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扫描下载二维码天赋不行，努力来补，但实际上，努力也是一种天赋 : 经理人分享
天赋不行，努力来补，但实际上，努力也是一种天赋
努力，到底是不是天赋要论天赋如何发挥，我们先要搞清楚什么是天赋。80%以上的人，对天赋的理解基本都是错的，至少存在以下三个误区：认为天赋是能力：但实际上，天赋只是潜力在说天赋的时候，我们常常会想到莫扎特。他14岁的时候，在教堂听了一首经文歌的演唱后，就能凭记忆把它全部默写出来，这首歌大概有两分钟，而且有好几个声部。这完全是天生的吗？不完全是。在他6岁的时候，他就已经完成了3500小时的练习，而且是在他父亲的指导下。他的父亲是一位音乐家，还曾出版《小提琴奏法》，他放弃了宫廷乐师的工作，将全部精力用在莫扎特身上。但是，倘若让我们也练习那么长时间，就可以达到莫扎特的天才程度吗？很大可能不会。所以，所谓天赋，指的是某种天生的特性，让一个人可以在同样起点的情况下，比一般人更加快速地成长。也就是说，在某个领域内天赋高的人与该领域里的一般人，他们的努力与水平之间的关系，类似于下图两条实线。但是我们大多数人，往往以为天赋=能力，以为天赋是那条虚线，以为只要有天赋，那么不需要努力就可以达成结果。实际上，天赋只代表一种潜力，是否能够转化为能力，则是需要后天刻意练习的。《异类》、《一万小时天才理论》等书中，早已揭示了心理学家关于“高手是如何炼成”的研究结果，那就是，天赋是需要后天开发的，就是所谓“刻意练习”（deliberate practice）。所以，天赋经过刻意练习，才能转化为能力。天赋不行，努力来补：但实际上，努力也是一种天赋天赋包括能够帮助一个人更快速成长的所有天生特性。而一个人要能够更快地成长，其实需要两个要素，一是能力方面的天赋，也可以称为潜力；二是意愿方面的天赋。我们在谈天赋的时候，往往只说了前面一个要素，而忽略了后面的要素。举例来说，如果一个人天生更加有同理心，他当然能够更好地与他人沟通，但是，如果他性格并不喜欢与人沟通，也没有动力去开发自己的沟通能力，那么很可能也不会比一般人成长更快。所以，意愿的很大一部分也是天赋。从这个角度来说，“努力也是一种天赋”这句话就有其合理性了。因为，努力代表着一种意愿，背后是由性格、动机、价值观等等来决定的，而这些都是天生的特性。所以，天赋包括能力天赋以及意愿天赋两个方面。这可能是一个让人有点绝望的发现。但是，这是否意味着，我们就放弃了呢？恰恰相反，我们更应正确地将天赋应用到适合的领域，才有做成事情的可能性。天赋离一般人很远：但实际上，每个人都有天赋为什么说，每个人都有天赋呢？从意愿天赋来说，每个人都有自己的性格、动机和价值观，当然也就有自己独特的天赋。从能力天赋来说，这句话也是成立的。为什么呢？因为我们每个人在不同领域上的潜力是不同的，我可能更有人际敏感度，你可能更有数据敏感度，他可能在乐感方面更加擅长。我们或许没有像莫扎特一样出众的音乐天赋，也没有像爱因斯坦那样的高智商。然而，我们忽略了相对天赋的概念。也就是说，跟你自己相比，你在A方面是比B方面更有潜力的，那么你花同样的时间，在A方面是比B方面成长快很多的，如果选择一个能利用A方面天赋的领域，你会起到事半功倍的效果。从这个角度来说，我们每个人都有天赋，也都需要利用天赋。天赋到结果之间，有多少条岔路口？要知道如何正确发挥天赋以达成最终的结果，我们就需要先来看看，天赋跟结果之间，是怎样一种关系，我用树形图来做个分解。首先，事情的结果取决于两大方面，一是内部因素，即你做了什么，二是外部因素，即你的运气等。抛开运气、机遇这类很难掌控的要素，我们来看内部因素，也就是你的行为。行为取决于什么呢？一个人的行为取决于三个要素：知、能、愿。也就是说，当你知道当前的岗位/角色应该做什么，也有能力可以做成，同时又有愿望去做，那么好的行为就发生了。举例来说，你是公司的产品经理，你正确地认知到产品经理应该做的事情，并且有能力完成，同时也很有意愿去做，那行为就是好的，但至于能否做成，还取决于一些外部要素。角色认知这方面，天赋不起主要作用，所以这条线暂且不细分。能力和意愿都跟天赋有很大的关系，所以继续细分。这里，我将能力和意愿，分别分成先天和后天的部分。也就是说，能力取决于先天的能力天赋以及后天的刻意练习。而意愿，也取决于先天的意愿天赋以及后天的环境和经历。关于能力取决于天赋和刻意练习，我们在前文已经说过，这里说说意愿的先天和后天因素。举例来说，你天性是喜欢学习新东西的，然而周围环境并不鼓励，大家也都毫无上进心，那你的学习意愿也会降低。所以，意愿是有先天和后天因素的。另外，关于刻意练习，我仍然将它继续细分，成为练习的方法以及练习的热情。方法是说，你知道如何进行刻意练习。而热情是说，你是否对刻意练习充满热情，因为刻意练习是一项艰辛的事情，是一个不断行动、犯错、反馈、调整的过程。倘若没有足够的热情，我们也是很难持续下去的。大部分人，都在挥霍自己的天赋所以，我们现在知道，天赋如何作用于结果，过程中会有哪些岔路了。但从我的观察来看，大部分人都在这个作用过程中，挥霍掉了自己的天赋。挥霍方式1：用错地方天赋用在不同的领域，效果是不一样的，我们用如下的矩阵图来看。维度一是天赋的差异性，也就是说，这个领域之内，天赋高和天赋低的人，结果有多大差异。比如，你的天赋是数据敏感度强，如果用在数据统计这个领域，差异就不会很大，因为一个数据敏感度不强的人，做好数据统计这项工作，并不会比你多花费多少时间。但是，如果用在咨询领域，作为一个分析师，那么天赋的差异性就会很大，数据敏感度弱的人，确实会花费比你多很多的时间，来达到跟你一样的水平。常常被忽略的是维度二，天赋的决定性。在一些领域，虽然天赋的差异性明显，但天赋的决定性并不强。比如，数据敏感度强的人，在咨询领域，当然是会有明显的差异，然而，对于咨询工作来说，需要的是综合性素质，比如解决问题、沟通、团队合作、计划等等，即便另一个人数据敏感性并没有那么强，但若在其它方面优势明显，那么你也未必占得很多先机。但是，如果你把数据敏感度强的天赋，用在大数据分析领域，那就占得先机了，因为这一项天赋对于该领域的成功，是有决定性作用的。因此，本质上维度二看的是，这个天赋是否是该领域内的关键成功要素。所以，综合这两个维度来看，你的天赋需要用在这样的领域：第一，这个领域内，是否有这项天赋，结果的差异性较大；第二，该天赋是该领域的关键成功要素。如果用错地方，天赋的作用当然就无法完全发挥出来。挥霍方式2：缺乏正确的方法这两天不在上海，在外地，刚巧男足国家队这两天也在这家酒店。提到男足，想起球迷常常感叹的一句话：中国10几亿人，居然找不到11个足球天才。然而经过前文的描述，大家都知道：不是找不到天才，而是天才需要刻意练习。为什么乒乓球总是中国人打得好，跳水也总是中国队员的优势项目？难道中国人在乒乓球和跳水方面有天赋？当然不是。实际上，这正是正确训练方法的体现。这些优势项目，从国家队到基层，教练水平都是很高的。在这些项目中，都是中国向国外输出教练的。一万小时天才理论中，我们往往过于关注“一万小时”，常常忽略了这一万小时的具体内容，那就是“正确的刻意练习方法”。所以，掌握不了正确的刻意练习方法，天赋是很难变成能力的。挥霍方式3：缺乏热情的滋养，开发动力不足刻意练习的过程是艰辛的，根据心理学家 K. Anders Ericsson的说法，它不是重复你已经掌握了的内容，而是去挑战难度更高的内容。所以，维持刻意练习的热情，才有可能让我们一直进行这项艰辛的活动。可是，热情从哪里来呢？很多人都认为是爱好，实际上，爱好是被扭曲最多的一个概念。大多数人认为，爱好是一个神奇的事物，能够让你爱上某项工作、孜孜不倦、不知疲惫，最后取得成功。实际上，你去问一个人的爱好是什么，多半会回答音乐、画画、做手工艺……是的，都是业余爱好。似乎没有多少人天生爱好销售、咨询、创业这些跟工作相关的内容。但是，为什么很多人工作起来，热情比自己的业余爱好还大呢？因为，热情并不来源于爱好。根据自我决定理论，热情来源于自主感、胜任感、归属感。胜任感和归属感我们都可以理解，你能够做好一件事情，当然会更有热情，你共同做事的同伴或者环境，让你有归属感，当然也会让你更有热情。但我想说的是，很多人都忽略了自主感。做同样工作、担同样责任的情况下，如果可以让你自主安排工作时间、做事方式、合作方式，你会更有幸福感，工作也会更加积极和投入。当然，对于你的雇主来说，你的能力越强、能力越稀缺，它能给你的自主权就会越大。在之前的咨询公司待了8年，很多猎头给我电话，第一句就问：待这么多年，为什么不去甲方呢？可以更加轻松、收入更高。几乎唯一的答案就是：自主感。我可以安排自己的工作时间、在一定范围内选择合适的团队成员、用自己觉得对的方式为客户提供咨询服务，这些，无论哪个甲方都不可能提供的。所以，如果你没有热情，不妨想想看，是哪里出了问题，是缺乏自主感、胜任感还是归属感？由不自主、挑战过大、缺乏归属所造成的热情不高，也是我们发挥天赋的一大障碍。挥霍方式4：被世俗需求扭曲几年前，刚带项目的时候，我有些不知所措。比如，我不知该如何表现，才能够显得更加成熟与可信。于是，我就去模仿公司里面的资深顾问。观察了我欣赏的一位女性合伙人，我发现，她的风格非常张扬。比如，她十分强势，常常因为不同意见，跟客户吵起来。再比如，进项目没几天，她就跟客户从上到下都建立极好的私人关系。我就开始研究她的行为，试图通过模仿来帮助自己提升。然而，这种模仿宣告失败，我实在很难做到，因为我们的性格、阅历甚至气质都差异太大了。后来，有位相熟的客户跟我说：刚见面的时候，觉得你说话语气太平静了，一点不像其他顾问那么有激情，但后来发现，你总能一下子看到问题所在，所以你每次说话，我们都停止讨论，竖起耳朵听。每个人的天赋不同，所以自我定位也必然不同。忽略自己的天赋，而去模仿他人，是性价比最低的努力方式。不光在如何定位自己这方面，我们会盲目模仿、与他人比较，浪费自己的天赋。在职业选择中，也是如此。比如，我们认为金融行业更加高大上，所以就去做金融，我们认为创业很有逼格，就又去创业。但是，从未认真考虑过，这些世俗眼中的光鲜职业道路，是否适合我们。倘若这与我们的能力天赋以及意愿天赋都有很大的违背，即便进入世俗眼中的成功轨道，我们也会感到非常艰难，进而又会在与他人的比较中，陷入焦虑和自我怀疑的循环，也会在此过程中，任由自己的天赋被浪费。所以，如果不能够坚定地拒绝那些世俗光鲜的追求，你在天赋开发的道路上，会离正确轨道越来越远。挥霍方式5：被后天环境埋没我们都有这种体会，去一些政府机构办事，工作人员就像看到债主一样，负能量爆棚。我曾经一度也觉得非常奇怪：要说是因为服务意识，但正常人谁愿意整天发脾气？要说是个人原因，难道招聘的时候只要脾气差的人？后来我渐渐发现，其实是工作环境带来的影响。一则周围人都是如此，你并不会觉得有什么不对；二则每天大量的重复性工作以及扑面而来的各种重复问题，让人的能量被消耗殆尽。我们常常可以在跟一个人聊几句之后，就能判断他的职业。比如，一个说话语速超快、逻辑严密的人，你会判断他是咨询顾问；一个鸡血满满、热衷鸡汤、对陌生人超乎寻常热情的人，你会判断他是某保健品销售；一个说话官腔、衣着正式的人，你会判断他是体制内人士……这些判断肯定不完全正确，但确实体现了从事这些职业的一些人的特征。是这样的人选择了这样的职业吗？很大程度上不是，而是职业所处的环境改变了这些人。一个内容单一且每天重复的工作，会导致你主动思考能力的下降；一个流程非常规范和标准的工作，会导致你挑战和克服困难精神的丧失；一个每天跟机器打交道的工作，会导致你社交能力的减弱；一个不鼓励自主学习、主动担责的工作，会导致你失去努力的内在动力……这些，都是后天工作环境对一个人能力的影响。所以，你选择怎样的工作环境，也决定了你的天赋是否可以充分发挥作用。总结：别亲手埋葬了自己的天赋最后，总结一下，我们不妨用以下几点做一个反思，看看自己的天赋如何能够更好地发挥作用：1.&每个人都有自己的相对天赋，忽略自己的天赋，会事倍功半；2.&天赋包括能力天赋和意愿天赋，所以，在总结和反思自己的时候，要回顾这两点；3.&能力天赋只代表潜力，要转化为能力，还需要刻意练习，而刻意练习不是重复已经会的内容，而是挑战不会的内容；4.&正确运用天赋需要做到：找到天赋差异性大且决定性强的领域，掌握正确的刻意练习的方法，找到能有更多自主感、胜任感、归属感的工作以维持热情，坚定地拒绝那些世俗眼中的光鲜追求，避免选择那些容易埋没天赋的工作5. 另外，关于刻意练习、找到天赋这些话题，因为太长了，以后会陆续展开来写。延伸阅读：http://www.dawn.com/news/599040/talent-is-made-not-born-is-innate-intelligence-highly-over-rated-in-our-society-2《优秀到不能被忽视》，[美]卡尔·纽波特 著，张宝 译，北京联合出版公司，2016作者介绍：孙圈圈，前外资咨询总监，现苦X创业狗，Linkedin&知乎专栏作者，原创公众号：圈外（ID：iquanwai）
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作者：孙圈圈
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色情、暴力
我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。管严了留不住人，管松了又一团糟，怎么办？
很多门店管理者可能都会有这样的烦恼，即门店一边是招聘难，一边是留人难。管得严，一言不合就辞职；管得太松，店员又要翻天了。作为一个管理者，每天几乎都被这个问题困扰着，到底该如何平衡呢？
某店长说“为什么我好说歹说，店员就是没有积极性？我在店里还好点，刚转身，就是另外一个模样，无精打采，懒懒散散。换了几茬人，还是老样子”。
其实作为店长，除了关心店员工作，店员的小情绪也应该关注。一个和谐快乐的环境，有助于门店店员的团结以及降低流失率。
下面是11个店员管理的常见问题解决建议，供参考：
1、怎样让店员快乐地工作？
作为店长是有责任、有义务为下属构建轻松愉快的工作氛围。因为只有身处愉快的环境，才能有快乐的心情，才能快乐地工作。
店长应该调节自身的工作心态，日常工作中坚持多认可、多鼓励、少批评；学会关心下属，多与下属沟通交流；多表扬做得好的店员，处理问题公平公正，营造出轻松、融洽的工作环境。这样店员才会快乐地工作。
2、如何调动店员的积极性？
每日重复一成不变的工作必定是乏味的。作为店长，可以在店内经常组织些竞赛，并给予适当奖励来提高店员之间的竞争氛围，调动店员的工作积极性。
除了常见的销售竞争外，也可以开展服务竞争，让店员在提升业绩的同时也注重服务质量的提升，并在店内显眼处设置投诉板或意见簿，让顾客充当监督者和裁判，并以此为依据对店员作出相应奖惩，激励店员的积极性。
3、遇到店员情绪低落，应该怎么办？
当店员工作时出现情绪低落，与店长管理处事的能力有很大关系。诸如缺乏领导能力，没有注意防范工作上的障碍，与店员之间缺乏依赖感、缺乏沟通，工作上的纠纷未能妥善处理等，都会造成店员情绪低落。
店长除了在工作上要多与店员接触外，也要在生活上与之多接近，多方面了解店员。一旦发现店员情绪低落，及时和店员沟通，为他们的工作消除困难，为他个人的生活指点迷津。对那些因为超负荷工作而失去信心的人，要为他们重新调换岗位，使他们能愉快胜任，培养他们的自信。如果是在个人生活方面遇到了问题，就要想法解决他的烦恼。
4、店员之间发生冲突，应该如何化解？
首先，作为门店管理者必须意识到，冲突不会自行消失。如置之不理，下属之间冲突只会逐步升级，你有责任去恢复你所带领团队的和谐气氛。在化解冲突时必须牢记：
坚持客观的态度。不要假设某一方是错的，倾听双方的意见。最好的办法也许是让冲突的双方自己解决问题，而你担任调停者的角色。你可以单独见一方，也可以双方一起来见，但不管你采用何种方式，都应该让冲突的双方明白，矛盾总会得到解决。
能否果断处理冲突，表明你作为店长是否尽到了责任。你的处理向下属发出明确的信号：你不会容忍冲突，但你愿意做出努力，解决任何问题。
5、老板的亲戚，不服管怎么办？
必须意识到在你所带领的团队里出现了这样特殊的店员，会影响到其他店员的工作心态。所以你必须把这样的情况反映到你的上司，向其说明该店员的工作情况，并要强调如果该店员不能改善，其他店员的意见会很大，也会使自己的工作难以开展，询问一下上司这事该如何处理。
如果上司对此事置之不理，你也不可因为该店员有特殊关系就特殊照顾，应行使你作为店长的权力公平公正处理。在委婉指出对方问题的同时也应鼓励他/她积极上进，充分把自己的能力展现出来，这样既可以让亲戚有面子，自己也可以获得更大发展。
6、店员以辞职要挟，不服从安排
店员出现这种情况时，作为店长首先要控制自己的情绪，然后心平气和地劝说，不可以硬制硬。要让店员明白身为门店的一员，应服从安排，无论分配什么样的工作，都是因为相信店员具备相应能力而且能做好。店员只有认真做好每一项工作，才能展现自己的能力及价值。
同时，要让店员清楚意识到，用辞职作为要挟并不是解决问题的办法。更何况一个经常把“辞职”挂嘴边的店员，在别人看来是对工作也是对门店的不在乎。如果对门店的安排有意见，应说出来大家一起想办法解决才是正确的。
7、经常替店员承担责任是否正确
如果是店员的错误，作为店长应先承担失职的责任，毕竟店员是自己的属下，属下犯错就是自己的失职。然后待弄清事情的真相后，再来决定是处罚还是批评店员。责任的承担也应区分具体情况，不可以经常帮店员承担责任，这样会让店员有依赖思想，让店员承担应有的责任能让他吸取教训，会有助于他的成长。
8、跟店员干和指挥店员干
喜欢参与店员工作的店长，很有亲和力，能让店员产生并肩作战的依赖，也容易和店员打成一片。但过多的参与会带来一些负面影响，店长的亲力亲为也会让店员失去锻炼的机会，店员会习惯袖手旁观地看店长做，这样会被误解为缺少领导能力。
喜欢动口不动手的店长看似有威信，但在店员看来却是个只会说不会做的“指挥家”，而且不容易得到店员信任。作为店长，应擅长协调和安排人员，同时在有必要时亲自动手，或经常给店员做示范，这样不但能让店员心服口服，而且也能给店员带来工作的动力。
9、和店员走得太近，导致店员不服从安排
一个好店长，应该是公私分明的。和店员走得近可以，但只能在生活中，要让店员分清工作与生活的区别。工作时执行力要强，服从安排是第一位的要求。
10、让店员怕自己，有效吗？
作为门店管理者，首先要明白，让店员怕自己的目的是什么，无非是想让店员好好工作，对自己绝对服从，但一个怕领导的店员是不可能踏踏实实认真工作的。原因很简单，他时刻处在一种戒备状态，生怕挨骂，一心不可二用，怎能认真工作保证工作效率呢？
所以，要想管理好店员，树立好自己的威信才是最重要的，要让每位店员都尊重你、相信你，团结在你周围，任何时候都能全身心投入工作才能保证工作效率。
11、对店员好却不领情
如遇到这样的情况，作为店长有必要重新审视一下自己对店员的关心是否正确，或在工作中是否做到了不偏不倚、公平公正地对待每一位店员，这些因素都直接影响到店员的工作心态。
更要多与店员交流，让他们说出自己的想法，如果店员的意见是对的，要积极采纳，这样店员才会慢慢配合你的工作。
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