账号(邮箱/学号/手机号)
遇到合适的候选人薪酬却谈不拢，HR如何做好薪酬谈判？
我也要提问
　　候选人面试过程表现很好，进入薪酬谈判时，掌握主动权，但要价超出公司的薪酬范围。HR不想错过优秀的候选人，但又不想打破公司的薪酬体系，造成企业内部的失衡。最后，如果候选人和公司双方都没有妥协的可能，买卖最后就谈崩了。换句话说，几乎80%的HR都遇到了一个超级艰难的问题：候选人要的薪资公司给不了，公司给得了的候选人不接受。面对这样的行业性难题，HR到底该怎么办？
　　请问各位牛人，如何做好薪酬谈判？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
参与打卡分享的牛人 15 位，我订阅的牛人 0 位
薪酬谈不拢，办法有木有？
收起小三角形
候选人要的薪资公司给不了，公司给得了的候选人不接受。面对这样的行业性难题，hr可从企业自身审视和因人而异的候选人需求点谈判两个方向思考来解决这个问题。一、企业方面的自我审视。1、企业薪酬水平不能低于同行业薪酬水平过多。首先我会评估一下企业的薪酬水平与行业薪酬水平差距大不大，我相信基本上的企业也不会低于行业薪酬水平太多（每年的薪酬普调要用好），如果差距较大，就应该在公司预算范围内做调整，特别是像我们这种中小企业，在品牌较弱的情况下，薪资水平如果低于同行业太多，想要招聘优质人才就更难了。那么在做薪酬水平调整的时候，肯定要考虑预算，若是在还没有盈利的企业跟老板提薪酬调整，估计老板不是哭穷就是说没钱，等赚钱再说，相信很多小伙伴也遇到过。HR们总是陷入...
候选人要的薪资公司给不了，公司给得了的候选人不接受。面对这样的行业性难题，hr可从企业自身审视和因人而异的候选人需求点谈判两个方向思考来解决这个问题。
一、企业方面的自我审视。
1、企业薪酬水平不能低于同行业薪酬水平过多。
首先我会评估一下企业的薪酬水平与行业薪酬水平差距大不大，我相信基本上的企业也不会低于行业薪酬水平太多（每年的薪酬普调要用好），如果差距较大，就应该在公司预算范围内做调整，特别是像我们这种中小企业，在品牌较弱的情况下，薪资水平如果低于同行业太多，想要招聘优质人才就更难了。
那么在做薪酬水平调整的时候，肯定要考虑预算，若是在还没有盈利的企业跟老板提薪酬调整，估计老板不是哭穷就是说没钱，等赚钱再说，相信很多小伙伴也遇到过。HR们总是陷入这种两难局面，时间久了大家面对这样的问题也都能淡定从容了，换个方式，做好调查，做好分析，写好方案，任老板选择（最好是让他不得不选择）。
2、具有竞争力的薪酬结构。
薪酬水平上没太大差距了，那么薪酬结构是否合理，福利制度是否弥补了薪资的不足，是否具有竞争力甚至优势等，那就得好好花点心思了。互联网信息时代，虽然竞争激烈，但信息传递也迅速，要时常关注和捕捉行业的新动态，get新技能，不是网上随便找一份薪酬制度就能做好一个薪酬模块了，也不是招聘专员就只需要懂招聘模块就行了。
企业自身的审视这方面我主要谈这两点，重点想说明薪酬水平不能按照老板的想法越低越好，符合实际才是负责任的态度。其他的比如企业文化建设、企业各项制度的完善都会在薪酬谈判中起到非常重要的作用，下面会讲到。
二、从候选人着手
现在发布招聘广告的时候基本上都是一个范围，比如Java高级工程师月薪范围15-30k，大多数投递简历的人是能接受这个范围才会投递，那么也就是在这个区间范围内的一个谈薪，所以今天我就不列举需要向上申报的情况。当薪酬达不到候选人预期的时候，应该谈点什么来辅助呢？
针对不同候选人的需求点，我们可以重点从以下几方面入手：
1、工作氛围。（企业文化）
不是都说离职原因不外乎报酬不满意，工作不开心吗？事实上很多员工也确实很看重这一点，就说高新技术企业，多数都是软件工程师，他们想要的会喜欢直接说，不喜欢处理太复杂的人际关系，简单，直接，开心，ok啊，钱少拿一点也都能接受。如果再加上一些平时的小活动、小关怀不让工作那么枯燥压抑，那就更好了。在跟这类候选人薪酬谈判的时候，可以重点讲讲公司的工作氛围，团队合作，娱乐活动，让候选人感受到在这样的氛围里工作是一件很开心的事情。
2、学习机会及发展空间。（人才培养）
一个上进的候选人一定也很重视学习机会和未来发展空间，在薪酬谈判的时候，多提及公司的一些专业培训机会，日常分享，提供学习书籍、提供学习网站视频账号等，让候选人感受到公司非常重视人才培养。
培养了当然还要给机会，给员工表现自己能力的机会，给员工晋级晋升的机会，公司的晋级晋升制度是怎样的，再用现有员工举例说明这个制度的真实性和实用性。
说到这儿，想到了一句话：员工为公司而来，却因主管而去。所以每个员工肯定都希望自己遇到一个好的主管，给候选人分享日后的主管的人格魅力，做事风格等，当然最好的方式是实事求是，又一次证明了对中层管理的培养是至关重要的。
3、薪资不够，福利来凑。（人情关怀）
薪酬谈判的时候估计是已经把薪资、绩效、年终奖都聊过了，其实还可以充分利用福利来做辅助，比如90后很多人面临买房一事，可能公积金是一个可以打动他们的点，比如年轻人也比较喜欢的年假、年度旅游等，把公司有的福利都拿出来讲一讲，福利设计这一块以前也讲过很多了。
面试时间有限，找到候选人需求点，才能更好的打动候选人，进而再去聊人生聊理想。
PS：慎用谈判技巧！玩好了那叫谈判技巧，玩砸了就是作茧自缚~
除了这些，薪酬谈判里还有一些谈判技巧，比如给候选人施加心里压力，不要过早亮底牌这些，我认为这些所谓的谈判技巧也有可用的时候，但更要因人而异，因岗而异。就像我们在面试的时候可能不喜欢自作聪明，耍点小聪明的候选人，那么当我们在面试一些高管或者技术人才的时候，过多的套路也会让候选人反感。
还有一种找候选人不足之处的做法也需慎重！
错误示范：
“你招聘方面做得确实还不错，但是在薪酬绩效上没有太多经验，所以薪资上....”
候选人心想，你的招聘JD里不是没有要求擅长薪酬绩效吗，给予你一个蔑视而不失礼貌的微笑“抱歉我需要回去考虑一下”。
“你的技术能力还不错，但是性格太内向，在沟通效率上可能会受影响团队，需要更多其他同事和领导的帮助，所以薪资上你看.....”
候选人心想我是应聘开发工程师还是应聘的销售岗位？理由太牵强。
这些候选人估计会直接pass公司了~
正确示范：
“你的技术能力很不错，学习能力也很强，由于每个公司行业和业务区别，用到的具体技术不太一样，比如我们公司会用到Docker，Swarm，Kubernetes这些技术，之前你可能没实际应用过，所以从岗位匹配度来说，你可能稍微差一点点，但是你基础扎实，从刚刚的面试中也看的出来你比较喜欢学习新东西，所以我的建议是按照这个岗位的C级工资（比候选人要求的低一些）给您，但是你可以在试用期期间学习掌握这些技术，转正时有一次重新定级的机会。”
一般来说这种方式候选人是可以接受的，原因一是根据事实来表述，不存在故意找茬，二是可以学习前沿技术，且学好了还有机会提升。那么一般说来一项新技术的掌握和运用也不是一两个月就能完成的，那如果真的有这样的人才更应该兑现承诺予以重新定级。
这也充分说明了面试官的能力也是非常重要的，你认为自己合格了吗？
好叻，今天的分享就到这里吧，面对合适的候选人，薪酬谈不拢的小伙伴们，以上的讲述能帮到你们吗？欢迎留言告诉我~
喜欢我的文章记得订阅我哦~感谢点赞支持的小伙伴们~
#赞赏# 只有实力相当、条件相似的对手才可以用谈判这个词，所有的讨论、分享也应该在此基础上进行。来来来，小玲美女，咱俩谈谈！哈哈哈
我自己是HR。一切不和我谈薪酬的企业都是流氓。我拒绝去。而且在谈的时候，你可以谈福利。我就算把福利算进去总共年薪有多少。
薪资待遇如何，企业不知道？？
#赞赏# 欲扬先抑，攻心为上。很多点与我的文，不谋而合！很赞！
后面还有22条评论，
收起全文小三角形
如何谈薪方可在沟通中百战不殆之重重秘籍
展开小三角形
一切与金钱有关的谈判都是不容易的，一般如工作中的销售合同谈判，寻常如生活中购物的讨价还价，至关重要如政府与政府之间的贸易与政治谈判，归根结底和利益相关的谈判从来不易。谈判不成功常见的状态，就像楼主说的，要么是谈崩，要么是谈成。当然这是最常见的两种状态，仅此划分十分不科学。通过招聘JD、渠道选择与宣传、简历筛选、约面、面试和笔试等环节，经过千万次擦肩而过才与我们心意的候选人相见，这个难度大家可以脑补相亲成功的概率，那是相当不容易的。但最怕的就是好不容易大家相见恨晚、相谈甚欢、两情相悦时，却因为财力问题没有达成，这个遗憾和难受的感觉是犹如刀割。要想破题，必须从以下几个方面进行谈。一、失败原因分析1：谈薪没新意，只停留在数字层面如果我们像楼主这样，只会在薪酬的绝对数上来回沟通，沟通多少回都谈不成，而且沟通次数越多越惹人厌烦。为什么呢？一次两次...
一切与金钱有关的谈判都是不容易的，一般如工作中的销售合同谈判，寻常如生活中购物的讨价还价，至关重要如政府与政府之间的贸易与政治谈判，归根结底和利益相关的谈判从来不易。谈判不成功常见的状态，就像楼主说的，要么是谈崩，要么是谈成。当然这是最常见的两种状态，仅此划分十分不科学。通过招聘JD、渠道选择与宣传、简历筛选、约面、面试和笔试等环节，经过千万次擦肩而过才与我们心意的候选人相见，这个难度大家可以脑补相亲成功的概率，那是相当不容易的。但最怕的就是好不容易大家相见恨晚、相谈甚欢、两情相悦时，却因为财力问题没有达成，这个遗憾和难受的感觉是犹如刀割。要想破题，必须从以下几个方面进行谈。
一、失败原因分析
1：谈薪没新意，只停留在数字层面
如果我们像楼主这样，只会在薪酬的绝对数上来回沟通，沟通多少回都谈不成，而且沟通次数越多越惹人厌烦。为什么呢？一次两次是诚意，三次四次就是水平问题。俗话说：话说三遍臭如SHI。臭的原因就是没有技术含量，来回车轱辘话呗。
2、谈薪没有深度，自然无法推进
浮于问题的表面自然沉不下去，自然无法在谈薪中赢得先机和双方满意。根本不知道对方到底要什么？我们到底还能给什么？
要想提升谈薪成功概率，其实根子在我们要能在专业上精进，对薪酬、对岗位价值、对晋升前景、对公司愿景、对客户心理都要有一个深度认知。
二、成功谈薪的核心--我们HR的专业深度和广度
HR专业人士在一起交流，如果只是交流些雕虫小技，估计没甚意思，毕竟我们还是要依靠专业行走江湖和社会的。
1、必须清楚薪酬都包含那些关键内容
我们一般都会认为，薪酬包含基本工资、绩效工资、技能工资、奖金，福利包括社保、带薪年假，最多再有个餐补。这样子，确实没什么可谈的，确实也只能谈数字。我们都知道，数字是刚性的，但是数字背后可是大有乾坤。别的不说，这些内容肯定是不够的。我们一起来温故知新。
薪酬都包含那些基本内容
要想把薪酬搞清楚，建议HR朋友们首先要建立起一个系统概念，不要以为薪酬就是几个要素。
2、抽丝剥茧看经济性薪酬能谈些什么
既然要谈经济，我们一起看看抽丝剥茧下，经济性薪酬能包括那些可谈之处。尽管直接经济薪酬与间接经济薪酬，我们不一定能够分得那么清晰，但是这些要素至少会为我们提供十几种可谈的方面。每个阐释一遍，总比我们和心意候选人盯着个数字要强去很多。
举一个最简单的例子，现在经济持续疲弱，特别是国有企业经过多年发展，现在薪酬上的优势与一般民企都不定能比过，但是我们怎么谈薪。其实一个非常好用的点就是，它会有福利房分配机会。这是多大的好处呢？你的薪酬是低，可企业未来如果会有一个市场价几分之一购房的机会，它会一次性补偿你曾经在薪酬上的缺失，最重要的是你现在其它企业拿的多出的30%的高薪节约下来，也完成了这个差价。
3、被忽视的非经济性薪酬可以带来那些变数和可能性
举个例子，就从”工作有挑战性“这个抽象的名词说起。我们现在在招聘想要的人才时，一般都会是社会都在抢的人才，这些人才一般还是具有一些基本特征：较高的学历、较好的学校、正在需求中的专业、较好的个人素质，所以这样的人才对工作的挑战性还是不能低估的。就象我们当年在引进博士时，当时博士进大学都是轻松的，要想把这样的人才引进一个企业，而且在薪酬没有超过学校的情况下，我们对工作的挑战性进行了充分展示，我们引进人才就是要提升专业度，打通整个工程化流程，并且在国家级项目中要实现零的突破。果真，人才留住了，并且帮助企业实现了国家级研发项目的零的突破。有时候，零的突破有多关键，再举一个小例子，在8年前，研发单位居然没有一个专利，因为人人都知道在申请高新技术企业时这个是硬性指标，但是没有人写过，也没有人获得过专利，但自从引进的一位博士开了第一个专利申请成功的先河后，现在一年几十个专利轻轻松松，因为这个就是套路，学会后自然是三生万物。
当然，最终薪酬的总价值还是要提上去，这个是问题的终点，要想留住候选人需要我们持续在整个薪酬系统赋值，价格终究要回归在价值附近才是正理。所以留住人才的王道还是有持续经营业绩持续薪酬系统回报。
三、关键时刻如何处处留心赢得胜利
我们今天都讲管理就是服务，管理就是营销。其实这个论点在我们招聘中体现的最深刻，我们面对不是渠道和人才，我们面对的是市场和客户。所以我们要有服务意识。说到服务意识，我就想到了北欧航空公司CEO的詹·卡尔森（Jan Carlzon）有一本专著《关键时刻》，他提出了三个要点。
他提出的ABC三个要点基本上就决定我们的关键时刻的质量。这ABC三个要点指的就是，A(Appearance)外表、B(Behavior)行为、C(Communication)沟通。这三方面给人的第一印象A所占的比例分别为外表52%、B行为33%、C沟通15%，这三点是影响顾客忠诚度及满意度的重要因素。
知道了三个关键点，那谈薪的关键时刻是什么时候？是一开始，还是谈判胶着时，还是对方要在决策时？很多HR朋友都有自己心中的选择。我的答案 是，这几个时刻都是，任何时刻做不好都会让候选人走掉。但是这几个时刻并不足以说明问题，包括朋友们心里想到的、脱口而出的那些时刻，都是关键时刻。总结起来，留住候选人的每一个时刻都关键时刻。
每一时刻我们怎么在HR实践中完成好这三个点呢？
1、招聘服务质量标准化：提升HR接接待候选人的服务水平、减少服务偏差。干练的着装，规范的接待程序，应对候选人必备礼仪：进门先握手问好，一把椅子、一杯茶、一张表、一支笔。我们自己面前也是一张纸，上面清晰地写明程序、谈话内容提示。
2、有足够能力支持友善关怀：发自内心地关怀候选人需求，认真倾听，听出候选人明面表达上的背后需求是什么，并在解决候选人提问时减少犹豫或不确定、模糊的答复。
3、强化情感认同与沟通：藉由专业化面试过程，做好对企业的现在经营现状的介绍以及愿景的展望，让对方看到你对企业的了解与认同，增强候选人对企业的了解与认同，可在交流沟通过程中，根据需要可将适度扩展个人人际关系作为一个方面进行提前考虑，如果遇到校友完全可以一起谈谈曾经的校园趣事或共同的老师以及新过的物事人非等，也可在对方需要办理学校事务中，在自己能力范围内提供一些帮助以扩大人际认同等。
4.高质量的专业呈现：对于候选人感兴趣的方面总是能够第一时间提供准确、详尽的介绍。扩大我们对企业、对岗位、对经营、对发展的了解是关键。
四、全脑行动做好谈薪工作
谈薪这种关键对话过程中， 我们只是讲数据、讲道理、讲逻辑是重要的，但是常常效果一般。这就要求我们要学会双核沟通全脑行动，一个脑负责沟通内容，一个脑负责沟通气氛的营造。
决策分为两种，一种是理性决策一种是感性决策，但我们回想一下，我们基本上都是理性分析感性决策。所以注重沟通中气氛营造和情感沟通是至关重要的，而且在这个过程要给右脑机会，那就得找到候选人情感上的共鸣点或痛点。
五、创新做谈薪
谈薪是专业工作，既然是专业其实就离不开创新。我们以此基础上，还可以做出创新。
1、创造第三选择
撇开已经不能开出新花朵的过往，看能不能在目前胶着谈判中能不能营造出一个双方都能接受的新方案。
2、向上沟通寻求上级支持
这个是沟通的难点，这个做好，向上展示我们专业度的地方也就有了，但正是因为向上沟通基本上属于尖锋时刻，我们与候选人沟通，差了就是与中意候选人失之交臂，最差就是招聘任务完成质量一般。但是向上沟通，如果搞不好，估计在上级特别是老板的脑海中就给我们贴上了能力一般的标签。这个也是我们一般会逃避向上沟通的原因。我们在解决问题时，宁可向外用力，也会将向上沟通自动回避掉。但是俗话不是说，风险越大利益越大么，HR还是要勇敢尝试。但勇敢尝试还是有许多工作可以做准备。至少我们得了解老板的心意，老板只会为有价值的事或人付钱，天下老板一个样。所以要想向上沟通成功，必须谈出价值，轻则老板亲自出面与候选人沟通，老板亲自出马与候选人沟通，那效果绝非我们HR能比的，如果谈得愉快，老板认可，也许超出你想象的结果都会谈出来，这种事情比比皆是。所以，要想谈出价值，我们是有迹可循的。我们都知道，人力资源付薪的四个要点。我们转换思路看如何用在向上沟通中。
1）岗位价值。句式可以是：如果候选人引进，候选人的什么能力什么过往成果可以推动我们在什么方面取得转折性突破。必须了解岗位的价值与核心技能诉求。
2）能力价值。句式可以是：候选人的什么能力是我们人才队伍不具备的，但这项能力能够帮助我们取得什么成果，而这项成果有利于我们在什么事情中取得决定性指标达标，帮助我们轻松实现什么目标。
3）绩效价值。句式可以是：我们目前什么成果处在一个什么样的一个水平，这位候选人专业的过往什么成果，会推动我们在目前的经营上做出变化，这个会帮助我们赢得什么样的市场或拿下什么样的客户，对于年度经营指标的完成会有不可或缺的作用。
4）市场价值。这个就不用套路了。但是需要的是我们HR必须紧盯市场对人才的变化需求，要能了解到市场紧缺人才的市场价格在什么区间，拿得出依据就好。
总之，基于谈薪的专业性与紧迫性，果真洋洋洒洒近万言，感谢图示感谢PPT，要不HR朋友们观文可就太长了，不敢想象这些图都变成文字得是多么长的一篇文。我始终怀抱增加思考的维度与深度来提供解决思路或解决方案，我诚挚希望对HR朋友们开卷有益，从这篇文章出发，大家产生更加丰富的解决思路和解决方案，所以热诚欢迎朋友们订阅或留言互动分享。
会激励人的HR都是HR中的领先者。祝大家炎炎夏日工作愉快。
收起全文小三角形
婚娶应大气，彩礼须备齐
展开小三角形
男子央求：亲爱的，我对你的情比金坚；我对你的爱海枯方石烂。请你嫁给你，彩礼多与少，请不要介意。妹儿差点被甜言蜜语所动，但现实不能够让她答应：就算我不要彩礼，我双亲也不应允呐，我家庭条件也不宽裕，我那些弟弟妹妹还上学啊。不是我不爱你，而是我爱不起。男子几近瘪嘴，就像5岁男童左右手擦拭鼻涕，不停抽泣，无能为力。他多想将女子领进门，为美好生活奋斗一生。然，惜双方家庭情况均为钱所困，为情所难。好啦，红娘，你作为男方牵线人，你说衣女方不收彩礼或仅收些许彩礼，促成天作之合吧。红娘憋憋嘴，没钱还娶啥媳妇？人家的女儿是白养来送给你家的？唠叨过后，红娘问男方父母，你们能出多少彩礼？答曰：最多10万；红娘问女方父母，你们是卖女儿还是为女儿幸福着想？答曰：要20万彩礼，更要幸福。***|**...
男子央求：亲爱的，我对你的情比金坚；我对你的爱海枯方石烂。请你嫁给你，彩礼多与少，请不要介意。
妹儿差点被甜言蜜语所动，但现实不能够让她答应：就算我不要彩礼，我双亲也不应允呐，我家庭条件也不宽裕，我那些弟弟妹妹还上学啊。不是我不爱你，而是我爱不起。
男子几近瘪嘴，就像5岁男童左右手擦拭鼻涕，不停抽泣，无能为力。
他多想将女子领进门，为美好生活奋斗一生。然，惜双方家庭情况均为钱所困，为情所难。
好啦，红娘，你作为男方牵线人，你说衣女方不收彩礼或仅收些许彩礼，促成天作之合吧。
红娘憋憋嘴，没钱还娶啥媳妇？人家的女儿是白养来送给你家的？
唠叨过后，红娘问男方父母，你们能出多少彩礼？答曰：最多10万；
红娘问女方父母，你们是卖女儿还是为女儿幸福着想？答曰：要20万彩礼，更要幸福。
红娘再问妹儿：你喜欢的是这个男人，还是这个家庭彩礼？你，更看中什么？
如果妹儿说她看中家庭彩礼，红娘免谈，因为她变不出20万彩礼啊。
如果妹儿说她看中的是这个男人的潜能，那么红娘则同她谈诗和远方。
Ok，一则生活情景短片，调剂你的味蕾，下面我们回到案例内容中来。作为HR，明知薪酬谈判任务艰巨，但是要全力以赴，因为你端的是老板给的“瓦碗”。
面试谈判时时应注意以下这几点
1、谈钱伤感情，初试前不要谈薪酬
在第一轮面试，很多候选人都想了解薪酬，这时HR不可直接告知，否则底牌泄露，往后均处于被动状态。首先，了解候选人求职动机，也就是求职的目的是什么。在公司发展前景、每月薪酬、进一步丰富工作经验等等，在这些方面中，对方更看重什么？
1.1如果候选人看中每月到手的薪酬，那么你可对原薪酬结构进行拆分。薪酬拆分是基于了解候选人前几家公司收入情况而定。包括固定工资、奖金与提成、津贴与补助、福利、税前工资、税后工资等等。了解清楚后，我们可以对薪酬结构拆分，除去固定工资外，其余设成浮动工资或福利。只要固定工资不太离谱，候选人的接受程度还是挺高的。
1.2如果候选人看中的是发展前景，那是最好。公司可根据实际情况对其规划。比如攻克某项目，职级及薪酬调整至何种幅度。
2、勿在面试之初，过分表露出欣赏之喜
女人最爱买买买，当你走进一家店看到一个心仪已外的衣服，如果你说：“哇，我太喜欢这件衣服了，我找了好久才找到”。接下来，你就等着被店家狠狠地“宰羊羔”吧。
2.1面试中，就算候选人很很很很很优秀，HR都不要大大大大大大地夸赞。可适当指出候选人的不足，弱化候选人的能力，挫其锐气。同时，强调该岗位的求职者众多，公司均平等权衡。这样从心理上打压候选人的自我优越感，这样增加HR的谈判筹码。
2.2“打一巴掌给一个枣”，HR指出候选人不足，弱化其优势力之后，可以这样说：“根据你以往的工作经验应聘这个岗位是具有一定优势，但是像你这种优势的求职者来应聘我司此岗位，不下十多人。你不算最优秀，如果你要求的薪酬高于他们，那公司要重新权衡一下；如果你看中公司发展前景，公司会给你制定很好的职业规划。我司的薪酬福利增长值很高，比你想象的优越。你要知道固定薪酬不是我司薪酬的全部。”
3、一开始别问“你爱我吗”
你爱我吗？
那为何不娶我？
HR经常喜欢在面试之初问候选人，你期望的薪酬待遇是多少？
候选人说：我希望每月固定工资1W，外加福利什么的，每月1.5W左右。
HR说：对不起，我们达不到。
候选内心极度抓狂：我去，那你问个啥？
面试时，直接开口问候选人要价多少，这种办法对公司方无利。HR应了解候选人前几家公司待遇情况，一般情况下，候选人会虚报高工资，但前后幅度不会超过30%。然后我们可根据候选人提供的数据，在网上搜索相关招聘岗位，看看那些公司给出的薪酬待遇，大致做个薪酬调查，就知道候选人在原单位真实的工资了。我们再取一个中间值，OK，差不多完事了。
怎么样？这一技巧又增加HR一个谈判筹码了吧？
4、水底捞月，试探性问话
HR在面试中，会遇到很强硬的候选人，不问清楚薪酬范围，他都不想参加下一轮面试了，感觉公司无诚意。怎么办？
这时HR可以这样试探性地说：我司的薪酬水平在同行业里，可以说是中上的。你可以作个对比了解。根据你面试的情况，如果我司给你8K薪资（他要求1W）,不知道与你的预期要求是否吻合？“
你这样问的话，避免双方惊讶与尴尬。
5、真诚招聘，用实力说话
企业不怕高薪高能者，就怕高薪无用者。拿了高薪整日无所为，那才是HR招聘的一大败笔！在薪酬谈判时，我们还可以采用“分期付款“形式。即试用期薪发放？
%；试用期合格转正后补发？%。如果试用不合格，照数补发。
最后的最后，真实建议企业根据实际情况而定薪酬，如果公司确实给不了那么多待遇，就不要派HR给人家吹嘘画大饼了，这样会害人，也会损害公司名誉。
招聘，不求最优秀的候选人，只求最合适岗位的候选人，咱们退而求其次吧。
在我们这有一句方言顺口溜：求钱没得，还想吃烧白；分钱不带，还想吃炒菜。用在企业招聘也有一个道理，企业自身实力弱，还妄想高人免费驻场吗？
一枚刚解决生活温饱问题的男子说，他想娶范冰冰为妻，你说可能吗？别害冰冰了，再过八百年，人家还是看不上你，哼哼。
好了，因时间关系，先分享这么多，各位后会有期。
收起全文小三角形
告诉你一个秘密：值钱比赚钱重要！
展开小三角形
无论在工作还是生活中，我们都需要逆向思维，许多难题用逆向维思考一下就会马上柳暗花明。雇主与雇员之间的薪资博弈，历来是一对无解的矛盾。有人即便开出高价条件，也可能遇到愿意给的雇主；有人要价中规中矩，也可能会被嫌弃。HR把的是选人第一关，和“谁”找上“谁”谈恋爱一样，HR看中了“白富美”，但“白富美”的要价HR受不了，这恋爱还能不能好好谈下去？！如果你真想往下谈的话，给你支两招——-01-有真本事吗？那就破格推荐，越级面试吧“白富美”的身价HR包不起，那就换个“霸道总裁”嘛，TA的权限比你高，不过，你能不能识别出来，这位“白富美”的候选人，是不是“霸道总裁”求贤若渴、愿意虚位以待的类型？在很多情况下，候选人都会把自己看得比别人要好，换你去应聘，也会...
无论在工作还是生活中，我们都需要逆向思维，许多难题用逆向维思考一下就会马上柳暗花明。
雇主与雇员之间的薪资博弈，历来是一对无解的矛盾。有人即便开出高价条件，也可能遇到愿意给的雇主；有人要价中规中矩，也可能会被嫌弃。HR把的是选人第一关，和“谁”找上“谁”谈恋爱一样，HR看中了“白富美”，但“白富美”的要价HR受不了，这恋爱还能不能好好谈下去？！
如果你真想往下谈的话，给你支两招——
有真本事吗？那就破格推荐，越级面试吧
“白富美”的身价HR包不起，那就换个“霸道总裁”嘛，TA的权限比你高，不过，你能不能识别出来，这位“白富美”的候选人，是不是“霸道总裁”求贤若渴、愿意虚位以待的类型？
在很多情况下，候选人都会把自己看得比别人要好，换你去应聘，也会出现这种心态。这种自我美化的感觉使多数人陶醉于高自尊的光明面。在社会心理学，有种叫做“自我服务偏见(self-serving
bias)的现象，解释了人们为什么在面临主观评价和社会赞许的时候，会不自觉地夸大自己的能力和贡献。
例如，人们会把成功归因为自己的才能和努力，却把失败归咎于诸如“运气不佳”、“问题本身就无法解决”这样的外部因素。
球赛如果赢了，运动员一般都会把功劳归于自己的强大和技术好，如果输了，就会推给其他因素，比如错误的暂停、裁判不公、对手过于强大或者黑哨等等。
有家保险公司，统计了司机出事故之后的理赔理由，看起来让人匪夷所思，“不知道从哪里钻出来一辆车，撞了我一下又跑了”，“我刚到十字路口，一个路障忽然弹起来挡住了我的视线，以至于我没看见别的车”、“一个路人撞了我一下，就钻到我车轮下面去了”……
有位澳大利亚的社会心理学家（Header & Wearing,1987）做了个实验研究，他发现，86%的人对自己工作业绩的评价高于平均水平，只有1%的人评价自己低于平均水平。90%的商务经理对自己的成就评价超过了其他普通同事的评价(French,1968)。
给人打工，我们都不断告诉自己，“要赚钱，要多多地赚钱，要赚多多的钱”。所以，在薪资上要求更多(Ask for more)是非常正常的现象，总觉得自己所要求的薪资低于自己的能力，换了你也会这样！
告诉你一个秘密：值钱比赚钱重要！
假如“白富美”真的很优秀，而你打死不愿意给他破格推荐、争取更高薪资等级的机会，怎么破？那就要考验你的说服力了。
一般来说，HR是候选人与用人企业的第一个触点，候选人对企业的直观感觉来源于你的音容笑貌、待人处事，充分发挥你对自己企业的了解，针对候选人职业发展心态给出专业而客观的建议，往往能凑奇效！
例如，你可以这样给TA分析：
“你有没有想过，赚钱固然很重要，但你也得想办法让自己更值钱，值钱比赚钱更重要。”
对于成长中的年轻候选人，这是很中肯的事实！
有时候一份看起来很赚钱的工作，却会绊住了你的时间和发展空间，长远看也许并不值钱；而那些能让你将来特别值钱的工作，也许还赚到的钱并不会很多。对于进入职场3-5年、半生不熟的年轻人来说，要能分清赚钱的事儿和值钱的事儿，而且要作出取舍。
《穷爸爸富爸爸》这本书里讲了一个故事，有个村里没有水，村长就找到了两个年轻人，说你们给我们村供水吧，我们给你们钱。第一个年轻人，马上买了两只大桶，跑到五六公里外的湖泊，每天累死累活给村里送水，结果很快就赚了一大笔。而另一个年轻人，却没这么干，他做个了商业计划，找到了投资，然后找了一个专业的施工团队，修了一个管道供水系统，能把湖泊里的水直接引到村里。这样，村里的人就都能用上自来水了。
你看，在这个故事里，第一个年轻人，干的就是赚钱的事儿，赚钱快，但这活儿一旦干起来就没完没了，重复性和机械性的工作都有个特点，哪一天干不动了，钱也就赚不到了，而且除了送水，也看不到下一步还可以做什么。而第二个年轻人，干的就是值钱的事儿，虽然短期内没赚多少钱，但是它的价值更大，长远来看会有更大的现象空间。
所以你看， 放弃眼前大把的钱不赚，实在是一件困难的事。但真正有远大抱负的人，就是在赚钱与值钱之间选择了后者，选择了未来。
~~~~~~~~~我是专业的分割线~~~~~~~
正题看完了，和三茅的各位分享一个好东西，文本作者陆喜梅博士的《微机无限——如何做受欢迎的营销》课程正准备火热上线，整套课程单刀直入，清晰明了的帮你构建互联网营销思维，无论是自己做互联网营销，还是教别人做，再或者判断别人会不会做，这门课程都是十分受用的，在这个时代，一种思维就是一条出路，正所谓技多不压身！敬请期待！
收起全文小三角形
薪酬谈判知己知彼，踢好招聘工作的临门一脚
展开小三角形
春眠不觉晓，招聘瘦不了。招聘过程中薪酬谈判往往是是最后决定成败的关键一环，薪酬谈判是招聘是否成功，能否拿到成果的临门一脚。辛辛苦苦招聘，通过几十上百次的对比、筛选你和用人部门领导终于看上一个人，就需要发出邀约了。而薪酬谈判就是成交前的讨价还价的过程，双方条件接受即可成交，一方不接受一拍两散，候选人找其他的工作机会，公司继续一轮找寻候选人。你可能委屈，也可能不服，但是你被淘汰了。对招聘人员来说，好不容易有合适的候选人，能谈妥薪资顺利入职，是最好不过的。薪酬谈判中可能就是多做了关键的一步，多说了关键的一句话，结局可能就不一样了。君不见，谈的一把好薪酬的HR得意洋洋，谈失败的HR灰头土脸。广义的薪酬是包含物质薪酬和非物质薪酬部分。决定薪酬政策的内部环境包括，公司薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬结构、人力资源...
春眠不觉晓，招聘瘦不了。招聘过程中薪酬谈判往往是是最后决定成败的关键一环，薪酬谈判是招聘是否成功，能否拿到成果的临门一脚。
辛辛苦苦招聘，通过几十上百次的对比、筛选你和用人部门领导终于看上一个人，就需要发出邀约了。而薪酬谈判就是成交前的讨价还价的过程，双方条件接受即可成交，一方不接受一拍两散，候选人找其他的工作机会，公司继续一轮找寻候选人。你可能委屈，也可能不服，但是你被淘汰了。
对招聘人员来说，好不容易有合适的候选人，能谈妥薪资顺利入职，是最好不过的。薪酬谈判中可能就是多做了关键的一步，多说了关键的一句话，结局可能就不一样了。
君不见，谈的一把好薪酬的HR得意洋洋，谈失败的HR灰头土脸。
广义的薪酬是包含物质薪酬和非物质薪酬部分。决定薪酬政策的内部环境包括，公司薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬结构、人力资源流动情况、招聘计划、晋升计划、薪酬满意度等人力资源政策各方面因素。
先要有个大的宏观的薪酬概念和框架，了解定薪的前因后果，再谈薪酬不易出错。
定薪的原则：效率优先，兼顾公平。既要体现能力差别，又要保证薪酬的内部与外部公平，也不可以破坏薪酬体系。否则，招进一个人，走一批人，鸡飞蛋打，得不偿失。
薪酬谈判，不仅要了解自身公司的情况优势劣势，还要知道候选人的诉求和期望。
如何薪酬谈判呢？练好薪酬谈判这一招，从知己知彼开始，祝你踢好这招聘工作的“临门一脚”。
一、知己，了解公司内部的情况，我们有的正是候选人想要的。
1、了解公司体制内，这种水平的人员薪资范围，合理定薪。
依据候选人的学历、经验年限、以往的背景进行综合评估。与目前在岗的人员做薪资对标，给定恰如其分的薪资水平。
2、了解公司的发展战略、公司的实力，用机会吸引人才。
近几年，经常有大型企业或知名公司、互联网公司经营不善而倒闭的现象。企业经营不善，也是很多候选人再次进入求职的原因。企业发展稳健，快速上升，以及有前景的发展战略，对候选人来说是有吸引力的。
如果，你企业所处的行业和希望达成的愿景，与候选人不谋而和，候选人是有可能为了理想而在薪资不具备竞争力的前提下选择你们的。
还有，大企业知名企业，在当地实力榜单上排名靠前，也是企业吸引人才的竞争力。在谈薪过程中，不要腼腆，酒香也怕巷子深，把企业优势响亮的表达出来吧。有利于吸引候选人上门。
3、好的企业文化，是吸引人的重要因素。
钱不是全部，很多人会在意工作的开不开心，工作不再只是谋生，更是一种生活方式。
90后和后面的新生代员工更加在意企业文化和工作氛围。
我曾经问过90后，希望找一份怎样的工作。他们回答我，更喜欢在开放、友好、能充分发挥个人能力、管理不要太官僚的企业文化氛围里面工作。90后能吃苦，有创意和激情，但希望被尊重，被看到，有足够的空间发挥自我。企业在文化方面进行优化和改进，可以更好的打造雇主品牌，也将有助于吸引求职者。
4、职位匹配、领导和团队的管理规范，这样的岗位更吸引人。
提供的职位与候选人的职业发展历程匹配；直接上级及领导风格与候选人个性相符，聊得投缘；团队管理规范大家目标一致，做事专注。这样的工作机会也是候选人心仪的，会被重点考虑。
5、好的培训体系，也是员工想要的。
企业有系统的整体培训，长期的导师带徒弟的制度，在职晋升的培训体系，这些学习的机会，也是员工想要的。可吸引候选人。
6、好的福利体系，帮助HR掌握谈薪的主动权。
企业完善福利设施，有助于企业挽留人才，吸引人才，是对员工工作总体报偿的一部分。
福利部分以法规为底线更要用心设计，比如足额五险一金，补充保险，额外给员工家属的保险、年休假制度、员工旅游、过年过节生日礼金或礼物、各类补贴、家庭开放日等等可以提升员工满意度的都可以提出来。近年来比较新颖的是建员工子弟的学校或幼儿园，当然要管理规范，真正帮员工解决后顾之忧。
企业可以下功夫的部分就是以上六点。薪酬谈判能否成功还要“知彼”，了解候选人诉求才行。
二、薪酬谈判——知彼，了解候选人诉求和期望，搞定薪酬谈判。
1、挤掉薪酬要求和期望中的水分。
大多数候选人都希望通过跳槽获得薪资上的提升，而企业却并不想过多的提高用工成本。这中间就需要博弈，博弈关键点在于，了解市场上同等职位经验的薪资水平，判断真实的薪酬定位。
薪酬高于市场和低于市场都需要谨慎，审慎观察，多问几句薪资如何组成，甚至每一份工作的薪资多少，历年增幅是怎样的。了解下差距的原因，乃至判断是否撒谎，挤掉水分。
最大可能的探听目前真实的薪资水平，税前多少？税后多少？（不是每个求职者都能像HR一样迅速心算出税前税后工资的）还有，问能不能提供银行流水的薪资证明，这样基本就能知道候选人真实的薪资水平了。
要挤出薪资和期望的水分。告知实际市场行情是怎样与候选人进行薪酬沟通，HR天天招聘了解的必定比候选人多，打消不切实际的要求，有利于后面后面谈判，有助于双方达成共识。
2、客观评判候选人及制定合理的薪资标准。
薪酬定的好，员工跑不了。之前的职位和薪资对后面的岗位胜任力及定薪都有一定的参考指导作用。摸清候选人的真实水平，有利于制定合理有效的录用决策。
薪资标准，不宜定的过高，也不能定的过低，否则要么进来以后不胜任企业觉得不值得，要么员工觉得亏了，工作没有激情再次骑驴找马。
内部加薪晋升不易，HR定薪，且定且珍惜。
3、谈薪压价的要点——找到技能、工作背景、个人条件的弱点或短板再议价。
在面试过程中，就要有意识找候选人的缺点弱项，比如学历低、以往没有大公司、大项目背景、技能过于专注或过于广而不精之类的。
表现出企业愿意给他机会，企业机会正是他需要的，后面对他个人职业前途有利。让候选人觉得，这个机会要蹦一下才能够得着，自己有诉求，企业很有吸引力，那在即使薪资上做让步也想死心塌地过来上班。
4、了解候选人真实的期望和要求的最低金额，借助沟通达成一致。
候选人的诉求，有些是核心的，有些并不是。而且候选人提出的诉求也往往有其背后的原因，做好持久战的准备，耐心细致的沟通。拿我们有的东西去吸引他，拿我们的优势去弥补我们的劣势。最重要的是展示你求贤若渴的真心。
人都是有感情的，你与他真心沟通，了解他、熟悉他、懂得他、尊重他，并给出我们能给的最够诚意的录用条件。相信发出这一封offer机会大大的。
总而言之，薪酬谈判需要建立在对公司情况了解，对候选人的诉求理解的基础上，拿公司有的优势条件，去吸引求职者；拿求职者在意的愿景未来，去与他达成一致。最终获得人才，企业与人才共同发展。
当然，在职场往往有无能为力，力所不及的条件限制，比如薪资体系达不到候选人的要求或者候选人与公司的发展方向不一致等等。
需要HR秉持诚信负责的态度，有一说一，不可哄骗或忽悠。谎言不会长久，反而有损企业的雇主品牌，给HR带来麻烦。尽可以如实相告，由候选人自己选择去留，或许，你的真诚也能挽救这个offer；或许，多年以后，这个人还有与你或公司合作的机会。
当HR已经努力到无能为力了，你需要放过自己，祝候选人好运！凡是磨砺都是成长，祝HR又成长了一次。
“千磨万击还坚劲，任尔东西南北风”保持优雅姿态，别动不动崩溃、抑郁的，就让子弹飞一会，有点大将风度。我们从新再来，也许下一个候选人更合适。乐观点，做一个向阳而生的自带正能量的HR。
好了，今天就到这里，想看我更多的分享，请点击“订阅”关注我 ，记得点一下下面的“大拇指”随手点赞！谢谢大家的关注和支持！
收起全文小三角形
拆解薪酬谈判的套路
展开小三角形
&&薪酬谈判本质上也是一种商业谈判，HR在日常工作中除了对于新人进行谈判外，还会涉及员工要求加薪和职位的谈判。但不论是何种谈判本质上还是会基于简单的人性逻辑和谈判的基本原则，故此讲一些潜在的原则供大家分享。&&任何谈判都存在最高预期和最低预期，在期望和最起码之间的部分就是可能成交的区间，而通常只要不是最基础的入门岗位薪酬设定就一定会有浮动的区间。当然面试者的期望薪酬也都不是一口价。所以谈判就需要你来我往的进行沟通交谈，那么先看看企业能有什么筹码。一、面试者的需求，企业的筹码&&&&面试者的需求决定了价格的高低，的确很多人工作首要是为了报酬，求的是基本的生存成本和面对生活的压力。那么可以谈的薪酬弹性区间就少，更多的还是要看企业是否能让步。但是未来的招聘面试环...
& & 薪酬谈判本质上也是一种商业谈判，HR在日常工作中除了对于新人进行谈判外，还会涉及员工要求加薪和职位的谈判。但不论是何种谈判本质上还是会基于简单的人性逻辑和谈判的基本原则，故此讲一些潜在的原则供大家分享。
& & 任何谈判都存在最高预期和最低预期，在期望和最起码之间的部分就是可能成交的区间，而通常只要不是最基础的入门岗位薪酬设定就一定会有浮动的区间。当然面试者的期望薪酬也都不是一口价。所以谈判就需要你来我往的进行沟通交谈，那么先看看企业能有什么筹码。
一、面试者的需求，企业的筹码
&&&&面试者的需求决定了价格的高低，的确很多人工作首要是为了报酬，求的是基本的生存成本和面对生活的压力。那么可以谈的薪酬弹性区间就少，更多的还是要看企业是否能让步。但是未来的招聘面试环境会进入新的趋势，越来越多的求职者需要的并不是生活压力的经济收入，而是对于自我价值认可的一种身份价值认可。那么可以谈判的余地就变得多多了。
&&&&主要有如下三个企业可以谈判的筹码：
个人身份价值认可。
个人学习成长发展
企业软硬办公环境
&&&&先谈第一个筹码：个人身份价值认可
&&&&身份认可是很多人所看中的，获得他人的尊重或者从事一份有伟大理想报复的企业。又或许是成为一个龙头企业的一份子。看到体面的工作总是让人开心的，比如政府机关工作人员、银行职员、教室、医生、警察。求得的是稳定、社会认可或者对于个人理想的企业的追求。例如加入BATJ、微软、苹果这些有标志代表性的公司等等。一般越是有身份价值的公司，可以压价的筹码就多。正如企事业单位的名头价值究竟几何，且看求职者原本能在市场上获得的价值便可知。
&&&&再谈第二个筹码：个人学习成长发展
&&&&个人的学习成长环境成为很多想要改变个人命运的小伙伴追求的目标，或许只是企业里面有一位行业资深大牛的指点，又或许是得到一个非常大的平台寻求发展和契机，又或许是能得到一个改变自己的机会等等。进入一个有价值的企业，而不是瞎了看走眼的去混一个奇怪的单位这就是对于很多“有识之士”的看法。所以遇见寻求发展的自我成长的求职者就要多多谈点愿景，以及多谈谈如何帮助你成长的“职业生涯规划”脚本。
&&&&还有第三个筹码：企业软硬办公环境
&&&&一个优质办公环境的企业，一个全年能恒温空调的环境，一个办公桌椅都可以人性化的根据人体设计的企业，请问少个一千块钱买个舒心安心怎么了！！！要知道企业办公环境的好坏等级差别往往不是五星级酒店和三星级酒店的差距，更多的是星级酒店和民宿廉建房的区别好不好。医药费可能都分分钟赚回来。另外办公区实在闹市区还是在乡下地块，公司交通是做地铁还是一个小时一班的公交车都是天地差别。更何况还有员工关系是否对味，能否和一些有趣欢乐的人在一起办公者直接影响寿命的好不好。故此三个筹码都是企业可以营造凸显，在金钱之后天平两端加注的筹码
&&&&当然可以谈谈其他筹码：比如是否弹性上班，企业周边是否能提供幼儿园、是否提供住宿等等等等筹码就看谈判前面试官对于自己的认知是否到位了，使用公司资源制造一种优势这事谈判的重点内容。
第一部分讲述了对于谈判前，企业面试官对于自己公司的准备，那么第二部分我们谈谈对于面试前的准备工作。
&&&&二、凡事预则立，不预则废
&&&&市场上教授面试心法的“大牛”非常多，看过《猎场》学习郑秋冬面试的面霸毅然不少，但是好像面试官都没有做好预案和准备。那一句你期望多少薪酬出去，有没有心里做一个预判，电话中面谈中有没有估计对方的反应和回答？有强势者反问企业的薪酬解构，也有将皮球踢会给面试者的市场定价，还有就是给一个潜在空间让面试官惊心动魄，总不能永远都回答一句我们挑战的都是百万年薪的业务员吧！（地产行业后遗症）
&&&&故此，当电话打出去的那一刻，即你在面试对方，对方也同时在面试你。当然砍价格的方式不局限于潜移默化的展现公司的软硬实力，趁机摸摸对方的心里预期和需求。想几个通用脚本的案例故事。最后在给求职者一些愿景、梦想。又或者一起吃点大饼压压惊之类的。
&&&&当然还可以适当的压低求职者的自我期待，虽然个人非常痛恨这种面试策略，但是也的确是很多企业最喜欢用的方法。提出一些问题让你觉得自己可能没有办法达到如此高度，有很厉害的面试官会压低求职者的预期，特别是企业老板这种见面砍一半的更为夸张。但是未来的市场是不是你多一块钱我就少一块钱的零和博弈，更多的是你愿意出大价钱尊重我的价值，那我就愿意付出更多心血为你开创优秀的产品、体现匹配的起的能力。
&&&&三、面试的博弈，得不到的永远在骚动
&&&&对于企业主而言性价比永远在第一位，总是怕自己招错了人，或者招聘贵了人。在生活中也经常能是这样，完全都能理解。到手的永远都是廉价品，得不到的才值得骚动。
&&&&&&&&上街去买东西
&&&&&&&&“老板这个东西多少？”
&&&&&&&&“5000元”
&&&&&&&&“200卖不卖”
&&&&&&&&“好吧卖给你了”
&&&&&&&&……
&&&&&都说买的没有卖的精明，所以价格拿捏不准。根本原因还是企业对于岗位人才的鉴别水平有限，另外还不知道市场上对于这类员工的价值究竟几何。往往中小企业的老板就会说一句，“乾元隔壁阿猫阿狗公司的各个岗位薪酬晋升标准提供一个对比给我呗。”好似这些内容都是公开售卖。如果市场是一个完全竞争的市场，那么也不会出现谈判溢价。同样的企业如果完全能被预判估值，投资也就未必成为见难事。既然面试，自然要学会鉴别个一二三的好坏来。附上一篇旧文教大家如何鉴定一家新企业的面试套路
&&&&&最后期望所有招聘经理、薪酬经理又或各家企业的老板用人面试再也不用揪心钱的问题，如此甚好甚好。
收起全文小三角形
薪酬谈判两步走，不打无准备之仗
展开小三角形
现在企业薪资倒挂现象严重，跳槽成了涨薪的主要手段。面谈薪资时，是求职者唯一一次与公司有资格讨价还价的机会，一旦进了公司，工资涨幅多少，就看公司的意思了。因此，求职者既然选择跳槽，对薪资的期望值就会有意识的提高。但站在公司角度来说，企业都有自己的一套薪酬体系，不可能因为求职者期望值较高，就无限制的满足。因此，薪酬谈判成为了一道重要的关卡。那么，究竟该如何谈薪呢？前期准备薪酬谈判，不能打无准备之仗。就像面试一样，都不熟悉基本情况，一开口就会败下阵来。企业有企业的薪酬福利制度，求职者有求职者的考虑因素，两者之间多少会存在偏差。在这种情况下，拥有一个良好的环境与谈判态度，才能促进谈判结果向着好的方向发展。因此，在正式沟通之前，我认为以下四点是需要注意的。确定岗位薪酬范围任何一个岗位，在设立之初，企业根据该岗位在企业内部的岗位价值...
现在企业薪资倒挂现象严重，跳槽成了涨薪的主要手段。面谈薪资时，是求职者唯一一次与公司有资格讨价还价的机会，一旦进了公司，工资涨幅多少，就看公司的意思了。因此，求职者既然选择跳槽，对薪资的期望值就会有意识的提高。但站在公司角度来说，企业都有自己的一套薪酬体系，不可能因为求职者期望值较高，就无限制的满足。因此，薪酬谈判成为了一道重要的关卡。那么，究竟该如何谈薪呢？
薪酬谈判，不能打无准备之仗。就像面试一样，都不熟悉基本情况，一开口就会败下阵来。企业有企业的薪酬福利制度，求职者有求职者的考虑因素，两者之间多少会存在偏差。在这种情况下，拥有一个良好的环境与谈判态度，才能促进谈判结果向着好的方向发展。因此，在正式沟通之前，我认为以下四点是需要注意的。
确定岗位薪酬范围
任何一个岗位，在设立之初，企业根据该岗位在企业内部的岗位价值，企业愿意并有能力支付的水平，以及社会上的普遍薪资水平情况，需要综合确定该岗位的内部薪酬范围。
确定该薪酬范围有两个目的。第一，有了具体范围才能和求职者的期望值进行协商沟通。如果一个求职者的期望薪酬过高，企业和求职者再怎么沟通下去也是无意义的。第二，薪酬范围决定了企业能吸引到什么样的求职者来面试。企业就不能因为面试官或部门的个人原因，无意义的拔高对求职者能力的要求。
退一步说，就算企业打破这个范围，愿意为能力强的求职者提供高薪，也不是一件好事。这会打破公司内部现有的薪酬公平体系，对现有人员具有一定的冲击力，最终结果会导致员工稳定性降低，流失率提高。
明确公司薪酬原则
有些求职者对薪资的要求存在不切实际的想法。他们总以为只要自己能力达到公司要求，公司都会尽量满足他们的要求。实际却并非一定如此。有时能力虽达标，但公司给出的最高薪资水平还远不足以达到其期望值。
之所以会这样，是因为公司的薪酬体系有自己的原则，所有人都要在这套体系上去运作。它也是在结合社会水平、公司运营能力两方面的前提下设计出来的，并不是某位领导一拍脑袋凭空想出来的一组数据。另外，求职者之前的薪酬是一个参考因素，但不是绝对的参考值，公司最终如何确定，是在体现内部公平的情况下作出的决定。这些原则，都是面试官需要清清楚楚传递给求职者的信息。
具备诚恳谈薪态度
面谈需要一个舒适的环境，谈薪需要一个良好的态度。求职者并不亏欠公司，公司没必要以高人一等的姿态来谈薪。企业的目的是以最合适的价钱招到最合适的人，而不是以最低的价钱招到一个人。
在薪酬确实无法满足求职者的期望时，企业要做的不是吹嘘将来能够给求职者涨薪多少倍，而是诚恳的告知求职者目前的实际情况。“我们公司领导很看重您的能力，也想给您一个满意的薪资，但目前情况确实没办法做到。现在给您的工资水平，已经是我们这个岗位最高的了，还希望您能多考虑考虑。除了薪资，还有我们提供的发展平台等等。”这样的陈述，比起给不起薪资还一副盛气凌人的样子，要好很多。即便求职者最终仍旧不考虑，企业良好的雇主品牌形象也是宣传出去了。
掌握双方关键信息
知己知彼是谈薪时必须做到的一点。知己，就是了解公司薪酬结构，做到熟知每一笔钱具有什么含义，比如基本工资、餐饮补贴等。再就是绩效奖金如何计算及发放。知彼，就是要了解求职者的期望薪酬，以及他过往职业生涯中的薪资待遇。
除此之外，能影响到最终薪资谈判的因素也是企业需要掌握的。一个求职者换工作不一定是因为不满足于现有的工资水平，而可能是其他原因。从其离职原因和面谈时透露的关注点可以推测出求职者注重哪些需求，比如离家较近、不用出差、发展平台大等等。企业完全可以利用求职者对这些需求的重视程度，抓住求职者的心，转移他们对薪资的注意力，以较低的薪资水平获得求职者的青睐。
这种情况很常见。我有个朋友在老家买了房之后，全家人去了沿海发展，后来小孩大了，要回老家读书，他们全家又搬了回来。为了照顾孩子，不能找太远的企业，求职可选范围就变得十分狭小。这些情况在面试时被企业了解得一清二楚，企业以可以提供小孩保险、教育补助等福利诱惑，将她的薪资从8K谈到了6K，她最终也还是接受了。
谈薪要点解析
前期准备工作完成后，就进入了正式谈薪的阶段。谈薪和商务谈判基本是一个原理，在充分利用已知条件的情况下，如何组织好语言，梳理好逻辑，一步步朝着谈判目标前进，就是整个谈薪时需要注意的问题。在具体谈薪时，以下几点操作是可以运用到的。
避免开门见山直奔主题
切记千万不要一见面就直接聊求职者的期望薪资。如果一开始就直接问这个问题，结果多半不会让人满意。期望薪酬过高，在没有对求职者有一个基本的了解情况下，企业会觉得求职者不务实，降低了对求职者的客观判断能力。期望薪酬满足要求，企业满意了，求职者一开始答应了，事后会觉得自己要求低了些，让企业捡了便宜，不会认为这是一次平等的薪酬谈判。
薪酬谈判是在双方积累了一定量的对彼此的认知后，才能得出的一个结论。在沟通过程中，企业会更加了解求职者，在细节的探讨上会逐渐占据上风，更利于企业对薪酬水平的把控。这时候也会让求职者慢慢了解到自己的能力水平，在面试的这家企业里究竟占据到什么样的一个位置，自己也会有一个心理预期。这更有利于达成一个双方都能接受甚至满意的结果。
避免过早亮出底牌
有些招聘工作者喜欢在招聘信息上，据实写明薪资范围。在与求职者做沟通时，也直接了当的说明薪资范围。还自以为这是企业诚实、态度诚恳的表现。孰不知这种做法会让自己陷入困境。过早的亮出底牌，只会让求职者掌握了先机，企业将处于被动地位。
正确的做法是，在初步谈判时，只给出最低值和中间值。先将求职者的注意力吸引到企业想让他注意到的地方，给他设定一个辨识度较高的范围区间。企业先在这个区间内和求职者做沟通，同时辅以其他企业优势来说服求职者。这么做的好处有两点，第一，可以筛掉期望薪资过高的求职者；第二，预留了谈判空间。遇到能力强薪酬要求也比较高的求职者，具备了谈薪的缓冲可能性。
弱化求职者的重要性
在与求职者谈薪时，不论求职者如何优秀，企业多么想录用此人，也不能表现出来。一旦求职者觉得企业非常看重他，他就完全具备了主动权，薪酬谈判的结果将呈现一边倒的态势。所以，企业一定要弱化求职者的重要性。从两个角度来考虑，第一，没有不可替代的员工，优秀的候选者还有很多；第二，弱化求职者对自身重要性的评估。
在谈薪时，通过交流，企业应该传达出的信息是——虽然你通过了面试，但你并不是我们的第一选择，只是说可以录用，所以我不大可能开出很高的薪资给你。同时，通过细致的交流，指出求职者在工作上的不足，并对此发表一番颇有深意的评论，可以直击求职者的软肋，削弱其对自身的价值评估。
有效拆分薪酬结构
一个企业的工资构成，往往包含有多项内容，除基本工资外，还有餐饮补贴、交通补贴、通讯补贴、全勤奖等等。这些项目加在一起的薪酬比较乐观，但并不能表明该企业给的薪酬水平就一定很高。事实上基本工资才是薪酬里最主要的部分。
鉴于此，可以详细了解求职者目前的薪酬水平及其结构，层层剥开，把每一种货币性补贴都单独罗列出来，再和企业自身的薪酬结构进行对比。从基本工资到各项补贴，让求职者明白两家企业之间的差别，逐个击破，最终再汇总起来谈薪资，可以很好的说服求职者。
明确其他薪酬影响因素
目前企业的薪酬，除了每月的基本工资外，还会有绩效奖金等其他体现形式。这些也都是需要和求职者沟通清楚的。目前市面上比较常见的做法是年底有一到两个月的奖金，俗称“13薪”或“14薪”，但有些企业可能不止两个月，甚至可能达到四个或者五个月。这样综合算下来，一年的薪酬还是比较可观的。如果月薪相对较低，但年薪很高，也是可以吸引到求职者的。
另外，除了在劳动合同上白纸黑字写明的工资外，企业还会存在一些隐性的福利。比如“优秀员工奖”、“月度红旗手奖”、“优秀人才推荐奖”、“技能竞赛奖”等等。这些只要努力争取，拿到手不成问题。还有就是，层级越高的职位，隐性福利往往越丰富。比如公司报销居家停车费、每月报销车辆加油费等等。这些虽然没有记录在案，但确实属于薪酬福利的一部分，也可以作为薪酬谈判的资本。
（此次分享内容，节选自本人正在不分昼夜码字的破书中，已做必要删改）
每篇一语：
人生就像一盘棋，一旦落子就不能反悔。过去也许有过荣耀，或许经历挫折，但都已不再重要。我们唯一能做的，就是走好脚下的每一步，下好眼前的每步棋。把每一个平凡的当下都努力过得精彩，才能给未来留下最美的回忆。
收起全文小三角形
好的人和事物，永远值得等待
展开小三角形
好的人和事物，永远值得等待。致敬大白兔七七老师，因为借用她的这句话，我连着两次捞回来心仪的人选，不仅仅靠钱。一、讲个故事三年前，我选一个陈列经理，这些在北上广一线大都市平常的岗位，在京郊小城却显得格外珍贵，备选的陈列经理学艺术出身，加之之前在帝都的奢侈品店工作，期望薪资单单是从简历上便能让我们望而却步。但她的工作经历和我们的岗位实在匹配，我们急需一个走在时尚前沿的人来改变现有的状况，于是我研究了她的简历。在简历的开篇，她以忧郁的文字简述了离开北京的原因，满载一腔幽怨，工作带来的满足并不能减轻固有的孤独感，她希望回到自己熟悉的小城，舔舐伤口，感受温暖（我尝试这找了下她的简历，但实在是过了太久，而且我也离开了原来的单位，但是之前我曾在某些群里说过，我遇到了一个被艺术耽误了的作家）。我...
好的人和事物，永远值得等待。致敬大白兔七七老师，因为借用她的这句话，我连着两次捞回来心仪的人选，不仅仅靠钱。
一、讲个故事
三年前，我选一个陈列经理，这些在北上广一线大都市平常的岗位，在京郊小城却显得格外珍贵，备选的陈列经理学艺术出身，加之之前在帝都的奢侈品店工作，期望薪资单单是从简历上便能让我们望而却步。
但她的工作经历和我们的岗位实在匹配，我们急需一个走在时尚前沿的人来改变现有的状况，于是我研究了她的简历。
在简历的开篇，她以忧郁的文字简述了离开北京的原因，满载一腔幽怨，工作带来的满足并不能减轻固有的孤独感，她希望回到自己熟悉的小城，舔舐伤口，感受温暖（我尝试这找了下她的简历，但实在是过了太久，而且我也离开了原来的单位，但是之前我曾在某些群里说过，我遇到了一个被艺术耽误了的作家）。
我打通了她的电话，从她的简历谈起，从她字里行间的忧郁和北京的工作谈起（毕竟寒子也是北漂十年的伪文青啊），竟有相识恨晚的感觉。于是顺利的约见。
摒弃了传统的面试，我和她约在了咖啡馆，落座后，便看到一个清新的女子，巧笑嫣然。聊了她曾经的工作、时尚的看法、她橱窗陈列的经验、她最擅长的、她最厌烦的，我也顺带说了北京和小城的薪资落差，希望她能有一个心理准备，如果想回家，自然有舍有得。
第一次见面相甚欢，加了微信，也约了正式见面的时间。
第二次见面，我叫上了运营总，走了正式的面试程序，简单的讲了她的预期，果然，比简历上自降不少。
之后我和运营总沟通，觉得这个岗位对于我们来讲十分关键，于是给出了两个选择：第一，正式工资高与她的预期，而改变试用期的工资的模式，改为基本工资+目标工资；第二，中规中矩，按照该岗位的薪酬中等级别定薪，试用期80%。这两种方法利弊分析后，我们选择了第一种，给她期望，也给她压力。
结果这个诗人经理顺利入职了，而且打开了很好的局面。
再后来，因为其他的原因她离职了。很多时候都是人走了才知道珍惜，兜兜转转一年以后，老板告诉我，他还是觉得这个诗人最合适，让我再找回来。
对，你没看错，让我把她找回来，找回来，找回来……
于是我，又去找了，彼时她已在天津，软装做的风生水起，我各种撩骚，各种“曾经沧海”，她说已然工作，我说没关系，如果厌了倦了，可以回家。因为”美好的人和事物，永远值得等待”。
过了一段时间，她竟然真的回来了，不过这次没有成功，不是因为钱，而是老板的自以为是。
故事到这里没有结束，因为觉得内疚，又给我推荐了他们圈子里的其他人，后续的合作还在继续。
找工作就像找对象，爱情不能凑合，但婚姻本身就是妥协。所以如果单位的薪酬和候选人的期望有差距，别担心，很正常。但要是想继续，就要动点儿心思。
二、关于应聘者薪资的分析：
1、说说你现在的薪资水平。
大多数候选人，尤其是偏基层的岗位，会稍微的或者夸张的扩大的自己目前的薪资水平，而我们一般在了解的时候可以说：是这个样，公司会根据个人能力定薪，我们也了解一下您目前的薪资水平，因为入职需要您提供半年的银行薪资流水。（天啦噜，我们公司要一年的，让您说谎）这个时候，你会看到很多精彩瞬间以及眼神的闪烁，有的人会说，公司为了避税，会分成两部分打款；有的会说我们有各种福利；有的会告诉你我的年终奖如何如何？
怎么样，你的心有没有定下来。这个时候你只需要微笑点头，嘴里说理解即可。
哪里有那多的高薪单位，如果有，哪里会有那么多的离职人员。
2、说一下您的薪资结构。
我们有时候了解应聘者的工资，只是一个数，有可能他所有的都给你加上了，而我们单位有的你却没有加上，年节福利说了吗？超长带薪年假说了吗？入职即上五险一金说了吗？补充保险、意外险、商业险说了吗？我就见过说工资多少多少，仔细一问公司不给上保险的，这个，做hr的，自己去衡量。
3、您能接受的最低薪资是多少？
算是压力面试吧，也算摸底。但是说这句话的时候你要表示的理直气壮，一副“我有的是钱，但就是想知道你最低能接受的数额”欠扁的样子，你越这样，应聘者越没底，当然，这是说的一般级别的面试者，中高层领导别论。
三、关于本单位薪资的分析
1、关于企业薪资的定位。
我们都知道企业会根据自己在市场的定位，来制定符合本企业的薪资制度和薪资水平。我们也要不断地去调研，本区域、本行业甚至周边单位的薪资水平，尤其是一些稀缺岗位的工资，差不多的才能玩儿下去，是吧？
2、老板很关键。
上次说的诗人经理，我是谈情怀谈回来的，结果让他没情怀的给怼走了，说要改变人家，说改变人家的矫情，变成正常人，您上赶着要人家呢好吗大爷。钱到位了，人没了。
所以老板很关键，如果薪资偏差很大，岗位关键，要建议老板见一见，帮我们把把关，也加大谈薪的砝码。当然，也给我们减压，毕竟是他看不上，不是他给不起。
3、岗薪匹配。
薪酬高，自然期望也高，优秀的员工知道这些，我们在谈薪酬的时候可以明确这一点，循序渐进未必不是一个好办法，毕竟给单位创造惊喜，才是调薪最好的理由啊！
四、关于谈判的姿势
最后，我想讲一下谈判的姿势。
其实职位越高越有教养和礼貌，我面试过总经理候选人，很多让人如沐春风，是面试也是交流，走时会道谢，客气而不做作。反观一些不高不低的岗位，有点儿本事儿就窜的主，自以为是，沾沾自喜，漫天要价，很多初入职场的新人会被他的气势吓到，其实他越没有，他才越显得嚣张，欲盖弥彰。而阅人无数的我们要做的只是，彬彬有礼，不卑不亢。
1、专注。认真倾听，把应聘者的话入耳到心，是足够的尊重，也是反驳探究真相的基础。
2、真诚。每一次回答和提问都不浮夸不做作，表达出足够的诚意。这个世界上没有任何道路通向真诚，而真诚本身就是通向一切的道路。
3、留白。一叶浮萍归大海，人生何处不相逢。好的人和事物，永远值得等待，即使谈薪不成，但愿成为你的资源和人脉。
面试本身是一场博弈，但又不仅仅是博弈，还是展示自我的舞台，有关教养、有关品德、有关沟通。
---------------------广而告之---------------------------------------
三茅各位（特别是京津冀地区）小伙伴注意啦，三茅专栏作家牛人第三场HR同行线下见面交流会即将启动：2017年底牛人评选最有才和最幽默获奖者（大帝、红尘醉弥勒）携手举贤网副总裁、天津卫视职场类节目《非你莫属》常驻嘉宾、三茅专栏作家刘佳，于8月26日（周日）在北京组织HR同行线下见面交流会，或还有神秘女嘉宾从天而降哈！有兴趣可以点击查看三茅官方活动贴要报名的赶紧了，当天会有超级意外惊喜哦！
收起全文小三角形
找对优秀人才，谈薪四步上篮
展开小三角形
优秀人才要价高，理所当然，人家又不是随便轻松优秀的，外人只看到别人今天的优秀，没看到人家昨天前天暗地里流泪流汗的日积月累，詹皇一人挑一队，是“人”都能达到吗，能不拿超薪吗？
优秀人员应聘时想拿高薪，HR一般无权定舵，企业领导一般都会拒绝，这个三难问题，如何才能让夹心饼干的HR好受一些，我认为，需要捋清一些思路：1、什么才是优秀人才
对企业来讲，什么才是自己需要的优秀人才，必须首先搞清楚，我认为以下三个方面需要量化：
即这样的人才一定不可能多，我认为最多不应超过公司人数的1%，如果多了，就不应该是优秀的了，而且经常来打破公司薪酬制度的规定，肯定不适合规范管理。优秀人才哪有那么多，男生口里的“美女”可能比所有的女性还多，殊不知，此“美女”背后有想法，而“优秀人才”背后只有人民币。
二是大。**...
优秀人才要价高，理所当然，人家又不是随便轻松优秀的，外人只看到别人今天的优秀，没看到人家昨天前天暗地里流泪流汗的日积月累，詹皇一人挑一队，是“人”都能达到吗，能不拿超薪吗？
优秀人员应聘时想拿高薪，HR一般无权定舵，企业领导一般都会拒绝，这个三难问题，如何才能让夹心饼干的HR好受一些，我认为，需要捋清一些思路：
1、什么才是优秀人才
对企业来讲，什么才是自己需要的优秀人才，必须首先搞清楚，我认为以下三个方面需要量化：
即这样的人才一定不可能多，我认为最多不应超过公司人数的1%，如果多了，就不应该是优秀的了，而且经常来打破公司薪酬制度的规定，肯定不适合规范管理。优秀人才哪有那么多，男生口里的“美女”可能比所有的女性还多，殊不知，此“美女”背后有想法，而“优秀人才”背后只有人民币。
即在当地或行业内，应当有相当的名气或行内人士都知道的成功项目或案例，如果没有，也应当不是优秀人才。
即企业拥有他，一定可以短期内带来直接的利润和收入，如果要等待长期，还不如现在培养新人，干嘛要现在急着用他，对不？基于此，这样的人才通常是业务、研发部门需要，管理部门可以不需要，因为公司的管理效益绝不是因为有了某一人就可以提升的，是需要企业文化的整体提升。
至于企业采用什么方法来识别出谁才是如此优秀的人才，仁智互见，且不在今天的讨论之列，过。
2、谈崩的真实原因
优秀候选人与公司均不妥协，导致“谈崩”，简单分析其原因：
候选人方面。
我辛苦N年才练就如此“优秀”本事，凭什么就值那个白菜价，入职时不谈好，所有的承诺都是未知数，连疫苗都可以假，承诺值几个钱，绝不能贱卖自己，凭自己的本事，反正不愁找不到好东家。
权衡并计算了未来一定时期内，候选人可能带来企业利润的概率，要么不值得为如此高薪承担打破规范管理的先例，要么其带来的利润不值付那样的高薪，要么对其带来企业利润抱有怀疑和不信任。
我认为，如果候选人确实是优秀的，而且有足够的信任度可以为企业带来利润，企业为什么不录呢？站在老总们角度，企业都是逐利的，如果确实能带来利润，一定可以开绿灯录用你，唯一的可能就是：企业现在暂时不需要，或者候选人没有那么大的本事。
如果说“暂时不需要”，一定不是业务、研发部门，多半是职能、后勤部门，也就是说，如果是业务、研发方面的人才，企业一定是需要的，而且越优秀越喜欢，当然，这个“优秀”一定是用人民币来衡量的，这是企业的唯一特点。
如果说“候选人没有那么大的本事”，就是企业对其认可度不高，或者说还没有达到企业希望的“优秀程度”，即“质”低于对等的“价”，所以，企业也是不会妥协的。
3、谈判走稳四步
确实是业务、研发方面的优秀人才，与其谈判薪酬时，可以走好以下四步：
优秀人才的简历、经历、业绩、案例等，在HR和普通人才面前，都是被景仰的。
所以，众面试官可以仔细挖掘其优点和长处，每人都大肆称赞几番，你一言我一语，一来二去，让其听得有点飘飘然的感觉，正如酒过七分时的状态，目的是让其尽量放松，失去防范，表达轻松自如、真实客观，以便从中寻找丝丝问题。
优秀人才绝不能轻易确定，一定要使用笔试、面试、手试、餐试、玩试、背调等各种手段，让其把他身上的所有特质都表现出来，面试官才方便观察。
如果能够幸运进入“谈薪”环节，说明企业是认可他的本事和为人的，面对候选人的高薪要求，面试官就可以有这几个步骤了：
您的优秀我们都感觉到了，确实是不可多得的人才。
如果因为您，而打破公司的薪酬规定，而且不是普通的打破，是大大的打破，公司是要冒非常大的风险的。通过我们几次的接触和我们做的一些了解，您可能在某某某某方面并不是那么完美，这是我们比较苦恼的地方，也是公司领导一直不敢下决定的疑虑，如果您能用其他方式来打消领导的疑虑就好了。（再优秀的人才，一定可以找到不足之处，比如：团队意识、心理健康、社交礼仪等）
指出其存在这样那样的不足，都不是主要目的，而且指出的这些方面，虽然是事实存在的，但都不是主要方面，这是有意的言他。
其实就是指出候选人“要拿出更有震憾力的项目、技术、客户”，如果他明白，就让他再补充信息，如果不明白，也可以示意提醒，毕竟不少“业务能力优秀的人”，总免不了关键时刻成为“木头瓜子”的时候。
如果候选人能够补充“让老板低头”的东西过来，估计老板也就屈就于他的开价，就可以入职了；如果他补充不过来，这时企业有两种选择：
正常压价。建议适当压低一点（比如：10%），讲出理由，毕竟没提供后续有价值信息，估计能接受。
也可接受。毕竟走到谈婚论价的时候，企业方想必是充分认可其能力的，HR就需要联合多几个参与面试的管理人员，多几次与老板沟通，帮助打消老板的疑虑，必要时，可以让老板亲自与候选人聊聊，其成功的机率会很高的。
其实，寻找优秀人才就与买心仪的衣服、选绿色环保蔬菜一样，真正的香奈尔女包没有好几大万是拿不到的，岂是平常几百上千的包包比得了的，如果真的适合您，为什么不请示家长，同意之下就狠命剁手一次，反正这样的次数也不会多；如今化肥、农药满地N十遍的撒，真正环保的产品有几个，农家肥、手工种植的，一天只能长那么一点点，生长期肯定要长得多，仅人工费都不得了，不贵许多才怪，有这个经济实力，对自己和家人好点，为什么不买这种菜？经济实力差点，就只好尝尝鲜了。所以，遇到适合自己的好东西，即使与商家砍了N次价，谈不下来，也可以下下决心买嘛。
楼主认为这个“80%HR遇到的超级艰难问题”，其实错在HR自己：
一是没有站在老板角度和严苛度去筛选“优秀人才”，把许多不是“企业需要的优秀人才”或“根本不优秀的人才”拿来谈薪，岂能不让老板“坚决不妥协”之理？
二是被“优秀人才”蒙晕菜了，看到那些不得了的业绩、项目、经历等，就缺了心眼去观察其存在的不足之处，一好遮百丑的晕轮效应，说起容易做起难。
所以，真的优秀，就往上爬吧，如果往下走，几乎没人愿意用你。即真正优秀的行业人才，总是集中在行业前几位的企业里，那些中下游的企业，要么自己培养，要么捡拾被遗弃的漏网之鱼。
因为，真正优秀的行业人才，中下游企业还是庙小，难有容身之处。试问：詹皇怎么挑大城市且曾有优秀业绩的湖人，怎么不选魔术、森林狼这些小城市球队，追求高薪重要，更提升自己的知名度也许更重要，大城市的平台显然更好。
詹皇如此，真正优秀的人才难道不是一样吗？
插则广告：三茅各位小伙伴（特别是京津冀地区）注意啦，2017年底牛人评选最有才和最幽默获奖者（大帝、红尘醉弥勒）携手举贤网副总裁、天津卫视职场类节目《非你莫属》常驻嘉宾、三茅专栏作家刘佳，于8月26日（周日）在北京组织HR同行线下见面交流会，或还有神秘女嘉宾从天而降哈！有兴趣可以点击查看三茅官方活动贴《》(鼠标点击可查看)，废话不多说，先来看上海、武汉前两场见面会的现场合影吧：
收起全文小三角形
中小企业HR之八--从“招”到“谈”
展开小三角形
说起谈判，大家脑海里会闪过无数叱咤职场的霸气镜头，有的靠人情外围杀价50%、有的靠合伙伙伴间的配合让客户无回旋余地，不得不放弃，任痛接受。但这些画面除了在电视剧中，也出现在我们身边，只是少了些霸气，更多是上下疏通、左右劝解，而这份工作就是HR，让我们默默地抱抱自己吧。招聘，或许在HR的经历中是最惨的经历，但更惨痛的却是花了N长时间好不容易找来合适的候选人，结果薪酬谈不拢。早知这样，何必费心？刚刚解决了招聘渠道问题的小A又面带愁云。“怎么啦，老板肯花钱，都无法换来你春天般的笑容了？”我打趣他道。“唉！老板肯花钱是好的，可他大多数时候，是超小气的”。小A撇嘴，露出更难看的脸。“说说吧，让我开心开心”。“唉！这活儿真是没法干了。上个月XX部门提了一个招聘需求，要招新行业的XX工程师，给出的JD我问了下，至少...
说起谈判，大家脑海里会闪过无数叱咤职场的霸气镜头，有的靠人情外围杀价50%、有的靠合伙伙伴间的配合让客户无回旋余地，不得不放弃，任痛接受。但这些画面除了在电视剧中，也出现在我们身边，只是少了些霸气，更多是上下疏通、左右劝解，而这份工作就是HR，让我们默默地抱抱自己吧。
招聘，或许在HR的经历中是最惨的经历，但更惨痛的却是花了N长时间好不容易找来合适的候选人，结果薪酬谈不拢。早知这样，何必费心？
刚刚解决了招聘渠道问题的小A又面带愁云。
“怎么啦，老板肯花钱，都无法换来你春天般的笑容了？”我打趣他道。
“唉！老板肯花钱是好的，可他大多数时候，是超小气的”。小A撇嘴，露出更难看的脸。
“说说吧，让我开心开心”。
“唉！这活儿真是没法干了。上个月XX部门提了一个招聘需求，要招新行业的XX工程师，给出的JD我问了下，至少得20K起，结果部门讲老板给出这个职位的区间是10-15K，让我捡漏儿“。
“这事情听起来，可不太可笑啊。不过，部门领导给你薪酬范围，是不是有点过界了。这个话题我们再议。接着说你的，然后呢？”
“您别急啊，然后我这不都聊过10多个候选人了，人家一听这薪酬区间，客气点的只说路程太远，暂时没有合作机会；不客气直接把电话就挂了。”
“所以，你的情绪很受影响”。
“是啊，您说我这求着人家都不来，还捡漏儿，真是站着说话不腰疼”。
“好啦，劳骚发完了，活儿还能干吗？“
“不能行吗？我都快被XX部门的领导催死了。”
“那你打算怎么办？”我严肃了起来。
“这。。。“小A的脸上再次愁云密布。
“有没有想过，你说这个职位市场薪酬是20K，数据来源在哪里？你找了10多个人，他们的薪酬范围是多少？简历描述的能力是否符合部门提出的要求？”我一串的问题抛出，从小A巴巴的眼神里，似乎在等待答案。
“您说得这些我懂，不就是找些数据来，证明给部门看，或许他们是错的嘛”。
“对，也不对。对的方面，用数据说话最有说服力，不对的方面，我们并非要证明谁对谁错，更是让事情更合理。你觉得呢？”
“听起来，很有道理。但我不还得先找人嘛”。
晕，这孩子看起来被用人部门真得是逼傻了。
“这样，如果你有市场数据，那我们直接进入下一步--保证约见率。”
“我不是说了吗？人家都不来，我快扛不住了。”
“不要只抱怨，因为他可能代表着你未尽全力。保证约见率，首先对于候选人期望的薪酬，我们就按候选人的要求告知对方，虽说听起来不厚道，但至少是骡子是马咱先溜溜，这是约见高手的办法。而中手呢，则按我们报出的薪酬与对方需求匹配，能力可放开，满足其中几项即可。最后相对价位比较低的，我们故先称为新手，能力如何未必我们能判断准，撩一下试试。这样，我们至少可以给部门三个不同的选择”。
“听起来有点道理，可是高手来了，薪酬也谈不拢，岂不是更麻烦？”
“你还真是十万个为什么啊，先去找人吧。想了解更深入的套路，且听下回分解”。
小A听后，再次撇撇嘴，不过配上了阳光般的笑容。
“老大，部门面了5个人，最终看上2个。不过最满意的那个，我看简历要求至少35K，相对满意的那个，期望也是20K。”
“然后呢？”
“部门让我谈offer，但没给建议。”
一眼望去，全是职场老狐狸啊。
“小A，你给用人部门面试官发个邮件，请教一下较满意的两位候选人，能力与JD匹配度，同时打听一下，当时老板定薪的背景。”
“得令！”
很快，部门回复邮件，候选人A不仅符合公司当前要求，研究技术的能力更是高于一般人，所以不仅现在能帮助部门攻关，后期还可以做更多的技术创新。而候选人B，能力也不错，符合目前要求，不过看简历，薪酬比我们的范围要高。而另外一个问题，就是老板定薪的再现“原来计划招聘时，老板问部门领导，这样的人大概多少钱，15K可不可以。老板已经提出，部门领导自然顺杆儿爬，15K就这样产生了。”原来如此。
“好啦，把你之前收集的同等职位市场薪酬与最近候选人的数据表一同发我。用人部门回复的邮件已经抄给我，就不用再转了。“
小A工作已结束。接下来，整理一下思路，向老板报告。很奇怪，中小企业的老板真是忙得不亦乐乎。明明制定好的薪酬结构、或已经授权人力负责人的事宜，还是不放心地亲自指导。
但是，这次显然势单力薄，拉个同盟军也有可能说服。用人部门领导就是最佳人选。
“X总，您这周哪天方便啊，约您聊一下XX职位的情况啊。”对于老狐狸们，简单直接比兜圈子更有效。
“哦，你们推荐的两个人，情况我邮件里跟小A确定了，你们定吧。”
“别呀，您用人顺手能力强才算是我们真正解决了您的问题，我们定岂不是越权违规嘛”。
看我有点上纲上线，X总也直接挑明，问我要怎么做。我便建议与老板进行一次沟通，薪酬数据我提供，但技能、能力指标等，X总要客观评价。一切谈妥，约好老板时间，正式汇报。
“根据最近招聘进展情况，相对进行比较顺利。只是在XX部门这里，有些小问题需要老板定夺，人员情况。。。。。。”
“是啊，最近人力部门比较给力，找来得我比较适合，只是在薪酬上有些问题。”
“什么问题？”
“有个不错的人选，能力技术都超出预期，只是薪酬高出一倍，但长期来看，这个人对部门的贡献会比较大。”
“除了他，没有更合适的人了？”一提钱，老板就反转。
担心X总反水，我马上接过话来。“还有一个，X总评价能力满足当前要求，也算是优中选优确定的。对吧，X总。”
“是的。”
我接着说“但薪酬与我们的范围相比，也高出5K。不过据我们收集的市场薪酬，目前这个职位的薪酬大致在20-35K之间，我们已整理成表，请您过目。”
老板接过来，皱着眉头，看着表格，沉思。
气氛有点尴尬。
“我和X总商量，毕竟这个职位对于公司新业务的开展很关键，如果有可能，我们先录用基本条件满足的候选人B，这样的话风险相对较小。而薪酬，其实在整个XX线上算是居中。如果可能，满足他的期望是最好的，这样员工工作的动力也会更强。入职后，多出的5K，我们建议做绩效考核，以项目进度为限，60-120%的区间。您觉得可行吗？”
“你们定吧，最好能省就省点儿。“看似给了答案，但又像没说一样。
回到办公室，马上通知小A谈薪资，最终定下15K+5K绩效工资，X总很满意。对于老板那边，不要再进行过多的解释，邮件再次告知结果。
一场关于薪酬的风波，暂时平复。
我是Miss一点儿，每天伴你进步一点儿。欢迎订阅我，在主页关注我的微信，分享职场喜乐
插播广告一条：
小广告2：三茅各位（特别是京津冀地区）小伙伴注意啦，三茅专栏作家牛人第三场HR同行线下见面交流会即将启动：2017年底牛人评选最有才和最幽默获奖者（大帝、红尘醉弥勒）携手举贤网副总裁、天津卫视职场类节目《非你莫属》常驻嘉宾、三茅专栏作家刘佳，于8月26日（周日）在北京组织HR同行线下见面交流会，或还有神秘女嘉宾从天而降哈！有兴趣可以点击查看三茅官方活动贴废话不多说，先来看上海、武汉前两场见面会的现场合影吧：
要报名的赶紧了，当天会有超级意外惊喜哦！
收起全文小三角形
煮熟的“鸭子”，岂能让它“飞”？
展开小三角形
一、最大的HR不是你，对的人做对的事：&&&看文的各位HR小哥哥、小姐姐，如果您是做招聘的，肯定对题主的问题心有戚戚焉啊：好不容易碰上了一个优秀候选人，过五关、斩六将，等到最后跟HR本尊谈薪水环节了，优秀的候选人叫了个高价，掌握了谈判的主动权，且要价超出公司的薪酬范围，HR权限有限但又不想错过优秀的候选人、打破公司的薪酬体系，造成企业内部的失衡，最后呢？最后只能是煮熟的鸭子，眼睁睁的扑棱扑棱翅膀给飞了、HR小哥哥小姐姐的工时白费了。场景似曾相识吧？遇到这种堪配心中C位的候选人，是多么滴不容易啊，缘分就让咱们HR亲手给扼杀在最后谈薪阶段，自己心里这个坎肯定是过不去的。&&&&题主在题目最后说道：“几乎80%的HR都遇到了一个超级艰难的问题：候选人要的薪资公司给不了，公司给得了的候选人不接受。面对这样...
一、 最大的HR不是你，对的人做对的事：
& & & 看文的各位HR小哥哥、小姐姐，如果您是做招聘的，肯定对题主的问题心有戚戚焉啊：好不容易碰上了一个优秀候选人，过五关、斩六将，等到最后跟HR本尊谈薪水环节了，优秀的候选人叫了个高价，掌握了谈判的主动权，且要价超出公司的薪酬范围，HR权限有限但又不想错过优秀的候选人、打破公司的薪酬体系，造成企业内部的失衡，最后呢？最后只能是煮熟的鸭子，眼睁睁的扑棱扑棱翅膀给飞了、HR小哥哥小姐姐的工时白费了。场景似曾相识吧？遇到这种堪配心中C位的候选人，是多么滴不容易啊，缘分就让咱们HR亲手给扼杀在最后谈薪阶段，自己心里这个坎肯定是过不去的。
& & & &题主在题目最后说道：“几乎80%的HR都遇到了一个超级艰难的问题：候选人要的薪资公司给不了，公司给得了的候选人不接受。面对这样的行业性难题，HR到底该怎么办？”
& & & 不管各位爱听，不爱听，也不管各位小哥哥、小姐姐现在是什么级别，我对这种状况的定论是：“自作孽，不可活。自己挖了个深坑，自己活埋自己。”
& & & 有的小哥哥、小姐姐说了：“萌萌，你咋这么说呢？我招你惹你了？”
& & & 来、来、来，听我来跟各位看官掰一掰。
& & & 首先，各位不是各自组织的最大的HR。不论您现在是什么招聘的什么岗位，专员、主管、经理乃至人力总监，其实各位忘记了一点——各位HR小哥哥、小姐姐都不是各自组织最大的HR，真正的最大的HR只有老板本尊（仅限于民企哈，国企我没待过，不过也听说过有的岗位可以市场化薪酬的，不过得走特批）。
& & &其次，对的人去做对的事，老板也可以替你把锅背。各位权限有限，当你一往无前的去谈薪，把候选人谈走了，名义上是维护了公司的薪酬体系，实际上是没有解决方案、不懂变通的表现。世界上没有一成不变的事情，薪酬体系也可以有突破，只要老板认为值得，那没有什么不可以突破的，HR再大，咱也当不了老板的家啊！所以，特事需特办，老板来把特殊薪酬谈，最后再加上密薪制杀手锏，所以，如果你谈不下来，人走了，那是HR的锅，妥妥的背着（不懂变通、不会想替代方案）；如果请老板出马来谈，谈不下来，那锅HR还能背吗？各业务部门的明枪暗箭、各路脏水都有老板这尊大佛给挡了，他们还敢唧唧歪歪跟HR要人吗？
& & & Tips1：即使读文的您贵为组织的CHO了，您也不是组织的最大的HR，能当得起这个头衔的只有老板本尊不是？记住，莫越位、莫错位、莫抢位，处理问题的度要把握好。
& & & Tips2：大家可能对向下的管理做得都不错，但是向上的老板管理、部门之间的管理各位做得如何呢？老板也是可以替HR背锅的、业务部门的嚣张气焰也是可以被灭的，就看各位的智慧度了。
& & & Tips3:有的小伙伴说了，谈个薪水您请大老板出面，这杀鸡焉用牛刀。从心理学角度来说，过五关斩六将的候选人此时在心理上处于优势，他当然有跟你叫高价的资本，但是换成老板就不一样了，老板掌握的信息比HR更全面，在薪酬谈判时，候选人总想跟老板留个好印象、有忌惮，所以，在薪酬谈判心理上，请老板出面谈薪水，候选人就处于劣势，且是天然的劣势。
& & &下面，我用具体案例来跟各位分享一下现实中我是如何请Boss大大出面解决谈薪问题的吧。
二、 煮熟的“鸭子”，岂能让“它”飞？
& & & 6月下旬的一个周六，早晨收到了大老板的语音，跟我了解一下公司创意方面的候选人的情况，我跟老板汇报了这位候选人的基本情况：
& & & 候选人是香港人，悉尼大学本硕，设计专业，历任索尼影业设计总监、飞利浦香港设计总监、中兴通