HR如何通过“卖色相、卖忠心、卖能力”做到与boss神同步？HR如何通过“卖色相、卖忠心、卖能力”做到与boss神同步？HR老崔说事百家号很多HR在实际工作中，都会遇到这样的难题：我和老板其实都想把企业做好，但是对于好的标准、如何做好，却往往存在分歧，于是都感到有劲儿没处儿使，都抱怨对方不给力。站在人力资源角度，该如何影响大boss,其实简单的八字方针就是“出来卖的，策略为先”。别人为这个方针很低俗，也别忙着否定它有多趋利，现实总归很残酷。关于HR如何影响老板，不妨听一位用1年的时间从人力资源部经理上升为人力资源副部，两年时间晋升为企业管理中心部长（统管全集团范围15家分子公司行政、人力资源、信息及数据运营，一路汇报对象为企管部长到企业总裁），而他这一路的心酸也如人饮水，冷暖自知，不妨来听听他的观点。卖色相职场不是色情场所，也非教你裙带关系，“色相”指的是管理好个人职业形象。由于工作关系，常代表Boss走访各企业，印象深刻的一次，与XX上市且市值很不错的一家企业，作为企业战略合作伙伴进行商务洽谈，Boss希望通过本次合作机会，借此向标杆企业探讨学习。于是满怀期望地走进人力资源办公区域时，接见我的是该企业的HRM，披散着无精打采的头发、迷你短裙，蕾丝的上衣裹不住厚实的身体，一双夹角凉鞋及脚趾头blingbling……即刻脑海里无数画面冲击。恰逢此时，某业务经理向其了解招聘进展，看的出她分明是想展现功劳及成效，但话还未说完，业务经理掉头就走了……闲谈之时，她向我吐槽：经常与业务部门沟通问题时，似乎业务部门不太重视，即便她说得有理有据，但业务部门依旧觉得她的观点不够成熟稳妥，她的人力资源工作推行甚是艰难。仔细琢磨下，这问题是不是也常出现在你的工作状态中呢？试想，如果你不善于管理自己的职场形象，以童心未泯的穿着去跟业务部门谈专项、跟老板谈战略配合、代表企业跟客户访谈，妥否？其结果是业务部门会认为你不够成熟而轻易否定你多天辛劳的结果；老板会认为你连自己都管理不好，又怎敢把关乎企业命运的项目交到你手上；客户会质疑，安排这么一个“萌女”洽谈，是否该企业欠缺合作诚意。自我形象不仅颜于表，它背后体现着的还是一种自我管理约束能力。遣词造句7%、声音语调38%、表情动作及视觉占了55%，你说它重不重要，不善于卖“色相”的HR，第一步你就会被Boss秒杀（着装得体，清爽、干练可以为你的职场社交加分不少）。卖忠心如何施展职场上的文韬武略？对于老板来说，你对他不忠心，他对你设防，你的各种才华都在他圈子外。职场上有三种忠心的人：1. 真忠心，在岗位上勤勤恳恳，不吭不声，默默追随。2. 假忠心，满口跑火车，零星半点忠心都没有，纯属拍马屁。3. 内存忠心，善于营销忠心，时不时捞出忠心给老板。第一类人，默默老死在岗位上，晋升没有、加薪没有，甚至连受到关注的机会都没有，有种孤独终老的感觉。第二类人，老板比起你来应该算阅人无数，一个满嘴跑火车的人是得不到Boss信任的。第三类人，忠心耿耿却也懂得自我营销，久而久之，Boss把你当自己人，好事让你上，重大事情请你参与，信任支持都有，你不向上都难。卖能力能力是什么：格局+技能+执行=能力。格局：能站得高就尽量站高点，努力撑长脖子够到Boss看问题的高度。举个例子：老板看待招聘是看这个人的贡献价值能否与他的成本相匹配，能不能快速接受工作。作为HR，就不要只死盯着招聘渠道、面试率、通知率，可以加强关注新员工试用情况，定期输出的试用期效能分析，在职人员效能与新入职人员效能对比分析，找出差异并进行调整，关注成本控制。技能：企业招聘HR管理者不是打算让你处理基础事物的，花高薪聘请你，是需要HR从专业角度出发，运用术有专攻的技能，真实、有效地解决现行组织存在的问题。虽说现在都提倡HR要向业务转型，但毕竟HR出生就不是业务，何况企业业务就有专攻，HR要做的，是从思维上、HR专有的技术手段上协助业务开展，HR要有独特思维及角度、工作技能，这些是安身立命之本。执行：无需再细致描述，Boss安排你的工作任务，一定要坚定，贯穿到底的执行。在Boss眼里，他是将军，你是兵，战场上一个不听命令的兵能受到重视吗？你可能会说，自古英雄多傲气，那些将军率领也不全是都听话的主，那些不服管，不听话的将领，又有几个有好下场？当然，我说的执行，也并非说老板对你提出非分、无理，甚至难度超过本身能力的要求时，默不作声傻傻坚挺。作为职场人，相信大家已具有评判是非对错的能力，对于非分、无理，甚至伤人格、自尊的，要立刻、鲜明地表明自己立场。虽说是打工的身份，但无需为了职位委屈人格。对于Boss提出的苛刻的、难度超过本身能力的要求时，可以转换思路调整，化被动为主动地去牵头工作，尝试说：“你说的观点我还是挺认同的，只是在这件事情上，有几点因素会影响开展，比如：各部门对这件事情的认知，现行组织下是否有人能够协助完成.....”让Boss参与进来，并找他申请资源，坚持贯彻他的想法，只是过程中化被动为主动，逐步稀释工作的难度，直到工作结项。（你让他参与进来，即便未能结项，他也能了解到你执行时的付出。）卖人际对于老板而言，他是企业的大家长，作为家长，谁不期望膝下儿女欢声笑语，子嗣满堂。在职场里，活着本身就累，搞孤立、排他不合作，搞得自己无处容身，Boss也容不下团队中的异类分子，他所顾虑的，是长期以往你对正能量团队的影响。Boss绝对不会因为你的优秀而愿意失去他的团队，所以，融合团队，适时“卖”出你的团队合作能力，是他极愿意看见的。最后，作为职场，从来就没有人因为秘而不宣而关注你，职场上学会适时有策略的“卖”点，将有助于你职场战场驰骋。结语最后小儒，也有几句话想要送给各位HR宝宝：“莞尔一笑值千金种树莫忘道先行知其意才可忘其形心手无见方为真”都能升职加薪，到哪儿都得老板青睐。我作为HR在忙，每天也要抽出1个小时的时间去【儒思HR】APP的圈子里浏览、分享、吐槽！可以说这是我提升的秘诀！本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。HR老崔说事百家号最近更新：简介:儒思—免费人力资源实战内容分享平台！作者最新文章相关文章联系｜我们
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客服电话：HR如何通过“卖色相、卖忠心、卖能力”做到与boss神同步？
很多HR在实际工作中，都会遇到这样的难题：我和老板其实都想把企业做好，但是对于好的标准、如何做好，却往往存在分歧，于是都感到有劲儿没处儿使，都抱怨对方不给力。
站在人力资源角度，该如何影响大boss,其实简单的八字方针就是“出来卖的，策略为先”。
别人为这个方针很低俗，也别忙着否定它有多趋利，现实总归很残酷。
关于HR如何影响老板，不妨听一位用1年的时间从人力资源部经理上升为人力资源副部，两年时间晋升为企业管理中心部长（统管全集团范围15家分子公司行政、人力资源、信息及数据运营，一路汇报对象为企管部长到企业总裁），而他这一路的心酸也如人饮水，冷暖自知，不妨来听听他的观点。
职场不是色情场所，也非教你裙带关系，“色相”指的是管理好个人职业形象。
由于工作关系，常代表Boss走访各企业，印象深刻的一次，与XX上市且市值很不错的一家企业，作为企业战略合作伙伴进行商务洽谈，Boss希望通过本次合作机会，借此向标杆企业探讨学习。于是满怀期望地走进人力资源办公区域时，接见我的是该企业的HRM，披散着无精打采的头发、迷你短裙，蕾丝的上衣裹不住厚实的身体，一双夹角凉鞋及脚趾头blingbling……即刻脑海里无数画面冲击。恰逢此时，某业务经理向其了解招聘进展，看的出她分明是想展现功劳及成效，但话还未说完，业务经理掉头就走了……
闲谈之时，她向我吐槽：经常与业务部门沟通问题时，似乎业务部门不太重视，即便她说得有理有据，但业务部门依旧觉得她的观点不够成熟稳妥，她的人力资源工作推行甚是艰难。仔细琢磨下，这问题是不是也常出现在你的工作状态中呢？
试想，如果你不善于管理自己的职场形象，以童心未泯的穿着去跟业务部门谈专项、跟老板谈战略配合、代表企业跟客户访谈，妥否？其结果是业务部门会认为你不够成熟而轻易否定你多天辛劳的结果；老板会认为你连自己都管理不好，又怎敢把关乎企业命运的项目交到你手上；客户会质疑，安排这么一个“萌女”洽谈，是否该企业欠缺合作诚意。自我形象不仅颜于表，它背后体现着的还是一种自我管理约束能力。
遣词造句7%、声音语调38%、表情动作及视觉占了55%，你说它重不重要，不善于卖“色相”的HR，第一步你就会被Boss秒杀（着装得体，清爽、干练可以为你的职场社交加分不少）。
如何施展职场上的文韬武略？对于老板来说，你对他不忠心，他对你设防，你的各种才华都在他圈子外。职场上有三种忠心的人：
1. 真忠心，在岗位上勤勤恳恳，不吭不声，默默追随。
2. 假忠心，满口跑火车，零星半点忠心都没有，纯属拍马屁。
3. 内存忠心，善于营销忠心，时不时捞出忠心给老板。
第一类人，默默老死在岗位上，晋升没有、加薪没有，甚至连受到关注的机会都没有，有种孤独终老的感觉。
第二类人，老板比起你来应该算阅人无数，一个满嘴跑火车的人是得不到Boss信任的。
第三类人，忠心耿耿却也懂得自我营销，久而久之，Boss把你当自己人，好事让你上，重大事情请你参与，信任支持都有，你不向上都难。
能力是什么：格局+技能+执行=能力。
格局：能站得高就尽量站高点，努力撑长脖子够到Boss看问题的高度。举个例子：老板看待招聘是看这个人的贡献价值能否与他的成本相匹配，能不能快速接受工作。作为HR，就不要只死盯着招聘渠道、面试率、通知率，可以加强关注新员工试用情况，定期输出的试用期效能分析，在职人员效能与新入职人员效能对比分析，找出差异并进行调整，关注成本控制。
技能：企业招聘HR管理者不是打算让你处理基础事物的，花高薪聘请你，是需要HR从专业角度出发，运用术有专攻的技能，真实、有效地解决现行组织存在的问题。虽说现在都提倡HR要向业务转型，但毕竟HR出生就不是业务，何况企业业务就有专攻，HR要做的，是从思维上、HR专有的技术手段上协助业务开展，HR要有独特思维及角度、工作技能，这些是安身立命之本。
执行：无需再细致描述，Boss安排你的工作任务，一定要坚定，贯穿到底的执行。在Boss眼里，他是将军，你是兵，战场上一个不听命令的兵能受到重视吗？你可能会说，自古英雄多傲气，那些将军率领也不全是都听话的主，那些不服管，不听话的将领，又有几个有好下场？当然，我说的执行，也并非说老板对你提出非分、无理，甚至难度超过本身能力的要求时，默不作声傻傻坚挺。
作为职场人，相信大家已具有评判是非对错的能力，对于非分、无理，甚至伤人格、自尊的，要立刻、鲜明地表明自己立场。虽说是打工的身份，但无需为了职位委屈人格。
对于Boss提出的苛刻的、难度超过本身能力的要求时，可以转换思路调整，化被动为主动地去牵头工作，尝试说：“你说的观点我还是挺认同的，只是在这件事情上，有几点因素会影响开展，比如：各部门对这件事情的认知，现行组织下是否有人能够协助完成.....”
让Boss参与进来，并找他申请资源，坚持贯彻他的想法，只是过程中化被动为主动，逐步稀释工作的难度，直到工作结项。（你让他参与进来，即便未能结项，他也能了解到你执行时的付出。）
对于老板而言，他是企业的大家长，作为家长，谁不期望膝下儿女欢声笑语，子嗣满堂。
在职场里，活着本身就累，搞孤立、排他不合作，搞得自己无处容身，Boss也容不下团队中的异类分子，他所顾虑的，是长期以往你对正能量团队的影响。Boss绝对不会因为你的优秀而愿意失去他的团队，所以，融合团队，适时“卖”出你的团队合作能力，是他极愿意看见的。
最后，作为职场，从来就没有人因为秘而不宣而关注你，职场上学会适时有策略的“卖”点，将有助于你职场战场驰骋。
最后小儒，也有几句话想要送给各位HR宝宝：
“莞尔一笑值千金
种树莫忘道先行
知其意才可忘其形
心手无见方为真”
都能升职加薪，到哪儿都得老板青睐。?
●内容来自一字眉大师，儒思HR人力资源网编辑整理发布。
无论是开玩笑的色相，还是忠诚
都有一个前提那就是
业务能力过关。
和老板神同步的前提也是要将自己的眼光提升到战略层面。
这都需要如下??
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1.传递HR自己的声音
2.实战技能分享，犀利观点碰撞
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今日搜狐热点「面试真相」大多数的企业HR都是因为这三个原因不要你的！
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注意！各大高校的暑假就要到啦！又要有一大群学生冲破校园的牢笼，投身于各大企业在实习生的岗位上面发光发热。各位企业的HR们你们怕了吗？正有一大堆雪片似的的求职简历和一场接着一场的面试向你们赶来。
其实不仅是企业的HR们头疼，许多想在假期里找实习的同学也很头疼。投了近百份简历最后音信寥寥，面试跑断腿可offer却少得可怜，大企业的实习够不着，小企业的实习又看不上，不禁常常思考人生。
作为天津香草招聘的HR，我不仅帮自己的公司招人，有时也会客串一下帮助其他企业招聘实习生之类的岗位，也和很多不同企业的HR们打过交道。在和这些HR们交流切磋的时候，我逐渐地发现，一家企业的面试官在招聘和面试的实习生的时候最常关注的往往是这样几个问题。
1. 简历上面的相关的经验和教育背景
有时候HR在筛简历就像是在判语文高考的作文题一样，在一份简历上只会停留1-2分钟。这并不仅是因为时间和效率的问题，最重要的是HR们在筛简历时是很有目的性的，他们只是会去找那几个他们想要的点，如果你的简历中没有很好的体现出来，往往就会被这直接PASS掉。
首先是相关的经验，比如招聘新媒体助理的时候我就会比较倾向于那些有过运营公众号经历的学生，就会对这样的简历多加留意。
但是除了这种直接的经验，我们也同样会关注一个的可迁移能力。比如说他可能没有运营过公众号，可是他曾在学生会中做过策划，或者是他经常会给校报或者是一些杂志社投稿，那么我是完全有理由去相信他的这种策划思维或者是文笔是能过迁移到新媒体运营这样一个岗位上的。
除了经验，企业的HR还很注重一个人的教育背景。像麦肯锡这样的大咨询公司只喜欢去清北这样的学校去找人开宣讲就是因为这个原因。
好的学历和成绩往往是一位候选者具有一定学习能力和逻辑能力的良好作证，老话常讲“学习是学生的天职”，你练自己的天职都没做好的话，我还是不太放心把岗位给你的。
不过，虽然学习很重要但这并不代表了全部。很多的HR往往会综合地去考量一位候选人的能力，而且会更多关注简历上经历经验的部分。所以如果你的简历被刷下去很有可能就是你在HR眼里的“综合得分”并不高了，所以不要老是说我们HR是“唯学历论”了好不好。
2.在面试中HR关注的是你能够胜任这份岗位的原因
当一位HR邀请你参加面试的时候，往往是在你的简历中看到了一些“潜力”，邀请你来就要来判断他的这种猜测是否准确。
这就需要你能在面试中提出明确的理由来说服他你有这胜任这种岗位的能力而不是一味地重复你做了这个，做了那个，与其这样我直接度简历不就好了。
所以，如果你想要在面试中取得成功就一定要将你的价值和你与竞聘者所与众不同的地方展示出来。比如，同样是运营公众号，你的以往的选题思路是什么样的；同样是在学生会搞活动你的策划思路是什么，结果又是如何，你有做过哪些尝试。
这些你以往的工作细节都会让坐在你对面的HR在潜移默化中感受到你与别人的与众不同。
3.HR在面试中最关注的的就是你的经历
没错，在发布招聘信息的时候HR的心里就已经对他招聘的岗位定下了一定的考察指标。所以参加面试的你所要做的就是围绕这些考察指标来回答HR提出的问题，而这些考察指标也往往就潜藏在那些职位描述中。
比如我招一名财务助理，就是希望平时帮财务填下凭证，报下发票什么的；那么就算你跟我说你能把财务报表编出花来我也可能不会考虑招你。因为这个岗位可能不需要你有那么专业的能力，招进来之后对于我来说是一种人才浪费，对于你来说也可能会让你感觉自己“屈才了”。
在和其他HR聊天的过程中，我还发现无论是筛简历还是面试，我们这些“招人的”大都就是在看一位应聘者有没有带给我们我们想看的和想听的东西，这样想想也是蛮不近人情的。
最后我再把大部分企业HR招人是会关注的两个点总结一下：
1. 在简历上：最好写出你与岗位直接相关的经历，如果没有的话要写出可以匹配上的迁移能力
2.在面试中：一定要将你的回答与职位描述紧密结合并要在陈述中注意到细节！
面试官在招聘“实习生”时候的这些“小心思”你都了解了吗？对于招聘你还有哪些心得体会呢？来评论区告诉我吧！
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今日搜狐热点HR如何高效率的筛选简历？
文丨HR的Family
来源丨HR的Family
简历，就是对教育背景、工作经历、知识技能、爱好及其它有关情况所作的简明扼要的总结。通常情况下，口碑良好、有知名度的公司在发布招聘信息后，会收到大量的求职简历。
招聘人员常面临着公司职位多，招聘周期短，简历堆积成山的情况。简历筛选，作为招聘的第一关，能否在较短的时间内高效的筛选出合格的简历，对于招聘的有效性起到至关重要的作用。筛选简历的过程像一个漏斗，先筛后选，那么该如何科学的筛选简历呢，小忧根据过往的工作经验做如下总结，仅供大家参考。
常规简历内容介绍
常规来说一份完整的简历包括以下内容：
（1）、个人基本情况：①姓名、②性别、③年龄、④出生年月、⑤民族、⑥籍贯、⑦最高学历、⑧婚姻状况、⑨证件照等。
（2）、个人联系方式：①手机号码②电话号码、③QQ号码、④邮箱地址等。
（3）、教育背景，培训经历：①高中到最高学历期间的毕业学校、②主修和辅修专业及成绩、③各类资格证书及等级证书、④社团工作及实习经历。
（4）、相关工作经历：①在职时间、②公司名称、③岗位名称、④工作职责、⑤工作业绩、⑥离职原因、⑦薪资待遇、⑧证明人信息等。
（5）、个人荣誉及个人成果：①荣誉证书、②学术或者技能成果等。
（6）、工作技能及个人爱好：①与工作相关的技能与特长、②个人业余爱好。
（7）、求职意向：①地区、②行业、③意向岗位等。
（8）、其他相关说明：①备注栏信息、②求职信、③生活照等。
硬性指标淘汰不合格简历
阅读简历前快速浏览招聘岗位的《招聘需求表》或者《岗位说明书》,确定在简历中要寻找的任职资格和能力要求等硬性条件，迅速搜索相关主要信息, 淘汰不合格简历，硬性指标常常包括：
（1）、对个人基本信息要求: 例如年龄, 性别等，例如前台岗位一般要求为女性。
（2）、对教育背景的要求:最高学历, 所学专业等相关要求，有些岗位对技术和专业要求较高。例如法务岗位常规要求法学相关专业本科以上学历。
（3）、对工作经历相关要求:对工作年限及管理年限的要求，比如管理岗位，常规要求有相关岗位工作经验，持有专业资格证书等。
招聘人员在逐份阅读简历时，在脑海中要有以上相关基本信息框架，首先挑选重要信息浏览，先看硬性指标，然后根据硬性指标进行组合筛选，例如某前台岗位要求：①性别：女；②年龄：18-32周岁；③工作经验：1年以上相关工作经验。
招聘人员根据要求形成筛选器依次过滤，若不合适即可淘汰。
认真审核筛选后的简历
经过基本筛选后的简历，接下来要如何进一步审核呢，小忧在实际工作当中总结了以下6项审核点：
（1）、看基本条件
①关于姓名，大致能体现出求职者家庭文化水平，有些人会在简历使用英文名或者XXX先生/小姐来表示，说明求职者可能还在职或者简历内容有水分。
②性别方面：需要考虑目前现有团队的性别结构以及公司的要求。
③年龄方面，尽量选择和现有团队大致年龄段的人选，利于团队沟通交流。如果超过40周岁还是中层管理的，需慎重考虑其发展潜力。
④最高学历方面，应侧重看求职者毕业院校和毕业时间，国内重点高校和国外名校的应聘者可以优先考虑。但是，如果公司知名度和待遇一般的话，建议尽量少用或不用，以免大材小用，造成员工频繁流失。
⑤目前居住地，要了解求职者居住的小区的地理位置和与公司的距离，综合考虑其上下班的方便性。
⑥培训经历，通常那些经常参加内外训的人会有较强的学习意识和上进心，要侧重看培训课程是否与工作职责相关。
⑦ 联系方式，手机和邮箱是否填写齐全，可侧面反映出求职者的细致度和求职意向强烈度。
（2）、看工作稳定性
除了不可抗拒因素（例如公司倒闭或者外迁异地等）外，常规来说，我们判断求职者的工作稳定性，主要看过往的工作时间是否长久。
在一家公司工作2年以上可视为正常，3-5年可视为稳定。例如某求职者3年换3家公司，说明此人稳定性较差，这是常规的判断，如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需详细了解原因及去向。
稳定性可分为三种情况：①开始不稳定，现在稳定；②开始稳定，最近不稳定；③一直很稳定。
①开始不稳定，现在稳定：比如第一份工作做了1年，第二份做了3年，这样应该适当的评估，因为大多数毕业生职业初期没明确的职业生涯规划，会在2年内跳槽，后续逐步找到了自己的发展方向，工作也趋于稳定性。
②开始稳定，最近不稳定：此类就是刚开始一两份工作做的时间都还比较久，最近比较不稳定。这样的情况也需要斟酌处理，可能是因为企业文化不适应或者公司方面原因导致的，例如公司倒闭或者拖欠薪资等等，这种情况招聘人员可记录下来在面试中了解具体原因。
③一直很稳定：此类就是求职者在同一家公司工作3年以上可视为稳定。
（3）、看离职原因
一般有几种原因大类：协议解除、被公司解雇或裁员、家庭/个人原因、自主创业等等。
离职原因上偶尔两次相同原因还可以理解，如果经常同一原因导致辞职那么就有问题了。例如经常是为了家庭、个人原因离职，是不是可以认为对工作不够重视，考虑自我太多？例如自主创业失败再寻求就业，需考虑求职者创业时候是否考虑不够周全，过于冲动，会不会还有创业的想法。
（4）、看工作经验
工作过的行业方面：
①跟本公司的行业相同或者相近比较好，特别是竞争对手公司人员，一旦上岗进入工作状态比较快，但是要考虑求职者是否有竞业限制；
②公司的性质，如民企、外企、上市公司、国企等，要考虑求职者上家企业文化与公司的匹配度；
③求职者的行业选择，如果一直在同行业或者相近行业工作，说明求职者的职业生涯规划较好，如果几份工作都是跨行业跳槽，那么此类求职者职业规划、自身定位较模糊。
求职者的岗位及工作职责方面：
①在原公司有无职务晋升；
②上一家岗位与所应聘岗位是否相近；
③原来岗位工作职责与所应聘岗位的工作职责的关联性，同样是人力资源专员，可能侧重负责的模块不一样，需要区分对待。
工作业绩方面：需要注意求职者工作业绩描述，简历中有无可以明确的工作业绩，例如销售员的销售额的具体数据，程序工程师独立开发软件的数量等等。
（5）、看发展潜力
综合评估分析求职者的工作职务和工作职责的发展趋势。看是否持续处于上升趋势，例如专员—主管—经理。在相同经理岗位上看，是否从小公司经理岗位到大公司经理岗位，也算是上升趋势。有的求职者，在相同基础岗位上做了10年以上没有任何变化，这类求职者合适基础类的岗位，如果空缺的恰好是基础类岗位，可以考虑，否则建议淘汰。
另外，在简历分析上，需要重点考察求职者的文字表达能力和组织能力。是否言简意赅？结构是否合理？结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。如果求职者工作职责描述写的非常少，只有一两句，那么要么是表达能力较差，要么就是求职意向不够强烈。
有的求职简历文字写的非常多，但是表达的云里雾里的，那么应该对此类求职者的组织能力打个问号了。
（6）、看待遇要求
待遇要求以下两种情况是值得招聘人员详细分析：
①第一种情况：待遇要求超过50%甚至翻倍，则要考虑求职者的求职动机以及其对个人价值的客观判定问题，或者可以判断为有投机心理；
②第二种情况：恰好相反，求职者待遇要求大幅度降低，说明自我信心不足或者另有隐情。一般有两种可能，一种是价值观判断有问题；另外一种可能是招聘淡季时期，因就业压力导致急迫想找份工作，这类求职者后期可能因待遇方面导致离职。
综上所述，经过硬性指标淘汰和认真审核筛选后的简历，招聘人员可把简历分成三组：
①非常匹配：可以安排求职者尽快面试；
②比较匹配, 如第一类的求职者都不合适时可考虑；
③较不匹配，可将这类简历储备或删除。
你最多的时候收到过多少份简历？
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