智能猎头招聘平台，猎萝卜跻身“中国人力资源行业领军企业50强”
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作者：陈笑笑(VIP3)&&
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内容摘要：智能猎头招聘平台，猎萝卜跻身“中国人力资源行业领军企业50强” 2017中国人才发展峰会(深圳)暨第三届HR领袖峰会于日在深圳举行，中国首家智能猎头招聘平台猎萝卜凭借在猎头招聘领域对人工智能技术的创造性深度应用，和对人才招聘生态升级的强力推动，荣获“中国人力资...
智能猎头招聘平台，猎萝卜跻身“中国人力资源行业领军企业50强”
& &2017中国人才发展峰会(深圳)暨第三届HR领袖峰会于日在深圳举行，中国首家智能猎头招聘平台猎萝卜凭借在猎头招聘领域对人工智能技术的创造性深度应用，和对人才招聘生态升级的强力推动，荣获“中国人力资源行业领军企业50强” 称号。
&&颁奖仪式 “中国人才发展峰会”是人力资源领域的一大盛会，汇聚众多人力资源行业领军人物，分享行业新知，聚焦趋势洞察，共同探讨当下人力资源最新话题和科技。作为本次峰会的第一项重要议题，24日上午，大会对为中国人力资源行业做出重要贡献的50家领军企业进行了表彰，中国首家智能猎头招聘平台猎萝卜也凭借其在猎头招聘领域对人工智能技术的创造性深度应用，和对人才招聘生态升级的强力推动，成功跻身50强行列。
&&猎萝卜获行业表彰 作为一家新兴的智能猎头招聘平台，猎萝卜深入洞察雇主企业和猎头公司的招聘痛点，将先进的人工智能技术与传统猎头招聘进行深度融合，借助大数据分析和深度机器学习技术，为HR和猎头顾问搭建了一个开放而多元的人才交易平台，并将人工智能技术全面深入应用于招聘全流程，令企业的人才招聘效率得到显著提升，对猎企的人才培养和发展也起到推动作用。 在采访中，猎萝卜销售副总陈兆基表示，本次峰会的主题是“人人成才，共筑人才的中国梦”，这与猎萝卜的使命不谋而合，“‘人尽其才，才尽其用’是我们的企业使命，我们认为，人才是社会最核心的资产，对中高端人才进行最高效配置，可以对调整经济结构、推动经济发展产生非常大的助力，而另一方面，让每个人去到最适合自己的位置，对于人才自我价值的实现也是至关重要的事情。”陈兆基表示，猎萝卜希望通过自己的努力，引领行业发展，有效解决企业招聘与人才发展的痛点，让每个人都能够得到更好的机会，实现梦想。
&&猎萝卜参加峰会 主会场外，猎萝卜的展台也吸引了众多参会者的关注。两位英姿飒爽的“神奇女侠”手持猎萝卜盾牌，引来不少嘉宾驻足合影。而放置在展台一侧的互动一体机更是全场焦点。一体机内搭载了猎萝卜的应用程序，在场的HR和猎头纷纷兴致盎然地进行操作体验，只需要输入关键词，系统即可从数据库中迅速搜索匹配适合的猎头顾问或职位JD，高效便捷，匹配精准，充分展示了猎萝卜的技术实力。“其实这只是我们平台服务的一部分，对于人才招聘整个流程，猎萝卜都有相应的AI手段进行辅助提升，持续迭代的产品技术也保证了我们的用户能够得到越来越好的使用体验。”
& &相关资讯可以参考下猎萝卜官网，猎萝卜将人工智能及机器学习技术引入猎头招聘，结合专业的职位分析师团队，为雇主和猎头顾问提供一对一服务，将中高端人才需求与猎头服务商匹配，跟进、推动、管理招聘流程，降低企业的人才招聘成本，提高猎头的人才资源利用率，帮助猎企拓展业务，为雇主和猎企提供专业省心的人才猎寻解决方案。
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&-&&-&&-&&-&听说很多企业在用AI猎头招聘平台？有哪些渠道？ - 知乎有问题，上知乎。知乎作为中文互联网最大的知识分享平台，以「知识连接一切」为愿景，致力于构建一个人人都可以便捷接入的知识分享网络，让人们便捷地与世界分享知识、经验和见解，发现更大的世界。2被浏览6分享邀请回答赞同 添加评论分享收藏感谢收起眼眸深邃、轮廓分明、身材颀长，活生生的一幅画。
这在监狱民警看来，那么令人不可思议。
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　　2016年被称作“人工智能元年”，在这一年里，人工智能前所未有的获得了资本和媒体的双重青睐，人力资源领域在这一场人工智能大潮中该如何前行？人工智能为猎头行业又将带来哪些改变？
　　英迈寰球业务拓展总监Mike Gao受邀就这一话题做了一次演讲，畅谈了人工智能与猎头行业将如何实现碰撞。
　　李开复说：“2016年是人工智能元年。”
　　的确，即将过去的这一年，人工智能频频“上头条”，传统公司积极拥抱人工智能，创业公司也纷纷试水，唯恐错过了人工智能的早班车。
　　在一片叫好的气氛下，有一些传统行业坐不住了――如果说互联网新兴行业拥抱人工智能是大势所趋，那对于传统行业，人工智能的发展就是形势所迫了。
　　那些长期依赖人力劳动的行业，是否会因为人工智能的发展而受到挑战？甚至有一天被人工智能干掉？
　　而猎头行业，是否会成为被干掉的那一个目标？
　　或许先不必着急下结论，我们来看看在这个移动互联网和人工智能如火如荼发展的时代，人力资源行业到底该以何种姿态存在？
　　一、互联网时代带来人力资源新挑战
　　近些年移动互联网的发展，呈现出了许多新的特点，我们称之为移动互联网让我们进入了“VUCA时代”，VUCA包含四个特点：即易变性、不确定性、复杂性、模糊性。
　　在VUCA时代，各行各业都面临着新的要求，人力资源行业也不例外。
　　具体来看，移动互联网的发展，对企业人力资源的职能提出了三点要求，即“预”“快”“准”。
　　“预”指的是需要准确预见公司在未来对于特定人才的需求，准确预判公司的用人高峰期与低峰期，同时预判公司人才需求的数量。
　　在此基础上，就要求企业HR做好以下两个方面的准备：
　　一是研究劳动市场。企业HR需要研究企业需要的人才在劳动力市场中如何分布，整个行业上下游人才的分布情况。以此来更好的对公司的人员需求做好预判，提前为公司储备人才。
　　二是分析目标人才市场。除了对于大的劳动市场的分析，企业HR还需要瞄准目标人才市场，通过各种方式培养自己公司的“粉丝”。
　　“快”是指企业在招聘中的招聘流程运转要快，同时整个面试决策也要快。这就要求企业的HR要在短时间内全方位的评判候选人各个方面的能力，掌握结构化面试的方法和技巧，快速了解面试者和岗位的契合度。
　　而“准”指的是HR需要寻求到最契合企业和岗位的优秀人才加入公司，同时为不同类型的员工制定个性化的招聘方案。
　　这就要求HR做到认真分析企业和公司相关的人才市场，在此基础上同建立人才市场图谱、地区人才图谱、架构图谱等，也就是要求企业HR要建立起庞大的数据库以应对公司的人才需求。
　　在预、快、准这三个方面的要求下，企业的人力资源部门该怎么做？
　　目前来看，企业自己建立人才招聘团队和寻求猎头服务是两种常用的解决方案。
　　二、新出路：自建团队or猎头服务？
　　?1.自建招聘团队优劣势
　　先来看看第一种方式：企业自己建立招聘团队。
　　自然，对企业的发展情况和人员需求最熟悉的莫过于企业内部人员，而且一定程度上，企业自己建立招聘团队的优势也显而易见：
可以根据企业发展提前规划人才战略
能够快速响应公司的用人需求
能够收获更加可控的候选人体验
能够有效降低招聘成本
　　但是，可能许多人忽视了这样一个问题：
　　企业自己建立招聘团队，有三个方面：一个是EVP的构建，一个是系统的建立，一个是渠道的建立和使用。企业的招聘成本，除了人才团队的薪水等直接支出之外，还包括这三个部分的隐性支出：包括建立系统的费用和线上线下活动费用，以及人员的差旅等费用。
　　一般来讲，企业在计算内部招聘成本时，往往会将显性成本计算在内，但隐性成本则被计算在公司行政费用内，容易被忽视。
　　企业自己建立招聘团队还有另外一个问题：招聘团队的灵活性大大降低。
　　上图中的曲线图用来模拟企业内部建立招聘团队来应对人员招聘需求的情况。白色线条是企业的实际人才需求状况，绿色线条代表在此基础上，理想中的招聘团队人员需求，招聘团队应当在保证完成招聘任务的基础上，随着企业的人员需求波动变化；但是事实上，一个公司不可能随便招人也不可能随便裁人，因此一般情况下，企业的招聘团队配置则是图中红色线所示。
　　可以看到，企业的人才需求是随着时间和公司业绩波动变化的，但是公司的人才招聘团队短期内则不会发生大的调整。人员需求是波动调整的，而招聘团队却无法灵活增减，这就造成了一定时期内的人员冗余或短缺，无法高效满足公司的招聘需求。
　　一方面是隐性成本的浪费，另一方面是无法灵活满足需求的招聘团队，且在数据收集和人才市场的熟悉程度方面，自建招聘团队也面临不小挑战。
　　综合起来，企业自建招聘团队的劣势也显而易见：无法根据需求灵活调整人力成本，造成招聘成本浪费；无法全面了解人力市场和人才信息；缺乏足够人才库；缺乏足够的人才寻访技巧；缺乏对于整个行业的深入思考能力。
　　?2.猎头服务优劣势
　　再来看看猎头服务是否可以解决企业招聘困境：
　　在自己建立人才招聘团队受阻的情况下，寻求猎头服务就成为许多企业的选择。相比于企业自己建立招聘团队，企业与猎头公司的合作，企业只需要付出固定的服务费，其余的招聘过程则全部交给猎头机构，专业的猎头机构帮助企业进行人才筛选，并且协助完成面试，帮助企业找到最合适的人才。
　　寻求猎头服务有以下几方面的优势：
对人才市场的精准把握，市场敏感度高
具有广泛的人才搜索渠道和候选人数据库
能够根据企业要求为企业推荐最合适的人才
能够直接接触有潜在跳槽机会的人才
人才招聘效率高，为企业节省时间成本
　　但是寻求猎头服务，有时候也会遇到一些问题：作为依赖人才和经验的服务型机构，猎头的工作取决于每位猎头顾问的能力和经验；而且猎头的服务费相对较高，对于部分非高端职位和中小企业来说，寻求猎头服务面临着不小的压力；且猎头的招聘流程较长，在时间上有时也难以满足企业急需岗位的招聘需求；且由于猎头并不直接接触企业管理，对于企业的人才需求理解可能会有偏差……种种因素使得猎头服务在有些情况下也并不能尽如人意。
　　三、猎头该如何实现突围？
　　这种情况下我们必须思考：猎头公司，难道真的在新时代下无法满足企业的招聘需求吗？猎头的真正价值到底在哪里？如何发挥出猎头的真正价值？
　　?猎头为企业提供哪些服务？
　　让我们眼光回到猎头公司，看看猎头到底在企业招聘中扮演什么样的角色？
　　其实猎头公司提供的服务多种多样，按照服务的价值性不同，我把它们分为核心服务和非核心服务两个部分：非核心服务，就是在猎头服务中那些能够被替代的、重复性比较强的、智力消耗比较少的服务；而相对应的，核心服务就是指那些真正依赖于猎头顾问的行业经验和知识技能提供的服务，真正体现猎头服务价值和不可替代性的服务。
　　用一张图来表现如下:
　　在常规的猎头机构服务中，顾问的大多数精力集中在非核心服务中，顾问的60%的精力被用在简历搜寻、简历筛选、简历匹配等非核心工作中；而顾问的真正价值，如对于行业的深入理解和对于人才市场的精准把控等，却由于非核心工作消耗了大量精力，无法真正发挥出来。
　　?猎头突围，人工智能史必然趋势
　　在这种情况下，猎头公司要实现突围，借助人工智能和大数据就是一个必然趋势。
　　借助人工智能和大数据，我们可以改善猎头公司的工作模式，人工智能可以替代部分非核心工作，简历的精确解析和大数据精准匹配能够为顾问筛选到符合企业条件的候选人，顾问在此基础上进行人工匹配，在硬性条件符合的候选人进一步实现精准化人才匹配。
　　四、如何把人工智能运用到猎头服务中？
　　?人工智能的发展历程
　　在回答这个问题前，我们不妨回溯一下人工智能的发展历程：人工智能的发展，经历了大数据、感知、决策、反馈四个环节，它真正的起源，要从上个世纪说起。
　　上世纪八十年代，李开复所在的人工智能项目组已经开发出了可以用于博弈的othello （奥赛罗）棋，到九十年代语音识别公司Nuance横空出世，1994年人工智能首次在跳棋比赛中战胜了人类一战成名，直到1997年深蓝机器人以4:2战胜国际象棋冠军……如果说这些标志性的事件在上世纪还只能引起人们的惊奇的话，进入二十一世纪，Word的语音纠错，苹果的语音助手siri，Facebook的人脸识别deepface，则实实在在的让我们感受到人工智能真正来到了我们身边。
　　?人工智能的商业应用
　　在我们身边，人工智能在各个行业的应用，也已经有许多先例：
　　?人工智能的在人力资源领域的尝试
　　而在人力资源领域，人工智能的尝试同样如火如荼，这其中有失败的例子：
　　某国内互联网巨头几年前曾经利用大数据优势尝试推出“互联网+招聘产品”，希望通过搜索入口集中分散的潜在求职者，通过共建账号体系打通求职者与招聘方之间的壁垒，但由于该公司并非扎根人力资源行业的公司，虽然具有大数据优势，却无法有效对接招聘方和求职者，最终导致了项目的失败。
　　当然，成功的尝试同样也有涌现：
　　最近，同样是国内的另外一家互联网巨头，开始借助自己在支付方面多年来的大数据积累，切入人力资源领域。该公司选择的方式是聚焦在企业方，借助自己的信贷体系，完成企业社保体系的建立，并延伸到员工工资发放等方面的服务。
　　对比以上这两个案例，可以发现：从获取大数据到将大数据与人工智能有机结合为我所用，还有很长的路要走。
　　?人力资源到底应该如何利用大数据
　　那么，大数据到底应该如何应用？要想数据价值实现最大化，有三个方向：
　　1、“决策辅助”，这是数据最基础的价值――“情报兵”作用。无论是数据报告还是数据交易，企业要利用好自己的数据，为自己提供“情报”服务。
　　2、“辅助决策”，数据的中层价值――“军师作用”。通过数据分析，企业决策者能够高效的调整包括价格、促销、产品线规划、广告投放策略等在内的营销方案。
　　3、“替代决策”，大数据的最高层价值是要替代企业决策者，结合企业内外部数据和AI算法，帮助企业做出最优决策，实现自动下发执行。
　　?人力资源领域的人工智能可能性探索
　　那么，我们到底该如何在人力资源领域利用人工智能？
　　（在人力资源领域，人工智能可以做到的事情）
　　在现阶段，大数据技术可以帮助我们实现全网人才的搜索，也可以利用社交信息进行辅助了解候选人；借助人工智能的感知技术，我们也可以方便的进行建立识别和解析；在此基础上，基于人工智能的深入学习技术对于雇主JD进行深入拆分和理解，使得人工智能可以帮助猎头实现智能化精准化的人岗匹配，从而在未来的几年，人工智能可以帮助我们建立起人才市场的各类信息图谱，以帮助企业及时应对市场变化，建立起完善的招聘方案。
　　而在未来，人工智能将会更广泛更深入的参与到猎头的招聘过程中：从候选人端来看，人工智能可以通过多维数据精准分析候选人的求职意愿和需求；从招聘端来看，人工智能可以分析公司的用人偏好，帮助企业建立结构化人才框架；同时借助人工智能将两方信息进行匹配，从而高效满足人才市场双方的流动需求。
　　深度参与到招聘流程中的人工智能，也会从最初的简单数据处理到参与招聘决策，最终替代猎头的大部分日常工作，从而实现人工智能对于猎头行业的推动和改革。猎头行业借助人工智能，推进自身的变革和进化，将无法替代的智力性核心服务做到极致。
　　五、猎头会被人工智能干掉吗？
　　让我们回到文章最开始的问题：猎头到底会不会被人工智能干掉？
　　在我看来，虽然人工智能让猎头行业面临着前所未有的挑战，但猎头服务的真正价值从来不是可以被轻易取代的。在一个成熟的商务生态系统中，人才、猎头和企业是相互依存相互需要的组成部分，缺一不可。
　　猎头的价值并不是仅仅让一个人从一个地方到另外一个地方，而是通过全面精准的判断、长期经验的积累来实现“让天下没有被埋没的人才”的目标。“千里马常有，而伯乐不常有”，只要是一个真正的好“伯乐”，在人才市场上就永远有被需要的一天。
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智能人工智能开始招募员工和分配工作，猎头工作会有变化
未来决定你工作的，可能是一堆算法。
人工智能可以干越来越多的活，现在给员工分配工作的事情也可以交给它们了。
提供这种算法软件通常是专门的科技公司，他们给其他公司提供人力资源分配和项目管理的服务。比如英国公司 Insiris，通过分析工作性质、员工能力等因素，给 100 个欧洲港口分配领港员；美国一家做网站设计的初创公司 ，用人工智能设计了一个叫 Orchestra 的系统，用来分配团队里兼职员工和全职员工的工作量。
这也吸引到了世界 500 强这样的大客户，通用电气公司（GE）和壳牌石油集团（Shell）就在使用一家叫
公司的服务。
你可以把 Catalant 理解成一个人工智能猎头公司，如果有公司需要某方面的专家，到 Catalant 的网站上填写招募要求，系统就能在 24 小时内给出一个候选人员名单，如果公司这里面找到合适人选了，还可以继续使用 Catalant 的线上工作平台协作工作。
目前 Catalant 有来自全球 40000 个各领域的专家，提供商业方案、财务分析、市场计划、媒体咨询等方面的服务。
通用有一个叫全球研发和市场开发的小组（Global Research Center and Market Development Group ），专门研究世界上最新的技术，以及它们可以如何运用到公司的生产中去。去年根据他们的预计，机器人市场在 2019 年的规模可以达到 1354 亿美元。他们想招募一个这方面的专家。
通用找到了 Catalant 来挑选合适的候选人，在提交了用人要求等方面的资料后，Catalant 用人工智能算法在两天内找到了一个合适的人选约翰（John），而最后，通用的确也聘用了他。
壳牌曾经用 Catalant 给它的汽车维修部门安排合适的员工，还用它提供的算法软件来评估员工的业绩情况，这套软件在今年年初就开始在内部测试了，并且打算在有 8000 个员工的 B2B 市场部门 Shell Opportunity Hub 使用。
用人工智能来寻找人才和分配工作任务，这项技术吸引着越来越多的企业。根据咨询公司的统计，过去两年，人力资源分配软件市场的收入从 93.4 亿美元增加到 115.1 亿美元，增幅 23.2%。高德纳的专家预计，这个市场在 2020 年会再增加 20%，达到 138.12% 亿美元。
这也引发了人们对人工智能会不会抢了管理人员的饭碗的讨论。
伦敦大学学院（UCL）商业心理学教授（Tomas Premuzic）觉得这些软件能够胜任大部分管理人员的工作，像是团队建设、工作分配、业绩评估之类的。“总有一天，他们会取代管理人员的工作。” 佩姆扎克说道。
也有人不这么看。“今年决定最佳销售员的因素明年可能就不是了。”UCL 负责机器学习的研究人员（Michael Veale）就觉得人工智能有时候也会出错。他觉得人工智能是通过学习历史数据来作出决策的，他们不会了解员工在技能、心理上当下的变化。
正在使用这些软件的公司似乎更乐观一些，他们承认人们提出的这些担忧，不过认为机器的作用是帮助人类工作而不是取代人。
一些大公司也支持这样的观点，比如在仓库里用机器人代替了手动包装、分拣货物的员工，这批员工并没有被解雇，而是去做了其他需要动脑筋的工作，比如照看、监督这些机器人。
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