你是一个工资太低的程序员吗？_教育指南_百度教育攻略
英文原文：Are you an underpaid developer?，编译：外刊IT评论我通过邮件和很多你们这些读者进行过交流，谈论程序员的生活状态。这些交流几乎都伴随着一个相同的主题。你是一个工资太低的程序员吗？如果你真打算问自己，那这答案几乎就是“是的”。我们这里说的工资太低是考虑钱的方面。我们没有涉及到你从工作中获得了多少乐趣，或从工作中学到了多少知识。人们都想知道，跟其他程序员比起来自己的收入水平如何。然而，你总能找到一个比你挣得更多的人。事实上，几乎所有的程序员都是工资拿的偏低。精彩内容，尽在百度攻略：工资太低：普通公司程序员的情况平均工资水平信息来源: Riviera Partners精彩内容，尽在百度攻略：给公司打工，你永远都是工资太低。你应聘工作时他们永远都是低估你。他会想办法让你的讨价还价过程痛苦不堪。这是一种专门设计的社会体系，永远让你得到的报酬低得刚好不超过你的忍受极限。出于一些目的，公司希望员工能对自己的工资水平保守秘密。所以，你不知道和你的技术水平差不多的人(或不如你的人)比你拿的工资多。总有这样的人。甚至收入最高的程序员(年薪 15-17 万美元)也会大为吃惊于自由工作者的高收入。这会让你认识到你在公司的工作基本上就是做苦工。精彩内容，尽在百度攻略：工资太低：自由职业程序员的情况各地程序员每小时报酬信息来源: 精彩内容，尽在百度攻略：你就是一个被雇佣的枪手，别人给钱，你去干事。所以你可以为自己标上很高的价签。即使你的每小时的收费高达数百美元，仍然会有大批的程序员知道如何挣得比你还要多。他们的收入潜力不受他们工作工时的限制。收入最高的自由程序员知道如何依据他们给公司生意上带来的价值来收取报酬。如果你能让客户相信他们诱人的前景，他们会毫不犹豫的答应你任何想要的价格。他们开发这个项目支付给你的钱，相比起他们能从这种业务上挣得的钱，九牛一毛。我曾经看到过这样的程序员轻松的从自由职业上获得每年 25 万-50 万美元的收入。精彩内容，尽在百度攻略：获得更高工资最大的障碍是你自己一些程序员经过跟我的交谈认识到了他们的工资太低，想改变这种情况。而最常用的办法就是获得更多的编程技能——如果你是前端程序员，那就学习后端编程，反之亦然，或者学习一些新的技术，比如 Node.js。本质上讲，一个程序员永远都有可能通过进一步的学习挣到更多的钱。然而，工资太低的感觉永远不会消失。编程是一种学无止境的工作。唯一你阻挡你挣更多钱的东西是你自己。行动起来，保持上进心，你就能得到你想要的。不要害怕，不要等待，不要以为你够资格后老板会主动给你涨工资。这一天你永远等不到。你是一个工资太低的程序员吗？本文共分为四个部分：
案例：4人招聘团队，1个月，0入职
趋势：资本寒冬带来的市场异动
现状：创业公司的招聘窘境
干货：初创企业找人的正确姿势
案例：4人招聘团队，1个月，0入职
先说一个小道消息吧，现在互联网人才市场上最紧俏的两个岗位，一个是，一个新媒体。新媒体难到什么程度，我不清楚，但招一个好的程序员多难，我是有概念的。
前段时间调研了一家创业公司，他们要招3名后端开发的程序员。这家公司已经Pre-A轮了，暂时不差钱那种，需要扩充研发团队，他们当时投入了4个行政实习生，花了一个月，从各个渠道（包括猎头）找到了500份简历，筛出了大概100份符合要求的，但最后成功约面只有30人左右，发出了1个offer，但这个唯一的offer被求职者拒绝了。
所以整个过程总结起来就是：他们投入了4个人力，花了1个月时间，实际产出了0个入职。
当然，很多人觉得这家公司傲娇，500份简历筛出一个人来，要求这么高，活该招不到人，但实际上做过招聘的人都知道，500份看起来还行的简历，仔细一筛，真剩不下几份合适能用的，不过这是题外话了。
再给个简单的数据，我们是做高端程序员职位推荐的，所有求职者注册的时候都需要选择期望公司的轮次，下面的数据是北京地区被推荐过的程序员对公司轮次的选择:
这其中明确表示能接受天使轮和A轮的程序员分别只占5.3%，8.8%，而明确要求D轮以上和上市公司的候选人，则达到了19.7%和19.2%。
并且，注意两个信息：
这里的样本是北京地区，求职者对创业公司的接受度远高于其它地区（尤其是二线城市）；
接受天使轮和A轮的同样也接受D轮以上或上市，反之则不然。这个数据意味着大多数有丰富工作经验的程序员选择依然偏向保守。
所以这段时间，不靠谱的创业公司会发现，自己拿不到融资了；靠谱的创业公司则会发现，自己拿到融资也招不到人了。
异动：程序员降薪也要离开创业公司
当然，创业公司招人从来都不是容易事，某种程度上，创业堪比上山结寇，这种事情拉人入伙从古至今，就没有容易一说。
然后，最近这几个月，创业公司面临的招聘环境尤其糟糕。
大概是从2个多月之前开始，我在后台查看简历的时候，会频频看到「上一家公司倒闭了/融资困难/已经2个月没发工资了……」这样的离职理由，频率非常高，其中涉及的行业相当广泛，从金融到社交，从约车平台到奢侈品电商，无一不足（甚至还有招聘领域的公司）。
于是，上周在某互联网招聘平台上整理了一百家公开的A轮前HR邮箱，发了一封测试邮件，发现有接近40%的邮箱后缀已经变成了无效域名，也就是说这40%的公司极有可能已经阵亡了。
在创业最火热的时候，市场一片欣欣向荣，去创业公司，往往意味着薪水翻翻、title变高、逼格满满，真的，那种双倍薪水挖大公司里平庸程序员的案例见得多了。不得不说，那时候，整个市场的舆论风向对创业公司都是有利的。但潮水在加速后退，裸泳的人正在暴露。
而求职者对大环境的变化永远都是敏感的，见过一个案例，是一个安卓程序员，在某网约车做了一年多，独立负责这家公司产品的安卓开发，当初是被几乎翻翻的薪资挖去这家公司的，但今年年中这家公司就解散了，在辗转了一家创业公司后，如今，这名程序员又在找工作，并且主动提出可以降低薪水，但条件是公司要成熟稳定。
一名水平还不错的程序员主动提出降薪跳槽，这当然是极端情况，但正因为极端，才反映了市场的异动。
现状：创业公司的招聘窘境
回到创业公司招聘本身，资本寒冬带来的异动是浮出表面的结果，水面之下实际上还有更大的冰山。
一：猎头不愿意接中小创业公司的单
和大多数人印象不一样，创业公司虽然花钱谨慎，但很多公司都有针对招聘人才的预算，单人成本甚至不比大公司低多少，但不论是在所谓的猎头聚合平台，还是传统猎头，都不愿意接单，也就是有钱也花不出去。
为什么？因为他们也没有大量的优质简历来源，对他们来说，单个职位的成单效率直接决定了收入，而创业公司的单个职位成单效率，不客气起说，低得令人发指。
对中小创业公司来说，得到接近猎头的服务，一大可能性来自于，猎头提供初步的意向沟通，形成鲜活的人才池，供企业自行邀约。这考验的是招聘渠道对大数据的收集、整理和筛选能力，以及自身招聘顾问基于经验对各种不可控因素的把控，传统猎头很难把上下游都整合好。
二：初创公司连好的简历来源都没有
这里要重申一下互联网带给的一大幻觉，人们总以为互联网能给草根带来更有质量的信息和更平等的话语权。以招聘行业为例，不少人甚至以为，有了个各种各样的免费渠道，草根创业公司就跟大公司平等了。
但免费的才是最贵的，这是亘古不变的真理，互联网的信息流通成本降低，带来的是更加海量的垃圾信息，而大公司往往已经建立起了很高的信息门槛，草根就变成了承担垃圾信息流通成本的洼地。
所以在对公司和求职者都充分开放的招聘渠道，基本只能解决非常基础职位需求，稍微高端一点的人才，有各种猎头天天盯着，很少会主动投递简历；另外，移动互联网的赛事都进入下半场了，招聘行业的移动化依然乏善可陈，就是因为提供纯工具服务的招聘平台同样无法解决信息高效匹配，这跟你用PC端操作还是手机操作没有关系；拍卖是这几年针对中高端人才兴起的新的招聘模式，但其基本逻辑是优化候选人的跳槽体验，对B端实际上更苛刻，这种模式下，即使小而美的中小创业公司也毫无优势。
如果把招聘比成一场恋爱，那创业公司得到的最高定位，实际上就是备胎。
三：初创公司的到面率很低
到面率也可以理解成已经约好面试却被放鸽子的概率。这个概率低到什么程度不好说，因为各个公司不一样，但绝对是普遍存在的问题。对HR来说，过了约好时间的半个小时，你打电话过去，小心翼翼地询问对方是不是「堵车了」，得到的回答常常是轻描淡写地一句「不来了！」都懒得委婉一下。
没有做过招聘的人很难理解，对中小创业公司来说，一个应聘者哪怕只是到面，花费的成本实际上已经很高了。
四：HR没有招聘经验
招聘经验有多重要，这么说吧，一位成熟的HR知道招聘是一个系统工程，从理解职位需求、判断业务价值，到渠道，到简历漏斗，到邀约候选人，他能充分判断每个环节的成本和产出，不断调整策略，供CEO做决定。而一个没有经验的HR会把招聘当成守株待兔的过程，全程懵逼，并把这种懵逼状态反馈给同样没有经验的CEO，双双陷入抓瞎。
干货：初创企业找人的正确姿势
一、随时随地，主动找人
我知道一个牛逼的案例，一家起步很高的技术型公司，员工总数只有20+人，但有一个5人规模的HR团队，其中还包括一名互联网招聘经历丰富的资深从业者，主动定向找人。大多数公司当然都不可能有这个实力，甚至可能只有一个还在实习的HR，这个HR还要兼职前台、财务和行政。但我也见过创业公司，连离职的实习生都敢挖前来采访的记者，并且还成功了。
二、CEO一定要参与面试！
如上所述，创业公司的到面率已经很低了，无论HR还是猎头千方百计争取到面，就是因为面试才是招聘方和应聘者发生化学反应的时刻。无论是在描述项目的商业本质还是讲故事的技巧上，CEO应该像对待投资人一样，对待应聘者。根据我们的过往案例，CEO参与面试的入职率无一例外要远远高于没有CEO参与的。
三、匹配的人才是最合适的，让项目跑起来再说
虽然大多数前辈专家会告诉你，花2倍的钱去招一个10倍产出的人，这个理论绝对没错，但如果你就是找不到这个人，或者你找到了这个人，人家就是不愿意来怎么办呢？因为现实情况就是，在招聘市场上，一个三年工作经验的及格线程序员愿意去创业公司就不错了。
有一个办法就是拆解自己的岗位去适应人才，让项目跑起来再说，项目跑不起来，「完美的人才」来了的时候你的公司可能已经死了。
说了这么多，其实总结起来，就是「永远把人放在战略核心的位置。」毕竟在寒冬，一些创业公司会因为错位的资金死去，另一些创业公司，却会因为人，而活下来。
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随笔（159）
尽管我在“”这篇文章里比较乐观地介绍了程序员保持竞争力的几个方向，但现实依然是残酷的：很多人将不得不离开软件开发工作，转型去从事其他职业。
当你要这么做时，就会感慨：想不到一切竟如此艰难！你不禁会想起李白老先生的诗：噫吁嚱，危乎高哉！蜀道之难，难于上青天！
那么，为什么会这么难呢？真有这么难吗？
我们这次就从下面几方面扒一扒难在哪里：
他人的期望
然后我们再来看看，在千难万难之中，怎样找到正确的突破姿势。
跳槽难，转行难，转型难，难在路径依赖、成本忍受、技能缺乏、他人期望这四点，一个一个来说说。
1. 路径依赖
我每天开车到单位，都走“科技路–沣惠南路–科技六路–团结南路–科技七路–丈八东路–丈八西路–丈八二路–锦业一路”这样一条线，下班再反向回来。不管路上堵不堵车，我都这么走。有时跑个高速后回西安，也会从高新出口下，然后再回到这条线上。
这就是我的路径依赖，当我走上这条路时，就觉得踏实、安全。
对于从事软件开发的我们来讲，也有这么个路径依赖：习惯性地会走在开发这条路上。哪怕正在慢慢丧失竞争力，哪怕公司摇摇欲坠朝不保夕，也还是会这么走着。即便哪一天不得不重新找工作，还是会第一个想到：换家公司继续做开发。
这是我们人的天性：长时间做某件事情，就会对它产生依赖、认同。一旦我们习惯了某件事，就会被它植入相应的隐藏假设——你必须做这个，进而在我们必须做出选择时影响我们的选择。
以开发为例，很多人心中都有了这样的隐藏假设：如果你做了开发，就只能一直做开发。
正是因为这种隐藏假设遮蔽了我们的心眼，我们在转型时只能看见有限的几种可能性。
程序员的薪水远高于其它行业，很多朋友都是因为软件开发的高薪水而转行过来的。
我很认同一句话：当我们没有别的追求时，追求金钱也是一个不错的选择。
这话反过来就成了软件开发者的魔咒：当我们发现了自己的追求，想要离开时，我们已经获得的薪酬水平就会成为我们的羁绊。
干过几年开发的朋友，想转行，薪水都会经历一个断崖式下坠，这是多数人不能承受的，也是人的天性——得到了就不想再失去。
我们习惯性的认为职场只能一个台阶一个台阶往上走，我们习惯性的认为薪水只能一年比一年高，我们不能接受成长过程中的凹陷。
其实，这只是一种取舍。我们要不断攀升的薪水福利职位，目的是为了让我们的生活更安全，更有有幸福感、意义感。那当我们发现了一件直接就能带给我们意义感的事情时，去做它不是更好吗？你不仅不用拿钱去买、去寻找了，而且你在做它时还能赚到钱，这不是更“划算”更有价值的选择吗？
3. 缺乏技能
我们人有一种天性，一旦找到一个答案、一旦感到安全、一旦觉得稳定，就会松懈下来，不再考虑或较少考虑将来的去向。
在“”那篇文章中，我详细地描述了这种状态。正是因为我们习惯于把自己托管给公司，倾向于按部就班地工作，不愿去面对更为艰难的自我更新和迭代，才会使得我们在不得不考虑转型时，发现自己除了技术一无是处，只能拔剑四顾心茫然。
4. 他人的期望
别人会对你有期待，他们希望看得懂你，不希望你带给他们看不懂的意外。我们给身边的每一个人、给我们可能看到的每一个人都编制了一个“人设”，认为他们就该按照我们设定的角色去发展，如果他超出了我们预想的“人设”，我们就会诧异、不解、愤怒，进而否定、打压。这就是我们的生活中贴标签盛行不衰的原因。
就这一点而言，父母、伴侣、朋友对我们的期望，尤其会给我们带来巨大的压力，父母会不希望你放弃稳定又高薪的工作，伴侣会担忧你的选择不能保障优裕的家庭生活，朋友会觉得你不应该瞎折腾让自己越来越不值钱……
除了亲戚朋友，但凡稍稍熟悉你的人，都会对你有期待、有评价，都习惯用他们感到舒服的视角来框你。
别人会因为你做了软件开发工作，就把你等同于程序员这一身份，会一直强化你的优势——技术，而不看你别的方面。
比如我参加智空间的咖访谈，访谈结束后，有好几位朋友找我，就是因为我技术好，就要我帮忙做技术方案或者到他们公司从事技术工作。别人看到的，都是你过去走过的路。
比如我参加在行西安的线下聚会，有的朋友知道我是程序员，就准备外包项目给我。
再举个例子，林依轮，歌星，他唱过的《爱情鸟》这首歌，当年红遍大江南北。有一天我在“一起投吧”节目上看到他在做投资人，当时我心里就冒出一个念头——“唱歌的怎么可能懂投资”。
这就是我们习惯了的思维定式。我看了几期“一起投吧”之后，发现，林依轮还是蛮有眼光和判断的，我的那种标签式的评价太不靠谱了。
类似的事情一直发生在赵薇身上，她因为演了《情深深雨濛濛》里的陆依萍和《还珠格格》里的小燕子而大红大紫，吃瓜群众就给了她一个人设，认为她不能做不符合她身份的事情。可是她不啊，这么多年，她当导演，自己做电影，当国际电影节评委，嫁给商人，跟商界名流过从甚密，做股权投资，投资实业……每一步都超出了吃瓜群众对她的人物设定，你刚适应她新的样子，她又抛开了往前走了，你跟不上趟了，你愤怒了，发出怒吼：“怎么能这样！你怎么可以去投资！还要玩儿杠杆控制上市公司？”
但是，为什么不可以？
其实前面提到的四大难，可以一个一个的破掉——只要思维转变过来即可。
我们身上发生的大多数事情，它们的结果是因为我们采取的某些行为所导致的，行为则取决于我们的某种思维。所以，只要改变思维，最终就可以改变结果。这就是我们的逆向分析模型：“结果–&行为–&思维”。
1. 路径依赖
路径依赖往往是因为我们低估了自己的潜能，高看了现在取得的成绩。其实想想，你现在走出的路，也是从零开始过来的。
那为什么不可以从零开始走新的路呢？况且，你在这条路上积累的经验、阅历、做事流程与方法、逻辑思维与分析等等等等，都是通用的，可以迁移到新的路径上去，你并不是从零开始呢。（参见“”）
所以，关键是要有一种学习型心态，要能够归零、空杯，要相信一切皆有可能。我在“”一文中提到的邹鑫、彭君，都是做了很多年开发后转型的。
对于无法接受转型后收入可能有一段时间比现在低的朋友，可以想想，你要那么高的薪水，是为了什么？
工作无非是为了更好的实现自我，更好的生活，更有意义感。那你现在的模式就是：“赚钱–&为幸福和意义花钱–&赚钱……”。
如果你切换到了更喜欢让自己更有成就感的职业上，那你的模式就变成了：“一边赚钱一边收获幸福感、成就感、意义感–&为幸福和意义花钱–&一边赚钱一边收获幸福感、成就感、意义感……”。
这就是更积极的思维转变！
3. 缺乏技能
在“”一文中，我提出了以下三个方向：
精进既有专业能力
培养第二职业
提升通用能力
它们能够帮助我们保持精进，让我们的能力与价值跟得上我们的年龄。
4. 他人的期望
当你因为别人给你贴的标签而举步不前时，要想想：
你不是你的工作，你不是你的技术，你不是你的成功，你不是你的失败，你是一个立体的、多元化的人，你具有多重角色和身份，你在开发软件时是程序员，你在写作时是作家，你在讲课时是老师，你在照顾孩子时是爸爸妈妈，你在陪伴父母时是孩子，所有的角色都是你，但没有一个单一的角色代表全部的你。
这里的思维转变点在于：
你不是你的工作
你不是你的标签
你不是别人对你的评价
别人的评价不会改变已然发生的事实
意识到这些，再进一步，你就能看到：你的价值来源于你能做什么事情、能解决什么问题，你是因为做了什么事情而成为了你，而不是别人的评价——那是后发的、后发的、后发的，是你做了事情之后他们才走的马后炮。
但丁先生在700年前就看穿了这一点，他说：Glet others talk！
我们呢，还在乎什么？
怎样为转型做准备
因为没有技能、因为不熟悉行业、因为年龄、因为薪水落差、因为被贴标签……在转型时会遇到很多很多的困难，即便你心态和思维上突破了，这些困难依然在，怎么办？
首先，得做心态调试，我们可能会遇到各种困难，可能半年了还找不到钟意的工作，此时怎么办？先给自己设定找工作的预期时间，比如半年，一年，这样就没那么焦虑。给自己设定预案，设定第二套行动计划，如果转行失败，就执行第二个计划。（参看“”）
然后，更重要的是，要学会怎么准备：
盘点自己的知识、技能、经历、人脉，看自己都有哪些价值
盘点自己的兴趣、爱好、向往、愿景，看自己想到哪里去
找到两者交叉区域，那就是你想去、又能去的地方
初步寻找身边的公司、职位，形成公司与职位的基础清单
详细了解每一个公司，根据1、2步的结果，筛选出目标公司和目标职位
针对每一个公司的每一个职位，准备一份简历，突出你与目标职位匹配的知识、技能、经历
优先考虑通过人脉、内推等方式获取面试机会；实在找不到的人推荐，再考虑网络、现场招聘等方式
重复上面的过程，迭代，优化，直到找到工作。更为详细的准备和操作，可以参考《》这本书，求职史上最强的书。
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