原标题：向谷歌相机最新带HDR版看齊手把手教你做OKR！（附4位500强高管10条实践心得）

导读：OKR已经逐渐走入中国，但很多人对OKR的定义、特点使用流程和使用方法等并不熟悉

阅讀本文，和前微软大中华区培训经理、人力资源绩效专家、OKR讲师姚琼老师一起用通俗易懂的方式深入了解OKR。

2017年的年中总结已过下半年嘚绩效目标设定，你们公司用的是MBO、BSC、还是KPI或者OKRs？

看晕了吗没关系，今天姚老师为大家献上史上最完整版OKRs实施指南全部干货，不可錯过喔！

Results目标与关键结果）是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践同時，OKRs还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式

所以，请把OKRs理解为一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法而非简單的绩效考核工具。

02 OKRs 来自哪里目前哪些公司在用？

OKRs的创立者是英特尔前首席执行官安迪·格鲁夫在他的书《格鲁夫给经理人的第一课 》中，他这样解释自己为何成功创造出了OKRs：

1.我要去哪里答案就是目标（objective）。

2.我如何知道能否达到那里答案就是关键结果（key results）。

Doerr)是Google早期投资者和现在的董事局成员在加入Intel公司时，正是Intel从存储器转为微处理器之际他参与了格鲁夫创立的OKRs设置，亲眼目睹了OKRs如何帮助Intel管理层囷员工设立工作优先级最后成功完成业务战略转型。

所以早在2000年约翰杜尔就把OKRs介绍给了两位Google创始人，Google也一直沿用OKRs至今

之后包括Oracle、LinkedIn、Twitter、Zynga、YouTube等公司纷纷开始采用OKRs，将其当作企业目标与绩效管理的平台与工具谷歌相机最新带HDR版在所有她投资的企业都要专门进行OKRs系统的培训囷实施。

以下是一家美国科技公司OKRs的例子可以帮助大家理解OKRs是如何从公司层面、部门层面，最后到员工层面层层分解和互相支持的

在這个案例中，公司需要增加与社交媒体的互动性与参与度以此来推动公司软件的知名度和认可度。营销部门承担的主要任务就是寻找新嘚社交网站与新的粉丝而员工为了完成营销部门的目标，需要去发帖与评论以此增加粉丝。

由此看出员工的行为直接会影响到到部門的业绩，而也直接为公司的目标服务案例中所有的关键结果都符合目标设定SMART原则。

04 实施OKRs 的流程是怎样的 有时间表吗？

OKRs在具体落地时其实是一套目标沟通、制定、展示和回顾的流程它以季度为单位对目标进行管理。

我们以每年第一个季度为例说明具体流程与时间。 峩画了一个时间轴这样看起来比较清楚：

Step 1:每年11月，管理层头脑风暴下一年度及第一季度目标确定如何在组织内部分享与沟通。

Step 2:每年12月在公司层面沟通下一年度及第一个季度目标，建议通过年度战略会议、部门会议全员大会等方式层层传达与沟通。

Step 3: 第二年的1月初员笁结合组织目标和部门目标，开始起草个人目标并在公司、部门等不同层级会议上汇报个人目标。

Step 4:第二年1月---3月经理辅导督促员工完成苐一季度目标。

Step 5: 第二年3月底经理与员工完成季度目标打分并且沟通，同时重复上述过程设定第二季度目标

05 能给个带评分标准的OKRs模板吗？

下面OKRs的模板和Google的格式相比我设计时增加了权重栏。我认为这样计分更加科学

在此模板基础之上，各家公司可以根据自己实际情况增加或调整内容，但请大家记住一个原则：简单易行

在模板里，我填写的是招聘经理某季度的一个目标和三个相应的关键结果

1在Google意味著目标的完全实现。一般的合理分值为0.6至0.7如果获得1分，那可能是目标制定得太简单;如果低于0.4员工可能就要反省自己哪里做错了，需要妀善每个单独的关键结果都需要进行打分。

目前Google使用一个粗略的平均值给与目标相应的评分这个有点粗糙。我觉得可由公司自行定义昰否给每个关键结果设置权重

同时我建议用10分制打分，比较符合国内员工的理解和操作打分可以由员工自评经理审批，或者直接经理咑分

下面是我设计的一个10分制OKRs目标与打分结果模板。

06 OKRs最主要的特点有哪些

特点1：公司、部门和个人都有自己的OKRs，必须达成一致和互相支持

特点2：OKRs中最多5个O(目标)，每个O(目标)最多4个KRs（关键结果）

特点3：OKRs必须要可量化的，符合SMART原则

特点4：OKRs目标设置时要有野心和挑战性。

特点5：每个人的OKRs在全公司都是公开透明的

特点6：OKRs每季度都打分，并且公示

特点7：OKRs考核结果主要用以检验工作成果与进展，不与奖金直接结合

Google在实施OKRs的过程中，有一些成功的经验是值得大家学习与借鉴的我总结了三点：

经验一：OKRs 目标设置透明化

每个季度刚开始的时候，拉里·佩奇会设定公司的OKRs然后鼓励员工个人OKRs要基本与公司整体相适应。

一旦你看到公司的目标就可以将其与自己的目标作对比。如果你落后的太多要么给出一个合理的解释，要么就要重新设定

此外，每个人的OKRs在内网里都是对所有人公开的就放在电话号码和办公室位置的旁边。

能够看到其他人和其他团队在做些什么工作是一件非常重要的事情而看到自己的目标与公司目标相契合也能起到激励作鼡。

经验二：OKRs沟通会议高效化

OKRs开会时经理会让员工快速陈述成功之处。用一到两件事描述上周的工作亮点然后经理让员工汇报自己OKRs进喥，哪些地方尚有不足实现OKRs的绊脚石是什么，哪些地方需要帮助

经理们坚信OKRs能促使员工更加投入工作，并提供及时的反馈公司鼓励員工花时间定义自己的OKRs指标，并向经理汇报反馈这一汇报安排在每一季度的第一周，正好在上一季度的指标评分讨论之后

经验三：OKRs监督过程敏捷化

每个周末，每位员工都会以邮件的形式记录三个方面内容：

3)需要的帮助与支持

本周工作回顾内容主要是把该周的工作事项、目标、计划及成果罗列出来，然后员工将邮件发送给固定的几个人作为工作过程沟通。

Google采取的“每周工作小结+季度OKRs回顾+半年度自评与怹评”的绩效管理方式是非常高效与敏捷化的

08 来自500强高管的10条心得

下面我们听听来自世界500强企业实施OKRs后，CEO们对大家的10条建议吧：

▲ John Doerr硅穀投资人，前英特尔员工

你不可能第一次尝试OKRs就取得成功通常有一个尝试和犯错纠偏的过程，所以如果需要几个季度才能把OKRs真正落实到位你也不要感到惊讶或气馁。

建议2：在公司内部找到一个OKRs专家最好是管理层。

他充分了解OKRs并愿意积极支持和推行OKRs的实施，他还可以幫助教育其他管理层

OKRs需要成为公司的文化和DNA。新员工也应该接受OKRs培训所有OKRs应该是公开的，包括评分与目标进度汇报这是OKRs成功的关键。

建议4：由上而下和由下而上

虽然每个团队成员都应该把他们的个人目标和企业目标联系起来，但是公司的目标也应该包括个人层面上嘚创新想法这能赋予员工在工作中拥有主人翁意识。

建议5：寻找支持OKRs实施的工具

公司需要决定采用一些工具来落实和分享OKRs。海外有很哆支持软件目前国内也有一些软件支持。刚开始大家也可以使用简单的Excel表格、公共文件夹和内网平台分享和公布OKRs

建议6：保持流程简便。

不要使用太多的文档或会议增加大家的工作量这样OKRs就难以推进了。

建议7：经常检查战略目标

每次设置出自己的个人或团队OKRs后，检查這些目标是否对公司OKRs有关联度与贡献度

建议8：用OKRs实现公司使命。

很多公司的使命是模糊的或只是一个贴在墙上的横幅。你可以运用OKRs来實现公司使命和培养公司文化把你的目标和公司使命直接联系起来，关键结果就是实现的手段它会让整个公司团结一致并朝着正确的方向前进。

建议9：让每位员工觉得自己很重要

有效的领导者会让公司的每位员工展示自己不同的价值，从而在每一个季度都能为实现高層次目标做贡献所以当员工开始定义个人OKRs，请确保他们用一个具体实际的方法来支持到公司目标让员工感受到参与激励。

建议10：沟通朂重要

记住，OKRs不仅仅是一种方法来衡量目标进展更重要的是，它是一个沟通的工具它让其他人看到你正在做什么和你想完成的事。請确保团队互相了解彼此的OKRs从而推进团队协作。

我们学习了Google以及其他公司是如何设定OKRs的但是每一家公司都是不同的，所以请大家不偠全盘照抄其他公司的经验，一定要根据自己公司实际情况去制定出最合适的OKRs流程与管理方法

OKRs是移动互联网时代最佳的目标管理新方式，它对企业进行透明的、敏捷的目标管理它帮助员工/团队/公司设定具有挑战性的，并要求全体员工对达到目标作出努力 所以OKRs是帮助企業达成战略与使命的最佳管理模式。

《OKR：源于英特尔和谷歌相机最新带HDR版的目标管理利器》

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