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致正在招聘的IT企业：为什么你应该试试 Nextoffer&&
12:04&&&& 来源：商业电讯
&&&&最近，你会在公交、地铁等场合看到很多IT类垂直招聘网站的形象广告。跟十几年历史的老牌招聘网站，以及分类信息网站的招聘频道相比，在这些网站上列出的职位都是面向科技公司&&包括大公司和创业公司，并且进行了针对性的定制。 &&&&哪上班是这种IT垂直招聘网站中起步最早的其中一家，现在他们已经将工作重心转向了最新的产品&&Nextoffer，这是一个&高端人才拍卖&类型的网站。不过自始至终，他们都没有大规模投放户外广告。 &&&&&打出户外广告是吸引人才成为招聘网站用户的最有效方式，&公司推广负责人说。&我们观察那些大规模投放广告的对手，很多人都是直接去百度搜索公司的名字。如果有竞价排名，导致搜索结果第一位并非其官网，甚至他们会直接点进去，稀里糊涂的注册，直到有人提醒他们这并非本来的那家为止。& &&&&科技公司自然会在所有可以用的渠道上都投放职位需求，但不同渠道的投入产出比显然不同。长久下来，他们必须在不同的招聘网站间做出选择。而相比求职者，他们关心的问题是什么呢？以下我们就打算发现，并解答这些问题。 &&&&从哪上班到Nextoffer&()&&&&Nextoffer采用的&人才拍卖&模式在国外已有先例，不过对哪上班团队来说，催生这个新业务的契机源于他们在杭州的发布会上的发现。会上其中一个环节是在线上征集了几个优秀的技术人才，希望他们以&拍卖&形式站到台上，让参会的创业公司老总现场『抢人才』。 &&&&&当时大家心理上都有点担心会冷场，所以会前登记的只有两个人参加，我们也把时间定在半小时之内。&哪上班CEO Michael说，&结果出乎意料，现场场面火爆，当天有许多人才都主动站到台上要参加拍卖；每一个企业都收获了2到3名新员工，并且是当场敲定。& &&&&经过市场调研，Nextoffer今年初搭建完成并对外推广。产品经理介绍，有些大家耳熟能详的品牌也成为了他们的客户。这其中包括穷游网（&每期有好多人会过去面试！&），智能手环bong，以及著名的90后创业者代表马佳佳（她的团队成功招聘了几位PHP和Android工程师。&他们不是出价最高的，主要是创始人的个人品牌有吸引力，导致应聘者的接受率高。&） &&&&产品模式 &&&&哪上班最早的形式是互联网垂直领域的在线招聘，即公司贴出职位，求职者投递简历。而新产品Nextoffer则是反过来：首先由求职者完善个人的在线简历，每周一准时展开&人才竞拍&，多家感兴趣的公司可同时向人才发送邀请，并最终由求职者来决定是否接受企业向其发送的邀请。 &&&&通过&服务+算法&的综合评估，在给企业展现排序之前，Nextoffer已经可以初步估计某位求职者对目标职位的成功概率，把最合适的人选推送给企业。这样的程序设计，对产品经理、运营人士等职位特别适用。 &&&&Nextoffer提供标准化的在线档案模板，帮助每一位求职者提供重点突出，易于HR辨识的简历。他们也会提示某些情况下用户的真实信息较少，需要补充内容。不过，总会有人简历完整性不高，又无法通过社交网络了解到更多信息，这时就需要Nextoffer自己的团队来进行背景调查了。 &&&&产品特性 &&&&Nextoffer是哪上班经过&人才加速&计划项目实践后产生的产品，每周竞拍时间段，人才数和企业数固定。因为人才和企业均需通过审核，在确保人才和企业接触的频次，集中解决需求的同时，还保证了参与竞价的企业和人才的质量和数量。 &&&&更为精确的推送，源自Nextoffer吸引的高质量人才。寻找特定人群的方法就是去他们常去的地方宣传。虽然在吸引的访问人数上不及户外广告，但选择主流的技术社区等投放，会相应的提高吸引人才的准确率。 &&&&除了能力匹配，诚信也是企业招聘必须考虑的问题。很多企业更喜欢内部推荐不是没有道理，因为只凭借简历判断一个人是有风险的。更精确的简历描述佐以背景调查，可以让&奇葩&求职者出现的概率下降，企业对求职者的简历可以更放心。 &&&&目前，国内市场类似Nextoffer的&人才拍卖&类网站都有一个大致的平均心理价位。Nextoffer主要提供已有2年以上工作经验的程序员、设计师、产品经理、运营类人才，还包括一些报价更高的管理人才，为企业提供打包解决方案。 &&&&独到优势 &&&&不管是HR还是CEO本人看简历，都希望可以有一个较为集中的时间来一次性处理。在Nextoffer上，在每次拍卖进行的时间以内，都能够有比较合适的人选推送，来自求职者的反馈速度也更快；而不是发出一个职位后要慢慢等人投递，并且需要每天上线来检查进度。 &&&&产品经理以及运营类职位，一直没有一个清晰的评判标准。程序员、设计师或前端总会有相关工具用以展示个人作品，企业能对其能力有相对直观的考量标准。然而，产品经理的过往经历和参与项目，并不能作为有效的考量标准&&因为他在整个团队当中的作用难以量化，以往项目的成功也并不代表可以复制。Nextoffer&服务+算法&的评估系统，让评估变得高效起来。 &&&&为了促成交易，不同的平台都会提供各种优惠，比如吸引用户邀请亲朋好友入驻。对于成功邀请朋友加入，并且朋友最终成功入职的用户，Nextoffer直接提供现金给邀请人和被邀请人作为入职奖金。 &&&&&比如有某个平台说，我给雇主和求职者见面时候给他们配个专车接送，提供优雅的会面环境。其实专车不是他们关注的点，求职者关注的始终是找到合适的职位。所以程序员不care这些。他们可能会拿到亚马逊券以后，过去买书，还有买键盘，这对他们具有实际的吸引力。& &&&&本着投其所好的原则，Nextoffer不断从成交者的反馈当中吸取经验，以满足供需双方的各种需求。马佳佳团队的技术负责人这样描述他们使用Nextoffer之后的感受： &&&&&使用之前，对高端高质量人才需求急迫，level要求也高，一轮一轮的开放人才，每次都会找到满意的人。最终体验很不错，毕竟由雇主市场转为雇员市场，和传统招聘站相比，找人的准确率很高。比其他垂直招聘站也好很多。我们在两轮中找到两位不错的人才。在创业前期已经发挥出很关键的作用。不求多但求精。同时也能看到人才质量是Nextoffer的优势，希望能在人才质量上再加强会更好。&
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本文共分为四个部分：
案例：4 人招聘团队，1 个月，0 入职
趋势：资本寒冬带来的市场异动
现状：创业公司的招聘窘境
干货：初创企业找人的正确姿势
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案例：4 人招聘团队，1 个月，0 入职
又到年底了，不如你所料，招聘市场一点也不平静，简单来说，创业公司招人越来越难了。
难到什么程度了呢，前段时间，我们调研了一家创业公司，他们要招 3 名后端开发的程序员，这家公司已经 Pre-A 轮了，需要扩充研发团队，他们当时投入了 4 个行政实习生，花了一个月，从各个渠道（包括猎头） 找到了 500 份简历，筛出了大概 100 份符合要求的，但最后成功约面只有 30 人左右，发出了 1 个 offer，但这个唯一的 offer 被求职者拒绝了。
所以整个过程总结起来就是：他们投入了 4 个人力，花了 1 个月时间，实际产出了 0 个入职。
然后，再前一段时间，我们帮另一家创业公司招后端，一名顾问全程跟进，做了 2 个星期，约了接近 20 人面试，最后一个人都没有入职，实际上连去面试的就没有几个，甚至有一天，HR 连面试题都已经打印好了，翘首以盼等人来， 眼看着约的时间已经过了半小时，打电话过去问，结果对方只是轻描淡写地表示「不考虑你们公司了。」
欲哭无泪。
然后，重复崩溃的过程。
当然，很多人一看这个数据，大概会不屑，心想「切！他们不行啊！」
因为招聘这件事，看起来特别简单嘛，就是找人、给钱、干活嘛。尤其是创业公司，又不要走什么流程，灵活轻量，快速上岗，对不对？
但不管是 CEO，还是HR，只要真正经历过招聘的人，就会发现招人甚至是一件比市场定位、比拿融资更令人心碎、焦虑和忐忑的事情。如果有谁经过了还依然不知道，那一定是因为他还没搞清状况。
给个简单的数据吧，我们是做高端程序员职位推荐的，所有求职者注册的时候都需要选择期望公司的轮次，下面的数据是北京地区被推荐过的程序员对公司轮次的选择 :
这其中明确表示能接受天使轮和A轮的程序员分别只占 5.3%，8.8%，而明确要求 D 轮以上和上市公司的候选人，则达到了19.7% 和 19.2%。
并且，注意两个信息：
这里的样本是北京地区，求职者对创业公司的接受度远高于其它地区（尤其是二线城市）；
接受天使轮和A轮的同样也接受D轮以上或上市，反之则不然。这个数据意味着大多数有丰富工作经验的程序员选择依然偏向保守。
之前看到有数据，从去年的资本寒冬以来，大学应届毕业生愿意进入创业公司的比例依然在持续上升，但这个数据完全不能反映出创业公司的招聘环境向好，因为对一家靠谱的、处于关键发展时期的创业公司来说，应届生并非急缺关键岗位，他们往往更需要的是能够独立担当项目开发的工程师。
这就能解释，为什么众多的创业服务平台，注册、法务、税务、管理培训等都已经整合起来，已经达到了一站式标准流程，却单单就是不做招聘板块的服务。而各投资公司的投后服务团队，已经算得上是尽心尽力的奶妈了，在招聘板块的人员和资源配置也往往都是顶配，但常常做得也是焦头烂额。
其实这个正是招聘这个领域最复杂的地方，光有数据来源不行，所以大数据招聘一直被唱衰；但光有是人工手动也不行，这是传统猎头一直处境暧昧的原因，无论对求职者还是企业方，招聘都是一个理性与感性错杂咬合的过程，趋势性的宏观判断和微观化的个案处理都非常考人。
趋势：资本寒冬带来的市场异动
首先，创业公司招人从来都不是容易事，某种程度上，创业堪比上山结寇，你见过上山结寇拉人入伙容易的么？
关于创业公司招聘现状，简寻会在2017年年初的大数据报告里体现出来， 这里先只说一个简单的数据，截止2016年上半年，全国的互联网公司总数为 36378 家，新增的互联网企业为 403 家，很大程度上，这样 403 家创业公司是在和近 100 倍于自己的对手同赛道竞争。
然后，最近这几个月，创业公司面临的招聘环境尤其糟糕。
大概是从 2 个多月之前开始，我在后台查看简历的时候，会频频看到「上一家公司倒闭了/融资困难/已经 2 个月没发工资了……」这样的离职理由，频率非常高，其中涉及的行业相当广泛，从金融到社交，从约车平台到奢侈品电商，无一不足（甚至还有招聘领域的公司）。
于是，上周在某互联网招聘平台上整理了一百家公开的 A 轮前HR 邮箱，发了一封测试邮件，
发现有接近 40%的邮箱后缀已经变成了无效域名，也就是说这 40% 的公司极有可能已经阵亡了。
潮水加速后退，裸泳的人正在暴露。
而求职者对大环境的变化永远都是敏感的，见过一个案例，是一个安卓程序员，在某网约车做了一年多，独立负责这家公司产品的安卓开发，当初是被几乎翻翻的薪资挖去这家公司的，但今年年中这家公司就解散了，如今，这名程序员接受降薪入职，主要条件是公司成熟稳定。这当然是极端情况，但正因为极端，才反映了市场的异动。
很多时候，一次亲身经历、一个熟人案例、一则裁员新闻……一些招聘方完全猜想不到的细节都会微妙地改变求职者的心态，对整个人才市场的流向产生影响。这也是招聘这个行业复杂和善变的一个原因。
现状：创业公司的招聘窘境
除了资本寒冬大背景下的招聘困难，在招聘的过程中，还有一些非亲身趟过这趟浑水的人意识不到的客观情况
一：初创公司连好的简历来源都没有
这里要重申一下互联网带给的一大幻觉，人们总以为互联网能给草根带来更有质量的信息和更平等的话语权。以招聘行业为例，不少人甚至以为，有了个各种各样的免费渠道，草根创业公司就跟大公司平等了。
但免费的才是最贵的， 这是亘古不变的真理，互联网的信息流通成本降低，带来的是更加海量的垃圾信息，而大公司往往已经建立起了很高的信息门槛，草根就变成了承担垃圾信息流通成本的洼地。
所以在对公司和求职者都充分开放的招聘渠道，基本只能解决非常基础职位需求，稍微高端一点的人才，有各种猎头天天盯着，很少会主动投递简历；另外，移动互联网的赛事都进入下半场了，招聘行业的移动化依然乏善可陈，就是因为提供纯工具服务的招聘平台同样无法解决信息高效匹配，这跟你用PC端操作还是手机操作没有关系；拍卖是这几年针对中高端人才兴起的新的招聘模式，但其基本逻辑是优化候选人的跳槽体验，对 B 端实际上更苛刻，这种模式下，即使小而美的中小创业公司也毫无优势。
如果把招聘比成一场恋爱，那创业公司得到的最高定位，就是备胎。
二：猎头不愿意接中小创业公司的单
和大多数人的印象不一样，创业公司虽然花钱谨慎，但很多公司都有针对招聘人才的预算，单人成本甚至不比大公司低多少，但不论是在所谓的猎头聚合平台，还是传统猎头， 都不愿意接单，也就是有钱也花不出去。
为什么？因为他们也没有大量的优质简历来源，对他们来说，单个职位的成单效率直接决定了收入，而创业公司的单个职位成单效率，不客气起说，低得令人发指。
对中小创业公司来说，得到接近猎头的服务，一大可能性来自于，猎头提供初步的意向沟通，形成鲜活的人才池，供企业自行邀约。这考验的是招聘渠道对大数据的收集、整理和筛选能力，以及自身招聘顾问基于经验对各种不可控因素的把控。
简寻最新上线的免费人才池就是基于这种模式，每月提供 500 位左右常规职位的在求职状态候选人 ，供企业挑选，这一批人都是经过简寻审核和沟通的 Top20%工程师。（虽然会有些人觉得看起来还不够酷，但只有做过招聘的人才能明白，这已经为中小创业公司提供了多大的帮助。）
三：初创公司的到面率很低
到面率也可以理解成已经约好面试却被放鸽子的概率。这个概率低到什么程度不好说，因为各个公司不一样，但绝对是普遍存在的问题。对 HR 来说，过了约好时间的半个小时，你打电话过去，小心翼翼地询问对方是不是「堵车了」，得到的回答常常是轻描淡写地一句「不来了！」都懒得委婉一下。
没有做过招聘的人很难理解，对中小创业公司来说，一个应聘者哪怕只是到面，花费的成本实际上已经很高了。
四：HR 没有招聘经验
招聘经验有多重要，这么说吧，一位成熟的 HR 知道招聘是一个系统工程，从理解职位需求、判断业务价值，到渠道，到简历漏斗，到邀约候选人，他能充分判断每个环节的成本和产出， 不断调整策略，供 CEO 做决定。而一个没有经验的 HR 会把招聘当成守株待兔的过程，全程懵逼，并把这种懵逼状态反馈给同样没有经验的 CEO ，双双陷入抓瞎。
干货：初创企业找人的正确姿势
看完初创企业招人难的几个客观情况，再来分享一下简寻在过去一段时间里，跳过了无数大坑后总结的血泪教训。
一、随时随地，主动找人
一个靠谱公司的核心技术团队肯定都是创始人一个一个淘选出来的，这没话说，如果这都做不到，那这个公司前景也挺可忧。但除了核心团队，普通中高端人才也得你自己去主发掘，熟人也好、各种技术社区也好，你得像猎狗发现猎物一样嗅觉灵敏。因为你不是罗永浩，也不是冯大辉，在微博上随便发个启示，就有大把的人可挑。
我还知道一个牛逼的案例，一家起步很高的技术型公司，员工总数只有 20+人，但有一个 5 人规模的 HR 团队，其中还包括一名互联网招聘经历丰富的资深从业者，主动定向找人。大多数公司当然都不可能有这个实力，甚至可能只有一个还在实习的HR，这个HR 还要兼职前台、财务和行政。但我也见过创业公司，连离职的实习生都在随时帮公司找人，「那个xx离职了，老板你快去约饭。」
二、CEO一定要参与面试！ CEO一定要参与面试！ CEO一定要参与面试！
重要的事情说多少遍都不为过，这甚至是决定性的一环。如上所述，创业公司的到面率已经很低了，无论 HR 还是猎头千方百计争取到面，就是因为面试才是招聘方和应聘者发生化学反应的时刻。实际上，对早期的创业公司来说，只有 CEO 才真正确切地知道，公司到底有多么需要一个人。
并且，无论是在描述项目的商业本质还是讲故事的技巧上，CEO 应该像对待投资人一样，对待应聘者。根据我们的过往案例，CEO 参与面试的入职率无一例外要远远高于没有CEO参与的。
三、匹配的人才是最合适的，让项目跑起来再说
虽然大多数前辈专家会告诉你，花 2 倍的钱去招一个 10 倍产出的人，这个理论绝对没错，但如果你就是找不到这个人，或者你找到了这个人，人家就是不愿意来怎么办呢？因为现实情况就是，在招聘市场上，一个三年工作经验的及格线程序员愿意去创业公司就不错了。
有一个办法就是拆解自己的岗位去适应人才，让项目跑起来再说，项目跑不起来，「完美的人才」来了的时候你的公司可能已经死了。简寻曾经做过一个公司的案例， 想招一个大数据方面极其牛逼的人，招了三个月毫无进展（因为领域里能到到那个水平的人就那么多），创始人急得快啃墙皮了，后来我们帮他们把这个职位拆成了好几个职位，每个职位都要求降低，人就好找多了。
所以总结起来的残酷现实就是：
BAT在官网上挂个职位需求，或者号召一下内推，优秀人才就自动聚而拢之，供其挑选了，而一家愿意给出同样待遇的初创企业，连一份中端人才的简历都找不到。
所以，所有在创业招聘中完成的入职，都值得珍惜，某种程度上，大家是在黑暗中选择了彼此，并决定一起走向光明。
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本人28，本科，计算机专业，毕业做了2年保险，然后回到本专业做了3年多IT，现在真心不想做了，一个是远，家在汉阳，上班在光谷，每天路上得4-5个小时，还有一个就是累，每天对着电脑，头发越来越少，感觉自己衰老的很快，所以不想这么继续下去了。
现在想转行了，可是不知道干什么，有点想做和互联网相关的销售，或者其他项目的销售，因为不想再拿死工资了，想趁年轻，多做点有挑战性的事情！
有做过IT然后转行的朋友么，请指点迷津！
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我原来是做销售的，不稳定啊，
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做网络推广或网络营销吧，表示现在很爽，虽然工资不够高。。。
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流氓就是流氓啊
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最好的方法就是自己做互联网项目了。
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