最近，关于&华为大力清洗34岁+的老员工&的新闻一直在发酵。消息是从华为的心声论坛传出，具体内容是华为职工反映，中国区开始集中清理34岁以上的的交付工程维护人员。而研发开始集中清退40岁以上的老员工，主要针对程序员。一时间，&华为无情&批评四起。无风不起浪华为对消息予以否定。但这件事明显已经掀起了不小的波澜。创始人近期在一份讲话中侧面回应了传言。他采纳的口径是&退休&，而非&清理&。同时，他开始用施用鸡汤大法：&华为是没有钱的，大家不奋斗就垮了，不可能为不奋斗者支付什么。30多岁年轻力壮，不努力，光想躺在床上数钱，可能吗？&这番讲话让一些华为员工感到紧张，没有安全感。华为有逾17万名员工，其中45%在研发部门。如果拿34岁和40岁两个结点来算，24岁进华为，部分华为人的职业生涯最多为10年，程序员可能最多会达到16年。难怪，一位36岁匿名的华为消费者业务工程师称，&我们目前都在考虑下一步怎么办，都意识到长久留在华为已不再有保证。&同时，邦哥通过网络信息了解到，华为公开或非公开透露出来的情况是：
1、 2017年，公司内部备忘录强调了提高盈利的强大压力：&一切要以利润为中心。严格落实精兵战略，针对低产出、低潜力人员实施不合格调整。尤其对主管不迁就，针对在本岗位沉淀多年却无明显进步的管理者优先清理。&2、 从海外到国内，华为交付工程团队一直在收缩调整。也确实在&清洗&中国区34岁以上的交付工程维护人员，但&清洗&不等于裁员，不再续约、转岗、分流都是手段。比如&向海外输出&，即使不愿意去海外，让你走的办法还是很多的。3、 年前，华为裁了部分45岁以上的员工。 另 外，&45岁退休&的规则也要改，想继续工作的要向公司递交&申请&，不申请的就被认为是自愿离职。4、 经常刷朋友圈的人最近一定看到过这样一篇微信文章：《深圳两套房 面临失业 中年财务危机引发家庭悲剧》，文章男主人公的自述引发了关于&中年危机&的讨论。他自称在深圳某知名通信公司工作，工作10年，两套房，每月还房贷加起来3万元左右。前段时间公司派他出国，因为家庭原因不得不放弃，然后辞职。根据自述者&基本工资+奖金+股票分红&的待遇模式，以及与&通过输出到海外变相裁员&的说法呼应等，有人推断作者应为华为老员工，并且年薪可能在百万之上。由上可以看出，虽然心声论坛34岁一刀切的说法不完全准确，但老员工的觉确实是睡不好了。人心惶惶为哪般？互联网公司裁员本是一件正常的事，但华为这次之所以引起较大的风波。主要是因为华为员工的高收入和年龄划线让众多科技公司的从业人员有了异常悲凉的感觉，通讯行业的程序员尤甚，达到一定层次水平和职位就遇到天花板，远没有那些精力旺盛、无家庭负担的年轻人有竞争优势。于员工而言，在最尴尬的年龄被抛弃，痛苦可想而知。更可怕的是，就连猎头们也都&不猎40+岁的人&，&性价比不高&&残余价值不大&的冰冷标签被打在他们身上。 一位有8年人力资源经验的猎头用一句话评论了中兴和华为的区别：&中兴非常国企，是个慢企业，是员工向往的地方，而华为却不是一家适合养老的企业。&用任正非的一句话来总结便是：&华为不是家，与员工是雇佣关系。&说白了，高薪吸引人才是华为用工的主要手段之一，但当高薪与贡献不相匹配时，华为要注入新鲜血液，为臃肿的组织瘦身。所以华为员工总结出一个道理，&趁年轻，加班熬夜还吃得消，狠狠赚笔钱&。对于他们来说，每日早九晚十是常态，根本算不上加班。网上也经常有这样自称华为员工发的贴子：
&如果有飞机失事，公司会第一时间核查上面有没有华为的员工。&华为人用这样的话调侃华为的员工数量与工作强度，不在飞机上，就是在去机场的路上。
&老婆，我要派去海外了。& &能不去吗?孩子还小呢！& &不去我就得辞职了，现在房贷车贷和生活压力这么大，不去怎么养得起！&
一位父亲，去深圳看望在华为工作的儿子，临走时说，&孩子，我走以后你要照顾好自己，身体是革命的本钱。你天天那么晚下班，我看在眼里，痛在心里。不要抱怨华为，是我们要生存。& 华为为什么要裁员？有一个事实必须承认，华为的消费者业务，表面上很风光&&2016年智能手机发货量达到1.39亿台，紧追苹果、三星，以11.3%的市场份额位居全球第三位。但一份来自美国的报告泼来一盆冷水，浇得包括华为在内的国产手机透心凉。名为StrategyAnalytics的研究公司发布报告称，2016年第三季度，全球智能手机市场总营业利润为94亿美元，而苹果一家占到85亿美元，苹果用仅有的11%的市场占有率，攫取了全球手机市场91%的利润。而中国的华为、Vivo和 OPPO手机制造商分列二三四名，但利润占比仅为2.4%、2.2%和2.2%。尽管邦哥对数据的真实性持保留态度，但是国产手机在利润上被苹果甩开一条街确实长期存在。媒体常有&年全球智能手机利润：苹果独占9成&的新闻出现。上被点赞最多的答案中的一段话具化了这个问题：&可能很多人没有意识到华为 2016 年的年报，利润率只有 7% 左右，这么说可能比较抽象，实在的说就是华为 2016 年比 2015 年的营收增加了 1300 多亿人民币，利润却只增加了 10 亿人民币左右，这就意味着多收的 1300 多亿收入几乎没有贡献有效利润，这个在目前华为内部高层据说是引起了震惊。&业额增长利润率下降并不是一个好兆头。华为消费者业务部门主管余承东曾公开表示，华为移动部门2016年没有达到内部获利目标，只是营收超过了目标。 他表示，移动部门&仍在盈利，但是利润率非常低&。移动部门约占到华为总营收的三分之一。据一位在华为工作八年的前员工透露，&任老板（任正非）最忌讳的事情就是盘子很大，利润很低。&这一点在任正非日的消费者BG年度大会上讲话中有所体现。任总说，&我只有一个思维&&利润&。他还给华为终端订了一个小目标：三年内，服务水平赶上苹果，利润率赶上OPPO/VIVO，并特意强调了一点：&灭了三星，灭了苹果&之类的话，无论公开场合，还是私下场合，一次都不能讲。谁讲一次就罚100元。&&你们说要超越苹果公司，我同意，但我指的是在利润和服务水平上超越苹果，而不是销售台数。&华为错了吗？《华为基本法》中有这样一句话：&华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平。&然而，当华为到了利润增长不那么乐观的时候，就要适当吐故纳新了。&拿多少钱就要创造多少价值&， 华为的人力导向是：给3个人的钱请2个人干5个人的活儿；裁了老员工，才能给剩下的人涨工资。外行人可能难以理解，有一个叫做&摩尔定律&的东西，逼迫着芯片速度每18个月翻倍，相应地，需要研发人员的学习进度可想而知。什么&华为碾压&、&华为研发成本是国内手机厂商总和&之类都是虚假繁荣，甚至是惨胜，华为真心的回应是，&华为只是一只烂脚&：芭蕾舞好看，却很少人看到演员那只烂脚，那是经年累月苦练的&奖赏&。在华为，没有论资排辈的现象。新员工很有可能在短短几年就成为技术领域专家，任职连跳三四级，这在很多国企是不能想象的；在华为，高薪不是说着玩的。你可以不去相信&千人年入500万，年薪百万者破万&的传闻，但2016年，华为人均薪酬费用已经是2015年中兴的3.6倍，在华为养1个员工，可以在中兴养将近4个员工。但华为也终于到了调整期。华为的《蓝血研究》有条帖子分析：华为高速发展近30年后，真的面临主营业务越来越趋于饱和的状况了。年龄大、股票多的员工消耗了华为大量的成本，公司要清理这样的员工为年轻时代释放出更大的空间，这是极其合理的事情。而且大部分的老员工基本已经财务自由，就算没有完全自由，保留的股票也基本可以衣食无忧。没有不想赚钱的企业，只是盈利之路并不好走。站在更高的角度去看，华为只是一个企业放大的样本。企业用人就是性价比，这是市场的选择，市场不相信眼泪。没有终身雇佣阶段的香港有过统计，平均在45岁的时候，一个人一生的收入达到巅峰。除了极少部分人能继续上升，大部分人是要下降的，转而和新加入工作的年轻人一起去竞争低工资高强度的低级职位。有人把个人的职业生涯分6个阶段：&青黄不接&阶段&&毕业后工作1-3年（22-25岁）；&职业塑造&阶段&&毕业后工作3-6年（25-28岁） ；&职业锁定&阶段&&毕业后工作6-10年（28-32岁） ；&事业开拓&阶段&&毕业后工作10-15年（32-37岁） ；&事业平稳&阶段&&毕业后工作15-30年（37-52岁） ；&老当益壮&阶段&&毕业后工作30年以后（52岁以后）。其中最关键，或者说是尬尴的结点是32岁，竟然比华为的&34+&还要早2年。你可以骂华为没人情味，也可以赞同华为的果断和血性，但对于目前读文章的你自己来说，也许无法掌握企业的命运，无法预测未来的危机，唯一可思考的就是，至少应该为几年后将要出现的问题做一点准备了&&你离32岁、或者是华为的34岁还有多远？-
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一个正常的企业，应该通过利益激励等方式鼓励与树立积极的工作态度，并且提高效率，在正常工作时间内完成工作，而不是依靠强制加班来强调需要“大干一场”和回归创业者的姿态来表态。
　　华为是业内公认的加班文化非常盛行的公司。关于华为加班的段子，有几个很经典，其中又一个我印象很深，有人周日早上九点去面试，面完出来打出租，司机一看就说，哟，哥们，下班了啊。这就是华为的日常。但是大多数华为员工都没有像58同城这次这样激烈。原因还是在于，虽然华为工作强度很大，但是收入也呈正比，让员工的辛苦有回报。华为在内部推行“工者有其股”的激励机制，让员工和企业共同奋斗，共同受惠，形成了一个有机的命运共同体，员工的加班多是自发行为。　　　　而且，即使需要放弃假期，华为也是尊重员工的选择，知会员工可以是否自愿签署奋斗者协议。并不像58同城，只给出了口头的通知，员工利益完全没有保障。而且这种加班行为并不是从公司业务出发，其主要目的还是为了变相裁员。　　　　像是阿里在薪资和激励方面也是和付出程度成正比，之前，阿里小微一口气掏出40%的股权，给小微金服以及阿里集团近2.4万名员工每个人发放股权福利，实现了全员持股。再来看硅谷的创业公司，它们普遍实行全员持股或者是大量员工持股，根据员工级别、工作类型决定授予的期权数量。这样的期权制度会让员工有一种主人翁意识，增加对企业的忠诚度;同时，也能让员工分享公司的成功和荣誉。　　　　而这样的企业，一般员工都非常有主人翁意识，因为已经形成了利益共同体，对组织产生了强认同，这样工作起来，更愿意付出多一些，甚至主动加班。从管理学角度来讲，目前利益相关者管理的理论越来越被接受，该理论认为，员工是企业利益相关者中最重要的部分，甚至超过股东，现代企业应当以员工为中心，作为企业的核心管理理念。从20世纪80年代末至今，美国已有29个州修改了《公司法》。新的《公司法》要求公司经理为公司的"利益相关者"服务，而不仅仅是为股东服务。　　
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风险投资是在创业企业发展初期投入风险资本，待其发育相
风险投资是在创业企业发展初期投入风险资本，待其发育相据说华为开始“清理”34岁以上员工，你恐慌了吗？萧秋水
消息出处据说是内部论坛：
[职场天地] 为什么没人说中国区开始清理34+的人了？ &
llama & 13:39 &楼主
先发放一批应届生去实习，然后把34+的换掉。
兄弟们赶紧想出路吧。
永远飞翔的鸟 &发表于
14:22 &13楼
听说了，某代表处某BG领导明确说了不再要34岁以上的人了，
楼上几位兄弟不要怀疑，现实比想象的残酷很多。
拒绝忽悠 &发表于
15:18 &18楼
听说是老员工带新员工一段时间，然后新员工接手，老员工滚蛋。
坛鬃 &发表于
15:20 &19楼
新员工大部分是应届生，一张白纸，有精力、有魄力、有时间…
高层认为新员工实习一下，马上就可以接手，而且工作效率会更高。
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另据威腾网消息（https://digi.163.com/17/0216/15/CDDINLRL0016686Q.html）：
1、中国区开始集中清理34+的交付员工，注意不是研发程序员，是交付的工程维护人员。
2、研发开始集中清退40+的老员工，这个才是真的针对程序员的。
3、前几个月华为轰轰烈烈的2000研发将士出征本质上跟第1点没区别，也是变相的裁员，因为这些研发员工输出之后大部分人会很快自行离职或者被考核离职，幸存的比例并不高
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我在这里强调“据说”，有些消息也给出了出处，是因为消息的确没有正式公布，不过这个不是最重要，我所讨论的，只是这个“信号”。
不管这个消息是否属实，这样的行为，有可能实际在发生，那么，34+的人群，是否应该有点危机感？
不到34岁的人群，又是否应该思考一下：34岁后的自己，可能面临什么？40岁后的自己，可能面临什么？
这样的危机，是否只有全职人员遇到？
是否只有技术人员遇到？
以前职场有“35岁危机”的说法，尤其是女性，现在很明显的，这个年龄危机，正在提前。
是很残酷，但，这就是现实。
如果你是企业主，也许你会采取同样的做法。
这是一个不再考较工作年限、工作经验的时代了，年龄大，并不意味着能力强，甚至有可能会成为阻碍：为了维护既得利益，所以压制新人，成为企业发展的阻力。
市场竞争本身就很残酷，企业不是慈善机构，“家文化”的企业文化，以及人情味，往往也是为了利润服务，假如利润下滑，很多温情脉脉的面纱，将立刻撤下。
与其愤恨，不如换位思考。
与其心寒，不如思考出路。
我相信华为即使是做出这样的决策，也并不会一刀切，而应该是综合考虑年龄和贡献，这个贡献，不会是过去的贡献，而应是未来的贡献。
所以不管是34+还是不足34岁，真正要思考的是：
如何保障自己的价值。
请注意，这里并不是“如何保障自己的利益”。
一个不思进取的人，可能不到30就会被社会淘汰，即使是自由职业了，没人解雇自己，但是找不到市场，也等同于被淘汰。
然而这不也很好？
会让人一直保持斗志，保持旺盛的学习欲。
至可怕的，是自以为米缸安全，结果却是在只剩几粒米的时候，被困在了缸里。
时代真的不一样了。
即使是公务员，也不见得安稳，只能说是“暂时的安稳”。而这种暂时安稳，可能会更加可怕：
因为长期在相对安逸、稳定的环境里呆着，能力单一，真到面临失业，和外界的距离已经不是一点两点。
可叹有些父母，还在为了安稳，要求自己的孩子一定考公务员。
如果一个人的能力结构跟不上时代的节奏，就有可能被淘汰。这是不争的事实。别怪社会不公平，社会从来就不公平。
优胜劣汰，是丛林法则。
不愿意学习，或者是愿意学习但不会学习，就只能接受这样的命运。阶层固化其实不是真正的悲剧，真正的悲剧是自我的放弃。
有些人觉得只要成为自由职业者或者去创业就可以摆脱这样的命运，然而，自由职业者和创业的压力同样很大，能力仍然是正解，创业所需要的能力会更高。
其实很多人并没发现，数十年来，企业和员工的关系一直在发生变化，这到底是好事还是坏事，因人而异。
推荐阅读里德o霍夫曼的《联盟》，也许你会有不一样的认识。
还有一个事实正在发生：
人工智能。
如果一件事情，机器人能够做，而且做得更好，为什么要用人？
人是复杂的生物，需要考虑情绪，需要更多的维护成本，还有抑郁症、自杀、过劳死的危险。
富士康2016年在全国各地的工厂使用了4万台机器人，富士康高管戴家朋说，每年可以打造1万台机器人，未来它们将继续利用机器人替代人类。
与之相应的，富士康的昆山工厂，裁掉了6万员工。
不会只有富士康。人工智能的使用，将会越来越广泛。
那么人类的出路在哪里？
我认为唯有创意性的工作，不会被替代。
即使机器人能写小说，但那也不过是按照套路，真正的精彩，从来不是按套路出牌的。
昨天重感冒，然而仍然一口气读完了小说《荆棘之城》（晚上从图书馆拿到书，更新完喜课后开始读，一直读到凌晨一点半）。这篇小说是朴赞郁电影《小姐》的原著，我本来只是一点好奇，想看看原著和电影的差别，没想到的是，小说和电影有共通之处，但更有不一样的精彩（另外，根据这部小说，BBC拍摄出三集电视剧《指匠情挑》）。
我们将如何书写自己一生的故事？
我们将如何面对生命中各个阶段的危机？
我始终觉得，要想应对所有的困境，除了学习、成长、进步、进化，别无他途。
而在能力结构方面，我也始终觉得，应该包括：
一、基础能力（演讲、写作、阅读）
二、专业能力（分不同的领域，达到精通）
而所有这些，都可以和创意结合起来，都可以故事化、游戏化。
丹尼尔o平克在《全新思维》一书里，指出未来最重要的六种技能之一，是“故事感”：
会讲故事，用故事的形式表达自己、与人沟通，故事性会越来越成为商品和服务在拥挤的市场中脱颖而出的一件法宝。
如果你对故事感的理解还不够，可以去了解一下戚泽明的故事，他从故事里看到商机，自称“首席故事官”。
他的确靠故事而成功，在喜马拉雅开设了课程《像TED一样演讲，打造你的魅力》，如果你认可演讲能力也是在这个世界好好生存的基础能力，也许你会对这些内容感兴趣：
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【上篇】：我们会介绍演讲的方**，比如
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你是满怀希望、跃跃欲试，还是充满了焦虑和恐慌？
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我不认为未来可怕，我也不担心被世界淘汰，不过，我更希望的是，这样的信心，可以传递给你。
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