10个前端工程师常见面试题，工作两年有些居然答不上来 - 简书
10个前端工程师常见面试题，工作两年有些居然答不上来
在面试前端工程师时，很多公司都会设置面试题考验面试者的知识储备和解决问题的能力。如果你想在下一次跳槽轻松找到满意的工作，这些面试题有必要提前准备。1.ajax请求的时候get 和post方式的区别?答：一个在url后面 一个放在虚拟载体里面，有大小限制，安全问题；应用不同：一个是论坛等只需要请求的，一个是类似修改密码的。2.call和apply的区别?答：Object.call(this,obj1,obj2,obj3)，Object.apply(this,arguments)3.闭包是什么，有什么特性，对页面有什么影响?答：闭包就是能够读取其他函数内部变量的函数。推荐阅读：《深入理解JavaScript的闭包特性 如何给循环中的对象添加事件》http://blog.csdn.net/gaoshanwudi/article/details/73557944.CSS引入的方式有哪些? link和@import的区别是?答：CSS引入的方式有内联、内嵌、外链和导入，link和@import的区别是：前者无兼容性，后者CSS2.1以下浏览器不支持；Link 支持使用javascript改变样式，后者不可。5.标签上title与alt属性的区别是什么?答：Alt 当图片不显示是用文字代表。Title 为该属性提供信息6.Scope作用范围 考虑下面的代码：(function() {var a = b = 5;})();console.log(b);什么会被打印在控制台上？答：上面的代码会打印 5。这个问题的诀窍是，这里有两个变量声明，但 a 使用关键字var声明的。代表它是一个函数的局部变量。与此相反，b 变成了全局变量。这个问题的另一个诀窍是，它没有使用严格模式 ('use strict';) 。如果启用了严格模式，代码就会引发ReferenceError的错误：B没有定义（b is not defined）。请记住，严格模式，则需要明确指定，才能实现全局变量声明。比如，你应该写：(function() {'use strict';var a = window.b = 5;})();console.log(b);7.call() 和 apply()现在让你解决前一个问题，使最后的console.log() 打印 Aurelio De Rosa。答 ：该问题可以通过强制使用 call() 或者 apply() 改变函数上下文。在下面我将使用call()，但在这种情况下，apply()会输出相同的结果：console.log(test.call(obj.prop));8.this在JavaScript中如何工作的？下面的代码会输出什么结果？给出你的答案。var fullname = 'John Doe';var obj = {fullname: 'Colin Ihrig',prop: {fullname: 'Aurelio De Rosa',getFullname: function() {return this.}}};console.log(obj.prop.getFullname());var test = obj.prop.getFconsole.log(test());答案是Aurelio De Rosa和John Doe。原因是，在一个函数中，this的行为，取决于JavaScript函数的调用方式和定义方式，而不仅仅是看它如何被定义的。在第一个 console.log()调用中，getFullname() 被调用作为obj.prop对象的函数。所以，上下文指的是后者，函数返回该对象的fullname。与此相反，当getFullname()被分配到test变量时，上下文指的是全局对象（window）。这是因为test是被隐式设置为全局对象的属性。出于这个原因，该函数返回window的fullname，即定义在第一行的那个值。9.声明提升（Hoisting）执行这段代码，输出什么结果。function test() {console.log(a);console.log(foo());var a = 1;function foo() {return 2;}}test();答 ：这段代码的结果是 undefined 和 2。原因是，变量和函数的声明都被提前了（移到了函数的顶部），但变量不分配任何值。因此，在打印变量的时候，它在函数中存在（它被声明了），但它仍然是 undefined 。表示换句话说，上面的代码等同于以下内容：function test() {function foo() {return 2;}console.log(a);console.log(foo());a = 1;}test();10.创建“原生”（native）方法给字符串对象定义一个repeatify功能。当传入一个整数n时，它会返回重复n次字符串的结果。例如：console.log('hello'.repeatify(3));应打印 hellohellohello。答 ：一个可能的实现如下所示：String.prototype.repeatify = String.prototype.repeatify || function(times) {var str = '';for (var i = 0; i & i++) {str +=}};现在的问题测试开发者有关JavaScript继承和prototype的知识点。这也验证了开发者是否知道该如何扩展内置对象（尽管这不应该做的）。这里的另一个要点是，你要知道如何不覆盖可能已经定义的功能。通过测试一下该功能定义之前并不存在：String.prototype.repeatify = String.prototype.repeatify || function(times) {/* code here */};当你被要求做好JavaScript函数兼容时这种技术特别有用。只是分享一些经典的面试题，通常面试的概念和涵盖的主题是非常相似的。如果你不知道的一些问题的答案，不必担心：学习和经验可以慢慢积累。
-专业的web编程入门教程账号(邮箱/学号/手机号)
群面适合哪些岗位，应该掌握哪些技巧？
本期主题由 提出
我也要提问
　　我在一家互联网电子商务公司工作，本来是做培训工作的，由于公司发展比较迅速，对基层人员的需求比较大，所以我就被调到招聘组了。　　每周我们要面试很多人，为了尽快达成招聘目标，最近一些岗位我们采取群面的方式，效果挺好的。但是这也引起一部分求职者不满意，说我们大老远跑过来面试，结果却是群面，感觉不被尊重，每次我还要和求职者解释，另外还有一些求职者发现是群面，就直接走掉了。但如果一对一面试，确实很浪费时间。
　　我想问的是，群面适合哪些岗位，应该掌握哪些技巧？另外如何提高面试效率？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
参与打卡分享的牛人 14 位，我订阅的牛人 0 位
收起小三角形
&&&&&我们经常会看到皇帝通过殿试钦点状元、宫庭剧选妃，或武侠剧比武招亲的故事画面和场景，作为举贤纳士、优察善选的形式，群体面试在中国古代就已经存在，从庙堂到民间，履见不鲜，所以不算是什么新鲜事物。毋庸置疑，作为面试的一种，群体面试在面试形式中有时可以起到很好的效果，但这种面试方式对组织者来说，难度也着实不小。群面看似过程简单、场面热闹，但一旦失去控制，组织失效，就会导致不好的结果。所以，在进行群面之前，要问自己2个问题，一是为什么要组织群面、群面适合的岗位；二是群面如何有效组织，才能起到最佳效果。&&&&&&一、群体面试的目的。&&&&&&1、通...
&&&&& 我们经常会看到皇帝通过殿试钦点状元、宫庭剧选妃，或武侠剧比武招亲的故事画面和场景，作为举贤纳士、优察善选的形式，群体面试在中国古代就已经存在，从庙堂到民间，履见不鲜，所以不算是什么新鲜事物。毋庸置疑，作为面试的一种，群体面试在面试形式中有时可以起到很好的效果，但这种面试方式对组织者来说，难度也着实不小。群面看似过程简单、场面热闹，但一旦失去控制，组织失效，就会导致不好的结果。所以，在进行群面之前，要问自己2个问题，一是为什么要组织群面、群面适合的岗位；二是群面如何有效组织，才能起到最佳效果。
&&&&&& 一、群体面试的目的。
&&&&&& 1、通过群面让人才充分展示和交流，可观察孰优孰劣，达到取优择贤的目的；
&&&&&& 2、群面可节约时间成本，适用于面试人员较多的场合，在海选之中也经常使用；
&&&&&& 3、群面可营造竞争氛围，最贴近实战，适用于竞争性较强的岗位。
&&&&&& 二、群体面试的适用岗位。
&&&&& 1、适用于竞争性强的岗位。例如销售人员、教练、播音员、培训师、主持人等等；
&&&&& 2、适用于岗位共性较强的岗位。例如前台文员、酒店服务人员等等；
&&&&& 3、适用于储备新人招聘。在组织校园招聘时，招管培生时也经常被用到。
&&&&& 三、群体面试不适用的岗位。
&&&&& 1、不同岗位招聘。很多用人单位会将几个不同岗位人员放到一起群面，这是不允许的。因为没有可比性；
&&&& 2、同属性岗位不同层次人员。也有将同属性岗位不同层次人员放到一起面试，这也达不到面试的效果。比如：将HR经理和主管、专员放到一起群面；
&&&& 3、高层次人员。一般来说，中高层管理人员不适用于群面，一是显视不出对人才的重视；二是招聘岗位对面试者的素质和能力要求较高，评价和测试方式有时需量身定作，因人而异。
&&&& 四、群体面试的组织。
&&&& 1、群面的流程策划。包括群面的角色分工、顺序安排、时间控制。
&&&& 1）角色分工：主持人、主要面试官、次要面试官、记录人员；
&&&& 2）顺序安排：面试者的发言顺序；
&&&& 3）时间控制：一次发言的时间限制。例如一次发言控制在10分钟之内。
&&&& 2、群面方案的设计。包括：群面的测试内容、测试形式、结果评价。
&&&& 1）测试内容。通常包括基本素质、专业知识、技术能力、经验方法等等；
&&&& 2）测试形式。通常包括无领导小组讨论、案例分析、角色扮演、个性化PK等等；
&&&& 3）结果评价。通常包括综合评分法、投票评选法、PK淘汰法等等。
&&&& 3、群面的组织与实施。包括群面通知、群面组织实施、群面后续安排。
&&&& 1）群面通知。群面之前应事先告知应聘人员群面的时间、地点和群面形式，让应聘人员知道有群面安排，并请应聘人员做好准备。
&&&& 2）群面组织实施。包括与面试官沟通、群面控制、过程和结果记录、应聘人员评价等等。与面试官要就群面组织和测评内容进行事先沟通和确认，在群面组织中，要安排好流程，对过程和结果应安排专人负责记录，组织对应聘人员进行评价。
&&& 3）群面后续安排。群面结束后，做好进一步工作安排：一是整理汇总群面结果，报用人部门，敲定人选；二是落实拟录用人员再行面谈，洽谈入职相关事宜，群面工作告一段落。
&&&&&& 五、群体面试的组织技巧
&&&&& 1、如何提升群面效率。
&&&& &1）与面试官沟通群面方案。请面试官提出意见，并告知面试官群面注意事项，便于群面实施。
&&&& &2）组织模拟演练。如果第一次搞群面，组织人员可安排一次群面演练，按流程将群面过一遍，找到流程不畅通的地方，进行修正。
&&&& 3）对群面设预案，应对突发事件。比如：应聘人员有临时不来或增加的，要求组织者按预案进行临时调整，便于群面的后续实施。
&&&& 2、如何保证群面质量。
&&&& 1）科学策划群面方案。一是要合适。群面方案应根据群面岗位科学制定，方案难易宜适中，能准确评估应聘人员的能力和水平即可；二是要有可操作性。不宜过度追求复杂，不要为做群面而群面，否则会流于形式。
&&&&& 2）评价方式简单有效。不要设置太多的计算公式或权重，造成人为的评价困难，评价直观有效就好。比如：有时可用排序评估法，对应聘人员进行排序评估，一目了然。
&&&&& 3）群面结果是否只做为参考。看用人部门对其它因素的考虑，这会直接影响用人部门对群面结果的认同。比如：应聘人员的临场发挥、其它素质、工作经历、群面方案的设计和组织实施过程等等。
学习了，谢谢
#赞赏# 组织技巧很实用，赞！！！
学习了，谢谢
学习了，谢谢分享！
thanks for your sharing
后面还有32条评论，
收起全文小三角形
展开小三角形
&&&&群面被经常使用，不单是人资部门，公司领导也经常采用，总之，是希望达到既节约时间、又便于迅速识别较优秀者或挑出淘汰者，基于这样的目的和思路，我是这样来看待群面的：&&应聘者较多的岗位适合群面&&如果要说什么岗位不适合群面，我认为是没有的，或者说哪些岗位适合群面，也不能一概而论，需要根据实际情况来定，主要涉及应聘者多少、面试官节约时间、重点考察应聘者综合表现能力等这几个方面。&&应聘者比较多的时候，不管什么岗位，都可以用群面，先淘汰一大批，留下相对适合的进入下一轮，这是群面最容易最先考虑的因素，如果应聘者本来就很少，甚至只有1人，怎么群面。&&然后，面试官工作比较忙，没有那么多时间来逐一面...
& && &群面被经常使用，不单是人资部门，公司领导也经常采用，总之，是希望达到既节约时间、又便于迅速识别较优秀者或挑出淘汰者，基于这样的目的和思路，我是这样来看待群面的：
& & 应聘者较多的岗位适合群面
& & 如果要说什么岗位不适合群面，我认为是没有的，或者说哪些岗位适合群面，也不能一概而论，需要根据实际情况来定，主要涉及应聘者多少、面试官节约时间、重点考察应聘者综合表现能力等这几个方面。
& & 应聘者比较多的时候，不管什么岗位，都可以用群面，先淘汰一大批，留下相对适合的进入下一轮，这是群面最容易最先考虑的因素，如果应聘者本来就很少，甚至只有1人，怎么群面。
& & 然后，面试官工作比较忙，没有那么多时间来逐一面试，特别是初试，就很容易考虑用群面，通过群面的问与答，比较容易发现相对优秀者。
& & 最后，若想迅速发现应聘者中谁在某方面的能力更优秀，也可以通过群面来识别出来，同样的问题，不同的回答，这些回答中，总能找到相对更让面试官满意的，不管是表达能力、现场应变能力或操作水平等。
& & 综合以上三个采取群面的影响因素，比较适合群面的岗位通常可以有：普工、文员、驾驶员、基层管理人员、基层营销人员、保安、清洁工、校招各个岗位等。
& & 群面要注意以下几个方面
1：需思想引导。群面主持者要告诉各位面试者，今天采用集体面试的方式，目的是让大家机会均等、公平发挥，同时有利于双向选择，对公司和各位更好负责，让面试情况在阳光下操作，请大家放松心情，发挥出自己的真实水平。
2：不厚此薄彼。需要逐一点名、均衡关注，不要特别关注那些外表漂亮、帅气的面试者，表达清楚面试的各种要求和共同注意事项即可。
3：要分工协作。参加群面，面试官一般也不止1位，面试官就要分工，既关注全体面试者每个人的表现，也更关注自己分管的那几位，最后大家集体协商后，采取少数服从多数的原则，所以，面试官一般是单数。
4：逐个回答。包括两方面含义，一是问题一个个提出来，二是全部面试官回答完这个问题后再提下一个问题。回答问题时，面试官们要详细记录。
5：问题固定。不能对这个应聘者使用这个问题，而其他应聘者采用其他问题，必须是每个面试者回答问题的内容、顺序是一致的，只能这样，才是公平合理的，如果采用不一样的问题，就不是群面了。
6：控制好时长。一般来讲，群面不管是2人、3人、20人或者更多，群面的时长都不宜超过1小时，达到淘汰第一波人或者识别出第一批优秀者的目的即可。比如：初面普工，50人站成5排，让大家都拿出毕业证、身份证、健康证明等，二三名面试官按照统一制订的面试标准（假设是：身体健康，年龄18-35岁，身高160CM以上，初中以上，长相端正，表达流利，无刺青，不留奇异发型等）挨着检查，一轮下来，留下谁、淘汰谁就比较明显了，遇到不好判断或有争议的，可以集体决定。
& & 守规矩，少扯皮，效率高
& & 由于面试官和面试者人数较多，要提高面试效率，以下三点需要注意：
1：守规矩。不管是面试官还是面试者，都必须服从主持人的指挥，不能私自行事。面试官不能想提什么问题就提什么问题，面试者在回答问题时也要控制好时间，要听从主持人的劝阻，服从主持人事先公布的面试注意事项和纪律要求。
2：有核心。群面应当有组长，当大家意见难有高低时，组长就要当机立断，不能没有主见。
3：早准备。磨刀不误砍柴功，群面也是一样，及时准备充分，与各位面试官交流沟通到位，通知各位应聘者按时到场，少去许多等待时间，按照事先准备好的群面流程逐步推进，如果主持人或组长控场能力强，效率会变得非常高。
& & 您若有任何HR或其他疑问，请移步：
收起全文小三角形
展开小三角形
&&&&读了几遍楼上的背景描述，脑海里一直浮现电视剧里皇帝选妃场景。&&&&一排排佳人娇羞的低着头…….&&&&皇帝说：抬起头来，让朕看看。&&&&&然后是慢镜头,慢镜头,佳人们慢慢的抬起头来,还不敢直视皇帝，嘴角微微一笑，然后倾国倾城的女主角出现了。&&&&放到现在,我想对那帮佳人说,咱可以不要装吗?大大方方的,有啥见不得人的,要看,给他看好了。&&&&&&&&&*...
& & & &读了几遍楼上的背景描述，脑海里一直浮现电视剧里皇帝选妃场景。
& & & &一排排佳人娇羞的低着头…….
& & & &皇帝说：抬起头来，让朕看看。
& & & &&然后是慢镜头,慢镜头,佳人们慢慢的抬起头来,还不敢直视皇帝，嘴角微微一笑，然后倾国倾城的女主角出现了。
& & & & 放到现在,我想对那帮佳人说,咱可以不要装吗?大大方方的,有啥见不得人的,要看,给他看好了。
& & & & & & & & & & &&
& & & &&万千佳丽宠爱一人，谁能在选妃过程中脱颖而出，以后就会飞黄腾达，整个家族也为此而振兴，当初愿意去选妃的无非就是这个目的。
& & & &企业采用群体面试一样，对于求职者来说，怎么能脱颖而出是个问题，求职者带着尊严给别人竞争，实属不易。
& & & &芈月传中，芈月的哥哥楚怀王选妃记。楚怀王身上有狐臭，当他要选妃子时，就问候选人可曾闻到什么味道，妃子们都不做声，甚至有的人已经捂住了鼻子，只有郑袖说有一种让天下男人都臣服的味道，后来郑袖也就成为了后宫宠妃。
& && & 但是，我们要在群面中，能够找到郑袖这种有欲望的人不多，她聪明，懂得把握机会，她情商也比较高，善于抓住机会，她机制隐忍，付出还是有收获的。
& & & &因此，暂且不评论群面是好还是不好。先谈谈我接触过的群面。
& & & &真正接触群面，是在十年前了，当初也是新单位初创团队，要招聘大批量的销售人员和文职人员，那个时候我们去人才市场，去学校，人才网站，收获还不错。
& & & &因面试者众多，第一批人才必须相关中层都要把关，以备后续其他部门也可以从中挑选自己的储备人员。一开始我安排了三个办公室，一个一个的过，后来发现这么做效率太低，于是安排了一个大的会议室，让所有的中层，大概5-6个人聚集在一起，每个人对一个求职者进行提问。最终每位面试中层进行打分，我们来汇总面试结果。
& & & &我当时还出了一道情景面试题，让一个求职销售业务的求职者，根据各中层的提问，猜猜各中层是哪个部门的，后来董事长对我大为赞赏，他说业务员就是要有市场的敏锐洞察力，也要会察言观色的判断力，因为他们接触的都是我们的上帝。
& & & 适合用群面的岗位必须具备以下几个条件：
& & & 第一：压力最大的岗位
& & &&第二：应变能力要特别强的岗位
& & & 第三：需要逆境生存的岗位
& & &&第四：机动灵活的岗位
& & & 以上4个共识，我相信大家各有定论，关于岗位我们大致可以进行分类：技术型、管理型、服务型、销售型
& & & 其中我认为销售型岗位和服务型的前台岗位是适合群体面试的，考验的是他们的灵活多变的能力。
& & & 至于技术型，管理型，我个人建议不采纳群面，但是为了节约时间，可以设计面试：
& & & 一、设计面试考题
& & & &既然是基层人员，我个人感觉人力资源部门和用人部门面试就可以了，但是前提是我们设计好面试题目，因为我相信部分用人部门面试提问会不专业，那么安排面试前你要给用人部门做好准备工作。
& & & &比如设计的IT专业知识，是不是可以出具专业考卷；
& & & &比如美工岗位，是否可以让其现场设计一个简单的海报，考察她的设计能力和操作软件的熟练程度；
& & & &比如是客服岗位，我们可以让其做一些性格测试，看看是不是符合九型人格中的2号人格，付出、服务、大爱能力；
& & & &比如是销售岗位：可以采纳群面，但是也要设定好情景面试题目，考察销售人员的灵活观察能力，以及在逆境中的承压能力，这些都是销售人员必备的专业素质。
& & & &二、HR做好告知义务
& & & &如果在你们企业，你们都一致认同群面，节约时间，效果也挺好，那么你们也可以继续执行下去，但是面试前，务必要告知求职者，求职者认同那么就来面试，不认同也无需浪费时间。
& & & &第三、提升面试专业技巧
& & & &我相信选人的标准每个人都不一定相同，那么根据岗位特色，在我们问问题的时候，要问你最想了解的问题。
& & & &比如你想了解销售人员的职业道德问题，你必须从侧面了解这个销售人员与原单位领导的关系和同事之间的关系，但是不能说你们销售人员私拿回扣吗？
& & & & 关于提高招聘的面试技巧，我们改天再议。我发现只有周末我才有时间写，今天的姐能量全部用完了，因为我集中某个时间点完成我的打卡作业，不然分开我是没有时间的，趁还有那么点小灵感，立即启动！
& & &我的个人信条是：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！
& & &看我那么的用功，那么的挤出时间打卡，小伙伴们，赐予我力量吧！
& & &继续给我点赞哦！订阅！
收起全文小三角形
展开小三角形
对于群面，我首先想到了三国时期诸葛亮舌战群儒的场景，对于如何做好群体面试我们不妨把他设想成一场舌战群儒，群体面试顾名思义就是将多位求职者约在同一时间进行统一面试，目前根据我的了解和接触的群面：校园招聘、快消等领域用群面用的最多，一是因为能够很大程度上节省时间和人力资源成本，二是因为一个人在群面中的表现虽然大致上和单面的表现是一致的，但群面能很好的反应一个人在团队中（6-10个人不等）的表现，以及能够反应你的沟通能力、应变能力、协调力、领导力，群面的这些功能确实是单面不具备的。就如何设置群面试及流程我简单说一下我个人看法：集体面试，一般包括三个步骤：1.面试准备阶段。&2.面试实施阶段。&3.面试总结阶段。进行集体面试之前，我们要做好面试的准备工作。...
对于群面，我首先想到了三国时期诸葛亮舌战群儒的场景，对于如何做好群体面试我们不妨把他设想成一场舌战群儒，群体面试顾名思义就是将多位求职者约在同一时间进行统一面试，目前根据我的了解和接触的群面：校园招聘、快消等领域用群面用的最多，一是因为能够很大程度上节省时间和人力资源成本，二是因为一个人在群面中的表现虽然大致上和单面的表现是一致的，但群面能很好的反应一个人在团队中（6-10个人不等）的表现，以及能够反应你的沟通能力、应变能力、协调力、领导力，群面的这些功能确实是单面不具备的。
就如何设置群面试及流程我简单说一下我个人看法：
集体面试，一般包括三个步骤：
1.面试准备阶段。
&2.面试实施阶段。
&3.面试总结阶段。
进行集体面试之前，我们要做好面试的准备工作。面试准备的基础工作包括了解招聘岗位信息，如任职资格、工作职责、特殊技能即胜任力素质模型等；基础工作还包括了解候选人的信息，如工作经历、主要业绩和简历基本信息；除了这两点，我们所要做的基础工作还包括确定考察要点，通常可表现为专业知识、求职动机、工作态度、道德素质、岗位匹配度、沟通表达能力及逻辑思维能力等。
& &面试准备阶段里面的第二部分工作就是接待工作。接待流程即将求职者引领至面试会议室，让他们填写面试登记表，再发放公司简介等资料，让他们对公司有所了解；在接待陆续而来的求职者之前，我们还要及时将场地布置好，保持场地的干净整洁，播放投影展示公司介绍，还要为面试官和求职者安排座位。在这一步，我们所要注意的事项有，记得给求职者倒茶水，并告知他们等候的时间和面试开始的时间。当然，在这一环节，我们也可对求职者进行考察，具体考察点包括时间观念，看他们是早到还是迟到，包括等待过程中的表现，是不耐烦、玩手机，还是认真观察环境看介绍资料，还要看他们是否有不雅举止。
准备工作完毕后，我们便可进入集体面试的实施阶段。
首先，我们要掌握面试流程，做好面试的介绍工作。面试官的自我介绍具体可包括以下内容：公司情况介绍、面试的基本流程介绍、面试内容的介绍等。在介绍时，我们应注意态度要亲和、语气温柔清晰、所述内容客观真实，最好还能引起求职者的兴趣。而在求职者进行自我介绍时，我们要将时间控制在3-5分钟内，让他们重点介绍自己的姓名、工作经验、个人特长等。
除此之外，他们还必须介绍具体的离职原因、求职偏好、以及以往工作中的重要业绩。
对于集体面试的组织工作，我们可通过三种不同的方式来阐述。
一种是无领导小组讨论形式的集体面试，在面试之前，我们要向求职者告知所要讨论的话题。该话题的选择依据是岗位胜任力模型和事先已确定的考察要点。此类面试的话题类型多种多样，常见的有开放式问题、两难问题、多项选择题和资源争夺问题。在这种面试中，我们要考察的要点包括求职者的沟通能力、影响力、性格或活跃度、解决问题的能力和思维策略。
另一种是主题任务面试，该种面试方式较为流行。
还有一种较为常见的面试方式是角色扮演面试。我们可以事先设定案例背景，如拜访客户、解决投诉纠纷或推销公司产品等，让求职者分角色扮演，以便我们能够考察出求职者的人际关系能力、沟通表达能力、谈判能力和应变能力。
除了掌握基本的面试流程，我们还要掌握一定的面试技巧。
尽管面试流程和技巧都是我们所要掌握的重要信息，但面试总结工作没有做好，也照样会给我们的集体面试带来不良后果。
最后，我们把这几个方面结合起来，就形成了“进行集体面试”的整套方法流程。
或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何进行集体面试。
（思维导图可以下载后放大看，更清楚！！）
收起全文小三角形
展开小三角形
群面是很多公司校招的时候经常采用的方式，我先说说我之前遇到过的几个真实的案例案例一，销售总监面试营销顾问，一般会采用一对三甚至是一对五的阵仗，一个面试官，同时面试多名候选人，第一个问题，谁先来做一下自我介绍？三个人互相看看对方，很谦让的跟对方说你先吧，其中一个女孩率先开始······最后发言的面试者无论后期表现的怎么样，都被面试官画了一个大叉叉······事后追问原因，销售总监回答：不懂把握机会的销售干不好。案例二，一对二面试人力资源，候选人A做了自我介绍之后，候选人B立刻明白了自己的差距——同行业同岗位招聘经验，第一时间突出个人其他方面优势进行自我介绍，A不慌不忙回答其他问题，B总是意图寻找与A的不同之处阐述问题，尽量突出自身优势，最后人力资源总监选择了A，事后追问原因，人力资源总监回答：A有自己的节奏，B已经被打乱，人力资源每天事务繁杂，有外界干扰就失去自己的节奏只...
群面是很多公司校招的时候经常采用的方式，我先说说我之前遇到过的几个真实的案例
案例一，销售总监面试营销顾问，一般会采用一对三甚至是一对五的阵仗，一个面试官，同时面试多名候选人，第一个问题，谁先来做一下自我介绍？三个人互相看看对方，很谦让的跟对方说你先吧，其中一个女孩率先开始······最后发言的面试者无论后期表现的怎么样，都被面试官画了一个大叉叉······事后追问原因，销售总监回答：不懂把握机会的销售干不好。
案例二，一对二面试人力资源，候选人A做了自我介绍之后，候选人B立刻明白了自己的差距——同行业同岗位招聘经验，第一时间突出个人其他方面优势进行自我介绍，A不慌不忙回答其他问题，B总是意图寻找与A的不同之处阐述问题，尽量突出自身优势，最后人力资源总监选择了A，事后追问原因，人力资源总监回答：A有自己的节奏，B已经被打乱，人力资源每天事务繁杂，有外界干扰就失去自己的节奏只能疲于应付。
案例三，应聘市场专员岗位的无领导小组讨论中，一个面试者侃侃而谈，尽最大的可能争取机会发言，个人表现极其突出，结果被pass，面试官选择了一个记录他人发言并总是把扯远的话题引回来的候选人和一位一直没有讲话但在最后的总结中指出对方所有矛盾点的候选人，事后追问原因，市场总监回答：市场配合销售做业绩，销售配合市场出成绩，个人英雄主义的不懂配合不知团队，保证话题在证理论的核心上，能沉得住气一击中的的才能在谈判桌上笑到最后。
案例四，是我听说过的一个笑话，C先生经历了一场惨绝人寰的无领导小组讨论，并认为自己已经没有希望了，既没有侃侃而谈，也没有主导节奏，甚至连记录发言的工作都有一位女士抢去了，三天后他收到了offer，他特别的意外，上班之后慢慢和主任熟悉，问及当时为什么选择自己，办公室主任说：话那么多，这要是上班了听他的还是听我的？
······
三个案例，面试的职位各不相同，第四个也是朋友身上的真事，但是面试官虽然不全是人力资源的专业人员，但是都通过自己的方式找到了自己满意的人选，不去管事后这些人选是否真的如面试官预料的那样胜任了自己的工作，但是至少他们脱颖而出了。
一、群面可以考评的方面
群体面试是由若干面试官和若干求职者组成，一般会由面试官出一个主题，然后让求职者成为一个小组，对该主题进行讨论，轮流或者自由发言，说出自己对该主题的想法建议等等。面试官则对求职者观察，选出企业更青睐的人才。所以群面的重点就是就是获得面试官的注意力，并且得到他们的欣赏。
由上面的案例，不同的岗位需要不同的人，自然考评的标准也不一样，甚至是企业性质也会影响面试者的面试结果。同样是侃侃而谈，销售总监喜欢这样的销售，市场总监觉得个人英雄主义不懂配合，人力资源总监担心节奏被打乱，办公室主任认为不好管理。
但是从群面的流程来讲，面试官对每个面试者的每一个测评要素打分，不同的面试官对不同面试者的每一个测评要素打分，各面试官分别对每个面试者的某几个特定要素打分
在具体实施期间，面试官之间可根据水平和特长等具体情况，有针对性地选择使用某一种计分方式。收集各考官评分成绩单，去掉一个最高分、一个最低分，然后得出平均分的方式，计算出最后得分，面试官在成绩单上签字。
测评要素：
(一)语言方面，包括发言主动性、组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、论点的正确性等，这些不同的要素应根据职位的不同有不同的权重得分。在具体实施过程中，可根据具体情况，确定测评的要素和各要素的权重，以和具体的岗位、职位相对应。
(二)非语言方面，包括面部表情、身体姿势、语调、语速和手势、礼仪等。
(三)个性特点，测评自信程度、进取心、责任心、情绪稳定性、反应灵敏性等。
一般而言，在群体面试中，面试官评价的依据标准主要是：面试者参与有效发言次数的多少；面试者是否有随时消除紧张气氛、说服别人、调节争议、创造积极发言气氛的能力并最终使众人达成一致意见；面试者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己正确意见的基础上根据别人的意见发表自己的观点；面试者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；面试者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；面试者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。
群面最突出特点就是具有生动的人际互动性，应聘者需要在与他人的沟通和互动中表现自己，无领导考察的维度也多与人际交往有关，例如言语表达能力、人际影响力等。因此，适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，比如中层管理者、人力资源部员工和销售人员等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务人员和研发人员的选拔，并不十分合适。
二、群面中可能出现的问题
问题争论点不足，冷场，或争论不起来，场面莫名尴尬
面试者争执过于激烈，脸红脖子粗
意外的和谐统一，双方钻了一个问题的漏洞双赢
面试官评分差距过大或争议过大，标准不统一
面试者接受过相应培训，掩盖真实情况等
三、如何把控群体面试
1．根据招聘岗位的特点，选择恰当的讨论题目和评分维度。题目和维度是讨论的基础，但好的讨论题目和清晰的评分维度却并不容易得到。在编制题目和制定维度时，一定要与招聘岗位紧密结合，因为不同的岗位对任职者的能力要求可能存在很大差别。如有可能，题目和维度编好后，应先进行小范围的试测和试评分，发现问题后及时修改，如此反复几次后才能投入正式使用。&
2．选择适当的实施环境。面试官和面试者应保持一定的距离，以减轻面试者的心理压力。
3．组织安排面试者。一般地，无领导小组讨论以每组6-7人为宜，人数少于5人，则组员之间争论较少，讨论不易充分展开。而人数多于7人，则有可能组员之间分歧过大，很难在规定时间内达成一致意见。为面试者分组时必须注意，竞聘同一岗位的面试者必须被安排在同一小组，以利于相互比较；同时，同一小组内的成员也应尽量是竞聘同一个岗位(或相似岗位)的面试者，以保证相对公平性；多对多群面一般3人为宜，否则一人发言，其他人员等待时间过长，回答问题与问题之间的逻辑性受影响
4．安排面试官。一般的，面试官应该由竞聘岗位的管理者和心理学家(或人事选拔专家)共同组成，以保证评分的公证性，人数在4-6人左右。在评分前，没有经验的面试官必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训，深入理解群面的观察方式、评分方法以及各个评分维度的含义，必要时还要进行模拟评分练习。&
四、如何提升面试效率
1、测评对象应有指向性，特定的岗位适用范围，适合与人打交道比较多的岗位，比如中层管理者、人力资源部员工和销售人员等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务人员和研发人员的选拔，并不十分合适。
2、测评指标体系必须完善，计分坚持标准化
3、题目设计应突出针对性，讨论题材要具有可争辩性，避免冷场或者争论不起来
4、面试官的选择与培训，注重实施操作流程的规范，统一指导语和引导词，不偏颇无任何暗示，强化集体评价的环节，增加测评的信度和效度
仅代表个人意见，欢迎质疑和讨论，可以在文章右上角“订阅”我，然后在“我的三茅”——“我的订阅”中用绑定微信，今后您就可以在微信中及时看到我发布的新文章了
收起全文小三角形
展开小三角形
&&群面也就是无领导小组讨论，是许多知名企业常常采用的一个招聘面试办法。强生、杜邦、赢创、&上汽、宝洁、陶氏、ABB、杜邦、普莱克斯、BD医疗、巴斯夫、安捷伦、腾讯以及许多银行、证券类企业都大量采用过群面的方式。所以群面还是很有市场和应用空间的，这也意味着楼主可以有许多可以借鉴的经验。&&一、什么是群面，适宜什么岗位&&群面即无领导小组讨论是经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试。它通过一定数目的应聘者组成一组(5—9人)，进行30分钟到一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织。就是想利用松散群体辩论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通这这些行为判断应聘者的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服...
& &群面也就是无领导小组讨论，是许多知名企业常常采用的一个招聘面试办法。强生、杜邦、 赢创、&上汽、宝洁、陶氏、ABB、杜邦、普莱克斯、BD医疗、巴斯夫、安捷伦、腾讯以及许多银行、证券类企业都大量采用过群面的方式。所以群面还是很有市场和应用空间的，这也意味着楼主可以有许多可以借鉴的经验。
& & 一、什么是群面，适宜什么岗位
& & 群面即无领导小组讨论是经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试。它通过一定数目的应聘者组成一组(5—9人)，进行30分钟到一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织。就是想利用松散群体辩论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通这这些行为判断应聘者的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价应聘者之间的差别。
& & &群面主要在既定条件下考察这几种能力：
& & &1、逻辑思维能力；
& & &2、表达观点以及说服能力；
& & &3、沟通协调与应变能力；
& & &4、领导与时间管理的能力；
& & &5、气度和礼仪等。
& & &由此可见，群面适宜范围广泛，尤其适宜选拔管理者。但是大公司在应届生招聘中为什么经常用呢？推断大公司希望每一位备选者未来都能具备优秀到成为管理者的潜力。所以，从这一点说，大部分岗位都可以使用。只要作为HR，确定好这个岗位需要的关键评价指标就好。例如“客户服务经理”这个职位，我们可以挑选出“灵活性”、“口才与说服能力”、“人际关系能力”等几个关键指标。
& & &二、群面特点
& & &1、群面的优点
& & &无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点：
& & &1）能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；
& & &2）能观察到应试者之间的相互作用；
& & &3）能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；
& & &4）能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；
& & &5）能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。
& & &6）能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；
& & &7）就象楼主希望的那样能节省时间。并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比)；
& & &8）应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。
& & &2、群面的缺点
& & & 群面的水平与结果，完全是由面试考官的水平决定的。所以基本上，群面也就是无领导小组讨论的缺点基本上都是面试考官的水平相关。
& & &1）对测试题目的要求较高；
& & &2）对群面考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；
& & &3）对应试者的评价易受群面考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试者评价结果的不一致；
& & &4）应试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性；
& & &5）指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；
& & &6）应试者的经验可以影响其能力的真正表现。
& & 三、群面的评价标准及技巧
& & 1、讨论开始之前需要对应聘者进行分组编号。例如第一小组1号可以编为“A1”等。在应聘者到达之后，请他们分别按照分组、编号顺序坐在长方形会议桌两边。如果两边人数相差在2人以上，需要作相应调整，使得人数大致相当。
& & 2、主持人应在讨论正式开始之前向大家宣读用于讨论的题目的内容，讲明发言规则和内容，并负责解答大家的疑问。所有事项交待清楚之后，请应聘者自由开始讨论。他们可以自由地移动座椅，自由地发言。讨论时间结束之后，请大家按照预定的发言规则进行发言。　　
& & 3、观察与记录。考官在此过程中可以全程考察，应聘者自由讨论时间是一个很好的观察团队合作精神与区分谁是小组领袖的好机会，应该加以充分利用。
& & 4、阶段划分。一是可以安排轮流发言，二是辩论发言，三是总结陈述阶段。
& & 5、确定关键指标进行判断。通常可以从个性、态度、能力、知识和经验五个方面来考虑。个性、态度与能力是完成工作的一些软性指标，它们在很大程度上影响任职者的工作绩效，而且通常容易通过观察而得出直接的判断。知识和经验则是完成工作所必需的必要性指标，有经验的人员可以通过观察应聘者在与工作高度相关的测试题目上的表现做出较为准确的判断。在无领导小组讨论中，群面考官评价的依据标准主要是：
& & &1）受测者参与有效发言次数的多少；
& & &2）受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；
& & &3）受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。
& & &4）受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；
& & &5）受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；
& & &6）受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。
& & &四、要想在群面中脱颖而出的诀窍
& & &同时，这也是从另一个方面说明了如何通过群面观察应聘者的一个方法。
& & &1、互相认识。磨刀不误砍柴功，达成一定的熟识度，对于大家展开讨论有益无害。
& & & 2、分析论题及限制条件。可以避免发生不可逆转的失误。
& & & 3、做好时间安排与计划；毕竟群面是在限定时间内完成一个试题的讨论与回答。
& & & 4、照顾好发言较少的应聘者；学会在集体讨论中，照顾到更少发言应聘者的存在与智慧。
& & & 5、做一个很好的倾听者；
& & & 6、做好每一个人的发言记录。如果遇到让你分析每一个组员性格特点时，就能有理有据地进行分析陈述。
& & & 7、善于妥协与协调。不断帮助小组在有限时间内形成小组结论。
& & & 8、必须有自己的发言。发言未必会是最佳表现，但一言不发肯定什么表现也没有。所以想到就立刻说是关键。
& & & 9、逻辑性。发言一定要清晰、有逻辑性。特别是小组的讨论如果已经偏离论题时，要能及时提醒大家注意限制条件。如果大家还在纠缠时，要能通过时间管理提醒大家及时放弃内部辩论。如果自己发言，第一、第二、最后，要么就是首先、其次、最后这样的发言模式。
& & & 10、注意道德约束的要求。有些题目中会出现效率与社会道德冲突的一面，必须做好价值标准的选择。记得很多年前一个电视节目的一个人才选拔活动中，有一道题目就是你拉着一车过期面包去销毁，途中遭遇受灾群众，你应该怎么办？第一，过期食品不能食用，如果发生食用事件会被记者报道会给企业带来不可估量的社会影响力损失。所以，最好的做法就是，保持自己的原则，立刻给公司打电话，说明目前遭遇情况，请求公司立刻发救灾物资过来，并充分展示整个过程给记者参与宣传。
& & & 其实，楼主遇到一听群面就走掉，我们可以思考一下两方面的问题：
& & &1、我们是否明示应聘者，群面之后什么时候是一对一、或一对多面试；
& & &2、营造专业招聘氛围是否足够。如果显示整个招聘人员素质一般，会场乱糟糟的，那我们就得提高一下我们的自身水平才可以。
& & &当然，如果这些方面也调整提升到位，也允许有些应聘者不习惯群面模式，自行选择放弃应聘权利的可能性。总之我们的能力、展示的气氛要足够专业才足以服人。
& & 万能的HR，向前一步更精彩：
& & 请各位优秀的朋友在有幸看过这篇文章后，提出以下三个请求：
　　一是点赞别忘记评论互动，我也需要激励哈；
　　二是在文章右上角“订阅”我，然后在“我的三茅”——“我的订阅”中用绑定微信，今后您就可以在微信中及时看到我发布的新文章了；
　　三是我的培训课程《如何快速成为培训师》课程已经上线了，请在三茅课程中选择学习。只要2.9不要99哦。
收起全文小三角形
精品资料推荐
主题类别：
说说明明：
请详细描述您所在的公司背景：行业，人数，组织架构，企业文化等，目前面临的难题有哪些？（300-500字）
案例越详细，被采纳作为打卡话题的机会越高。
员工发展与培训
薪酬福利管理与激励
计划和总结
入离职管理
问题描述：
为了方便理解，请输入约300-500字详细阐述问题背景
您所提的问题同时还会发布到三茅【问答】栏目中，让更多的HR来解答您的提问