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微信扫一扫关注“附近的工作”招聘流程核心风险--CounterOffer！“猎头”不懂还干什么猎头？人人猎头/你要懂！
人世间，最痛苦的事情，不是打TOTA死掉了，而是上班；而比上班更痛苦的事情，就是天天上班！
我们做猎头的，不光天天上班，而且没有下班。大脑时刻紧绷，包括周末。每个电话或者短信来临时，首先不是看谁来的短信或者电话，而是先看时间，这个点，谁会找我？猜测一下，会是什么事情，已经快神经病了。
然而，就是这样，还有人会忍心把我们这批神经病前期患者，直接折磨成“精神病”！
人世间，最痛苦的职业，是猎头；而比做猎头更痛苦的工作，就是处理Turndown Offer！
失之毫厘谬以千里；千里之堤毁于蚁穴；一失足千古恨；少壮不努力老大徒伤悲；猎头听到Turndown
Offer时的恐惧、畏惧、悲惨、无助又无奈的心情相信在看这篇文章的同行或HR们一听闻到之后肯定记忆犹新吧。
怒从心头起，恶向胆边生！你怎么就不去了呢？F**king
Bastard！之前，你跟我说的都是放屁？TMD，唉！在我的失败回忆录里，又多了一个血淋淋的case study！
不行，我还是要想办法搞定现在这个！出书的事情再议，况且，还不一定有命经历99个Turndown Offer！。。。
Turdown Offer，顾名思义就是Candidate -
CDD在签完offer之后，由于种种原因，TNND不来了，反悔了，从而这个单子就嗝屁了！这是猎头最最伤心的事情。原来，她不爱我；原来，她爱的不是我；原来，她根本就没有爱过我！
其实，每一段感情都是有前因后果的：是我长的太丑了？是我没钱？是我太有钱？是我对她不够好？是我对她太好了？还是。。。为什么她不早一点告诉我？我怎么会爱上她的呢？我到底哪里犯傻了呢？
接下来，我会用两条主线来诠释解释正视如何降低Turndown
Offer的可能性，让“有情人终成眷属”。
讲了这么多的废话了，还没有提到CounterOffer，你别着急，因为CounterOffer是Turndown
Offer里面最难控制的，所以我接下来的五篇关于CounterOffer的文章：
（二）不去了，和流程有毛关系？
TurndownOffer大致有这样几种原因：
1.CounterOffer
2.其他 Offer
3.其它情况
这里面呢CounterOffer是最常见，也是最艰难的，所以接下来咱都讲CounterOffer的事儿。
CounterOffer，意思就是候选人在接到新东家的Offer后，在向老东家提出辞职的时候，被反向Offer又收购回去了（注意，这里说的顺序只是最常见的，有时候候选人还没有接到Offer，老东家就感觉到风吹草动了；各种情况）。
只要猎头的客户给候选人发了Offer，就目前的市场人才状况而言，90%以上，候选人会收到来自本公司的CounterOffer。这里会有很多种情况，当候选人接受CounterOffer时，原因会有这些：&&&&
a）CounterOffer金额 & Offer金额 ---
留下来，薪水福利更好，而且做生不如做熟，不如留下，实在做的不开心再说，反正还有地方会要我的。下次再跳，薪水涨幅要更高了（什么树挪死，人挪活，那是屁话，钱多才是硬道理）&&&&&&&&&&&&&&
b）CounterOffer金额 = Offer金额 ---
钱也不少，薪水差不多，老板也不错，对我还是很器重的，新地方心里没底，万一过不了新雇主试用期咋办？
c）CounterOffer金额 & Offer金额 ---
老板已经认可我的存在了，薪水长不到offer的高度，那也是因为有原因的，老板尽力了，我也在感情上满足了。
这样一来，只要CounterOffer，候选人留下来的几率是非常高的，高过70%。而且这个时候的候选人，会考虑到猎头的因素，留下来了怎么和猎头交代呢？但是，本着死道友不死贫道的方针，我还是留下吧。
如果你足够细心，你会发现：影响Offer的两个关键因素是什么？那就是：钱和感情因素，就好像马云说过的员工离职了无外乎2个原因：1.钱没给够&
2.心受委屈了。
人，是动物，有感情的高级动物，同时也是需要生存的高级动物。而钱，我们虽然不能一直挂在嘴上，免得太俗，动不动就谈钱伤感情。但是我们不得不谈钱（谈感情就伤钱），有时候并不是因为我们只看钱，而是：只有钱，才能量化人才的价值！（当然，很多人可以用感情来衡量Offer的大小，例如：全球CEO亲自点名要见我）
这里，并不是扩大钱的力量，而是在猎头顾问的水平没有达到一定境界的时候，当猎头顾问或者企业的HR甚至招聘的Line
Manager还说不清候选人价值以及跳槽能够带来的价值的时候，数字，是最通俗易懂的。（这里面涉及到人才的价值和价格的概念，我们今后再聊）
CounterOffer不可避免，候选人接受CounterOffer也不可避免！我们只能用我们号称滴水不漏的《猎头项目流程管控方法和技巧》培训内容来优化我们的操单流程，以保证每个环节都非常有质量的保证。
如果我们把避免CounterOffer做为生产线上的质量管理程序的话，那么这个观点会让大家很容易有回忆的：既然品质是生产出来的（而不是检查出来的），那么CounterOffer的避免也是管理出来的（而不是寄希望于最终掰回来）。
只有保证我们输入的材料是高质量，并且每一个环节都做得很好，没有错误出现，没有次品出现，才能保证我们最终的服务是无限接近于完美的，成功的。
候选人接受CounterOffer最大的原因就是：在整个流程中，TA并没有对猎头的服务，对猎头的客户，对猎头提供的职位以及信息完完全全有信心！
Input — Process — Output
（Input是对的，Process是好的，Output绝对是OK的，要抓就抓Input和Process）
Input就是职位（客户）、顾问、候选人。
（三）为什么就不去了尼？
候选人TurndownOffer的情况，一般有这么几种：CounterOffer，有其他Offer，犹豫不决，突发事件。
犹豫不决：如果候选人真的是犹豫不决，那么猎头还是很有努力的空间的。首先，犹豫的人肯定对新Offer有兴趣，只是担心吃亏，或者怕到新东家上班后，自己的表现让对方失望，而降低新职位的职业稳定性。在这种情况下，猎头需要用比较强的行业知识，帮候选人分析其所在职位的横向和纵向优劣势；必要的话，可以让新公司的HR或者LineManager介入其中，增强情感影响力，消除候选人的犹豫和顾虑。注意要站在候选人的角度考虑问题，真正为对方考虑的心态必不可少。
突发事件：包括听到了对方公司不好的地方，连猎头自己都不是很清楚的事件；或者刚刚好对方公司出了坏消息，例如最近的UBS出了个交易员违规操作的问题，损失20亿美金，如果候选人准备加入此银行，就会考虑是否会被裁员。
有其他Offer：这一点，如果顾问在最后一刻才知道的话，那么就非常囧了。一个你即将结婚的对象，直到进入婚姻殿堂，神父问：你愿意吗？TA才告诉你
其实，我是有男朋友的，我准备和他结婚的...那受到的打击也许是难以承受的，伤害也是难以愈合的。当然对方也会说：你从来没有问过我呀！！
因此，在这个问题上，咱们猎头顾问要养成习惯，在与候选人接触时，一定要问一句：你现在还有其他机会在看吗？在谈吗？最近有没有过其他机会在看的？（不愿意告诉你怎么办？我们后期再谈。）
问题要问的有技巧，要尊重对方，不然对方不愿意回答实话，例如：你还在找其他工作吗？这个问法，容易造成候选人的反感（啥么？你以为我在找工作？不是你先给我打电话的么？你会不会说话啊？）一旦候选人心中有这样的想法，猎头顾问的分量就一下子轻了，可信度就一下子弱了，他“死道友不死贫道”的想法就更坚定了。
问题还要问的透彻，例如：有什么机会之前接触过，但是现在没有回音的吗？你对那个职位什么看法？如果那个机会重启了，你会纠结吗？要不然很容易出现一种情况：候选人谈了一个职位，但是半年没有回馈了，后来突然来了个offer，候选人考虑到多方面因素，没有及时告诉你（我以前的女友突然来找我了，我就和她结婚了，你也没有问我多久，对吧)。
其实，有时候并不是候选人多坏，职位多难，而是我们自己不够聪明，不够有经验。作为一个好猎头，做好扎实的自己，就能抵御一切奇葩！
当然，候选人没有必要完完全全跟顾问说实话，因为TA不一定完全相信你。但是顾问可以通过自己有技巧的提问方式来判断。我们希望我们的猎头顾问可以从候选人那里得到最准确的信息，就像律师一样：你不和我说实话，我帮不了你。另外，多说一点：候选人随时都会有新的机会出现，哪怕在离职期，因此顾问要留意离职期内，候选人的心态和动态。
候选人没有其他offer，没有其他case在进程中还好，如果有的话，怎么办？（之后文中会讨论）这一点必须在和候选人交流的过程中挖掘出来。一旦候选人签了你的Offer，就需要尽量避免其再陷入其他机会。
最后的一点，也是最重要的一点，就是CounterOffer，被原公司留下来。这一点也比较复杂，原公司可以用很多种方式把员工留下，原因很简单：候选人想要的东西各不相同，也就是说，影响候选人跳槽的Trigger有不同种类：职位高低、工作环境、上司老板、工作稳定性、工作性质、福利待遇、人生价值、职场规划、钱！（MRBBC--《猎头项目流程管控方法和技巧》）
什么叫Trigger？就是扣动扳机，这是一种动态的因素，会随时产生，也会随时变化。
下一篇，我会写到出现CounterOffer怎么办，以及如何去最大限度避免。有一个单词，可以非常有效的缓解甚至解决CounterOffer。只需一个单词，就可以搞定这么高难度的问题，下一篇我再给你详细说。
（四）我也踩着大便了，咋办？
上回我们说到，TurndownOffer的几个原因，其中最重要的一点就是候选人被CounterOffer了，也就是说当候选人提出离职时，老板挽留TA了。
首先我们先说说出现这种情况后，如何解决?
通常来说，越早知道候选人有Counteroffer，越好。候选人越早通知猎头顾问说：我老板要留我，越好。猎头顾问在候选人签署offer后，要实时跟进候选人辞职情况。但是，马有失蹄。
在距离候选人上班还有几天时，候选人突然打电话：亲爱的顾问，我可能去不了了。这时候的你，作为顾问，什么感觉？WHAT？什么？不是吧？你耍我？啥情况？怎么啦？靠！
这时候的你，要从惊讶中迅速恢复平静，以不变应万变。“哦？怎么了？有什么困难发生了吗？”注意，不要一连串问过多问题，因为此时的候选人正在寻找不去的种种借口。而且都准备好怎么说了，所以，你问的问题再多，你再着急，也无法影响对方借口的“缓缓道来”甚至“就不接你电话”、“不辞而别”的想封杀掉TA的行为。
猎头顾问一定要站在关心对方的角度，完全挖掘对方的顾虑：此种顾虑来自老公司，也有来自新单位的。怎么办呢？这些顾虑不是在签offer之前都已经排除了吗？----
那只是你的一厢情愿，因为还有顾虑，候选人没有告诉你！
强扭的瓜不甜：一分为二，强求留下和强求离开都不甜。我们的任务就是发现到底哪一方是强扭的。
上一集我们说到，有个法宝，一个单词就能搞定所有问题！这个法宝单词就是：
And！！！！（什么？？？and？这是个中文意思叫做“和”的单词么？我英文不好么？）
“我老板跟我谈了好久，各个级别的老板都来找我谈，让我感觉他们很重视我，而且答应给我加薪水。。。”这时候的你，一定不要说：他们都是骗你的，你看看多少留下来的人，在3个月之内又走掉的？他们留你只是一时的，现在加薪了，年底就不加了。。。诸如此类的话，不可否认，的确是非常有道理，但是，一定要在最合适的时段说出，而不是候选人正在用借口搪塞你的时候！（插播小故事：国内知名公司某PM提交离职后，因为惊动最高负责人大家都认识哈，加薪幅度40%,之后3个月岗位产品边缘化，又想离开，此时已经无力回天。本来就是如此，一旦提出离职一定要做好自己的离职管理工作，做职业的经理人）
猎头顾问，有很多方法可以去尝试来劝服候选人不接受CounterOffer，但是，一定要在不同的时间点，用不同的方法尝试，尤其要注意你的语音、语气、语调、语速、语流、和语感！
listen to( 倾听)
候选人陈述原因时，你能做的只有一件事情：“还有吗？（and。。。）”当候选人诉说完一段原因后，稍稍停顿，做好记录，然后很关切的问一句：嗯，有其他的原因吗？。。。。。嗯，还有其他的原因吗？。。。。。。还有吗？一直到候选人所有的顾虑完全说出来为止！
此时的候选人对你的信任感是不断在增加的，候选人的轻松感是不断在提升的，当TA把所有憋着的话全部说出来之后，候选人如释重负；而作为顾问的你，也了解到了非常透彻的信息。不管你能否帮其解决好所有顾虑，但是最起码，你知道力气应该花在什么地方，应该找谁去帮忙解决问题。
注意，这个事件中的人物：
你自己、你的老板、
客户HR、客户Line Manager、客户高层，
候选人以及候选人的家人、朋友、和候选人老板、甚至同事。
另外，业内有影响力的名人（如果你认识我的话）
当候选人跟你说：有可能不去时，你已经失去占得先机的可能了。
运用事件中的人物，全方面解决问题。即使无法挽回，你最起码做了能做的，比手足无措，不知道该从哪里下手要好很多。
当你用And这个法宝，了解到候选人反悔的真正原因后，你能做的事情就比较有方向了。很多情况下，你会发现，候选人说的理由，你没办法搞定，但是真正的理由，还是钱和面子。这些问题，有时候客户是不Care的，客户是愿意多给钱的。关键就在于，了解真正的原因，对症下药！
把事情做到底！
当然，一切问题都应当防患于未然，为了避免CounterOffer，让整个流程有个健康的走序，从头开始就植入Quality
Control的check point是完全必要的，这可以最大化的保证我们最终的产品是合格的。
（五）如何减少“不去了”的可能性？
最近一直忙的没有白天黑夜之分，还是静静的坐下写点东西，觉得心里实在。仿佛和各位在进行一次交流（如何写才能让大家愿意看，容易懂呢？）
我先是一遍一遍的和身边的人说，看大家是否能听懂，然后让他们向我提问，然后改进我的表达和思路，然后写下来让大家看，提出意见，然后排版。
每一个花时间看的人，都是用户，服务性行业最重要的就是用户体验，前期这些时间是非常有必要的。
之前四篇说到了什么导致TurndownOffer以及一旦遇上怎么办。从银行的风控角度来说，这属于"事后风险控制"，是被动式。从生产角度而言，这属于成品检验，也属于结果控制，费力、费钱、费人。再来回顾一下这句经典名言：质量，是生产出来的，不是检验出来的。
我们这里，就从猎头的操作流程，来谈谈：如何从流程上来避免CounterOffer的产生？
一：职位调研
这一点中，如果要说到CounterOffer的话，那就是告诉客户：你给的薪水有可能低于市场水平，按照你的要求，这样的薪水无法满足目前市场上的候选人，请三思。如此避免候选人勉强吞咽，而无法消化的现象。这往往是CounterOffer的源头。
另外，对职位的要求要了解的清晰，在寻找的时候一击即中，防止因为勉强匹配而导致的CounterOffer。再有，职位的卖点要了解透彻，帮助客户分析职位的卖点。有时候一个不起眼的卖点，就可以起到很好的效果。
二：候选人开发以及职位挖掘
CounterOffer，一方面是候选人与猎头之间关系不紧密，一方面是候选人本身在反悔，一方面是流程没有走好。因此，在猎头第一次接触候选人开始，就要给对方信任感.
那么，何为信任感？你说的，我信！
凭什么我信你说的？因为你所提到的行业知识、行业人物、架构特征、前因后果、行业熟悉程度都标明了你作为猎头的专业性与可靠性。为什么年轻的猎头遇到的CounterOffer要比资深的猎头多很多？候选人并不认为晃点你一次有多大的损失；年轻猎头的知识结构比较单薄，难以让候选人有充实感，可靠感。
三：如何与候选人面试以及如何写候选人评语
这个阶段的要点在于：候选人想动的内因是什么？外因是什么？
工作要素（何为工作要素？和一个人的工作相关的所有因素，人、环境、事、法则、规律、钱、器械等，都可以成为工作要素，甚至公司到家的那条路）中，哪些是导致他产生动因的关键？老婆同意你跳槽么？同事跳槽涨100%，我怎么说也要80%吧？我好像听说这家公司薪水给的很高的！等等。
哪些问题，在这个阶段可以使用？
1、如果有个合适的机会给你，各方面流程都走完了，你也顺利拿到offer，签字画押，去提辞职了，结果你老板留你，怎么办？
2、你的老板用什么方法留你，会使你留下来？
3、。。。讲故事。。。
四：候选人与客户的所有接触
这里，可以问的问题就更多了：
1、在我描述完这个职位后，你对此职位的考虑意愿度是多少？
2、在你和HR面谈之后，你对此职位考虑的意愿度达到了多少？是多了，还是少了？为什么？
3、在你和职位老板见过之后，同上？
4、在你和CEO见过之后，同上？
5、在薪水谈好之后，同上？
6、在安排面试时，出问题了，猎头顾问如何解决？
7、等等。。。（面试后跟进的几点问题提问方法）
在此，套用一位地产猎头Monica Zhang分享给我的话：
简单的事情重复做，你就是专家；
重复的事情用心做，你就是赢家！
不厌其烦的，耐心的做好每一步流程！！！
五：候选人提离职的辅导
候选人的离职，如何提出？通常是快刀斩乱麻！既然想清楚要走了，就果断一点，如果没有想好，就不要签Offer。
我这里多说几句的是：候选人会不知道如何说，尤其是老板要留他时，很多候选人会当场答应留下来。作为猎头，这方的指导工作要做到位。提醒候选人，如果有长谈，切莫当场答应什么，不要感情用事。而另一方面，也要和客户充分配合，在遇到问题时，客户被通知到，有问题大家一起解决，同时也可以一起帮助候选人度过情感泥泞期。
六：候选人保证期内的辅导和客户反馈
候选人在保证期内，又回到原公司了，走了！
一位银行业高管曾经这么跟我说过：在哪里下功夫，就会在哪里有收获。如果猎头在候选人上班后，就不理了，那么猎头被信任的程度就会火速降低。出现上述情况也不足为奇了。不要忘了，候选人刚刚上班，一切都是新的，不适应肯定会有，这个时候是属于情感脆弱期，很容易被影响的。猎头顾问这时候如果认为万事大吉，只等收钱，那就太不应该了。
上班第一天必须打电话问候。2周，4周，8周，12周。。。不要怕候选人烦，就当你自己是客服，哪怕形式主义，也要去做！
候选人的抱怨如何处理？通常是，聆听，and。。。（看到这里，你笑了是不？这一招很厉害吧？）如果你没有笑，请看上一集。
这里从6个方面描述了招聘流程中，哪些地方需要注意，降低CounterOffer的发生率。下一集，给你见识一下什么叫让给候选人无处可遁的骨髓式提问！也许你会惊异的发现，原来，文字可以这么搭配！
（六）【骨髓式】提问 真金不怕火炼
上一集把如何控制CounterOffer的 QC流程
给讲清楚了，这节课就非常干练了。只有几个提问而已，但是就是靠这些提问，让猎头顾问从 普通 变成 高大上！
猎头顾问最具有杀伤力的，最能折服候选人的，提问技巧，请瞪大眼睛看下文咯！！！
首先，是提问的技巧：
1. 越早提问越好
2. 每个流程都要涉及这个问题，随时掌握候选人离职动机大小，提醒自己从哪些角度对候选人提供帮助
3. 每个流程做好Briefing 和 Debriefing，给候选人充足的安全感
4. 做好CLAMPSC工作
其次，是杀手锏，怎么问：
第一个问题：你会签了Offer而不报到上班么？
a，你去提离职，你老板怎么办？
b，你如果提辞职，谁批准算有效？
c，如果你的薪水谈下来满意，你对客户端的老板、HR，工作环境等都满意，最终也签了Offer了，你一般什么时间提出辞职？
d，你签完offer之后，什么时候提辞职，向谁提辞职？
e，你辞职时，你老板留你，怎么办？
f，你辞职时，你老板、你老板的老板、你老板的老板的老板留你，怎么办？你的同事们也留你，怎么办？
g，你知道你老板为何会留你吗？
h，你的老板用什么方法条件留你，你会留下来？
i，如果你留下来，你会怎么做？
j，如果你留下来，你的老板会怎么和你继续工作？你的同事会怎么做？
k，你是否有了解过留下来有什么好处，有什么坏处？
以上问题，你可以事前用，也可以事后用，看你和候选人的熟悉程度。
至此，CounterOffer武功秘籍已经全部介绍完毕，能不能帮你赚更多的钱，就靠你自己修炼了，有道是：师傅领进门，修行靠个人。
已投稿到：账号(邮箱/学号/手机号)
校园招聘对企业的意义，你怎么看？
10月，又是一年一度的校园招聘旺季，越来越多的企业正加入到校招大军中来。除了招人之外，校园招聘也被赋予了许多其它重要意义和作用，有直接冲着大学生市场去的，有为了校企合作的，有侧重于提升雇主品牌的，等等，校园招聘举办的形式和内涵正不断被创新和扩展。那么，请问：1、今年你们公司有做校园招聘吗？ A、有 &B、没有2、如果有，你觉得校园招聘对你公司而言，有何意义和作用？如果没有，为什么不做？也请谈谈你对校园招聘的看法。
学到了什么？对今天的主题有何个人看法，写下来强化学习效果。
1、今年你们公司有做校园招聘吗？——&B、没有2、如果没有，为什么不做？也请谈谈你对校园招聘的看法。原因主要由以下几个方面：第一，主要的招聘岗位不适合应届生（大部分岗位要求有1年以上工作经验）。目前销售业务属主动销售型，一线的销售人员需要具备一定的销售经验和实践经验；第二，应届生的存活率比较低，耗费培训成本。实践中也有录用部分应届毕业生，但由于工作压力比较大，存活率相当低。在公司业务发展快速的状况下，现阶段应届生不是很适合目前的人力储备，因此，校园招聘更不能大规模的被应用于目前的后备人才储备中。第三，职位的匹配性较低。很多在校生择业的目标都为管理型或专业型。而目前公司的大量职位主要集中在一线销售人员。销售人员的低底薪、高提成的薪酬模式是毕业生比较不愿意接受的。个人对校园招聘的看法：**...
1、今年你们公司有做校园招聘吗？ —— &B、没有
2、如果没有，为什么不做？也请谈谈你对校园招聘的看法。
原因主要由以下几个方面：
第一，主要的招聘岗位不适合应届生（大部分岗位要求有1年以上工作经验）。目前销售业务属主动销售型，一线的销售人员需要具备一定的销售经验和实践经验；
第二，应届生的存活率比较低，耗费培训成本。实践中也有录用部分应届毕业生，但由于工作压力比较大，存活率相当低。在公司业务发展快速的状况下，现阶段应届生不是很适合目前的人力储备，因此，校园招聘更不能大规模的被应用于目前的后备人才储备中。
第三，职位的匹配性较低。很多在校生择业的目标都为管理型或专业型。而目前公司的大量职位主要集中在一线销售人员。销售人员的低底薪、高提成的薪酬模式是毕业生比较不愿意接受的。
个人对校园招聘的看法：
第一，应该提前做好人才培养的详细计划——这也是存活率低的根本原因之一。很多应届生入职后由于没有完善的培训体系，导致入职后不能快速融入工作，甚至对工作丧失信心，放弃工作。入职后的培养除了专业知识和技能的培养，针对应届生还要做好心理疏导建设，帮助新人实现从学校人到社会职场人的身份和角色转换，帮助大家用端正的心态去面对和处理职场中的事务；
第二，专业对口方面进行适当的对接——保证双方选择的准确率更高。如果企业有大量的人才需求，又能与企业实现良好的对接，就要在学生毕业前开始进行专业技能的训练和实践活动，同时，针对大学生毕业后的身份转换，进行事前的正确引导，做到“水未到前先叠坝”，帮助大家降低心理预期，调整心态。
第三，适当进行现场参观与模拟实践——与校方进行紧密协作，适当进行定期的企业实践活动，帮助毕业生提前了解公司经营与管理环境，提高毕业选择的命中率。
一些大型企业更关注的是985、211.个人体会，除了专业技能要求以外，对普遍需求的岗位，可适当降低学校等级标准，没有最好只有更适合。因此，企业内部完善的人才引进、培养与保留体系才是提高校园招聘效果的关键。
写得很不错
说的确实很对哦，加油。
晚上来学习支持咯，不同看法也很有道理
@蓝比紫蓝：感谢好友鼓励和支持，多交流
晚上来学习下
@雪中：好久不见，感谢好友鼓励和支持，多交流
后面还有35条评论，
&&答：各位卡友节后好！诚如课题所说，金秋十月，又是一年一度的校园招聘旺季，今天就围绕打卡课题来跟大家分享一下“校园招聘对企业的意义”：&&1、能有力提升企业的专业人才队伍建设深度：不管国家的教育体制如何有欠缺，如何被人所诟病，作为最高等级教育的基地——大学仍然是作为企事业用人单位乃至社会发展需要的巨大人才储备库，可谓是“人才济济，藏龙卧虎”之地。作为刚走出校园的大学生们，他们积极主动，不怕挫折，不怕犯错误，而且充满激情、可塑性极强，善于发现问题，善于表达和敢于表达。在我们单位，经常有这种说法，如果入职一个月内的大学生在座谈总结的时候说没有发现什么问题，那么大家认为你是初来者，或者是熟悉环境比较迟钝，可以理解，但是你入职了有半年了，仍然没发现什么问题或是什么合理化的建议，那么就危险了，这个就说明你已经逐渐被“同化”，这个道理就充...
& & 答：各位卡友节后好！诚如课题所说，金秋十月，又是一年一度的校园招聘旺季，今天就围绕打卡课题来跟大家分享一下“校园招聘对企业的意义”：
& & 1、能有力提升企业的专业人才队伍建设深度：不管国家的教育体制如何有欠缺，如何被人所诟病，作为最高等级教育的基地——大学仍然是作为企事业用人单位乃至社会发展需要的巨大人才储备库，可谓是“人才济济，藏龙卧虎”之地。作为刚走出校园的大学生们，他们积极主动，不怕挫折，不怕犯错误，而且充满激情、可塑性极强，善于发现问题，善于表达和敢于表达。在我们单位，经常有这种说法，如果入职一个月内的大学生在座谈总结的时候说没有发现什么问题，那么大家认为你是初来者，或者是熟悉环境比较迟钝，可以理解，但是你入职了有半年了，仍然没发现什么问题或是什么合理化的建议，那么就危险了，这个就说明你已经逐渐被“同化”，这个道理就充分说明了“作为新招大学生”拥有的特点和优势。
& & 2、促进企业内部其他员工的进步：上述已经阐述了大学生所拥有的优点，这里不加细说，为什么说校招能够促进内部其他员工进步呢？笔者认为有三点：
& & 第一，从外部招聘，说明内部员工能力不足，让“能力不足”的他们有种危机感，被竞争的压力感，不学习不进步也即落后就要挨打；
& & 第二，校招来的大学生能够把外部的新鲜思路和知识带进来，给内部带来冲击，顺势在思想和认识上有所融合。
& & 第三，校招来的大学生作为“企业发展的旁观者”只需要一点点时间即能发现企业在“员工管理”的发展规划上、企业管理制度上、企业文化氛围上提出一些既可观又可操作的合理化建议，从而促进企业的“员工管理”。
& & 3、隐性的为企业在做广告宣传：企业为了招聘到更优秀的更适合企业发展的大学生人才，就必须要使上十足的功夫与技巧。瞧一瞧，校招现场，企业招聘专员把企业的《企业简介》、《招工简章》，校招现场的海报（室外张榜张贴）、折页（类似发放传单）、易拉宝（现场摆放）带的是一应俱全。应聘者从各方面的材料中都能及时全面了解到企业的大致情况，若是企业招聘及宣传做的比较成功，后续在学生群体中会形成一个好的口碑。所以说，通过校园招聘，极大程度上提高了企业形象,起到了树立企业品牌的作用，难道这不是一个隐形的广告？
& &&4、通过校园招聘发现自身不足：中小型企业在校园招聘时往往是兴致勃勃前往，开开心心收简历，静静心心选对象，刻刻苦苦打电话，寥寥无几来面试。为什么是这样一个局面？往往有下列因素影响：
& & 第一，招聘活动本身没准备好、没组织好，譬如说宣传不到位，招聘信息不详细，初步面谈不真诚等等。
& & 第二，与企业自身形象有很大关系，譬如说在网络上的口碑（百度知道里都有版本的“XX公司待遇咋样，对大学生好不好啊，环境好不好啊”之类的问题，各位卡友请百度一下“自己所在的单位”看看，别忘了把问题反映出来哦）、在业界的口碑（有的学生在看校园招聘信息的时候，偶尔看到贵公司招聘的专业很对口，遂多关注了一眼，哪知跟家里在此业界有些熟悉的亲戚朋友们一问，“该企业管理制度不好，氛围不好”，“该企业没有发展前途，没有职业生涯规划体制”等等的）。
&&各位卡卡早上好!国庆悠长假期，人是不是也变懒了呢？体重有没有飙升几两呢?哈哈。&&我们一般在每年的二月、三月份会参加由集团统一组织的校园招聘活动；&&一般说来，公司进行校园招聘主要有以下几个目的：1、提高公司的知名度：由于我们是集团整体行动，整个招聘占了招聘会场内很大的一个位置，在摊位前面还专门利用VCD进行集团业务介绍，对集团进行整体的一个宣传，并且专门安排有业务人员派发集团的宣传单张，通过这些手段可以让有意向的同学很直观地了解集团的业务，学生对集团的各相关子公司有兴趣的，可以在现场与子公司的人事负责人进行面对面的沟通和交流。所以，当天吸引了大批的同学前来应聘，两天下来，对提高公司的知名度起到了很好的作用；2、挑选公司的后备人才：一般校园招聘都是以一个学校为主体...
& &各位卡卡早上好!国庆悠长假期，人是不是也变懒了呢？体重有没有飙升几两呢?哈哈。
& &我们一般在每年的二月、三月份会参加由集团统一组织的校园招聘活动；
& & 一般说来，公司进行校园招聘主要有以下几个目的：
1、提高公司的知名度：由于我们是集团整体行动，整个招聘占了招聘会场内很大的一个位置，在摊位前面还专门利用VCD进行集团业务介绍，对集团进行整体的一个宣传，并且专门安排有业务人员派发集团的宣传单张，通过这些手段可以让有意向的同学很直观地了解集团的业务，学生对集团的各相关子公司有兴趣的，可以在现场与子公司的人事负责人进行面对面的沟通和交流。所以，当天吸引了大批的同学前来应聘，两天下来，对提高公司的知名度起到了很好的作用；
2、挑选公司的后备人才：一般校园招聘都是以一个学校为主体，并汇聚了周边的各个学校的学生，其实我们二三月去招聘的时候，主要是配合集团的整体招聘活动，第二个目的就是招聘公司的后备人才，当然，这些在现场是非常非常难的，所以，我们在校园招聘时初步面试时主要是看学生的求职动机和基本理念，手段有：亲笔写简历、服务意识测试等，通过这些来初步判断该学生是否能融入到集团这个团队，因为我们是服务性的企业，所以对员工的”品“是非常看重的，对这方面的考核都贯穿在招聘的每一个环节；
3、通过校园招聘了解当今大学生的动态及需求：通过对学生的面谈，可以了解一下广大毕业生的工作期望、薪资期望等等，以便公司能采取相应的调整对策；
& &&但校园招聘给本人的总体感觉，学生追求的大多是“体面、活少、钱多”的工作，一般集团、管理类的公司招聘摊位上往往是热门，特别是招聘“储备干部”岗位，人气特旺，呵呵。而其它一些销售类、保险类的公司的招聘人员则很多是在“寒风冷雨”中苦苦期待什么马的出现了。
& & &说起校园招聘，给人的印象往往是“热热闹闹”中，一场“收简历”比赛，一场招聘会下来，各招聘单位都拎着厚厚一袋子简历满载而归，但其中的辛苦就只有HR人员自己才知道，广东话来说就是”辛苦、冇啖好食“；
& & &分享明天继续，谢谢大家。
1、有2、我目前所在公司是一家医药企业，采用门店连锁经营模式，目前在职员工750人左右。大家都知道，门店一线员工流失率比较高，我们公司情况也一样，目前处于公司高速发展时期，用社会招聘这种小网捕捞已经无法适应企业发展步伐，所以今年公司采用校园招聘批量生产这种途径。校园招聘可以减低人工成本、应届生好塑造等优势为众多企业所亲睐。&&&&&个人拙见，校园招聘的企业的意义主要体现在以下几方面：1）招聘渠道拓展、维护&&&&校园招聘本身是一种招聘渠道，进行校园招聘本身就是一种渠道的拓展及维护；2）雇主品牌的传播&&&&这点沿袭第一点，最近新兴的招聘渠道中有这么一条。校园招聘一...
2、我目前所在公司是一家医药企业，采用门店连锁经营模式，目前在职员工750人左右。大家都知道，门店一线员工流失率比较高，我们公司情况也一样，目前处于公司高速发展时期，用社会招聘这种小网捕捞已经无法适应企业发展步伐，所以今年公司采用校园招聘批量生产这种途径。校园招聘可以减低人工成本、应届生好塑造等优势为众多企业所亲睐。
&&&&& 个人拙见，校园招聘的企业的意义主要体现在以下几方面：
1）招聘渠道拓展、维护
&&&& 校园招聘本身是一种招聘渠道，进行校园招聘本身就是一种渠道的拓展及维护；
2）雇主品牌的传播
&&& & 这点沿袭第一点，最近新兴的招聘渠道中有这么一条。校园招聘一方面可以直接大面积的向专业领域人才宣传企业信息，另一方面有部分企业都与企业建立校企合作或者xx班、奖学金模式，提前向未毕业的应届生灌输企业的信息；
3)满足高速发展时期企业对人才的需求
&&&&&& 我们公司每个月都要开几家新的门店，门店店员的招聘比较麻烦（薪资偏低，福利一般），社会招聘效果一般。一般来说，校园招聘应届生要求不会特别高，而且可以用培训机会弥补薪资、福利的补足；
4）人才储备
&&&&&&& 成批的学生招聘过来了，放在哪里？我们目前做法只这样的，比如下半年的招聘计划除了包括新开门店需要的人数外，包括往年离职比率，由此推断出下半年的招聘人数，但招聘过来没有足够的岗位可以放，那就先把部分人员放到大的门店去轮岗，有职位空缺后再抽调，这样可以避免招聘青黄不接时节出现“用工荒”；
5）提升企业人员素质
&&&&&&& 大部分企业看重应届生的一个方面是应届生综合素质较好，可塑性强；
6）人才梯队建设
&&&&&& 我们今年校园招聘对于门店员工按中专、大专、本科学历进行配备，有利于推动公司人才梯队建设
7）一定程度上降低用人成本
&&&&& 相信大部分企业给应届生的待遇要比社会招聘员工低一些的，这一点在一定程度上可以让企业降低企业的用人成本；
&&&&&& 相信当公司到了一定规模时，大部分企业都会选择校园招聘途径。
&&&&&&&&&&A、有。&&&&&&&&&首先，国庆才过，急来上班，愿大家尽快驱走节日综合症，愉快轻松面对眼前的一切。&&&&&&&&&回归正题，校园招聘是我们一直以来的常年招聘项目，经过总结，我认为校园招聘有以下好处：1、引进朝气。&&&&&&&&在公司工作较长时间的老员工，容易受到公司文化和习惯的影响，而...
&&&&&&&&& &A、有。
&&&&&&&& &首先，国庆才过，急来上班，愿大家尽快驱走节日综合症，愉快轻松面对眼前的一切。
&&&&&&&&& 回归正题，校园招聘是我们一直以来的常年招聘项目，经过总结，我认为校园招聘有以下好处：
1、引进朝气。
&&&&&&& &在公司工作较长时间的老员工，容易受到公司文化和习惯的影响，而少了生气和活力，这时适当引进一定数量的大学生，以增加公司活力和朝气，对公司活跃气氛、增加创新力是有好处的。
2、储备人才。
&&&&&&& 不管公司规模如何，处在什么发展阶段，我认为，都应当在某些关键岗位适时的储备一定数量的人才，以备既有岗位的人才在出现离职、长期病休或其他意外情况时，能够有足够的后备人才顶上去。
&&&&&&& 我认为，具有一定文化素质的大学生，如果在自身专业方面经过一番基层操作和锻炼，能够逐渐认可公司文化，工作心态稳定，一定能够承担某些职位的，其中佼佼者将来必定能担当大任（在我原来服务过的一家国有企业，如此成长起来的人才彼彼暂是，董事长、总经理、副总、党委书记等都这样起来的，而且十分稳定，甚至儿孙辈都相继进入公司服务）。
&&&&&& 这才是人才储备的主要渠道，也是人才梯队建设的必然，相比空降，成本更低、稳定性更高。
3、校企合作。
&&&&&& &公司某些人才在市场上招聘是比较难招聘到的，特别是一些专业人才，其实，我一直有这样的认为：真正的人才多半不会闲着，而一定是在工作和上班的，也就是说，那些通过网上、现场找工作的多数人可以不认为是真正的人才。
&&&&&&& &所以，根据自己单位将来所需要的特别人才（如机加、光学、宝石鉴定与加工等），如果需要较长时间积累或沉淀才能成就为一定水平的人才，特别是能够既有技术又能认可公司企业文化的复合型人才是比较难得的，我认为，如果通过与学校合作，建立企业所需要的专业，培养专门人才，只要顺利毕业皆为我用，这样是比较好的长期而稳定的人才输送和招聘途径。
4、了解同行。
&&&&&&&& 通过校园招聘，可以了解其他企业或同行的招聘待遇条件、用人要求等情况，甚至可以抽空小聊几句，因为招聘简章只是官方信息，好多真实的实施方法都是隐藏在背后的，这时，通过招聘空隙时间进行同行聊天式沟通，可能会了解不少其他信息，甚至包括行业技术、人才培训、薪资福利、核心人才等，还可以相互留下联系方式，进而形成行业QQ群或地区HR者日常聚会，这都是十分好的相互了解的方式（包括象我们三茅一样的良好平台），里面的许多资料和信息都可以为我所用。
5、扩大影响。
&&&&&&& 宣传公司，扩大公司在行业、客户中的影响，在招聘时有意无意也起到了这样的作用。
&&&&&& &这需要注意细节和整体招聘形象，需要给予应聘者、客户、同行等一种正能量、积极向上的印象，尽量避免出现工作失误，即使遇到一些故意刁难的应聘者（我就发现过一些单位的面试官与应聘者大吵的场面），也要会艺术化的给予软性处理，绝不能给公司带来负面影响。
6、赢取年轻。
&&&&&&& 经常参加校园招聘活动，在各界大学毕业生心目中一定会建立起良好品牌印象，重视使用应届大学生？企业的活力一定不错？这样在历届学生中口口相传，加之企业如果能够较好的使用他们，稳定性相对较好，其口碑将不言而喻。
&&&&&& &我认为，赢得了他们年轻的人，就赢得了未来人才市场的起点，就容易让他们趋之若鹜，这样的人才良性循环是需要我们不断打造和培养起来的。
7、三点建议。
&&&&&&& 我们在选择校园招聘时，不能什么招聘都去，也不能一概不参加，而应根据公司的实际情况和需要进行慎重的选择，提以下三点建议。
&&&& （1）选择学校。祖国高校如此多，重本、一本、二本、三本等，专业如此之多，可以说是良莠不齐，必须要进行一番认真选择，既要看学校对该专业的重视和投入（包括资金和师资投入），也要看该学校的历史业绩和在同类学校的影响，选择那些与招聘专业一致或近似的学校为好，尽量选择历届来本地就业比较多的学校或专业。
&&&& （2）选择学生。另外，还要重视选择学生的面试工作，不要仅仅看学习成绩，更应看重交流沟通能力、学习能力、社会实践情况，也应听听学校领导的综合评价，必要时也可了解一下家庭背景和生活成长过程、经历等，同时讲解清楚公司的企业文化和未来发展等情况，只有这样全方位了解后，才能基本判断其未来成长及是否适合公司的需要。
&&& （3）也被选择。如今的学生虽然不再有象牙塔那样的优越感，但还是有一出校门就希望能够“挣高薪、享白领”的期望，至少在同学面前能够抬起头，而基本不愿意到规模小、不规范的小单位去，特别那些连五险都不买、管理混乱的单位，更容易让他们退却，即使你把公司未来美好的前景说破嘴了，他们也不愿意去守望海市蜃楼的明天，所以，练好企业内功、树立良好对外形象才是我们要做的根本，因为，企业选择今天的学生，学生更在选择明天的企业。
&&&&&&&& 总之，招聘市场所谓的“金九银十”也只是往年流行趋势，我认为，如今的人才市场，基本没有淡旺季之分，只要单位有竞争力、综合行业水平较高就不怕招不来千里马，校园招聘也是一样，有的单位人潮涌动、人山人海，有的却门可落雀、少有问津。
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