大结局【十八岁的她在妈妈再婚的豪门遇到商界天才总裁，他不待见她，在那个为他庆生的深夜，他失智毁掉她的清白，还有生命……他宠她，疼她，除了她不曾爱过谁--《疼你，是我最想做的事》】
《疼你，是我最想做的事》
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356以后要幸福
&&& （医生不过是走近几步接伍君飏手中的温度计，顾夜歌就紧张的朝床角缩，她是烧晕了，可她心底很清楚，绝对不能让医生靠近她，难保伍君飏不突然改变主意。）.
&&& 看到她的惧意，伍君飏蹙了下眉头，伸手拉住顾夜歌，轻声道，&宝贝，他不过来，别紧张。&
&&& &你保证？&
&&& &我保证！&
&&& 她都紧张成这样，他怎么可能再舍得刺激她。
&&& 顾夜歌依旧保持着戒备眼神看着医务人员，只是对伍君飏没那么防备，当他伸过手拉住她的时候，她没再躲闪，而是任他将她抱在怀里，高烧的额头埋在他的颈窝，清爽的薄荷香让她感觉舒服了那么点点。
&&& &宝贝，身体哪儿不舒服告诉医生，你不要他们检查总得让他们知道还有哪儿不舒服吧。&
&&& &有点冷，喉咙烧的疼，头晕，无力。&
&&& 听完顾夜歌的话，医生刚想建议给她吊水，想起她不让医务人员近身的情况，从药箱里拿了几盒综合治疗感冒发烧咳嗽的药，将用量和次数告诉伍君飏，看了看顾夜歌，一边收拾着药箱一边心里不解道，还有这么怕医生的人？想不通想不通。
&&& 医生走后，伍君飏看了看越发虚弱的顾夜歌。
&&& &来，宝贝你先躺会，我去给你倒水吃药。&
&&& 伍君飏放平顾夜歌，起身走出房间，搭上套房大门的小锁，倒了两杯温水走进卧室。
&&& 将顾夜歌搂起靠坐在他的胸口，按医生交代的用法，伍君飏把几种药丸都剥到自己的手心，送到她的嘴边。
&&& &这么多？&
&&& 顾夜歌皱着眉头用极细的声音嘀咕着，一个发烧而已，用得着吃这么多吗？在新加坡感冒发烧的时候，臣勋从来不用她吃这么多。
&&& 听到她的嘀咕和不满，伍君飏眼底不自觉的浮起淡淡的柔软，&吃了它们好的快。&
&&& 也是，不然她一个小时后没好的迹象，他肯定会送她去医院。
&&& 想到自己必须在一个小时后有退烧的苗头，顾夜歌将他手心所有的药丸一口含了进去，叽咕了好几口温水才将所有的药丸吞咽下去。
&&& &药还卡着？&
&&& 伍君飏不放心的看了看顾夜歌。
&&& &好像有点。&
&&& 顾夜歌又喝了几口水才将喉咙里的粘感咽下去。
&&& 将她放躺后，伍君飏轻躺到她的旁边，伸手将她搂到臂弯里，看着脸色略微有些僵硬抗拒的顾夜歌，&你可以选择。&
&&& 选择在他的身边退烧？还是让他送她医院吊水？
&&& 顾夜歌心尖咯噔一下，软下僵直的身子，轻轻趴在他的胸口，晕乎乎的听着他的心跳，闻着曾经梦里闻了太多次的薄荷香，只是，为什
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品评校花校草，体验校园广场谁看了我之《劳动者维权知识问答系列讲座开播》而发抖
第335讲：怀孕要被调岗，是否符合规定
　　我本来和单位在商量解除劳动合同的事，可是却发现自己怀孕了，因此拒绝和单位商谈，要求继续履行合同。
　　单位威胁我，说如果我不离职，就会因为我怀孕而调动我的工作，把我调去位于郊区的工厂，每天需要早起坐班车，还说那样并不违反劳动法。
　　请问律师，公司的做法是否的确没有问题？
　　——何小姐
　　上海予一律师事务所李斌律师回复如下：
根据何小姐所说的情况，只要她本人不表示同意，公司无权随意调动她的工作岗位和工作地点，何小姐可以明确要求公司继续履行原签订的劳动合同，否则可要求劳动仲裁。
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第336讲：看仓库丢东西，是否承担全责
　　我在单位看管仓库，最近仓库丢失了不少东西，单位依据内部规章要扣我一个月的工资。但是，我多次要求单位在仓库安装探头，他们却置之不理。由于我不是24小时都在仓库，我认为丢失物品不应由我一个人担责。
　　请问律师，他们能否依据内部规章扣我全月的工资？
　　——陆先生
　　上海予一律师事务所李斌律师回复如下：
　　公司不能依据内部规章克扣陆先生全月的工资。
　　公司仓库丢失东西的最终责任暂且不论，如果是陆先生的责任，公司克扣陆先生的全月工资也是不合法的。
　　劳动和社会保障部　《工资支付暂行规定》　第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
　　至于仓库丢失东西的原因比较复杂，具体问题具体分析，如果陆先生认为不是自己的原因，而是公司内部管理的因素造成的，陆先生可收集相关的证据，据理力争地向公司交涉。
　　如果公司不接受陆先生充足的证据和理由，陆先生可向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。
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第337讲：劳动仲裁笔录能否复制查阅
【导读】除不公开审理的案件外，劳动仲裁庭审笔录不仅应允许当事人及代理人查阅复制，还应允许利害关系人及其代理人查阅。
　　庭审笔录是劳动仲裁庭审情况的集中反映，我国　《劳动争议调解仲裁法》　第40条规定，仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当劳动争议案件进入到诉讼阶段，案件当事人或其代理人有时需要到劳动仲裁委员会查阅复印劳动仲裁阶段的庭审笔录。
　　但是，近期我们在联系某些地区劳动仲裁委员会复制庭审笔录时却多次被拒绝，得到的解释是其按规定不批准阅卷。
　　那么，究竟劳动仲裁案件的当事人或其代理人有没有复制庭审笔录的权利呢？
　　原劳动部于1993年颁布实施的　《劳动争议仲裁委员会办案规则》　中第56条的规定是：案件当事人和与当事人有利害关系的单位及个人不得查阅仲裁案卷。
　　以这条作为依据，劳动仲裁委自然就不会给当事人查阅复制仲裁庭审笔录了。
　　但是，这一办案规则不允许当事人查阅复印卷宗的规定是不符合公开公正原则的，也给当事人造成了极大的不便。并且，法院在审理劳动争议案件时，有时需要调查当事人在仲裁阶段的陈述和举证情况，比如，当事人在法院的陈述与仲裁阶段相互矛盾，另一方当事人需要以仲裁笔录作为反驳证据。
　　由于劳动仲裁委员会与法院并没有案卷转送机制，如果每个案件都要由法官到劳动仲裁委员会取证，无疑既加大了法官的工作量，也浪费了法官的时间。允许当事人查阅复印包括庭审笔录在内的卷宗不仅是遵循公开公正原则，更是简单易行的。
　　相信正是基于上述情况，人力资源和社会保障部于日颁布实施的《劳动人事争议仲裁办案规则》第26条才明确规定：仲裁委员会应当建立案卷查阅制度。对不需要保密的内容，应当允许当事人及其代理人查阅、复印。这里的案卷，理所当然应当包括庭审笔录在内。
　　劳动仲裁案件的案卷是劳动仲裁委员会在处理劳动仲裁案件过程中形成的，对劳动仲裁活动全面和客观的记录，特别是庭审笔录是劳动仲裁状况最集中的反映。劳动仲裁委员会应当依法允许当事人及其代理人查阅、复印。况且，在现行办案规则已经有明确规定的情况下，各劳动仲裁委员会更应依法办事。
　　然而令人遗憾的是，仍有一些地方的劳动仲裁委，在当事人出示现行办案规则的情况下，仍寻找各种借口拒绝查阅复制，这种行为无疑增加了当事人对仲裁部门的不信任感，同时也有损仲裁部门的公信力。
　　此外，　《劳动争议调解仲裁法》　第26条规定，除当事人协议不公开或者涉及国家机密、商业秘密和个人隐私的案件外，劳动争议仲裁公开进行。
　　因此，我们认为除不公开审理的案件外，劳动仲裁庭审笔录不仅应允许当事人及代理人查阅复制，还应允许利害关系人及其代理人查阅。
日 上海法治报&&上海通乾　律师事务所　武慧琳　朱慧
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第338讲：单位续签合同降工资 职工可拒签并索经济补偿吗？
　　问：我是北京市某科技公司技术开发部的一名工程师，从入职到现在一直做软件开发工作。今年4月20日，我的3年劳动合同即将期满，前些日子人力资源部通知我，公司今年出台新规：凡固定期限劳动合同到期的职工，续签时都与单位下属的销售公司签订劳动合同，但工作岗位不变。与子公司续签劳动合同我没意见，但新合同中规定我的考核工资、绩效奖金都要按销售公司的业绩来发放，这无形中降低了我一半的薪水。虽然人力资源部表示销售公司的效益会逐步提高，我们的考核和奖金到时就多了，甚至会超过现在的水平，但这毕竟只是期望，实际能否达到谁也说不准。同时，公司还表示，如果我不同意，算我违纪解除劳动合同，单位将不支付任何补偿。请问：我现在该怎么办？
答：根据法律规定，劳动合同期满时双方可以续签或者终止。从您介绍的情况来看，劳动合同期满，单位在续签的劳动合同中降低了劳动报酬、变更了劳动合同的主体，根据《劳动合同法》规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。所以，您可以选择接受单位的条件而续签劳动合同，或者拒绝签订劳动合同并且要求单位支付经济补偿。若公司不同意支付经济补偿金，您可向仲裁部门申请仲
& & & & 来源： 中工网——《湖南工人报》
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第339讲：工伤职工能否主张停工留薪期双倍工资？
[导读]所谓停工留薪期，即是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受医疗治疗的期间。在这期间未签订劳动合同，用人单位是否支付双倍工资？
　　【案例】
　　日，董某经老乡介绍到A公司工地从事石工工作。双方口头约定工资150元/天，未签订劳动合同。日，董某在工作中不慎受伤，随即被送往医院救治。2013年4月，某人社局认定董某的受伤为工伤。A公司承担了董某住院期间的医疗费及出院后续治疗的费用，由于口头约定工资低于同类工种日工资，A公司按当地石工工种月平均工资按月向其发放停工留薪期工资。发生工伤后，董某一直进行治疗，未再向A公司提供劳动。2013年5月，董某被鉴定为工伤9级伤残。同月，董某以A公司未签订劳动合同为由向A公司提出解除劳动关系，并要求公司支付一次性伤残补助金等工伤待遇款及停工留薪期未签订劳动合同的双倍工资。A公司同意解除劳动关系并支付工伤待遇款，但认为董某工作8天就发生工伤，且工伤后一直进行治疗，未再向公司提供劳动，造成了公司不可能在此期间与他签订劳动合同，因此拒绝支付双倍工资。董某不服，随即申请劳动争议仲裁，但仲裁委经审理后驳回了董某要求支付双倍工资的诉求。
　　【评析】
　　所谓停工留薪期，即是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受医疗治疗的期间。在这期间未签订劳动合同，用人单位是否支付双倍工资？目前，无法律明文规定，但司法实践中存在以下两种观点：
　　一种观点认为，停工留薪期是履行劳动关系中的特殊现象，期间不需要劳动者履行岗位职责，应视为中止履行劳动关系，《工伤保险条例》也明确了工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。因此，停工留薪期属于未签订书面劳动合同期间的例外。《工伤保险条例》已规定了工伤职工可享受原工资福利待遇，再让用人单位承担双倍工资，显失公正。
　　另一种观点认为，停工留薪期应包括在劳动合同期内，停工留薪期也是劳动合同履行期。《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者支付双倍工资。《工伤保险条例》规定的停工留薪期工资福利待遇由用人单位承担，与用人单位未依法签订书面劳动合同承担双倍工资并不冲突。用人单位仍需支付工伤职工停工留薪期内的双倍工资。
　　笔者认为，对于停工留薪期支付双倍工资，应该区分以下三种不同情况而定。（一）如果职工在实际工作一个月内受伤，因法律规定了签订劳动合同有一个月的宽限期，宽限期内受伤导致的停工留薪期，用人单位无需支付双倍工资。（二）如果职工在工作一个月后不满1年受伤，用人单位未在法律规定的时限内与劳动者签订书面劳动合同，系违法行为，应承担违法责任，用人单位应支付停工留薪期间的双倍工资。这里应注意的是，如果停工留薪期超过职工入职1年时间，超过部分无需支付双倍工资。（三）如果职工工作满一年后受伤，根据《劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，其停工留薪期无需支付双倍工资。据此，本案属于一个月宽限期内发生工伤的情况，故仲裁委驳回了董某的诉求。
　　总之，为避免在停工留薪期内还要支付双倍工资，用人单位应当依法、主动与劳动者签订书面劳动合同，从而避免承担双倍工资的风险。
来源：中国劳动保障新闻网　作者：郭虹 王林虎　日期：
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第340讲：住院病假遭辞退
（原题）：住院病假遭辞退，监察队长乱作为，盼市长为女作主
尊敬的杨雄市长：您好
住院病假遭辞退 合同及解除单才到手，
女子维权受阻力 监察队长居然乱作为，
借我通道寻援手 女子合法权益要维护，
非法辞退女同胞 应得哪些赔偿补偿金？
女同胞当事人名叫王丽（化名）。于日到浦东川沙的农工商大卖场内上班，做供应商威莱（天津）贸易有限公司的促销员工作、威莱（天津）贸易有限公司的上海办事处位于淮海西路666号的中山国际万博中心的203室205室［下称威贸办公司］。当天上班时威贸办公司的业务员拿出劳动合同叫王女士签订了2年合同。日威贸办公司业务员又要求再签一份劳动合同，前一次签的合同至今也没讨到手。日王女士病假住进隔离医院，日病好上班，到日上班时威贸办公司的业务员同时给了劳动合同［1发现明显涂改，2实际卖场上班时间做一休一、从早上八奌到晚上九点半（作者注：超市十年沒变动），合同里居然写着每周上班6天每天上班6.5小时、每周休息一天］和解除证明单（理由：因违反用工单位考勤规章制度的原因而无法继续履行）。王女士的病假手续全。2个月的病假威贸办公司不发工资，病假住院期间被除名，节日沒加班费。（王女士曾于2013年6月为了节假日的加班费投诉上访至长宁区劳动监察部门而得到及时解决过）。威贸办公司说过的：不要缴养老等保险金的促销员每月给200元（威贸办公司业务员短信往来便是依据）也没拿到过一次。王女士工资拿上海最低工资标准。
日王女士找到上海长宁区法华镇521号301室劳动监察李（音）队长反映威贸办公司违法解除合同的事情。1月16日由李队长等若干，威贸办公司，王女士三方协商调解。王女士在陈述事件的过程中遭到李队长许多次打断陈述，一直帮威贸办公司开脱违法解除劳动合同的责任，李队长再三说：“企业不发给你工资说明你不能再上班了，病假都不发工资了你病好了再上班就沒工资，企业不论以何种原因解除合同，依法依規只能获得一个月的工资补偿，不能同时得到多种补偿，这是法律明文规定的” 。 劳动监察李队长这次如此这般的了解调解，如同威贸办公司串通一样包庇公司，直接导致三方协商流产，违纪违规胡乱作为真是登峰造极（有原始录音铁证）。事后王女士也打过12333。也投诉至12345，而12345不接受来访不要听录音，1之间沒有直接的联络通道。许多部门和12345建立了通道，也盼1之间建立通道。
杨市长，我作为一个极普通的劳动者目前在网上举办＜劳动者维权知识问答系列讲座开播＞的讲座，为民普法宣传。闻听王女士为了维护自已的合法权益而奔波投诉的遭遇，很感同情，今借我之市长信箱通道，盼政府部门给王女士一个合法权益的诉求于保障。
只有刚性的约束才能更好地保护劳动者的权益。当公民个体无法充分保障自己权益的时候，我们需要法律和公权力的有作为强势介入。我们的监管部门和行业部门是否切实履行起监管职责？把自己行业内确实损害劳动者权益的单位予以曝光和处罚。监管部门不作为乱作为如同农民不种地、工人不做工一样。因此，监督监察等部门主动监察显得尤其重要，不能选边站，要走群众路线，到群众中去，切实解决问题。要以群众感受和工作成效来衡量作风建设的成果，关注群众所思所盼、所恨所痛，打牢学习教育和查摆问题两个基础，抓住整改落实和建章立制两个关键，真正使干部正作风、群众得实惠。
法律的价值在于落实，落实的关键在于监督。只要监管部门对职责和法律心存敬畏，不玩忽职守，不徇私枉法，谁违犯法律规定就严格依法处理，就能使法律条文成为保护劳动者权益的有力武器。劳动监察部门内部应建立较为严密的问责机制，对不作为、乱作为行为坚决问责，确保监察执法检查的有效性和严肃性。
& & 尊敬的杨雄市长，王女士今借道向政府部门讨公道：违法解除合同的应得哪些赔偿补偿金？盼切实解决！此致
附：当事人：王丽女士联系手机号码：138160*****。
王丽女士诉求：1、违法解除合同赔三个月工资。2、二个月的病假工资。3、节日3天加班费。4、招聘时威贸办公司业务员承诺：不缴养老金每月给200元。
|中工网论坛 >> 维权论坛 >>
后记：5月30日劳动监察大队和当事人王女士，经过半天的艰难的讨价，劳动监察大队提出的从2000元,3000元,4000元,4500元,最后争论到5000元王女士终于同意。下午王女士拿到了5000元补偿金。
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第341讲：《劳动者维权知识问答系列讲座开播》之目录（五）
为了广大维权劳动者阅读之方便，第241至第290讲目录如下：
第241讲：《劳动者维权知识问答系列讲座开播》之目录（三）
第242讲：《劳动者维权知识问答系列讲座开播》之目录（四）
第243讲：& & & & 退休返聘人员是否享有工伤待遇
第244讲：谈谈劳动者如何维权
第245讲：劳动者维权的途径都有哪些呢？
第246讲：《劳务派遣暂行规定》要点解读
第247讲：不安排岗位只发最低工资，“软裁员”是否合法
第248讲：培训期间受伤，是否属于工伤
第249讲：浦东。为3500名职工 讨回亿元工资
第250讲：普陀。日企老板跑路 上百员工讨薪
第251讲：奉贤。94起涉民生案执行到位 680万元发至群众手中
第252讲：奉贤法院昨审沪首例恶意欠薪案
第253讲：上海去年为劳动者追缴 工资社保费3.87亿
第254讲：人社部：单位劳务派遣用工不能超10%
第255讲：保密费遭拖欠，能否不守协议
第256讲：创业者可以零元创业 企业用工结束零风险
第257讲：“欠薪”为何难“入刑”
第258讲：试用期即将结束 我却被突然解雇
第259讲：每天上班但没具体工作 公司能以违约起诉我吗
第260讲：辞职迟迟不批，咨询如何应对
第261讲：欲算加班费用，咨询工资标准
第262讲：浅析工伤保险请求权与侵权请求权的关系
第263讲：劳动合同怎么签才能保权益
第264讲：临时被雇用？打工者摔伤遇扯皮
不规范施工！公司包工头同赔偿
第265讲：企业如何规避劳动法律风险
第266讲：医生与医院是不是劳动关系
加讲：日起 上海将调整部分民生保障待遇标准
第267讲：遭到公司解雇，是否能获补偿
第268讲：下班滑倒受伤，能否认定工伤
第269讲：甘肃法律专家：单位解雇旷工员工 有理也可能非法
第270讲：企业应支付前11个月双倍工资
第271讲：员工未签订劳务合同 发生工伤事故难维权
第272讲：离职前工资未结清 离职后如何讨薪水
第273讲：上海市出台规定规范市管国企领导人兼职
第274讲：六旬保洁员工作时摔伤 用工单位赔付十万余元
第275讲：员工请假有瑕疵不能立即辞退
第276讲：劳务派遣到期未续 用工单位被判赔偿
第277讲：学徒工的工资能低于最低工资标准吗？
第278讲：辞职要扣“服装费”律师提示违反法律
第279讲：法定假日工作，能否调休弥补
第280讲：讨薪时被工头开车碾死 肇事者构成故意杀人吗
第281讲：私企分公司要改制了 让我主动辞职怎么办
第282讲：通过虚假招工 骗求职者体检
第283讲：劳动合同里的“霸王条款”无效
第284讲：工伤维权有“三难” 律师称须谨慎留证
第285讲：消费维权要靠法律撑腰
加讲：2014年上海社保缴费标准公布 基数最低3022元
第286讲：市政府原则通过《上海市城乡居民基本养老保险办法》
第287讲：上海沪职工病假应发病假工资
第288讲：公司将员工转为派遣工 还能再转成正式职工吗
第289讲：员工对领导做不雅动作 企业能否对其进行处分
第290讲：兼职单位拖欠工资 起诉需要哪些证据
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第342讲：《劳动者维权知识问答系列讲座开播》之目录（六）
为了广大维权劳动者阅读之方便，第291至第340讲目录如下：
第291讲：新劳动法辞退员工的补偿标准，经济补偿按什么标准算
第292讲：奖金发放，单位不能说了不算
第293讲：不满规章制度，辞职有否补偿
第294讲：单位突然宣布解除劳动合同 我如何维权可得多少赔偿金
第295讲：企业解散要和员工协商么
第296讲：公积金扶持低收入者效果不明显 被指济富劫贫
第297讲：工伤过了一年没有申报 现留下后遗症怎么维权
第298讲：毕业生签订了三方协议 想毁约去读研要赔偿吗
第299讲：有关快递服务赔偿问题的司法裁判标准
第300讲：2014年上海工伤保险赔偿标准
第301讲：参加社保是法定义务 口头约定属无效条款
第302讲：最具权威的名词解释“本人工资的定义”
第303讲：协商解约漫天要价恐得不偿失
主笔闲话：依法适度
第304讲：因公外出 不幸遭遇车祸 工伤赔偿 经历八轮较量
第305讲：工伤赔偿与人身损害赔偿 两者在执行时有什么区别
第306讲：合同没有签名，是否具有效力
第307讲：签约劳务派遣，咨询工作年限
第308讲：工人在装修过程中受伤，应当向谁主张权利
第309讲：员工失职不是企业单方说了算
第310讲：公司开始清算，员工如何维权
第311讲：让住房公积金管理更透明一些
第312讲：跳槽设置限制，是否具有效力
第313讲：谁是你的“用人单位”
第314讲：劳动者离职须留意的十个问题
第315讲：工薪劳动者,涨薪靠什么来实现？
第316讲：单方变更待遇，员工能否拒绝
第317讲：未签订劳动合同维权难& & & &
第318讲：劳动纠纷案判我胜诉 执行庭不执行怎么办
第319讲：劳务派遣与劳务外包的区别
第320讲：病假没有工资，应该如何维权
第321讲：生育第二胎 女职工不能享晚育假
第322讲：想要提出辞职，咨询相关补偿
第323讲：厦律师发起倡议：支持将过劳伤亡认定为工伤
第325讲：万元加班工资缩水近七成& & & & & & & & 法院认定公司违法
第325讲：劳动者离职时应得经济补偿金的20种情形
第326讲：劳动者离职是得不到经济补偿金的10种情况
第327讲：签劳动合同特别留意7项条款
第328讲：转岗不给底薪，应该如何维权
第329讲：每月发放房帖，是否视作工资
第330讲：打工10年没有签订劳动合同 患职业病能申请法律援助吗
第331讲：以胁迫手段逼辞职 应该如何进行维权
第332讲：一次性工伤补助金 家属应该如何分配
第333讲：员工拒绝“跳槽”被拒之门外
加：公积金缴存基数7月1日起调整 月缴存上限2116元 下限226元
再加讲：上海市统计局:“工资总额”统计的是个人税前工资
第334讲：产后请病假竟被“炒鱿鱼”
第335讲：怀孕要被调岗，是否符合规定
第336讲：看仓库丢东西，是否承担全责
第337讲：劳动仲裁笔录能否复制查阅
第338讲：单位续签合同降工资 职工可拒签并索经济补偿吗？
第339讲：工伤职工能否主张停工留薪期双倍工资？
第340讲：住院病假遭辞退
理性思考，文明发表，传播正能量，做中国好网民，为中国梦添砖加瓦。
第343讲：基于司法实务谈工资立法
　　完善的、体系化的工资支付保障立法不仅能对劳动者的合法权益保障起到积极作用，一定程度上对企业正确核算人力成本、合理配置人力资源，推进企业可持续发展亦意义重大。当前，我国尚无一部完善的、体系化的工资支付保障制度立法，使得用人单位、行政部门、司法部门在处理涉及工资支付问题的争议时往往适法不一。本文结合司法实务，从工资的内涵界定、保障待遇与工资的区别认定、对恶意欠薪行为的规制等三个方面提出了相关的立法建议。
　　工资是劳动者付出劳动的回报，又称薪水、薪酬。在劳动者按要求提供劳动后，及时足额地支付劳动报酬是用人单位的法定义务。我国1995年颁布实施的《劳动法》明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。针对工资支付问题，劳动行政部门此后也曾陆续制定过一些规范性文件，但因距今已近二十年，有些规定与当前的劳动用工制度已不相适应，而作为部门规章，对一些用人单位也缺乏法律威慑力。现实生活中，劳动者因讨薪不成采取过激行为导致事态升级的事件时有发生，农民工欠薪问题甚至成了某些政府部门年底的重点工作。这也是当前立法部门加紧工资支付保障制度立法调研的初衷。本文中，笔者从司法实务的视角，谈一下对工资立法的一些想法和建议。
　　一、工资内涵界定不清，导致法律适用不统一
　　(一)考虑工资分配制度变革的客观实际，客观、科学地定义“工资”
　　据笔者粗略统计，2008年颁布实施的《劳动合同法》　中涉及“工资”或“劳动报酬”的有18处。对“工资”的界定直接影响到相关权利义务的履行。对“工资”的定义，1990年国家统计局《关于工资总额组成的规定》　这样表述，“工资总额就是支付给劳动者的劳动报酬的总额，工资包括(计时、计件工资，加班工资，奖金，津贴、补贴，特殊情况下支付的工资)”。而劳动部在1995年制定《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉　若干问题的意见》　则明确，“工资是以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；　(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；　(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等”。此外，国家统计局、国家税务总局基于工资统计、工资性收入所得税缴纳等的需要，也在相关规定中对“工资”有过定义。而这些表述各有不同，在司法实务中当事人往往引用对其有利的解释，由于定义不明确造成执法混乱。
　　在劳动用工管理过程中，相关执法部门多引用劳动行政部门的解释。从上述劳动行政部门对“工资”定义的表述来看，其通过列举的方式对工资的构成项目进行了说明,但却未揭示工资的本质。由于列举方式不可能穷尽，且这二十年来伴随企业用工制度和工资分配制度的变化，工资的构成也发生了巨大的变化。在司法实务中，涉及新收入形式的争议越来越多，如企业为稳定职工队伍给予员工的储蓄金，该款项在企业内部专用账户中显示，通常设置有领取的条件，并非直接支付，当事人在离职时就该款发生争议就涉及了定性问题。又如，实践中常发生涉及住房补贴、交通补贴的争议，有的企业对于住房补贴采取记账方式，在员工购房时才予以支付；　有的企业基于公车制度改革给予员工一定金额的车费补贴，其用途仅限于与交通相关。上述费用仅从字面上看属补贴范围，符合劳动部相关规定所述的“工资”概念，但其与劳动者提供的劳动的多少、质量好坏没有必然的联系。由于对“工资”没有一个明确的界定，究竟上述费用属于何种性质的权益，对劳动者的这些权益如何保障，是当前立法中亟须通过“工资”内涵的界定加以明确的。立法在对“工资”的内涵界定时，应考虑这些新情况、新问题，作出客观、科学的定义。
　　笔者以为，工资是付出劳动的对价，而所谓的“补贴”一词的产生，其本身就带有浓厚的行政色彩。劳动行政部门原表述的类似“伙食补贴、住房补贴、交通补贴、通信补贴”等，并不在相关行政部门强制性支付的范畴内，其本质更接近企业给予员工的福利。在定义“工资”时应将报酬与福利做适当的分割，不宜做广义的理解。因此，建议将上述非强制性支付的补贴作为职工福利对待。对于福利部分的待遇享受，用人单位可以通过规章制度或民主程序进行规范、调整。当然，为了防止用人单位规避法律，以福利名义拆分工资，在立法中也可以确定一个限制性的比例。这样的先例在一些地方劳动行政部门的相关规定中早有体现，如《上海市工资支付办法》　规定，当事人工资约定不明时，计算加班工资的工资基数可按其月收入的70%确定，其实质就是在福利与工资无法区分情况下确定福利占总收入的30%。此外，我们在工资立法中,还可以采取抽象定义和列举方式相结合的模式,明确工资的定义,为劳动者合法的工资权益及其他相关权益的保障奠定一个基础。同时，为了避免不同口径相关定义发生冲突，可以在立法中明确本法定义的适用范围，以利执法统一。
　　(二)“工资”内涵的界定应考虑《劳动合同法》　的相关规定，以便统一执法
　　由于《劳动合同法》　中许多具体权利义务的确定与工资标准的确定直接相关，如加班工资、解除劳动合同的经济补偿金、赔偿金、未签订劳动合同的双倍工资等的计算。而对于相关条款中作为计算标准的“工资”的范畴如何界定，《劳动合同法》　没有明确回答。“工资”内涵不明确，或认识不一致，极易造成企业操作、行政执法，甚至司法过程中的混乱。如计算解除劳动合同的经济补偿金时依据的员工解除劳动合同前十二个月的平均工资的范围如何确定，是否包括加班费的问题，在司法实务中就存在不同观点。又如，劳动者取得的提成、奖励等风险性的收入是不是属于计算经济补偿金及其他法定责任，如未签劳动合同的双倍工资时的“工资”范畴、作为加班工资计算基数的“工资”是否包括奖金津贴等、应休未休年休假的劳动者要求支付折算工资时的依据范畴又是什么？对上述各项权利进行具体计算时，不仅是用人单位与员工，甚至执法部门、司法部门之间也争议颇大，需立法加以统一。笔者建议，新的工资立法在制定过程中应重视与《劳动合同法》的衔接。在定义工资概念时，要考虑《劳动合同法》中涉及“工资”为计算标准的相关条款的可操作性、合理性及两法的统一性，并加以明确。
　　二、保障劳动者获帮助权，注意企业生存发展
　　这里所说的保障待遇是指职工在患病、因工负伤或其他特定期间，用人单位为保障劳动者的生存而给予的经济帮助，其实质是国家强制力要求用人单位承担的社会责任，主要包括工伤职工的停工留薪期、非因工负伤职工的医疗期、女职工“三期”内的待遇等。近年，随着社会保障制度的健全和完善，上述待遇已由相应法律法规加以规范。如关于女职工产假待遇的问题，在《社会保险法》、《女职工劳动保护特别规定》　均予明确，企业不再发放工资，改由社保基金支付生育津贴。又如关于工伤停工留薪期的待遇问题，《工伤保险条例》　规定劳动者原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。从上述规定看，在某些特殊时期即使劳动者未提供劳动，其依法亦能获得相应的经济帮助以维持基本生活。这些待遇与作为劳动力对价的工资显然有本质的区别。而在日常生活中我们常常将它与“工资”混为一谈。由于规定不明，常常产生争议，矛盾最为集中的就是病假待遇，也就是我们通常所说的病假工资的问题。此次立法将该部分内容与普通意义上的工资支付区别开，并单独作为一个章节加以明确是极为必要的。
　　关于病假待遇，早在1995年劳动行政部门就提出了疾病救济费的概念。笔者以为这个表述是恰当的、合理的。劳动部于1995年发布的《关于贯彻执行&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见的通知》　中第59条规定了用人单位支付病假工资或疾病救济费的标准，即有约定的从约定，无约定不能低于最低工资标准的80％。上海市劳动局于1995年亦曾发文规定具体的发放标准，即职工疾病或非因工负伤期间结合其工龄长短及病假期间的长短，按其正常情况下实得工资的70%为标准，按相应比例计发病假工资，如低于企业平均工资40%，补足到企业月平均工资40%，超过本市上年度职工平均工资的按平均工资计算。上述规定在当时职工工资收入差距不大的情况下有其合理性，但在当下的工资形式多样化、工资数额随岗而定的情况下就显现出许多不合理之处，亦由此引发了许多纠纷。如有的病假职工按上述规定计算病假待遇远远高于正常出勤工资，鉴于病假期间保障水平高，亦常有当事人小病大养，甚至混病假。而司法部门对医疗期审查大多还依赖于医院出具的病假证明单，该病假证明单的真实性有时难以判断，造成企业无法正常开展经营，有的单位甚至不得不为此支付大笔额外费用，引发一连串的诉讼。这样的情况在劳动争议纠纷已多次出现。在此次立法中，笔者建议应充分考虑当前工资分配制度变化的客观情况，对病假待遇的规定应以设置强制性的保障底线为原则，具体的数额及标准的确定应通过民主程序，由职工与企业通过协商的方式达成一个即能对患病职工起到帮助的作用，又不影响企业正常经营发展的方案。
　　三、关于欠薪问题的立法规制
　　如果说通过立法杜绝恶意欠薪行为、保障劳动者及时足额获得劳动的对价是此次立法的初衷，那么如何加强对欠薪责任人责任的追究以及如何保障劳动者权益及时兑现则是本次立法的重中之重。笔者以为，对欠薪问题的立法规制，应当从以下三个层面加以考虑：一是关于恶意欠薪行为的认定；　二是恶意欠薪行为的法律后果，即因恶意欠薪而产生的民事责任的承担和刑事责任的承担；　三是用人单位无力承担支付责任时，劳动者的保障问题。
　　第一，对恶意欠薪行为的认定以及相关刑事责任承担的问题。2013年1月，最高人民法院颁布实施的《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件应用法律若干问题的解释》　中对此作了明确规定，该规定表述详尽，对此类恶意欠薪行为起到了震慑作用，也受到了社会各界的好评。此次立法建议借鉴相关司法解释的规定，将上述规定上升到立法层面，真正发挥其规范用工、保障劳动者权益的作用。
　　第二，对恶意欠薪引发的民事责任的承担问题。有人提出，应当在立法中规定由单位责任人对恶意欠薪行为承担无限连带责任。对此，笔者不敢苟同。根据债的相对性原则，债权人只能向债务人主张权利。被拖欠、克扣的薪酬作为劳动债权，其债的相对人是用人单位。《劳动合同法》　对用人单位的范围作了界定，即为中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。这些用人单位作为独立的民事主体以自己独立的财产依法对外承担相应的民事责任，即使企业破产清算，投资者、开办人或者股东依法承担也只是清算责任，除非其存在抽逃资金等行为。要求开办人、投资者或股东承担无限连带责任没有法律基础。这种观点提出的出发点无外乎是要加强对责任人的震慑作用，保障劳动者权利兑现。对此，笔者以为，“恶意欠薪入刑”的规定足以起到这样的震慑作用，而对于企业恶意抽逃、隐匿的资产逃避支付义务的，在就相关债务依法判决后亦可通过加强执行力度予以解决。
　　第三，当用人单位确无力支付欠付薪酬时，如何保障劳动者的利益不受损害。工资报酬是普通劳动者赖以生存的条件、基础，当用人单位确无力支付欠薪时，如放任不管，势必造成社会混乱。此时，通过相关的社会保障机制，发挥社会救助的功能，帮助劳动者渡过难关更具有现实意义。这就要求我们建立一套完善的欠薪保障制度，以健全各种社会保障网络。上海市政府在这方面已经进行了有益的尝试，有些成功的做法值得借鉴。
企业发展与收入分配是当前一个热门的话题，而有关工资问题的相关立法是收入分配改革中的一项重要工作。除了上面谈到的问题，它还涉及了工资最低保障、工资集体协商、工资增长、工资收入指导和调控等多方面的内容。工资立法的出台将会对经济社会的发展产生深远的影响，因此，全面考虑，充分调研，平衡各方利益，慎重立法是必要的。
日& &来源：上海法治报&&□乔蓓华
　　（作者系上海市第二中级人民法院民三庭审判长、审判员）
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第344讲：返聘工与正式工有哪些差别 关于返聘你知道多少？
　　素有“知心姐姐”之称的倪萍即将重出江湖，成为媒体关注的焦点人物。据说，当年因“左有董卿，右有周涛”，倪萍不得不选择隐居幕后。说到这次返聘原因，现年55岁的倪萍戏称：“估计找不到人，想起我了。”铁打的营盘流水的兵，职场中的人来人往实属寻常。那么，关于职场返聘规则，你知道多少呢？
　　 什么是返聘？
　　 返聘，针对达到法定退休年龄的劳动者，被原用人单位或其他单位返聘，继续开展工作，俗称为“退而不休”。
　　 俗话说，姜是老的辣。随着社会经济发展，用人单位需要复合型人才，促使退而不休现象逐渐普遍，不少劳动者，尤其是技术人员和管理人员，享有充沛的工作经验，希望可以发挥余热，找到施展才华的平台，返聘应运而生。
　　 返聘工与正式工有哪些差别？
　　 作为职场老手，经历职场风云，笑看岁月沧桑，“年龄虽大，经验十足”是返聘工的真实写照。那么，返聘工和正式工有哪些差别呢？
　　 一、劳动还是劳务关系？
　　 返聘劳动者与用人单位形成劳动关系，还是劳务关系，不能一概而论：若返聘劳动者已开始享受养老保险待遇，或领取退休金，则与用人单位形成劳务关系，发生争议的，按照民事诉讼处理;反之属于劳动关系，返聘劳动者可申请劳动仲裁，对裁决结果不服，依法提起劳动诉讼。
　　 按照目前形势来看，大多数返聘劳动者与用人单位形成劳务关系，受《民法》相关法律调整，相对《劳动法》对劳动者保护力度而言，简直相形见绌，使得返聘劳动者处境尴尬，合法权益时常遭受践踏。
　　 二、有无工伤保险？
　　 现行法律规定，我国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工，一般都有权享受工伤保险待遇，除非存在法定排除情形。
　　 如果退休人员受聘于个体工商户，或未享受养老待遇，或没有领取养老金的，原则上可以享受工伤保险待遇。然而实际生活中，返聘劳动者的安全保障现状堪忧，一旦因工作发生人身伤害，用人单位推诿责任，使得返聘工有苦无处诉。
　　 三、申请带薪年休假结果未定
　　 与用人单位、个体工商户形成劳动关系的职工、雇工，按照累计工作年限计算，可享受一定天数的带薪年休假。工作满20年的，年休假为15天。
　　 显然，因返聘工与用人单位的关系并不明确，能否享受带薪年休假，尚是未知数，法律的笼统规定，给实际操作带来诸多不便。
　　 四、返聘工的“护身符”：书面协议
　　 已享受养老保险待遇的离退休人员，被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。
　　 既然书面协议由双方协商决定，返聘工要掌握主动权，明确提出自身要求，防止陷入被动局面，任由用人单位牵着鼻子走。
　　 需要注意的是，此处的书面协议为劳务合同，返聘工切莫不当回事儿，因为一旦签署，只要不违反法律禁止性规定，经双方签字或盖章确认后，具有法律约束力，双方必须严格遵守约定，履行自身义务。
　　 返聘工既已存在　法律不该坐视不管
　　 在就业竞争越发激烈的时代，人们对返聘颇有微词，退而不休占据岗位名额，削弱年轻人就业机会，生存压力骤然加大，很多人理所当然当起了“啃老族”，不利于缓解就业难压力。当然，不容忽视的是，返聘工具有得天独厚的优势，那就是实践得出的经验，若充分发挥以老带新作用，价值不容小觑。
　　 返聘既已存在，法律就不该忽略返聘劳动者，应当保护他们的合法权益，促使返聘工发挥主观能动性，继续为社会贡献余热。
　　 (张韫兮)
来源：& & & & 中工网一维权投诉。中国女网原创
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