视一番，看看员工有没有开小差，有没有在QQ聊天。从老板的角度来说，我请你来不是请你来聊天的，而是请你来工作的。老板看到员工埋头干活，而且非常认真和辛苦，老板会贴身慰问一下员工辛苦了，如果发现员工在上班时间聊QQ，当面或许不会说，但后面部门主管会被叫到老板办公室训一顿。但也有例外的，有些老板呢，对员工要求没有那么苛刻，不仅允许员工上QQ，还把微信群、QQ群当做工作的工具，类似于工作交流的网络载体。员工上班时间抢红包，确实不对，但这需要看企业的文化，笔者建议通过组织文化和工作管理两个方面从根上解决：
& & 一、组织文化层面：无功是过，无能不留。
& & 企业不养闲人，无功是过，无能不留，这是企业用人选人留人的信条。任何组织都有自己的信念系统，它决定了组织中各成员的行为。企业只用两类人，一类是员工价值观基本与公司匹配，能力能够达到岗位要求，这类人在公司占比80%，还有一类是员工价值观高度与公司匹配，能力非常突出，是公司的核心人才，这类人在公司占比20%。这就是我们常说的二八规则，在很多方面普遍适用。剩下的三类人是公司要淘汰的人，即员工价值观与公司不匹配且能力一般、员工价值观与公司匹配但能力不足、员工价值观与公司不匹配但能力和业绩非常突出。员工价值观与公司不匹配但能力和业绩非常突出，这类人是老板和HR不好定夺的，也是最难对付的，这类人能为公司创造业绩，不仅口才好，能力也是数一数二，但如果有一天他做出有损公司的事情来，那真是如哪吒闹海掀起一场很大的腥风血雨，给公司造成很恶劣的影响。这类人一旦发现就要赶紧快刀斩乱麻，留下来就是一个定时炸弹，后患无穷。 企业内部有三大重要的权力中心，第一个是决策权，第二个是财权，第三个是人事权。人事权在人力资源部，人力资源部行使人事权在于能够对员工的行为进行疏导并纳入员工日常管理和考核中，并结合公司的企业文化和价值观，明确哪些方面是公司不允许、不鼓励的，比如不得迟到、早退和旷工、不得在办公室抽烟、 不得在上班时间无故串岗、不得在上班时间闲聊等，哪些是公司鼓励和许可的，比如员工上班时间应穿工服和佩戴工牌、进入办公室应着装整洁等。当大家都在努力工作，忙得焦头烂额，还有人在上班时间开小差抢红包吗？如果能把员工日常行为纳入组织绩效考核中，大家的日常工作成绩和表现，大家都有目共睹，谁这个月绩效成绩排名第一，谁这个月绩效成绩排名倒数第一，白纸黑字都在公司公示栏上，大家都在看着呢，第一的不骄不躁继续努力，落后的就要追求上进，下个月争取把排名提上去，这就是企业的组织氛围。
& &&二、工作管理：梳理各岗位的工作量，工作量多的减负，工作量少的加量，各岗位应尽量保持不那么忙但也不闲的工作状态，同时安排一些例行性或临时性的工作。
& & 有人在上班时间抢红包、聊QQ、上淘宝，说明公司的岗位管理和设计没有做到位，有些岗位从早忙到晚，有些岗位很闲，经常有很大空余时间做工作无关的事情，这两种都是极端。员工上班时间抢红包、聊QQ、上淘宝不是重点，重点是员工在做什么，忙什么，如果老板不在的时候，员工在做什么，老板在的时候，员工又在做什么。当公司业务量扩大的时候，往往会盲目招聘，很多岗位的设置其实是没有必要的。当老板发现公司人员膨胀的时候，就会要求人力资源部裁员，对所有岗位进行重新优化和重组，该保留的保留，该撤掉的撤掉，该合并的合并。HR在对所有岗位进行重新优化和重组的时候，首先要一对一了解每个岗位的日常具体负责哪些工作，如果只是从员工岗位说明书中进行了解，是不切实际，因为很多时候，员工实际负责的工作，与岗位说明书往往不一致。其次，了解所有岗位工作量后，就需要进行岗位分析，该合并的可以合并，该撤销的可以撤销。整合后的岗位，需要对岗位说明书重新整理和修改，组织架构图也应作调整。整合后的岗位，工作量增加的岗位，或一人多岗的岗位，可以适当给予提薪，或通过修改公司薪酬制度，增加岗位的绩效工资激励措施。
&&&&对于这件事情，我认为这家公司存在明显的钓鱼执法的嫌疑。即使员工被处罚了500元，仍然会是心不甘情不愿的。作为一家规范的公司，不能靠人治，要靠法治。也就是说要靠制度来管人，而不是人管人。在制度面前人人平等，包括老板、包括董事长在内。既然说员工不应该上班时间玩手机。那董事长上班时间发微信红包就不算玩手机吗？按这个逻辑，董事长也该被处罚才对。&&&&对于工作时间开小差的员工，如何管控。我有如下一些办法供大家参考。但如果想从根本上杜绝，个人认为是很难的。&&&&第一，不管是管理人员还是人力资源部的HR，在平时要加大监督和巡查的力度。不妨排一个巡查值班表。&&&&第二...
& & & &对于这件事情，我认为这家公司存在明显的钓鱼执法的嫌疑。即使员工被处罚了500元，仍然会是心不甘情不愿的。作为一家规范的公司，不能靠人治，要靠法治。也就是说要靠制度来管人，而不是人管人。在制度面前人人平等，包括老板、包括董事长在内。既然说员工不应该上班时间玩手机。那董事长上班时间发微信红包就不算玩手机吗？按这个逻辑，董事长也该被处罚才对。
& & & &对于工作时间开小差的员工，如何管控。我有如下一些办法供大家参考。但如果想从根本上杜绝，个人认为是很难的。
& & & &第一，不管是管理人员还是人力资源部的HR，在平时要加大监督和巡查的力度。不妨排一个巡查值班表。
& & & &第二，要加强对员工的思想教育工作。通过部门早会、例会进行宣贯。教育员工既然拿了老板钱就要给老板办事。老板雇佣你每天8小时，付了8小时的工资。俗话说拿人钱财替人消灾，良心上不能亏欠老板。做一个具有良好操守的职业人。鼓励员工提高工作效率，8小时把事情做完就可以下班回家。千万不要白天开小差不做正事，晚上开始加班加点图表现。严重浪费公司资源。
& & & &第三，通过企业文化宣导员工敬业。比如内部刊物发表文章，员工开小差是不敬业的表现。但往往通过企业文化宣传，见效慢收效微。
& & & &第四，通过一些高科技的手段进行控制。咱们站在公司角度，处罚可以，但必须把证据拿出来。据说现在市面上有一种上网行为监控的软件，高科技产品。笔者公司也曾经试用过。不过由于价格太贵，最后没有向供应商购买。它可以监控公司每一台电脑的操作，每隔5秒钟他就会向管理员电脑发送被监控电脑的屏幕截图。如果有人正通过电脑QQ聊天、炒股、玩游戏或干与工作无关的事情，那可真是证据确凿。我建议中小企业不要用这个，成本和最终效果不好衡量，土豪公司除外。
& & & &&第五，我想管理者应该思考:工作时间开小差的员工到底是个别现象，还是群体现象。如果是个别现象，对公司来讲也不会产生太大的恶劣影响。如果是群体现象，我觉得就要引起重视了。原因可能有：第一，员工的工作任务不饱和，无所事事。在生产制造型企业，可能和原材料供应不及时，停工待料有关。要么就是生产流某节点出现问题，只有解决了瓶颈工序，才能加速整个生产流的运转。“无事”就容易“生非”，员工在无聊的时候最易开小差。第二，管理人员安排工作不合理，有的员工累死，有的员工闲死。或管理松懈，管理者在发现员工开小差时不制止，听之任之，甚至同流合污。第三，公司订单不足，销售业绩不佳，顾客就是不上门，员工闲得无聊只能靠手机打发时间。我想此时公司是否应考虑安排员工休假或裁员。
& & & &第六，如果一个部门或门店有员工三番五次开小差，管理人员是脱不了干系的。在我们公司采取对管理人员挂罚和诫勉谈话相结合的方式。比如车间有一名普通员工上班时间玩手机，证据确凿。第一次只处罚员工本人并知会他的直接上级。如果这个车间又有一名员工玩手机被处罚了，除处罚员工本人外还会找他的直接上级做诫勉谈话。如果第三次再抓到有员工玩手机，就对该员工的上级进行挂罚，理由是管理失职。第四次抓到就会对他的上上级进行诫勉谈话并挂罚。当然这样的操作需要制度来支持。有人问如果同一人多次呢？不好意思，每个人只给两次机会，第三次就请他打包走人。
& & & &第七，建议实施绩效考核，用结果和业绩说话。员工可以偶尔开小差，谁也不能保证永远不犯错。但员工的绩效要好，上司交待的任务必须按质按量完成。如果有员工又要开小差，绩效又不好，这种人建议先罚之而后快，直至除之。
场景一:老师：老实说，你吸烟吗？&男生a：不吸。&老师：不吸？嗯，吃根薯条吧。&a很自然地伸出两根手指夹着接过来……&老师：不吸？！叫家长来……&场景二:&老师:吸烟吗？&男生b:不吸。&老师：不吸？嗯，吃根薯条吧。&b由于听到a的情况，所以很小心的用手掌接过了薯条。&老师：不蘸点番茄酱吗？&b一不小心蘸多了，于是马上用手指弹了弹……&老师：弹烟灰的姿势很熟练嘛。叫家长来……&场景三:&老师：吸烟吗？&男生c:不吸。&老师：不吸，好，吃根薯条吧。&c因有前面两个例子很小心地流着汗吃完了薯条。&老师：不给同学带根回去吗？&c接过薯条后顺手就夹在耳朵上……***-**...
老师：老实说，你吸烟吗？&
男生a：不吸。&
老师：不吸？嗯，吃根薯条吧。&
a很自然地伸出两根手指夹着接过来……&
老师：不吸？！叫家长来……&
老师:吸烟吗？&
男生b:不吸。&
老师：不吸？嗯，吃根薯条吧。&
b由于听到a的情况，所以很小心的用手掌接过了薯条。&
老师：不蘸点番茄酱吗？&
b一不小心蘸多了，于是马上用手指弹了弹……&
老师：弹烟灰的姿势很熟练嘛。叫家长来……&
老师：吸烟吗？&
男生c:不吸。&
老师：不吸，好，吃根薯条吧。&
c因有前面两个例子很小心地流着汗吃完了薯条。&
老师：不给同学带根回去吗？&
c接过薯条后顺手就夹在耳朵上……&
老师：不吸？？？叫家长来……&
老师：吸烟吗？&
男生d：不吸。&
老师：很好，吃根薯条吧。&
d心惊胆战地吃完了薯条。&
老师：不给同学带根回去吗？&
d又小心地将薯条放到了上衣袋里。&
老师突然大喊一声：校长来了！&
d赶忙从口袋里取出薯条扔在地上，用脚使劲地踩……&
老师：不吸？！叫家长来……&
老师：吸烟吗？&
男生e：不吸，&
老师：很好，吃根薯条吧。&
e刚拿过薯条，老师说：不请我吃吗？&
e赶忙双手递过薯条，然后掏出打火机……&
老师：不吸？！叫家长来……&
老师：吸烟吗？&
男生f：不吸。&
老师：很好，吃根薯条吧。&
f心惊胆战地吃完了。&
老师：突然大喊一声：校长来了！&
f手心冒汗，但仍镇定地低头说到：校长您好！&
老师：校长会闻到你嘴里的味道的。&
f掏出薯条：不会，还在这呢，火都还没点……&
老师：你到底吸不吸烟？&
男生g：向上帝保证，绝对不吸。&
老师：真的不吸？好，来吃根薯条吧。&
g非常自然接过薯条吃个干净。&
老师：真是个，你一般喜欢什么牌子的薯条呢？&
g(得意忘形地)：大中华……&
老师：吃根薯条吧。&
男生n：谢谢，不会。&
老师：……&
发红包来检验员工，老板还与时俱进嘛，O(∩_∩)O哈哈~。
1、如果公司制度明确规定，不准在上班时间抢红包，否则罚款50元，那就按这个执行吧；
2、没有规定，那就先规定，再发布通知学习。后期如果发了红包有人抢，那么就地枪决！
3、如果之前没有规定，那应该先通知，总不能让员工怎么死的都不知道吧。
4、公司是希望员工 在上班期间，不要玩手机，那就拿出明确规定吧。我们公司的微信群，也是工作群，有人发红包是很正常的事情。偶尔活跃一下气氛，不经常搞也没关系。
&&现如今，微信的使用范围和使用人群正在逐步的取代qq那个不可撼动地位，从微信群到抢红包，到现在如火如荼的微课程学习，等等，真是让众位看客，宁愿放弃眼前的种种，也无法阻止查看微信里的动态。所以，理所当然的，当发现微信里有让人眼馋的红包，这种触手可及的白花花的银子，怎能不让人心动？也就义无反顾的开抢啦！！完美获得最佳。&&言归正传，作为公司董事长任性的在微信群里发红包，还是在上班期间发的，那是否我们要分析下这个行为或者说出发点是什么呢？&&可能性一，公司以前就有这个传统，董事长喜欢用类似与这次发红包的事件来变相检查员工的工作状态。面对董事长没事就来个这种小动作，来检验员工上班期间是否开小差。而且还屡试不爽，那就证明，董事长这种方式，是没有什么效果的，该抢的时候，还是在抢，该玩微信的时候还是玩微信...
& & 现如今，微信的使用范围和使用人群正在逐步的取代qq那个不可撼动地位，从微信群到抢红包，到现在如火如荼的微课程学习，等等，真是让众位看客，宁愿放弃眼前的种种，也无法阻止查看微信里的动态。所以，理所当然的，当发现微信里有让人眼馋的红包，这种触手可及的白花花的银子，怎能不让人心动？也就义无反顾的开抢啦！！完美获得最佳。
& & 言归正传，作为公司董事长任性的在微信群里发红包，还是在上班期间发的，那是否我们要分析下这个行为或者说出发点是什么呢？
& & 可能性一，公司以前就有这个传统，董事长喜欢用类似与这次发红包的事件来变相检查员工的工作状态。面对董事长没事就来个这种小动作，来检验员工上班期间是否开小差。而且还屡试不爽，那就证明，董事长这种方式，是没有什么效果的，该抢的时候，还是在抢，该玩微信的时候还是玩微信。董事长又何苦为难员工.....
& &&可能性二：曾经出现了这样的事情，也惩罚了，有效果。经过惩罚，在一段时间内，效果还是很明显的，所以多试试，也无妨，也不啥损失，反正董事长闲着也是闲着。
& & 可能性三：以前董事长也在上班时间发过红包，但没事，大伙都抢到了，这次只是意外。对于以前一直都没有说上班抢红包，需要罚钱，这次只是意外之举，那只能说，抢到钱的认栽，没办法。先忍忍。
& & 可能性四：董事长发现确实公司的一些员工工作不饱和，想证实下自己的想法。这个出发点也情有可原，拿着老板的钱，还闲着翘着二郎腿抢我的红包，不收拾你们，我收拾谁？刚好找到这么合理的借口，也好敲打敲打大伙。
& & 好，说了这么多，在说说，这么干，到底行不行呢？
& &&1、看制度：制度上如有规定上班期间的行为规范及惩罚措施等，并经公示和工会同意发布，那就可以作为惩罚的一个依据。同时，对于罚款数额等规定了，才能依照制度执行，否则就属于不符合规定，就会给公司带来一定的麻烦。
& & 2、看人：董事长玩微信就合情合理，别人玩微信就成了上班期间开小差，这种区别对待，即使公司有相关制度规定，也是践踏制度的典型案例，把任性的人凌驾于公司制度之上，成为真正任性的人。这对于公司的制度执行，提供了很好的反面教材。如果出现上梁不正下梁歪，也属稀疏平常的事情了。
& & 既然都发生了如案例上的事情，我们又该对工作时间开小差的员工进行管控？我觉得有些方法还是可以试着用用的。
& &&1、制定相关制度。首先，不管是出于何种情况，都应该把可能发生或者新出现的情况，用制度进行规定，做到有依有据的去做事，才能让自己更好的操作。
& & 2、网络管理。对公司所有网络进行管控，WiFi的账号的管理，公司网络的管理等等，都是可以在一定程度上起到效果的，但同时需要做好个人隐私问题，防止出现侵犯他人隐私的事情发生。
& & 3、管理人员以身作则。榜样的力量是无穷的，做好榜样的宣传和发现，从而为公司提供样品行为，也是个不错的选择。
& & 4、工作计划和工作量的合理制定。这个就是让员工在每天都有符合岗位要求的工作，减少闲暇时间的出现，同时可以有效的检查员工的工作进度和工作情况。
& &&其实呢，说了这么多，就我个人而言，我在上班时间也会不定时的用微信与一些机构等沟通一些事项，如果一不小心看到个红包，估计也就不小心给点开了，谁让一个大红包就放在我眼前呢，哎，免疫力太低了，原谅我吧。
&&案例：一家公司的董事长工作时间在微信群里发红包，下午就给前三位抢红包的员工每人罚款500元，理由是上班时间玩手机。&&有人认为这种做法不妥，有人认为这是检验一个员工上班期间是否开小差的好办法。&&对于这件事，作为HR你怎么看？对于工作时间开小差的员工，又应该如何管控呢？&&我对这件事的看法：&&董事长用这种办法来检验员工是否认真工作，实属无聊，心血来潮就想这么一出。强制处罚，我们岂不谈冷冰冰的制度什么的，员工会从此不再信任董事长，万一哪天董事长又来一出别的什么招，要知道人性都是一样的，谁还敢跟你玩呢？逢年过节的时候再发红包啥的，没人去抢，有意思吗？&&作为员工就算公司没制度，罚款...
& &案例：一家公司的董事长工作时间在微信群里发红包，下午就给前三位抢红包的员工每人罚款500元，理由是上班时间玩手机。
& &有人认为这种做法不妥，有人认为这是检验一个员工上班期间是否开小差的好办法。
& &对于这件事，作为HR你怎么看？对于工作时间开小差的员工，又应该如何管控呢？
& &我对这件事的看法：
& &董事长用这种办法来检验员工是否认真工作，实属无聊，心血来潮就想这么一出。强制处罚，我们岂不谈冷冰冰的制度什么的，员工会从此不再信任董事长，万一哪天董事长又来一出别的什么招，要知道人性都是一样的，谁还敢跟你玩呢？逢年过节的时候再发红包啥的，没人去抢，有意思吗？
& &作为员工就算公司没制度，罚款也是活该。工作就是工作，工作有工作的样子，对自己严格要求，发再多的红包也不会动心的。
& &所以，我对此事的看法是各打五十大板，都不对。
& &任何事物都有正反两个方面，微信也是一样。建立公司微信群，是为了更好的工作交流，朋友圈也是为了更好的分享，而实际中却是烦恼多多，不知大家有没有这种感觉？
& &上班时间我会经常用手机，但从不给别人点赞，也不抢红包，更不发朋友圈，因为，你只要手指一动，老板上级同事都会看得到。有次也是一个同事在朋友圈发了一个分享，老板就评论了：“有这精神多用在工作上是不是更好？”，你看，大家都知道了，多无趣。
& &还有抢红包，我不赞成也不反对，不赞成是因为我们的行业特殊，日夜生产，你下班了，还有员工在上班，抢红包会影响到员工的情绪。不反对的原因，因为逢年过节或放假的日子，发发红包也可在群里活跃一下。
& &前两天的时候，我在群里发布了一条“献爱心送温暖活动倡议书”，有一位在外地的业务员积极响应，立即就在群里发了一个两百元的红包，指明由某某同事代捐，而另一位员工可能没看清名字，见红包就抢，不到十秒。后来，就有同事在群里说那是别人捐的款，你抢干嘛，他一看啊，不好意思再转发哦。
& &玩微信要慎重，特别是工作时间，HR们要切记哦，这个头可要带好。
& &对于工作时间开小差的员工，又应该如何管控呢？
& &工作是要结果的，员工提供好的结果，就行了，管得太死会让员工没有激情，你有再好的办法，都不可能控制员工开小差。我不玩手机，我也不做其他事，盯着电脑发呆，你能说我开小差吗？我在思考，谁都不能象孙悟空一样钻到别人的肚子里，所以，不要总想着去控制别人，人的思想是无法管控的。
& &讲一个故事吧：
& &有一个技术员被老板特批十天的假期，带着一家人去旅游，刚走两天，公司接到一个三十万的订单，但遇到一个技术难题，只有这个技术员才能解决，同事们就建议老板赶紧打电话把他叫回来，老板说：“人家正高高兴兴的度假，我宁可推掉这笔订单，也不想破坏他的好心情。”
& &那技术员旅行归来，同事就告诉他，你这趟旅行好昂贵哦，公司因此推掉了一笔三十万的订单。那技术员非常的感动，从此对老板忠心耿耿，创造的效益何止一个三十万。好心情是无价的，好激励也是无价的，只可惜很多老板的心里不是这样的价值观。
新时代的“周扒皮”形象，”钓鱼执法“骂名，”地主”烙印。。。。。。。。众说纷纭。今日说法，请听墨攻拙见：一、大话：人权-------大势：公民有通信的自由，董事长玩苹果8，员工玩三寨2，工具的功用是实现人与人之间的沟通，试想一下，小狗也会在树桩上留下一泡，来散发信息，这里有我在。这都啥年头了，还只准自己纳妾，不许民工有知己。让大家分享科技的成果，体味沟通带来的便利，人人应该有的权力。二、争执：界限苦逼的员工，抢个红包，也是额外收入嘛，用得着如此钓鱼嘛？开放的年代了，来个红包，手机会抖下，工作便捷之余，按一下的事情，手到擒来，如果这也算玩手机，那天天把手机放手里的，又叫啥呢？所以，这玩的界限要定出来，是有意识的？还是以娱乐为目的的？还是影响工作为目的的？还是。。。。。。太不清的东西，就容易被权力部门定政治罪。三...
新时代的“周扒皮”形象，”钓鱼执法“骂名，”地主”烙印。。。。。。。。众说纷纭。
今日说法，请听墨攻拙见：
一、大话：人权-------大势：
公民有通信的自由，董事长玩苹果8，员工玩三寨2，工具的功用是实现人与人之间的沟通，试想一下，小狗也会在树桩上留下一泡，来散发信息，这里有我在。这都啥年头了，还只准自己纳妾，不许民工有知己。让大家分享科技的成果，体味沟通带来的便利，人人应该有的权力。
二、争执：界限
苦逼的员工，抢个红包，也是额外收入嘛，用得着如此钓鱼嘛？开放的年代了，来个红包，手机会抖下，工作便捷之余，按一下的事情，手到擒来，如果这也算玩手机，那天天把手机放手里的，又叫啥呢？所以，这玩的界限要定出来，是有意识的？还是以娱乐为目的的？还是影响工作为目的的？还是。。。。。。太不清的东西，就容易被权力部门定政治罪。
三、工作：饱和
员工如果都有很多时间空出了，可以玩手机了，那问下，是否工作饱和了呢？还是能力太厉害，超额完成了呢？任何现象，都有原因，作为董事长，以病象来治病，恐怕治不了糖尿病，只敷衍了并发症。工作状态分析还是重要的。
四、苍蝇、老虎一起拍了吗？
就算员工真玩了，那这个状态的出现，和管理人员没有责任嘛？主管呢？副总呢？总经理呢？推上去，看看谁错了。有点定罪太随意性，有挖出大老虎嘛？苍蝇、老虎都出现了，那说明我们的机制出问题了，系统出问题了。
五、严与苛：
工作质量的追求，必须严格，没有质量的追求，那是白搭。制度需要科学+人性，所以说制度是冰的，人性是暖的。如何将两个结合，那是否更完美。
六、为什么不把红包当奖赏？——疏导VS塞堵
如果董事长，选择在一个合适的时候，比如说每天早上上班前，或者晚上，或者哪个特别的时候，发些红包，当做工作的鼓励，活跃一下气氛，那不是更好，顺便留言一下，那就美味了，人心都是肉长的，那员工还不拼命工作呢，得与失就容易衡量了。你往仙界引导，就容易离成仙更近，你以人界的法来治，他就是凡人，凡人肯定会偷奸耍滑，董事长也会的，你当恶魔治理，那他一定成魔王。
七、文化落地：
公司是个小生态圈，员工是生态分子，沙漠化，还是热带雨林，还是草地，那看公司如何调理，失调了，估计会进化出怪物。
所以，你想要成什么样的生态圈，就需要什么样的气候，雨水，土壤，肥料。企业文化，就可以在各个方面滋润这个生态圈了。
取法，求上，得中；取法，求中，得其下。切不可过了罚款瘾，区区500元，员工也会被迫口服权威，但一定不会心服，心乱，则意乱，意乱则行变。
治罪、知罪，知醉？
上法、下法，何罚？
大爱、私爱，何奖？
问道解惑，仁爱非攻！
&&&每一个行业里都有几个“奇葩”，董事长这个高大上的“职业”里的人也不能免俗啊！好笑之余，不免觉得太过于荒唐。&&荒唐一：董事长不务正业。董事长的关注度应该不是几个不好好工作的员工这么低吧！董事长是不是更应该关注一下企业未来的发展呢？在微信群里发红包，不过年不过节的，脑抽了临时起意？还是早有预谋都无关紧要，关键是这一点就可以断定，该董事长太过于关注员工是否玩手机这样的小事，实在是没有太大的胸怀和格局，那么企业怎么发展呐？董事长考虑过么？有对员工讲过么？也许都做了。但是也劝董事长，您休息休息，把这些小事儿交给您的中层管理人员，可否？&&荒唐二：罚钱依据何来？公司有规定么？案例中没有提到。您一句话就罚款500大洋，是符合国家立法呢，还是符合您自家“立法”呢？如果有“法”可依，为什么只...
& & &每一个行业里都有几个“奇葩”，董事长这个高大上的“职业”里的人也不能免俗啊！好笑之余，不免觉得太过于荒唐。
& & 荒唐一：董事长不务正业。董事长的关注度应该不是几个不好好工作的员工这么低吧！董事长是不是更应该关注一下企业未来的发展呢？在微信群里发红包，不过年不过节的，脑抽了临时起意？还是早有预谋都无关紧要，关键是这一点就可以断定，该董事长太过于关注员工是否玩手机这样的小事，实在是没有太大的胸怀和格局，那么企业怎么发展呐？董事长考虑过么？有对员工讲过么？也许都做了。但是也劝董事长，您休息休息，把这些小事儿交给您的中层管理人员，可否？
& & 荒唐二：罚钱依据何来？公司有规定么？案例中没有提到。您一句话就罚款500大洋，是符合国家立法呢，还是符合您自家“立法”呢？如果有“法”可依，为什么只罚前三位呢？五十步笑百步，后面跟着抢的不也是同样性质？为什么不罚？
& & 荒唐三：董事长不懂微信群聊规矩还敢群聊。微信群其实是一个虚拟的社交环境，在这样一个虚拟的社交环境中，大家在心理上认同每一个人的地位都是平等的，没有谁高谁低之说。您董事长大人非要摆着架子发了个红包，大家不抢是不给您面子，抢了吧又让您老人家火冒三丈。抢还是不抢？这是个难题。您让我们以后在群里都不能愉快的聊天了。
& & 对工作开小差的员工怎么办？
& & &一、允许开小差。这是符合人的工作和学习规律的。有研究表明，普通人的注意力一般在20分钟左右，在这期间人出差错的概率较小。所以员工工作开小差也是必须的，ta可以用看看手机、抽支烟等活动一下，转移自己的注意力，进而提高后续工作的效率。而不应该把员工当机器一样要求其连续运转。
& & 二、给员工安排不同的工作内容。为了提高时间利用效率，可以为员工安排不同的工作内容。让员工从事不同的工作，也是在转移他的注意力。比如让一个经常久坐的员工起来到仓库领用物品，让一个经常需要跑来跑去的员工有时间坐下来处理一些工作。都是行之有效的工作安排，这样既提高了时间利用效率，同时也环节了员工单调的工作感受，便于提高工作效率。
& & 三、对经常开小差影响工作的员工要及时提醒。这类员工其实在工作上有拖延的习惯，主管领导要及时发现并沟通督促。在沟通中了解员工开小差的原因，是家庭困难、工作压力大？还是其他的什么原因，主管领导都要及时了解，并与员工共同商讨解决办法。如果是员工犯懒，则要在工作安排中加强时间要求，加强对其工作的时间考核，逼迫其主动完成任务。如果员工仍不能够改正，在有充足的考核依据的情况下，则可以考虑为其更换岗位或辞退。
& &&四、不要认为天上会掉馅饼。这是每一个职场人应该牢记的，前段时间微信上有一个转载很火的文章《不要在你领工资的地方玩手机》，虽是一篇鸡汤文，但也道出了职场的一些基本原则，利用上班时间做私事是十分不明智的举动。这些看似无用的原则，也许是你在升职加薪时候能够起到关键的作用。
& & 笔者的微信群里有老板的微信，他经常通过微信给我发信息，但是我回复他一般是在下班时间。又一次他实在有急事找我，通过微信发了过来，见我没有回复，便电话打了过来询问我为什么不看信息，我说上班时间我不看微信，不知道有信息，他便转怒为喜。其实有时候我也是要开小差的，他发给我的微信时常也能看到，但都是一些不着急的事情，不在上班时间回复他，也是为了保护自己，你知道老板会不会真的在意你上班时间聊微信吗？不确定的话，就暂时不要用微信回复他。
& &公司群里的红包我只抢过一次，也发了一次，那是刚组建群的时候，为了吸引更多的员工加入，之后便没有再抢过。在公司组建的群里面，不要经常发表你的高谈阔论，关于企业管理的任何语言，都应该在正式场合正式向你的领导提出。不抢红包，是因为没有时间，要看书啊有木有？有点高大上了，哈哈，多指教！
　　这是一个典型的敬业度问题。　　1990年，Kahn提出了敬业度的概念。敬业度是组织成员在创造工作绩效这一情境中将自我与工作角色相结合，同时投入个人的情感、认知和体力的程度。认知敬业是指员工认识到工作角色的使命，并感到自己掌握了完成工作所需的机遇和资源；情感敬业是指员工对同事产生信任感，对工作和职业发展产生意义感；体力敬业是指员工主动为工作奉献时间和精力。　　敬业度的支撑，有两大动因激励理论：目标设置理论和认知评价理论。　　“目标设置理论”（GoalSettingTheory），认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。　　认知评价理论是由德西和莱恩在1975年提出的，又称为自我决定论，是指人对客观事件、事物的看法和评判。认知评价理论认为控制行为的外部强化无视个人的自我决定，促使人们...
　　这是一个典型的敬业度问题。
　　1990年，Kahn提出了敬业度的概念。敬业度是组织成员在创造工作绩效这一情境中将自我与工作角色相结合，同时投入个人的情感、认知和体力的程度。认知敬业是指员工认识到工作角色的使命，并感到自己掌握了完成工作所需的机遇和资源；情感敬业是指员工对同事产生信任感，对工作和职业发展产生意义感；体力敬业是指员工主动为工作奉献时间和精力。
　　敬业度的支撑，有两大动因激励理论：目标设置理论和认知评价理论。
　　“目标设置理论”（GoalSettingTheory），认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。
　　认知评价理论是由德西和莱恩在1975年提出的，又称为自我决定论，是指人对客观事件、事物的看法和评判。认知评价理论认为控制行为的外部强化无视个人的自我决定，促使人们把自己的行为认知为是由外部所决定的，因此导致内在动机的降低，使本来具有内在兴趣的活动必须依靠外在奖励才能维持的行为。
　　回归问题本身：如何管控工作时间开小差、抢红包？分析如下：
　　第一，前述行为是否影响了员工的正常产出？
　　应该研究的是案例中的员工其工作性质是什么？譬如：精密车床的操作工，如果抢红包，肯定会影响工作的质量或者工作效率；而如果是一个销售员，如果抢红包，可能会提高的他做事情的兴致，从而提升产出。记住：企业是通过效率提升产出效果的，只要有效果，有不违背公俗良知，就应该进行鼓励，而不是惩罚。
　　第二，公司要的是员工敬业还是行为合规？
　　不同的企业管理者，对人的认知是不同的。有的管理者希望员工是一群羊，那么，就需要羊的行为合规，有的管理者希望员工是一群狼，既然是狼，无论对内还是对外，都必须具备狼性，必须敬业。如果区分出对外是狼，对内是羊，估计最终所有的员工都会变成狗，摇尾巴乞求主人施舍点儿什么。
　　第三，我们面对的是什么样子的员工？
　　从行为科学的角度来讲，经历了工作满意、组织承诺和员工敬业三个阶段。在工作满意阶段，老板决定了给还是不给；在组织承诺阶段，老板要考虑给的程序是否正义，以及是否是员工所期望的；在员工敬业阶段，必须考虑员工内激励是如何调动起来的。当然，在行为科学之前的科学管理阶段，老板比较简单：左手胡萝卜、右手大棒。这样我们的员工到底是哪一个阶段的员工呢？案例中的老板，明显还在采用胡萝卜+大棒的阶段，而我们的员工是否吃这一套呢？如果不匹配，最后的结果，因为罚款，最终导致员工用脚投票，得不偿失（没有人自然不会有工作时间开小差）。
　　第四，我们采用的管理措施是什么？
　　同第三条，我们采用的管理措施，比如案例中的罚款，说明了我们对于人性认知的格局，也说明了我们现在的管理水平。钓鱼执法，亏这老板想的出来。还不如，上班之前全部收缴手机，那么员工肯定不会抢红包。相信这个老板，平时也是张口闭口“以人为本”，从其行，推其知，管理水平与艺术，仅此而已。有没有更好地方法？肯定有，但是，我不说，因为说了你也不会用。
　　第五，采用的管理措施会导致什么样子的后果？
　　同第一条，我们采用的管理措施是否有益于企业效率与经营效果的提升呢？如果你可选择的人很多，而且没有替换成本，那么，不劝你，想怎么办牛怎么办？但如果，找人已经很难了，估计这是在给人力资源的招聘创造工作岗位。管理的本质，就是把一堆庸俗的人聚集起来（圣人组织不起来，也没有那么多圣人），做一项非常伟大的事业。
　　所以，企业用人，望人敬业，先收其心。
&&感觉这老板有点幼稚，这么孩子气呢，哈哈！&&首先这个微信群是干嘛的？如果公司规定上班时间不能玩手机，那还建公司的微信群干嘛？很多公司为了工作方便，建立微信群，所有同事在一个群里，有个通知，发布一些事情，有些人聚不到一起、不能当面说的事情还可以在群里一起讨论等等，很方便的。但你发到微信群里的消息，希不希望员工看呢？不让员工看，这个群建的还有意义吗？看都看了，结果是与工作无关的信息，这个责任在谁？是发与工作无关信息的人呢？还是看信息的人呢？&&&你用错误的方法去验证错误的事情，得到的只能是错误的结果。&你以为会负负得正吗？不可能的，只能错的更离谱！&&我们公司也有微信群，但有规定，上班时间禁止发任何与工作无关的信息。...
& & 感觉这老板有点幼稚，这么孩子气呢，哈哈！
& & 首先这个微信群是干嘛的？如果公司规定上班时间不能玩手机，那还建公司的微信群干嘛？很多公司为了工作方便，建立微信群，所有同事在一个群里，有个通知，发布一些事情，有些人聚不到一起、不能当面说的事情还可以在群里一起讨论等等，很方便的。但你发到微信群里的消息，希不希望员工看呢？不让员工看，这个群建的还有意义吗？看都看了，结果是与工作无关的信息，这个责任在谁？是发与工作无关信息的人呢？还是看信息的人呢？
&& &你用错误的方法去验证错误的事情，得到的只能是错误的结果。&你以为会负负得正吗？不可能的，只能错的更离谱！
& & 我们公司也有微信群，但有规定，上班时间禁止发任何与工作无关的信息。
& & 领导的钓鱼执法，说明了两件事：
& & 一、领导的心胸，眼光，格局不高。
& & 你都是董事长了，你要做的大事，要事很多，你应该更多关注公司决策、愿意、规划上的事。员工工作饱和度，专注度，交给中层管理人员去做就好了，把你想要的告诉他们，限期反馈结果给你就行了，这点小事你都亲力亲为，想累死的节奏？
& & 二、管理没有方法。
& & 钓鱼执法又叫执法圈套，钓鱼首先就得有诱饵，拿诱饵引诱别人犯错，然后再执法。这种方法，在欧美常用，但一般情况都是发现某人违法（这是前提），但没有证据，用这种方法来取得证据，不过诱饵本身不能做为证据。但拿到国内就变味了，变成了某些部门、机关，为了完成执法任务而常见、惯用的方法，诱饵就是证据！某些没有犯错的人，看到诱饵，被引诱的犯了错。执法人为了完成政绩、业绩或其它目的，而忘记了还有个道德的底线！！&就拿这位董事长来说，工作中肯定有员工开小差，管理开小差的员工要用制度、考核的方法，而不是拿诱饵引诱员工开小差，然后处罚他。&
& &&一、制度说话
& &&想管理开小差的员工，首先必须要有的就是制度，让员工知道你应该干什么，不该干什么，比如：脱岗、善自离岗、空岗等，干了不该干的事你会受到什么样的处罚，让员工有法可依。其次是监督管理，当有员工违反制度的规定，一定要按制度规定进行处罚，必须坚持原则，一碗水端平，执法必严，保证制度的公平、公正、公开，让员工知道做错了事就要承担责任。&
& & 二、关注点
& & 关注员工的绩效，用绩效激励员工。公司的运营结果是效益，让员工知道公司关注的是什么，他应该干什么，把心思用在什么地方。把注意集中在绩效上，就没有时间去开小差，把精力用在开小差上，就不会有很高的业绩。公司关注业绩，把业绩放在首位，有业绩的员工会得到很高的奖励，有晋升机会，没有业绩会被淘汰，员工就会积极努力、专注的工作。如果公司把精力放在抓开小差的员工，那只能有三种结果，一是员工想上有政策，下有对策，怎样开小差不被公司抓到；二是没有目标，心灰意冷，即不犯错，也没业绩，行尸走肉一样，三是跟你说拜拜，不伺候你了。
& & 所以，公司的关注点很重要，合理有效的激励员工，才是公司要做的。那位幼稚的董事长，你能提升一下你的关注度吗？
人才管理专家曾双喜老师的音频分享，干货多，接地气，大卡隆重推荐，欢迎聆听！（点击左侧第一个播放按钮即可收听，打卡频道第七次音频分享）&&看到这个问题，我觉得挺搞笑的，这董事长还真是不懂事啊。说得文明点，这就是只许州官放火，不许百姓点灯嘛；说得低俗点，这就好比法官去卖淫，却要判嫖客的刑，这是不按套路出牌。要是这样的话，按照这家公司的规定，董事长在工作期间玩手机，也该罚款500元。所以说，董事长就不想想，你的处罚有依据吗？有相应的制度吗？制度有向员工告之了吗？单靠罚款能提高员工的工作效率与积极性吗？&&&连上班玩手机这种鸡毛蒜皮的事情，董事长都要亲自来管，只有两种情况，一是这家公司很小，小到什么程度呢？董事长、总经理、会计、出纳、采购、销售、客服都是他一个人，所以事无...
人才管理专家曾双喜老师的音频分享，干货多，接地气，大卡隆重推荐，欢迎聆听！
（点击左侧第一个播放按钮即可收听，打卡频道第七次音频分享）
& & 看到这个问题，我觉得挺搞笑的，这董事长还真是不懂事啊。说得文明点，这就是只许州官放火，不许百姓点灯嘛；说得低俗点，这就好比法官去卖淫，却要判嫖客的刑，这是不按套路出牌。要是这样的话，按照这家公司的规定，董事长在工作期间玩手机，也该罚款500元。所以说，董事长就不想想，你的处罚有依据吗？有相应的制度吗？制度有向员工告之了吗？单靠罚款能提高员工的工作效率与积极性吗？
& & &连上班玩手机这种鸡毛蒜皮的事情，董事长都要亲自来管，只有两种情况，一是这家公司很小，小到什么程度呢？董事长、总经理、会计、出纳、采购、销售、客服都是他一个人，所以事无巨细，董事长都得亲力亲为。二是这位董事长不善于管理，不懂得放权，一竿子插到底，不仅把总经理架空，连人事经理的活都给他抢了。长此以往，打击了管理人员的积极性，导致他们在管理上的不作为，要么就是董事长累个半死，要么就是公司关门大吉了。
& &&抛开董事长的这种幼稚的做法，我们来分析下如何避免员工上班时间玩手机的问题。首先应该思考的怎样叫玩手机？把手机拿在手上算不算？发短信给朋友算不算？和客户聊微信算不算？用个大众点评网查查中午吃饭的地方算不算？用手机值个机呢？用APP买张高铁票呢？你建微信群的目的是干嘛呢？微信群里公司的通知员工要不要看呢？现在手机功能那么多，手机就是我们的手，我们工作生活中哪样可以离得开手机，上班时间不用手机不是不可能，但也是有些难度的。既然很难界定玩手机的做法，就很难去处罚。
& & 随着人类社会进入移动互联网时代，人的主体地位越来越得到提升。员工对罚款这种粗暴式的管理行为接受度就越来越低，特别是80、90后的员工。你不一次罚500吗？你罚啊，我大不了不干了呗。此处不留爷，自有留爷处，处处不留爷，爷开小卖部。你能把我怎么样？爷不是心疼这钱，爷是咽不下这口气。
& & 其实呢，罚款是管理最低级的一种手段，只有到迫不得已的情况下才使用，不要动不动就罚款，这样只能显得你的管理很差。而对于企业来说，要认真思考的是员工上班期间为什么要玩手机？
& &&这可能有几种情况，一是确实是工作需要，这类就不需要讨论了，肯定是可以“玩”的。二是工作不饱和，没事干呀，员工有比较多的空闲时间，要解决这个问题，就要重新进行工作流程的梳理，重新设置岗位，是不是人太多了，或者有忙闲不均的现象。三是员工的工作单调枯燥，只好用手机来增加乐趣，这就反思一下企业文化建设和激励机制，员工是不是动力不足、积极性不高，公司对员工的人文关怀够不够，员工工作累了，有没有其他的休息方式？
& & 另外，还要思考的是，像玩手机这种开小差对工作的影响程度有多大？这要看岗位的情况。比如技能操作类岗位特别是高危行业中的操作类岗位，比如高空作业、特种作业等，需要专心致志的工作，玩手机这类开小差的行为会对工作造成不良的影响，是必须要禁止的。而对于一般的文职类工作、管理岗位来说，偶尔开开小差，它就像上个厕所、喝杯茶一样，不但不影响工作，反而可以调剂下心情，放松下身体，有助于工作的开展，就没必要禁止了。
& & 对于前面一种，技能操作类岗位，罚款当然是可以罚的，但最重要的是要有明确的规定，并将这种规定清楚地告诉每一位员工，重要的事情说三遍，不断地工作当中进行反复强调，并加强检查监督。如果我把规定、风险提示、后果影响都跟你讲清楚了，你再不遵守，我就罚你没商量。我把规定、风险提示、后果影响都跟你讲清楚了，你再不遵守，我就罚你没商量。要罚就要罚得员工心服口服。事先不跟员工告之宣传，直接就罚款，这跟耍流氓有什么区别？同时，有相应的其他通讯工具给员工使用，以满足工作中员工正常沟通的需要。比如我以前在核电站工作，进入核岛工作的员工，是不能带手机的，公司就给每人配了一台BP机。
& & 总之，罚款不是管理的目的，它只是手段之一，而且并不是很好的手段，弄不好还会引起负面的效果，所以管理者使用的时候是要慎重，员工工作效能的提升重在引导，迫不得已的情况下才罚款。
【作者介绍】
& &&曾双喜，诺姆四达集团合伙人、华南区顾问总监，人社部全国人才流动中心人才评价技术高级培训班特约讲师、广东省国资委特聘面试评委。
& & 著有《破译人才密码》一书，为国内第一本面向企业中高层管理人员的人才测评实战应用书籍，一位资深测评师的情怀之作，一本让HR尖叫的书。
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