人事专员面试问题及答案
人事专员面试问题及答案
　　人事专员常见面试题，请您进行参考：　　1.企业为什么要面试?　　这是企业了解应徵者对工作的态度以及身在社会中一些必备常识的最好方法，如果一问三不知，是没资格当社会中坚份子的，假若想要有立即回答的本事，那么平常就应多注意媒体报导，特别是关于希望进入业界的消息!　　2.为何会来我们公司应徵?　　应徵者为了表明应徵原因及工作意愿，回答时答案最好是能与应徵公司的产品及企业相关的，最好不要回答因为将来有发展性、因为安定等答案，要表现出有充分研究过企业的样子。 Q.2对应徵公司有多少了解? 这是公司想测试应徵者对公司的兴趣及进公司工作的意愿有多少的问题，如果回答“完全不了解”，那就没有必要再说下去了，最好要稍稍记住公司简介内容及徵聘人事的广告内容，最好的回答就是“因为对该公司的xx点相当有兴趣所以才来应徵”。　　3.对应徵公司有何印象?　　因为还没进入公司上班，所以主考宫也不会太过刁难，只要说出在其他公司所没有的感受就可以了，或者说出面试当天的印象也可以。　　4.选择这份工作的动机?　　这是想知道面试者对这份工作的热忱及理解度，并筛选因一时兴起而来应徵的人，　　如果是无经验者，可以强调“就算职种不同，也希望有机会发挥之前的经验”。　　5.您遇到过各种各样的面试者，能给他们大体分个类吗?您比较欣赏哪一种?　　我将面试者大体分为四类，狂妄自大型、过分谦虚型、如实交代型、略带技巧型。我个人比较欣赏略带技巧型的面试者。去年4月，我们人力资源部要招聘一位英语培训师，最终两个女孩子进入面试。其中一个是学人力资源的，英语不错，专业背景又比较吻合;另一个是英语专业出身，但不知能否适应人力资源工作。面试时，那个英语专业的女孩似乎看出了我的犹豫，主动上前自我介绍：“我是英语专业毕业的，相信我绝对更专业。&就在那一瞬间，我心中的天平开始倾斜。事实证明，这位女孩子的确很优秀，不到一年时间就晋升为部门主管。　　6.现在很多求职者，面试时都会直截了当地问薪水，您怎么看这个问题? 我们一般不看好面试时特别关注薪水的求职者。零售业工作比较辛苦，我们公司不少管理人员都是从基层做起的。家乐福的员工只要有热情的工作态度、良好的沟通组织能力都有机会获得提升。待遇其实是与个人能力紧密挂钩的，面试时过多谈薪水会让人对你的工作能力产生怀疑。　　7. 问：面试前应该做哪些准备，才能顺利过关呢?　　答：应聘不同的公司会有不同的要求，最重要的是能迅速理解并认同用人单位的企业文化和行业特点。在面试中，我们更看好穿西服、打领带、指甲整齐、面带微笑的求职者。作为零售企业的员工，自己都不会装扮，如何使商品达到最佳的视觉效果呢?　　人事专员面试常见问题二：　　1、简单介绍一下自己　　(这时候面试人员都是看我们语言的组织能力及表达能力，还看我们是不是怯场);　　2、你都是什么原因从以前的公司或单位辞职的　　(这时候面试人员是想看我们应聘人员的心理了，这时候你一定要想清楚再回答);　　3、谈谈你的缺点　　4、你如果被我们公司聘任的话，要求或希望的薪水是多少?　　5、你怎样看公司经常开会或加班的事情?　　6、如何理解招聘专员这个岗位　　7、你认为这份工作最重要的是什么?　　8、如果我是人力资源经理,要招聘一个招聘专员所要具备的能力.我写的答案是:具有较强的沟通协调能力,熟悉招聘流程,了解招聘方式　　9、对于这一岗位,我的最大优势是什么,最大劣势是什么?我的回答是:我觉得我的最大优势是对人力资源管理这一行业充满了强烈的热情,目前正在参加人力资源管理的培训,劣势是我没有人力资源管理的相关工作经验.　　10、如果明知“这样做不对”，你还是会依主管的指示去做吗?　　11、某商务部专员突然离职，市场部经理要求人资部1周内招聘到位。问(1)你怎么和市场部经理沟通?(2)请拟写招聘计划。　　12、用于做储备的5名大学生其中有1人适合划入公司人才梯队内，公司想将其培养成中层管理人员，请为该员工制定职业生涯规划方案　　13、假设您是公司的招聘专员，一天销售部门的经理过来找您，说业务增长很快，需要马上招聘5名销售人员和1名销售支持专员。请问您将怎么做?　　14、如果您负责管理员工劳动合同，一天销售部门的经理过来告诉您他不想要他部门的员工小王,您将如何给他建议 。　　如果最终的处理结果是公司打算与小王协商解除劳动合同，小王也同意，请问公司需支付给小王多少经济补偿金?(需详细说明计算的依据和思路)　　(小王的基本情况如下：日入职，签1年期劳动合同，月工资固定，每月工资5500元;2008年月工资不变，日续签无固定期限合同，2008年年终奖12000元;2009年月工资6000元，日，公司与小王协商解除劳动合同。)　　15、案例分析：　　日，刘先生在某公司入职，入职当天与公司签订了三年合同，3个月试用期，并为其交了社保，工资也谈妥了。在试用期满前10天，公司对刘先生做了一个评估，认为其不合格，经过双方协商公司同意给刘先生延长1个月试用期，在第二次试用期满前5天对刘先生又做了评估发现他还是不合格，1月28日，公司以邮件的方式通知刘先生决定与其解除合同，但刘先生没有任何形式的反馈，现在刘先生要求公司给其1个月赔偿金。那如果你是公司负责相关事件的负责人，你该如何看待这件事，该如何处理?　　16、小组讨论：　　有7件事，根据自己的想法，在一天之类把这七件事排序，并说出排序的理由。　　1.公司执行总裁要求把人事报表给他为下周会议做准备　　2.有2位新员工入职　　3.某部门员工对绩效考核不满并与部门主管发生争执　　4.主管要求必须将昨天面试总结交给他　　5.明天发工资，但你的工资报表还没交给财务部　　6.5个候选人通知明天面试　　7.有位同事今天办理离职手续【更多相关内容浏览】　　试题一　　1.选择这份工作的动机?或者这个职位最吸引你的是什么?　　2.你认为这份工作最重要的是什么?　　3.如何看待企业的规章制度、劳动纪律?　　4.语言表达能力：介绍一下自己：　　5.高度的责任感：如何理解责任感?　　6.工作态度：你如何看待先前的那场笔试?你是如何对待的?或者说你对待考试的态度?　　7.绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事?(肯定——批评——期许)　　8.你以前部门组织结构是怎样的?你在工作中遇到过那些重大事情?你是怎么做的?结果怎样?　　试题二　　1、假设您是公司人力资源部的招聘专员，请您对所提供的应聘者资料进行审核，按您对该岗位工作要求的理解自行设计表格，对应聘者进行逐项测评以及总评，并从中挑出四位较合适的人选。　　2、为完成这项招聘工作，还有哪些工作流程才能决定人选的录用?　　3、名词解释——人力资源管理　　4、请简述企业人力资源管理工作具体包括哪些?　　5、根据您自己的理解论述企业人力资源管理工作的重要性。　　6、某职工与用人单位签订了为期5年的劳动合同。合同履行2年后，该职工提出解除劳动合同，用人单位不同意，提出：如果该职工要解除合同，就得如数交回单位为其缴纳的养老保险费。该职工不同意，发生劳动争议。请您分析如何解决此问题。　　7、王某向单位提出辞职，未经批准就擅自离职，单位因此要求其支付违约金。请针对此案例进行分析。　　试题三　　1.进行企业人力资源现状分析的指标有哪些　　2.岗位评价分为哪些方面，及岗位分析的流程　　3.背景调查的内容和流程是什么　　4.猎头公司的评价纬度是那些　　5.按能力与绩效如何进行薪岗匹配?可以用什么方法　　6.任职资格与素质模型的区别是什么　　7.衡量企业组织效能的指标有哪些　　8.人力成本的构成有哪些，如何衡量企业人力资源运营状况　　9.组织结构设计的因素有哪些　　10.企业权责划分基于什么因素　　试题四　　1.你面试时，如何选择合适的人。　　如果必须从叙述的角度分析，不允许其上手操作的话，那么需要面试官问一些专业性和操作性比较强的问题，一个没有实际操作经验的 人，和滥竽充数的人一定会有很大区别的 .尽量提一些他专业的问题。　　2. 怎么看人力资源?　　3. 人力中最擅长哪个模块，为什么?　　4. 你的职业生涯规划是如何的?　　5. 如何评价自己的性格?　　6. 对公司有何了解?　　7. 工资与出勤挂钩的情况下，如何保持员工高的出勤率?　　8. 如何组织公司的招聘活动，你将会如何展开工作?　　9. 新劳动法与旧的主要区别?　　10. 写一份放假通知吧。　　11. 测一下电脑，做一份表格出来。　　12. 人力资源管理各模块了解多少?　　13. 说说招聘流程　　14. 如何开拓招聘渠道?　　15. 如何提高招聘效率?　　16. 怎么进行简历甄别及招聘测试?　　17. 人事专员要具备些什么条件?　　18. 招聘分为哪几种?分别怎么进行?　　19. 你认为人事行政工作是一份怎样的工作　　20. 如何做好人事专员　　21. 人事专员工作流程?　　22. 人事专员在录用员工上的工作流程???　　23. 人事服务专员需要具备什么样的素质?　　24. 人力资源六大模块有哪些?　　25. 你认为作为人是专员应该具备哪些素质?　　26. 你认为做人力工作最需要具备的品质是什么?　　27. 说说你做人事的感想。　　28. 你怎么看待现在企业的人力资源管理状况?　　29. 你认为做人力资源工作最重要的是什么?　　30. 你对做好人事助理工作有什么认识?　　31. 招聘的表单有那些?　　32. 员工入职的表单有那些?　　33. 新员工入职手续的流程是?　　34. 你对HR 系统的理解?　　35. 怀孕期妇女可不可以解聘，法律中的相关规定是什么?　　36. 三人工资分别为800
他们要交的税是多少，公司要承担多少?　　37. 假如一个女员工产假四个月后来上班,单位想和此员工解除劳动合同,应该怎么处理，公司一定要解除劳动合同,怎么赔偿?　　38. 请列出人事助理的岗位职责和考核指标。　　39. 请列举招聘中常见的几种误区以及如何规避。　　40. 请说明如何对应聘人员进行综合素质的测评　　试题五　　1、人力资源六大模块有哪些?　　2、你认为作为人事专员应该具备哪些素质?　　3、你认为做人力工作最需要具备的品质是什么?　　4、说说你做人事的感想。　　5、你怎么看待现在企业的人力资源管理状况?　　6、你认为做人力资源工作最重要的是什么?　　7、你日常工作主要负责什么?　　8、请说一下人事档案的接收流程。　　9、你学的是xx专业，为什么从事人力工作呢?　　10、你在公司从事人力资源助理工作，你们部门几个工作人员，你的汇报上级是谁?　　11、你在原公司薪资待遇多少?　　12、公司为了提高员工的工作积极性，准备举办一个活动你应该怎么筹备　　13、薪资是如何定位的呢?　　14、如果有个(很好的)员工突然提出辞职，并且要求马上走，怎么办?　　15、请拟定一份国庆节放假通知　　16、有人说，HR为公司做了很多事但是经常会被领导说什么都没做，大家认为这是什么原因呢?有没有把HR的工作量化过，对HR的相关工作有没有做过报表?是怎么做的?如果做过，那做报表的目的是什么?　　17、日，刘先生在某公司入职，入职当天与公司签订了三年合同，3个月试用期，并为其交了社保，工资也谈妥了。在试用期满前10天，公司对刘先生做了一个评估，认为其不合格，经过双方协商公司同意给刘先生延长1个月试用期，在第二次试用期满前5天对刘先生又做了评估发现他还是不合格，1月28日，公司以邮件的方式通知刘先生决定与其解除合同，但刘先生没有任何形式的反馈，现在刘先生要求公司给其1个月赔偿金。那如果你是公司负责相关事件的负责人，你该如何看待这件事，该如何处理?
扫码关注官方微信资深HR教你如何应对人事工作中遇到的问题 - 乔布简历
资深HR教你如何应对人事工作中遇到的问题
浏览（ 4643 ）
不少小伙伴们
的意向都是人力资源方向的工作，下面小编就为大家传授一些 人事工作中遇到的问题 的经验之谈，希望能对大家有所帮助~
关键词： 人事工作中遇到的问题
HR守则一：见未真 勿轻言
我引用下弟子规里的话“见未真，勿轻言”，眼睛所看的，不一定是真实的，也许偶然的巧合，你看到一个主管/职员犯错了，（对于你看到的而言）。造成公司损失了。在没有真正的证据指向你的发现是这个人造成的损失以前，千万不要妄下定论。
你的态度，直接代表了领导对于一个员工的态度。 HR是公司的喉舌！
任何时候，任何事情，责任到岗是最基础的原则，请你先不要急着去下定论，根据实际情况，仔细分析，再考察。只有证据真得指向罪犯，才能定罪。 而且，即使是处罚，也需要有理有据，让人信服。
HR守则二：知未的 勿轻传
没有确切的知道一件事情的始末，不要乱猜乱传，有多少人是因为乱嚼舌头给人打死。 而且关键是，HR的言行可是随时被人盯着，你无意中的一句话，很容易被对手抓住把柄，被人攻击陷害，导致下岗。
比如，你偶然听到某员工说，某某打算离职什么的，某某打算跳槽啊，然后你就急吼吼的和公司老大汇报，某某的工作态度不行，OK。
老板有脑子都不会觉得这个事情是真的。可是，奈何人言可畏，你又是老板的耳目，那他就非常容易被误导，做出来一些错位的决定。导致公司的损失，然后，谁将为这个错误来买单？被无辜中伤的某某职员？还是你这个乱嚼舌头的长舌妇呢？
HR守则三：事非宜 勿轻诺 苟轻诺 进退错
别轻易承诺给你的团队或是职员。
你永远不知道下一个时间段，一件事情会突然发生什么变化，就如同薛定谔的猫一样，量子的不确定和概率坍塌。没有理清事件的始末，没有知道这个事情是否能达到预期，并且确认（书面背书）的情况下，别轻易承诺一些事情，我们不是老板，老板的本意是让HR压榨员工的。别要为了留住一些技术大拿（在你看来比较合适的员工）轻易的许诺好处（加工资、红利）。（作者HR老猫）
转载请注明出处，欢迎参与讨论，纠错和补充内容
使用量32461
使用量24856
使用量8895
使用量5707
back to top
其他用户还浏览了您所在位置： &
&nbsp&&nbsp&nbsp&&nbsp
如何解决企业人力资源的问题.doc 22页
本文档一共被下载：
次 ,您可全文免费在线阅读后下载本文档。
下载提示
1.本站不保证该用户上传的文档完整性，不预览、不比对内容而直接下载产生的反悔问题本站不予受理。
2.该文档所得收入(下载+内容+预览三)归上传者、原创者。
3.登录后可充值，立即自动返金币，充值渠道很便利
你可能关注的文档：
··········
··········
长 春 工 业 大 学
自学考试毕业论文
如何解决企业人力资源的问题
摘要关键词
How to solve the problem of enterprise human resources
【Abstract】 with the deepening of China's market economy, enterprises increasingly fierce competition, human resources as a strategic resource is the most active, development prospects, the most revenue, become the dominant factor of enterprise to participate in the competition and development. Human resource is the most important resource of enterprise competition. The study through quantitative research, qualitative analysis of Zhejiang private enterprise personnel recruitment, training, salary management, performance evaluation, incentives and other human resources management issues, that the private enterprises are still in the traditional stage of personnel management in human resources management, human resources management position low, a serious shortage of inputs for training, and lack of effective incentive mechanism. The causes of private enterprise human resources management attention degree is not enough, coupled with the influence of traditional Chinese human relationship, the goal of human resource management is not clear, various management means the effect not beautiful. And the private enterprise production efficiency is not high, not to add sourcing, sales department accounts receivable recovery situation is not ideal, can be attributed to human resources management to solve. To solve this problem, not only to raise awareness, and to continuously improve human resources management system, in the aspects of employee motivation, staffing and enterprise culture construction.
【Key words】 human
suggestions
一：引言 1
二： 民营企业人力资源管理相关概念 2
（一）：民营企业概念与特点 2
（二）：人力资源管理的定义及其内容 3
三： 民营企业加强人力资源管理的必要性 4
（一）：人力资源管理的一般作用 4
（二）：民营企业的经营规模和人员规模不断扩大 4
（三）：加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力 4
（四）：人力资源管理能够提高员工的工作绩效 5
四： 民营企业人力资源管理案例分析 6
（一）：A公司创业及发展历史 6
（二）：A公司人力资源管理现状 7
（三）：A公司人力资源管理问题及原因
正在加载中，请稍后...如何处理公司人事问题?_百度知道
如何处理公司人事问题?
有一位员工与上司副总因工作问题发生争执,副总打电话给我(我负责人力资源事务)要那位员工交接工作,意思想停了他的工作,而我知道那位员工对工作挺认真的,只是一时犯错,我想应该给予一个改过的机会.我报告总经理,总经理在此之前已与副总谈过话,说先要那位员工休...
我有更好的答案
别犹豫了，抓紧按照总经理的指示给他放假反省。至于放假的期限吗！由你来控制，要他马上得写检查（不要涉及其他，单纯就对上级态度问题反省），你只要在第一时间呈报总经理等候进一步批示，相信事情就可以画个停顿号了。注意：如果你所提到的这个职工确实是工作踏实并经广泛认可的，你们之间也保持良好的沟通的话，你应该间接的告知他，给总经理致电，温顺的诉苦。（你一定在尽快地获知总经理的态度，并作出判断）需要注意的是，人力资源部经理的职位在不同公司有着不同的影响力。具体的要根据贵企业的组织结构图情况，如果你的职位在组织结构图中享有副总的编制，并能够参与共识决策性会议，那就另当别论了。总结：我刚刚有点分神，我所说的主题意思是，作为副总，不涉及实务，因此没有必要跟一个普通的职工过不去，这样的事情发生了，你应该了解里面深层次的矛盾，你的实为往往是布局给独立决定权的，不要过分的身临进去，交给上层去决定。现在上层已经给你这么明确的指示了，你不抓住机会还等什么！
采纳率：39%
为您推荐：
其他类似问题
换一换
回答问题，赢新手礼包
个人、企业类
违法有害信息,请在下方选择后提交
色情、暴力
我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。人力资源部的如何处理员工问题？人力资源部的如何处理员工问题？饰管家百家号　　　　一般来说 ，我们人力资源管理的内容包括人力资源规划模块、 人员招聘与配置模块、 培训开发模块、 绩效考核模块、 薪酬管理模块和员工关系管理模块六个部分 为具体解决企业中所出现的外包问题， 即哪些内容应该外包 ,以防止出现该外包并未外包， 反而将一些不该外包的活动予以外包的现象 ,我们结合上述分析框架对人力资源管理的六大模块一一进行分析。　　　　　　( 一) 人力资源规划　　　　　　人力资源规划是指在企业战略规划和经营目标的指导下进行员工的供需分析 ,以完成企业在不同发展阶段人员的需求供给 ,企业发展战略和经营规划的制定往往需要结合企业自身的条件和资源 .包括资产、 规模、人员等等， 更甚至还包括企业的企业文化 这些东西对于各个企业来说是不一样的。 因此企业发展战略的制定也因这些条件的限制而出现差异， 企业内部的人力资源规划因此也就出现了差异 ，即具有较强的独特性。 另一方面 我们可以看到人力资源规划是站在战略的角度对整个企业人员供需平衡所进行的指导， 同时结合企业的战略目标及目的进行人力资源规划 ，从而给企业带来更大的价值收益与附加增值。　　　　　　( 二) 人员的招聘与配置　　　　　　人力资源的招聘是组织人力资源管理工作中关键性的工作 ，它是人才进入企业或者或工作岗位的首要环节招聘的工作都是遵循一定的程序的 招聘到企业所需要的、 恰当的职位空缺填补者， 能够给企业带来很大的价值附加值 有人曾经说过２１ 世纪的竞争是人才的竞争 ，如果一个企业能够招聘到优秀、 适宜的员工 那么这些员工的到来不仅带来了新的生机与活力 还更加有助于企业的运营， 进而产生更大的价值 让合适的人到合适的岗位上去发挥应有的作用 ，这是企业良性运营的基本保障。 同时人员招聘与配置的价值性还体现在对稀缺人员的吸纳和提高人员配置的柔性方面 ，通过对人员的柔性配置 。企业不仅可以获得足够的人力资源保障还可以降低人力成本 。因此 ，人员的招聘与配置有着很高的价值性， 但是由于招聘的流程以及测评方法大致相当 。所以针对这个模块， 企业可以选择适宜的外包服务提供商予以解决。　　　　　　( 三) 培训开发　　　　　　通过人员招聘与配制环节， 新员工入职上岗 但这些员工对企业的文化、 经营理念、 管理方式等没有很好地理解或存在认知上的不一致， 员工的技能水平和企业的岗位职责要求还存在一定的差距， 对新员工的培训开发能够使新入职员工能更好更快的胜任岗位， 提升技能迅速为企业创造价值， 新员工对于企业的经营理念以及企业文化的认同 ，不仅影响到员工自身的工作心态问题还会对企业整个的运营管理造成影响 。　　　　　　( 三) 满足需要　　　　　　如果你是因为看到企业的现状、 定位与你所期望的目标与成就有所差距 ，那么你的驱动因素大概就属于这个类型， 具体包括这些方面： 达到成本节省的目标、 提高工作效率、 集中资源用于企业核心业务。　　　　　　( 四) 绩效管理　　　　　　绩效管理是人力资源管理中另一个关键模块 ，是人力资源管理的中心环节， 有效地实施绩效管理可以显著提升企业的绩效 ，将员工目标和企业目标同步化， 提高员工满意度，绩效管理的有效实施 ，可以为人力资源管理的其他职能活动提供准确可靠的信息 ，从而提高决策的合理性和科学性 ，确保企业战略目标的实现。　　　　　　( 五) 薪酬管理　　　　　　薪酬管理是在企业大的战略规划指导下 ，通过结合企业外部环境因素和自身发展情况 ，确定企业自身薪酬水平、 结构和形式。 并在实施过程中进行监管和控制， 薪酬管理的目的远不止是员工获得经济收入的过程， 有效的薪酬管理还应起到体现员工自身价值 ，提高员工主观能动性 ，激发员工潜能 ，激励员工高效开展工作 ，从而为企业保留和吸引优秀的员工 ，最终提高企业的绩效的作用。　　　　　　( 六) 员工关系管理　　　　　　员工关系管理是指在企业中， 各级管理人员和人力资源职能管理人员通过行为和手段 ，实现组织的目标并确保为员工、 社会增值的活动，企业中的员工关系包括企业和员工的关系、 员工和员工之间的关系。两大类针对第一类 ：企业一般都采取规定规章制度等方法来对其进行限制 ，而针对第二类 ，员工与员工之间的关系发展并不受规章制度的制约 ，因为员工关系大多是基于人际关系建立起来的 ，因此长期以来形成的企业内部的员工关系都是大同小异的 ，独特性并不明显。　　　　　　简而言之， 企业在做决策之前应该认真分析各项人力资源管理活动的价值性和独特性 ，六大模块中 每个模块都就有相应的价值与意义， 因此在评判价值性高低。 上海瑞卡企业管理咨询有限公司是由上海市工商行政管理局核准具有企业登记资质的服务单位，主要业务有：公司注册、财务代理、商标注册、房地产经纪、投融资管理、人事代理等业务；公司拥有一批专业代理资格的高素质员工以“诚信、优质、高效”地服务赢得了广大客户的青睐。如果大家对于职场中的一些问题还不了解的话可以登录上海瑞卡企业管理咨询有限公司的创业者必读里阅览哦！那里有很多的干粮供你采撷！文章来源：www.rkgszc.com 转载请注明！本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。饰管家百家号最近更新：简介:石材保养,石材翻新,家居,作者最新文章相关文章