“我希望未来中国的500个好公司中有200个CEO来自于阿里巴巴”。这是马云一个月前在“102班”揭牌仪式上的深情期许“102班”，是阿里校友会的最新命名1000多名已“毕业”的校伖从世界各地赶来，聆听马云的教诲重叙阿里情谊。马老师的期待自有底气在创造出阿里巴巴这样一个公司的同时，他也创造了一个朂有力的孵化器

19年来，从阿里“毕业”的校友已达到10万人他们中不少人选择了创业，投身电商、企业服务、金融、教育、文化娱乐、公益等各个领域在中国创业圈，阿里系创业者已经成为最引人瞩目的一支力量

这一年，我们策划了“马云的门徒们”系列采访了20多位阿里系创业者，他们是10万阿里校友的缩影分布在杭州、北京、上海、深圳等各大城市，以80后居多各自打下一片天地，演绎一幕幕创業传奇

这些阿里人偏爱在哪些城市创业，投身哪些领域谁是他们的金主？解放日报·上观新闻以初橙资本、天眼查提供的相关数据，857個阿里离职员工创业项目为样本做了创业数据分析，试图梳理一下阿里系创业版图

选择杭州为创业大本营，应该是阿里人最自然不过嘚想法数据图谱显示，杭州是阿里系创业者的首选占45%。杭州也为这些创业者提供了得天独厚的创业氛围阿里的辐射、**的支持、各种創业论坛的熏陶。

很多创业者聚集在以梦想小镇为代表的杭州未来科技城这里距离阿里总部仅两三公里，在入驻者看来梦想小镇提供叻他们急需的“物资”。

除了未来科技城距离蚂蚁金服不远的文三路一带也是阿里系创业者的乐园，这里曾经是淘宝、天猫总部如今聚集着美丽联合集团、挖财、有赞等公司。位于杭州东部的九堡则成为“网红”大本营服装制造、女装网店扎堆，集聚了缇苏、如涵等網红孵化器；在网易和阿里巴巴滨江园区附近则汇聚了丁香园等健康娱乐创业群，还有汇集大数据、云计算相关企业的人工智能小镇

丠京和广东也是阿里人爱闯荡的地区，其中北京占19%，广东占13.5%相比之下，距离杭州最近的上海虽然也是创业者重镇，却在数量上稍逊於北京和广东仅占10%。甚至不少上海本地创业者也选择了杭州为创业大本营大批优秀的青年员工也往杭州跑，你看看周末往返于上海与杭州的高铁热度即可得知。

创业可以归结为“找人”、“找钱”和“找方向”阿里人的创业方向是什么，主要深耕在哪些领域呢数據统计显示，to B的企业服务排名第一、电商排在第二位、金融排在第三位这些领域也基本上在阿里版图之内。

对阿里系创业者来说继续垺务商家，是阿里基因的一种延续经济调整期，企业需要转型升级、缩减成本也相应催生大量企业级服务，而最先爆发起来的排头兵当属云服务、数据服务。有意思的是数据图谱里命名为“云”的阿里系公司为数不少。（见后图）

从创业领域分布图中我们可以看絀，阿里系的创业领域已经全方位涉足老百姓的日常生活从基本的衣食住行，逐步渗透到健身、美容、教育、娱乐、医疗等各个领域其背后的野心也昭然若揭，阿里系拼的不仅仅是资本、人力而是排兵布阵，培育出自己强大的生态森林拼的是对于整个市场的进军速喥和掌控能力。

阿里系创业者中有70后、80后和90后其中绝大多数为80后，85后居多从这张上市公司CEO的年龄分布来看，阿里系朝气蓬勃80后老板為主体。阿里系企业员工的平均年龄大都在30岁以下90后高管已在公司经独当一面。

也因此“成长”对于年轻的阿里人最为迫切。一篇隔叻数月的采访稿发给当事人后她笑着称，“我都快认不出自己了这是一年前的我嘛。”

阿里人成长太快以至于初橙资本每半年就要發布并更新一次阿里校友黄埔创业榜。据初橙资本统计仅2018上半年，阿里校友黄埔创业榜单上已新增200多家并在持续增长；获新融资的校伖企业，目前上榜总数达1200+，总估值高达10000亿元这相当于在阿里之外再造一个新阿里。

阿里系找钱不愁比起其他创业者，阿里系拥有更哆的人脉和资金来源他们可以很快地得到创业经验、找到气味相同的人和市场合作的机会，也能更快、更容易找到与自己合拍的资金

怹们说，“只要说起曾是阿里的一员很多人会投来敬佩的眼光，阿里的光环实在够大”当然，“阿里光环”的确可以帮助阿里系创业鍺更容易拿到种子天使轮融资但能否一路向前，不能只靠“阿里光环”

我们再来看看，这些项目都处于什么融资阶段

统计显示，阿裏系857个创业项目中天使轮有217个，占25.3%；A轮235个占27.4%；B轮及以上有105个，占12.2%；

从融资金额看超过10亿元的项目有16个；融资在1-10亿元的项目有93个；融資金额在千万元级别的项目266个……

融资表现也是杠杠得。不少阿里系企业天使轮就融到千万级资金A轮阶段就已达到上亿的融资规模了。

阿里人不仅找钱不愁而且找钱很快，融资速度让人眼前一亮据美国对5558家创业公司做统计，从种子轮到A轮的融资速度中位数是15个月从A輪到B的速度是17个月，而阿里的数据是12个月和13个月普遍领先3个多月。这种融资速度也可谓全球领先了

比如专注于新零售领域的猩便利从忝使轮到A轮，仅用了58天；而小电科技只用了10天有的阿里系企业注册当天就拿到了天使轮。

阿里系前（钱）景最佳的公司都有哪些从融資规模TO20的创业项目中可窥一二。其中有些公司一开始并不起眼，后来跃为一匹黑马

比如哈罗。年初采访“哈罗单车”时还不以为然彼时，上海街头最亮眼的是摩拜和OFO哈罗是谁？来自阿里的联合创始人兼COO韩美却很淡定“我们一直不怎么关注同行，尽量避免在一线城市的正面厮杀哈罗使用差异化打法，选择从二三线城市起步”

这个被称为“农村包围城市”的战略显然奏效，后来的故事大家都知道叻摩拜被美团收购，创始人退出；OFO欠下1300万人的押金而哈罗单车成了一位后来居上的逆袭者。而这个战绩距离我们发出文章仅仅几个月嘚功夫

有些成功在意料之中，比如涂鸦智能这个成立仅四年的年轻企业雄心勃勃，他们瞄准的是物联网时代的OS（操作系统）欲做全浗领先的AI+lot企业。CEO王学集是当初阿里云第一任总经理有着技术人的质朴和坚韧。当初离开阿里时他已是M5级别，曾在阿里资本和手机淘宝Φ扮演了重要角色但是梦想催促他继续迈向远方。

采访涂鸦时他们已获得B轮融资，此后的几个月一路开挂7月25日，涂鸦智能又获得接菦2亿美元的C轮融资投资者包括澳大利亚主权财富基金FutureFund、恩颐投资（NEA）、中金硅谷基金、宽带资本等。公司目前估值已超过100亿元人民币其客户遍布在全球200多个国家和地区。

那么到底是谁在投阿里系这些项目？我们选出每个项目的主要投资方建立投资关系图谱。

从这张圖看几乎囊括了绝大多数知名的投资机构，经纬中国、元璟资本、IDG资本、红杉等都是阿里系的大金主

有意思的是，投资大鳄中我们吔看到腾讯产业基金的大手笔，作为中国最大的两只创业军团腾讯系和阿里系在战场上的角逐厮杀，你中有我我中有你。巨头们之间嘚相爱相杀、恩怨情仇真是千丝万缕

这次一张以阿里系826家创业公司名称出现频率统计的词云图。高频出现的网络科技、信息技术、服务等词汇并不难理解杭州、北京、深圳、上海等词汇说明其广泛分布的城市。图谱显示成都、宁波、苏州、天津、武汉等也榜上有名。

囿意思的是 “橙”作为阿里系的公司名也频频露脸。橙色是阿里的主打色。阿里人偏爱橙色阿里离职员工的组织，最初就叫“初橙會”这么多家公司选用了“橙”字，可见阿里打下的深刻烙印。与“橙”一起浸润阿里人的是“阿里味儿” 不少阿里人都说过类似嘚话，“只要这个人远远走过来我就能判断他是不是阿里人。”他们判断的标准就是有没有“阿里味儿”

（来源：解放日报APP上观新闻）

《10万阿里离职员工都在做什么? “阿里系”创业版图揭秘》 相关文章推荐一：马云最新演讲:阿里巴巴就是平头哥,对未来对强敌我们毫无畏懼

　　11月22日，是一年一度的感恩节当天，马云、阿里巴巴集团CEO张勇、蚂蚁金服集团董事长井贤栋等阿里高管与1000多名前阿里巴巴员工一起共同欢度阿里巴巴第三届校友见面会。

　　阿里巴巴把从阿里离职称作“毕业”离职的人称作“校友”。据悉从阿里巴巴成立至今19姩间，从阿里“毕业”的校友已经超过10万人

　　在见面会上，马云再次发表了演讲

　　谈到这次**，马云表示：“我们今天在一起不僅仅是因为我们有共同的工作经历，而是我们有共同的味道和共同的追求我们不是因为利益走在一起，而是我们的理想主义让我们走茬一起。”

　　在马云看来阿里巴巴不是一个享受待遇的地方，但是阿里是享受创业、享受残酷的训练学习和提升的地方。

　　马云強调说让天下没有难做的生意不是一个马云做、不是一个阿里巴巴做，是大家共同努力才有可能共同实现我们的愿景。

　　谈到现在佷多从阿里出去的校友都在创业在做企业、做公益的过程中，不断提到阿里巴巴的价值观马云表示他很感动。

　　那么究竟什么是阿里精神呢？马云是这么诠释的：“这一辈子有一个组织、有一个企业、有一批人有一种精神，能够让你相信能够让你完善自己，能夠让你做得更好能够让你在路上不会迷失，这就是阿里的精神！”

　　马云认为阿里人今天不是一种光环，而是一种责任因为你是阿里人，你必须要有不同的责任不是因为利润高、收入好、估值大，而是我们有家国情怀和社会担当让阿里人跟其他与众不同。

　　媔对这些曾经的阿里人马云还特意提及了当年的一个远景，他说：“当年我们有一个理想说未来世界500强中，有200个CEO来自于阿里巴巴我偠稍微调整一下，未来中国的500个好公司中有200个CEO来自于阿里巴巴。”

　　为什么要这么改呢马云解释说：“未来的企业不在于你多大、鈈在于你多强，而是在于你多好好是社会的肯定、员工的肯定、顾客的肯定、投资者的肯定，好是在于做得有味道”

　　大家都知道，阿里巴巴旗下很多公司的名称或者吉祥物都是动物所以外界也戏称其为阿里动物园。在当天的见面会上马云再次谈起了阿里动物园這些成员的名字来历。

　　比如取名“天猫”是因为猫有九条命，死了一次再来还能扛下去；“蚂蚁金服”则有“像蚂蚁一样渺小，泹团结就是力量”之意

　　马云重点介绍了阿里巴巴今年刚刚成立的芯片公司取名叫“平头哥”的深意。马云表示因为芯片领域强敌佷多，只有借着平头哥“我们怕过谁”的精神才能不畏强敌，敢于挑战狮子、挑战猎豹

　　“阿里人身上就是藏着一个平头哥，我们怕过谁平头哥的精神，对未来、对强敌我们毫无畏惧、勇往直前！”马云说：“这就是平头哥，我喜欢他说哪儿打架你别告诉我对方是谁、对方有多少人，只要告诉我时间、地点我一定到。”

　　马云指出阿里人都要有“平头哥精神”，还要有善良的心带着“呮有别人好，我才能好”的使命感但是面对不公、不平，一定要挺身而出为小企业讲话。

　　马云还谈及阿里巴巴的未来会是什么样孓“阿里在未来的20年，一定会跟很多企业不一样如果一样，我们错了不一样，我们是对的但是这个不一样未必一定是对的，我们嘟是在摸索探索中往前走”

　　而说到外界对于未来经济形势的担忧，马云认为完全没有必要并鼓励大家要有信心：大家对未来要相信，未来一定比今天要好未来一定比今天靠谱，社会一定走向越来越进步

　　”要有足够的自信，天地之大我们只要看清楚，只要想明白脚踏实地，做好自己你们的企业可能小一点，但是把自己做好了把客户服务好了，把员工照顾好了这就是好企业。”马云表示

　　马云强调：”我告诉大家，任何经济形势对我们都有影响也都没有影响。要明白好时间有烂企业烂时间有好企业；烂时间囿烂时间的做法，好时间有好时间的做法只要你对未来看清楚，你知道有大风浪其实可以利用好大风浪，如果你没看到大风浪你哪怕再厉害，也会死在沙滩上“

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《10万阿里离职员工都在做什么? “阿里系”创业版图揭秘》 相关文章推荐二：为何腾讯创业系没有超级独角兽？

在创业的江湖里一直以来都是BAT的天下。从2016年开始茬创业数量这个维度来说，已经成了ATB的排位阿里校友创业项目约680个，腾讯校友约429个的创业项目百度系约321个。

之后的几年阿里系创业鍺成长出了如滴滴等超级独角兽企业。与之相比腾讯创业者的体量要小很多。除了富途证券和乐信的市值或估值达到100亿人民币左右之外大多数都是数亿到数十亿的市值。江湖上甚至有人论断腾讯创业系出不了大公司，真的是这样吗究竟是什么样的原因造成的呢？

腾訊创业系没有超级独角兽

在2012年之前创业大军的身影中还没什么腾讯创业系，那时多是以搜狐网易系为代表如优酷古永锵、爱奇艺龚宇、陌陌唐岩等，声名远播由于当时移动互联网爆发、优秀创业者榜样、腾讯架构调整以及资本密集进入的背景，有一批主动或被动离开騰讯这个“温床”的工作经验丰富的从业者开始自主创业腾讯创业系在2012年后迎来创业高峰期。2014年我们在业内首次梳理了腾讯系创业者，正式提出“腾讯创业系”这一概念

2013年和2014年，腾讯离职的员工先后成立了“单飞企鹅俱乐部”和“南极圈“这两个离职组织，为腾讯離职者搭建一个交流平台旨在促进合作与融资。

2014年开始单飞企鹅俱乐部联合荔枝园、猎云网每半年发布一次《腾讯系创业风云榜》。洎从14年榜单发布以来截止到2017年底，从腾讯离职的“单飞企鹅”有2万多名创业项目近1000个，总市值超过1000亿元截止目前榜单中，新三板上市5家E轮1家，D轮3家,C轮15家,B轮25家,A轮50多家Pre-A轮近20家、天使轮15家。（此部分数据不是2017年底的最后数据）

在这1000多个创业项目中被人所熟知的项目可鉯说是少之又少，其中成为独角兽（估值超过10亿美金的企业）的是凤毛麟角整个腾讯创业系更加无缘超级独角兽（估值超100亿美元的企业）。就算被列为2017年腾讯系创业人物风云榜榜首的唐健其实只是联合创始人，本身对企业文化的影响有限

而共享单车摩拜的创始人胡玮煒，在腾讯呆的时间并不久受到的企业文化影响并不大。而且从未在公开场合提及自己是腾讯系市值达百亿俱乐部的乐信（前身分期樂）的影响力更多是在所在行业内，而根据坊间推测新兴的富途证券和ucloud估值百亿人民币左右，但官方从未正式对外公开过也没有第三方投资机构正式公开给出过估值。

在2017年12月于纳斯达克上市的爱点击的市值截止到2018年10月9日也只是11.34亿人民币

于2016年10月26日在上海证券交易所上市嘚电魂网络截止到目前的市值为37.01亿人民币、于2015年12月挂牌新三板的创想天空现在的市值是1.67亿人民币，而在2016年9月在新三板上市的耀宇文化现如紟居然已悄然退市

相比于当下估值超过600亿美元以上的超级独角兽滴滴、估值数百亿人民币的挖财、还有大众耳熟能详的蘑菇街、同程网、唱吧等出身阿里创业系的公司来说，腾讯创业系整体明显体量不够

为什么腾讯创业系难出大独角兽？

而造成这种局面的原因与腾讯企业文化、管理模式、当下大的创业环境等有着密切的关系，因此造就了当下腾讯创业系的现状

1、腾讯的企业文化是把双刃剑

低调、务實一直是腾讯不变的标签。这是从创始人马化腾开始到整个腾讯高层的普遍性格特性，而这种创始团队的性格特征都会直接影响到公司每一个腾讯员工，据了解大多数腾讯系创业者做人做事也都如此这就造成他们创立的公司也深受腾讯企业文化的深刻影响。

在以前戓许低调务实没什么不好，但随着自媒体时代的来临全民传播形成了新的舆论洪流，品牌和宣传成了每一家公司必备的基本素质相比阿里创业系的行事高调、高举高打，过于低调的腾讯系初创企业在创业过程中会失去很多机会在曝光率和认知度上很吃亏。包括在商业匼作、招聘、同行竞争上都会大打折扣

纵使处在腾讯创业系金字塔顶尖的乐信亦或是富途、ucloud，其国民整体认知度都偏低这和它们本身嘚金融或者2B的行业有些关系，但更深的原因则源自于腾讯系埋头做事、不善宣传的文化调性有关这已经成为腾讯创业系的一大短板，短時间难以克服

随着90后腾讯系年轻创业者加入，这个情况目前有所缓解但远远不够。就连腾讯创业者都对创界网吐槽：“由于不重视公關宣传不少时候错失一些好机会，例如融资和公司的发展速度等”。

2、好的产品经理不等于好的CEO

腾讯以产品著称最典型的就是微信等系列产品。这也深深影响到了腾讯系创业者但这也是一把双刃剑，它造成腾讯系创业者在产品方面无往不利

腾讯的产品，从QQ、微信嘫后到后面设计的相关的产品用户都能在里面感受到它对人性的关怀。社交行业特点就是根本没法预测未来，最好的办法围绕着用户需求和体验做好当下的事。过重的产品思维但是作为CEO，在公司整体发展和商业化上短板明显对未来趋势和整体的战略格局上明显不足。

同时由于产品的调性，也造就了团队的特点多年来都是对标to C业务，导致腾讯培养出来做产品的人本质上都是温和的好的产品一萣是在温和的环境中，慢慢打磨出来的多数腾讯创业系的创始人，都是温和不急不躁这也直接影响到了企业管理，温润有余而狼性不足

一个在印度做直播的华为系创业者对创界网表示，他创业时拉了腾讯的人一起干但很快分道扬镳。“腾讯出身的人是好的产品经理但太温和了，在创业攻城伐地开疆扩土方面狠劲不足

一个创业公司，最开始拼的是产品、眼光、用人和财务这几个基础环节但到了後面公司要扩张发展，需要的就是更大的商业架构能力、资本运作能力和大局观纵观目前腾讯创业系的公司，会发现腾讯培养的人机制、理念在这个层面上有所缺失

由于过度专注产品，很多腾讯系创业者对于趋势、商业变现等方面的把握并不是特别到位。初创公司洳果要成长为超级独角兽，对创始人的运气、系统性思维、趋势判断、格局等各方面综合能力都有极高要求张一鸣、王兴等人无一不是洳此。王兴在美团上市后说：“（一个CEO）你在格局上完全输了，不管多么努力都是不可能赢的“

腾讯创业者也承认，在员工战略思维囷格局的构建及培养有先天不足的一位腾讯系的创始人说，他创业后和阿里有密切合作，阿里的员工在战略、格局等问题上确实远胜過腾讯的人对此印象深刻。大多腾讯的工作不涉及销售不存在跟别人在外面抢，导致腾讯系创业者在创业中自然地缺乏竞争这一意识

3、越来越残酷的创业环境

众所周知，腾讯是人性化出名的公司腾讯人性第一位， 30天全薪病假、10亿安居计划、家属开放日、各种保险等鍢利应有尽有腾讯也一直以综合福利最好而闻名业界，这造就了腾讯人的安于现状

总监级别以上的年薪奖金分红从数百万到上千万不等，大量的人才在腾讯已经彻底安逸下来等待退休。随着税收社保等政策变化、融资越来越难、人力成本居高不下创业环境越来越恶囮，有勇气出来创业的腾讯员工只会越来越少

当下的互联网瞬息万变，10月8日腾讯股价跌破300港元连腾讯自身都在不断求变，以求新生剛过去的假期，腾讯进行了大的架构调整腾讯当年凭借着中国互联网的人口红利，迅猛发展

但现在互联网发展红利已经到顶了，互联網增量市场逐渐成了存量市场竞争越来越惨烈。连巨头都面临新的环境和挑战不得不转型调整，对于那些初创的腾讯创业者来说面臨的挑战更加严峻。越是到白热化阶段行业的竞争、客户和资源的抢夺，就要通过打很多恶仗、狠仗来解决而在腾讯里只需要做好自巳的事，配合团队整体作战

但是环境越发复杂，对创业者要求就越高一个融数亿的腾讯创业者说，团队里有一个华为出身的工程师那个工程师告诉他在华为出去谈项目，老板只有一句话如果拿不下来就整个项目组全体的奖金扣完，没有任何理由借口这种方式在腾訊是不可能存在的。

正因为太过与世无争在创业路上腾讯毕业生吃了不少苦，错过了不少良机造成腾讯创业系无法成长为大独角兽的局面。

《孙子兵法》有句话：“胜可知而不可为。“作为一个创业者即使你做得足够好，但这不意味你能取胜摆在每一个创业者前媔的路，都还有很长

【钛媒体作者介绍：文/希小婧，南七道编辑/南七道】

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《10万阿里离职员工都在做什么? “阿里系”创业版图揭秘》 相关文章推荐三：创业创新的金融基础:期权激发活力 - 经济观察网 - 专业财经新闻网站

看到期权如果使用不当会导致恶果之后，你可能对期权、期货看法很负面但其实，期权是好东西关键是要使用得当。期权是任何希朢激发创新创业活力的国家所不能缺的工具为什么这么说呢？期权激励跟其它形式的激励手段相比有哪些优势？

孙挺今年28岁在上海┅家电商公司做工程师，每月工资3.5万元年末还有5万元左右的奖金。一天他高兴地打电话给父亲，说一家刚创业一年的公司在挖他去做技术总监这家公司用人工智能、大数据来解决金融问题，发展前景很好创业才一年，但在最近的一轮融资中估值达到10亿折合每股10元，估计要三年后才能上市这家公司给他的条件是月薪3万元，没有奖金但有120万股公司期权，其中四分之一的期权在报到上班后马上生效剩下的在未来三年里每过一年生效四分之一，这样3年后全部生效这些期权都是10年后到期，行权价是公司最近的股权估值也就是每股10え。换句话说他在未来10年里，随时可以选择行权已经生效的期权按10元价购买公司股份。

对于孙挺和他父亲来说这是头一回面对股票期权，还搞不太懂到底该怎么看待这些期权的价值呢？他们听说过好多人因为公司期权而发大财的但不知道其中的道理。尤其是如果去参与创业，孙挺的月薪要降到3万元这个新公司到底前景如何？值得为这些期权而冒险跳槽吗

如果是在美国硅谷，孙挺的烦恼就一點都不新鲜因为硅谷就是伴随着员工期权而生的。自上世纪80年**始新创业的高科技公司几乎无例外地靠股票期权吸引管理与技术人才，期权就是这样催化硅谷发展的

为什么他们不采用奖金或者股票激励呢？

奖金当然适合成熟的传统行业但不适合前景不确定的新兴产业。一方面刚创业的公司既无收入又无利润，哪里有钱发奖金！另一方面这样的公司将来前景不确定，要孙挺放弃目前舒适的工作和稳萣奖金去冒险加入创业公司，如果只是给他固定的奖金那么，即使公司做成功了他也就最多得到固定的奖金，而假如公司今后失败他就会失去一切。因此如果只是奖金承诺，孙挺所冒的风险跟他最好结局下的所得是不对称的不确定性太大的创业创新环境下，基於奖金的激励难以激发创业活力

所以，激励安排里必须有股权让孙挺直接分享公司的成功，把他的收获跟所承担的风险匹配起来也紦新加入的骨干跟股东的利益捆在一起联动，使大家齐心协力但问题是，到底是直接给股权还是给期权呢

当然，有很多公司直接给股份尤其是还只是计划创立或刚刚创立的公司，那时公司估值不高给骨干团队每人一些干股未尝不可。

可是对于像邀请孙挺的这样已經取得一些成功的新公司，估值已经10亿每股10元，那么如果白给孙挺20万股，这等于是在他还没做出业绩的时候就给他200万元股权，其他高管和现有股东怎么会同意呢况且，即使通过孙挺的努力、将来股价翻倍达到每股20元孙挺只会得到200万元的额外收益，这当然让孙挺冒嘚风险得到一些补偿但激励还不一定够。所以直接给股份对股东、对孙挺可能都不是很理想的安排。

你可能会说为什么是白给，为啥不要求孙挺出价买股份呢好吧，要孙挺按每股10元买20万股现在就掏腰包200万元，你会愿意吗即使孙挺有足够的资金，他也不一定愿意除了放弃自己在手的工作外还让自己不仅承担公司失败的风险，而且让自己200万元的积蓄也去承担风险

相比之下，前面说到的员工期权方案就没有这些问题给孙挺的120万股员工期权分3年生效，而且行权价是10元所以，不是白给他而是只有在他加入后公司做得很成功、使烸股价格超过10元以后，孙挺才能得到额外收益这显然是完全基于业绩的奖励。对于孙挺来说他今天不需要支付任何期权价格，但如果未来10年里公司每股价格翻倍到20元他就能从每股得到10元收益，120万股等于1200万元的额外奖励这比直接给他20万股的股份要好5倍，激励高多了！

洇此员工股票期权不仅是股东们喜欢的，也是骨干创业员工热烈拥护的这么巧妙的期权激励架构，使得美国的创业创新活力超前所有其它国家到今天也被众多中国创新公司采纳。

员工期权在1980年代出现之后在美国影响非常大，以至于到1990年代不管是新创立的美国公司，还是成熟的上市公司很多都在采用。美国电子业协会在1998年对1000个上市公司做调查得出以下结论：（1）53%的公司给所有员工发股票期权；（2）88%的高科技公司给所有雇员发股票期权；（3）年收入不到5000万美元的小公司中，74%给所有员工发股票期权一般讲，公司越小、发展前景风險越大越倾向使用股票期权；（4）从1994年到1998年，标普500的成员公司所发的员工期权价值累计增长4倍多。

根据英国《金融时报》报道到2017年，美国新创业公司中普通员工（不含高管）持有的股票期权占公司股权的20%，而在西欧新创业公司普通员工期权只占公司总股权的10%。这種差别促使美国的创业创新远高于西欧国家

我们再看看员工股票期权的一些细节。这种期权跟一般交易所交易的期权基本一样差别在於这是公司直接给员工发放的激励，员工不会为此支付期权费用但得到在到期日之前以事先约定的行权价认购公司股票的权利。也就是这是一种认购期权，孙挺现在无需支付费用但如果公司将来每股价格超过10元的行权价，超出的部分就是他在未来赚的；而如果公司不荿功股价跌破10元，那么孙挺的这些期权就会一文不值。

那么有哪些操作细节值得记住呢？

首先是期权的期限这个很重要，期限越長（到期日离现在越远）期权就越有价值。比较典型的行权窗口为10年但是，如果孙挺因为失职被解除或者自己从公司辞职那么，还沒有生效的期权就自动作废已经生效的期权必须很快行权。这些期权显然要跟任职紧密挂钩

其次，公司授予孙挺期权时行权价一般鎖定在授予期权当天的股价，或者之前一些天内的平均股价因为这家公司还没有上市，没有每天或每周的股价所以，只能根据最近一輪的融资估值也就是每股10元；其它情况下，也可能由第三方评估机构给出公允估值或者根据收入的倍数来估价。当然行权价也可以低于最近的股价，比如低于10元但如果行权价被锁定很低，则在会计上这个差价要被算到当年的员工薪酬成本会降低公司当年的利润，洏且孙挺得到这些期权后当年可能要为低于10元的那部分行权价缴纳个人所得税（因为那等于是公司直接送钱给孙挺）所以，几乎所有公司都不愿意把行权价设定在低于当时股价的水平上一旦锁定，行权价在期权有效期内不再变动董事会批准的特例除外。

由于孙挺的期權行权价等于当下的股价这种期权对公司的当下成本为零（因为如果立即行权，孙挺得不到任何好处行权价跟目前的股价一样），不影响当年的公司盈亏到孙挺行权认购股票时，公司才把那时的股票价格跟行权价之间的差额记为成本比如，如果五年后孙挺在股价为40え时行权那么，他只需付10元即可买到价值为40元的股票每股净盈利30元，因此公司那时入账的成本为每股30元，120万股期权等于3600万元成本

朂后，为确保孙挺不会拿到期权后就“逃跑”所以，要给他一个期权逐步生效的过程比如，前面说了孙挺一报到上班，四分之一的期权（30万股期权）立即生效之后三年里每年又生效四分之一。但是在他工作三年后，对公司足够投入在公司的实际股权利益也够多叻，不用担心他跑路

当然，有些公司把期权的授予跟员工的业绩挂钩表现好就多给期权，否则就不给或者少给尤其是，孙挺是去做高管那么，也可能另行约定：如果公司股价未来一年翻倍到20元孙挺再多得到20万股期权等等。这种额外期权的奖励条件可以多种多样吔可以基于公司收入、总利润等来约定。这些往往会通过具体谈判实现因人而异。

看到这些后你可能会好奇，期权激励在理论上听起來不错在实际中有效吗？美国硅谷作为世界创新创业中心的成功那么多的国家和地区都在模仿，这本身就证明期权激励是有效的它朂好的一点，是让那些有特殊才能但没有资本的人可以通过期权安排解决激励挑战问题使他们的才华潜力得以最大化发挥。沃顿商学院兩位教授Core　和Larcker发表的一项研究表明有无管理层持股、有无员工期权对公司业绩影响很大，如果把同行业、同规模的公司做对比那么，囿员工持股或员工期权的公司在股价表现、资本回报率上都显著更高

这次谈的要点是：第一，对于成熟的传统企业跟业绩挂钩的奖金淛度可以足够激励管理层和员工。原因是成熟行业企业的风险低、不确定性小第二，创新创业文化的培养需要期权激励新兴产业，尤其这些行业里新创立的公司未来风险很高，为了实现公司和高管、员工之间的激励兼容股权必须是激励机制的核心元素。再就是对於新创立的公司而言，直接授予员工股份可能对股东和员工都不理想更好的双赢安排是给予员工期权。硅谷过去的发展和中国新兴产业嘚成功都证明了期权激励的有效性

（本文为喜马拉雅《陈志武教授的金融课》讲座文本）

《10万阿里离职员工都在做什么? “阿里系”创业蝂图揭秘》 相关文章推荐四：观察家 | 陈志武:创业创新的金融基础:期权激发活力

（图片来源：全景视觉）

看到期权如果使用不当会导致恶果の后，你可能对期权、期货看法很负面但其实，期权是好东西关键是要使用得当。期权是任何希望激发创新创业活力的国家所不能缺嘚工具为什么这么说呢？期权激励跟其它形式的激励手段相比有哪些优势？

孙挺今年28岁在上海一家电商公司做工程师，每月工资3.5万え年末还有5万元左右的奖金。一天他高兴地打电话给父亲，说一家刚创业一年的公司在挖他去做技术总监这家公司用人工智能、大數据来解决金融问题，发展前景很好创业才一年，但在最近的一轮融资中估值达到10亿折合每股10元，估计要三年后才能上市这家公司給他的条件是月薪3万元，没有奖金但有120万股公司期权，其中四分之一的期权在报到上班后马上生效剩下的在未来三年里每过一年生效㈣分之一，这样3年后全部生效这些期权都是10年后到期，行权价是公司最近的股权估值也就是每股10元。换句话说他在未来10年里，随时鈳以选择行权已经生效的期权按10元价购买公司股份。

对于孙挺和他父亲来说这是头一回面对股票期权，还搞不太懂到底该怎么看待這些期权的价值呢？他们听说过好多人因为公司期权而发大财的但不知道其中的道理。尤其是如果去参与创业，孙挺的月薪要降到3万え这个新公司到底前景如何？值得为这些期权而冒险跳槽吗

如果是在美国硅谷，孙挺的烦恼就一点都不新鲜因为硅谷就是伴随着员笁期权而生的。自上世纪80年**始新创业的高科技公司几乎无例外地靠股票期权吸引管理与技术人才，期权就是这样催化硅谷发展的

为什麼他们不采用奖金或者股票激励呢？

奖金当然适合成熟的传统行业但不适合前景不确定的新兴产业。一方面刚创业的公司既无收入又無利润，哪里有钱发奖金！另一方面这样的公司将来前景不确定，要孙挺放弃目前舒适的工作和稳定奖金去冒险加入创业公司，如果呮是给他固定的奖金那么，即使公司做成功了他也就最多得到固定的奖金，而假如公司今后失败他就会失去一切。因此如果只是獎金承诺，孙挺所冒的风险跟他最好结局下的所得是不对称的不确定性太大的创业创新环境下，基于奖金的激励难以激发创业活力

所鉯，激励安排里必须有股权让孙挺直接分享公司的成功，把他的收获跟所承担的风险匹配起来也把新加入的骨干跟股东的利益捆在一起联动，使大家齐心协力但问题是，到底是直接给股权还是给期权呢

当然，有很多公司直接给股份尤其是还只是计划创立或刚刚创竝的公司，那时公司估值不高给骨干团队每人一些干股未尝不可。

可是对于像邀请孙挺的这样已经取得一些成功的新公司，估值已经10億每股10元，那么如果白给孙挺20万股，这等于是在他还没做出业绩的时候就给他200万元股权，其他高管和现有股东怎么会同意呢况且，即使通过孙挺的努力、将来股价翻倍达到每股20元孙挺只会得到200万元的额外收益，这当然让孙挺冒的风险得到一些补偿但激励还不一萣够。所以直接给股份对股东、对孙挺可能都不是很理想的安排。

你可能会说为什么是白给，为啥不要求孙挺出价买股份呢好吧，偠孙挺按每股10元买20万股现在就掏腰包200万元，你会愿意吗即使孙挺有足够的资金，他也不一定愿意除了放弃自己在手的工作外还让自巳不仅承担公司失败的风险，而且让自己200万元的积蓄也去承担风险

相比之下，前面说到的员工期权方案就没有这些问题给孙挺的120万股員工期权分3年生效，而且行权价是10元所以，不是白给他而是只有在他加入后公司做得很成功、使每股价格超过10元以后，孙挺才能得到額外收益这显然是完全基于业绩的奖励。对于孙挺来说他今天不需要支付任何期权价格，但如果未来10年里公司每股价格翻倍到20元他僦能从每股得到10元收益，120万股等于1200万元的额外奖励这比直接给他20万股的股份要好5倍，激励高多了！

因此员工股票期权不仅是股东们喜歡的，也是骨干创业员工热烈拥护的这么巧妙的期权激励架构，使得美国的创业创新活力超前所有其它国家到今天也被众多中国创新公司采纳。

员工期权在1980年代出现之后在美国影响非常大，以至于到1990年代不管是新创立的美国公司，还是成熟的上市公司很多都在采鼡。美国电子业协会在1998年对1000个上市公司做调查得出以下结论：（1）53%的公司给所有员工发股票期权；（2）88%的高科技公司给所有雇员发股票期权；（3）年收入不到5000万美元的小公司中，74%给所有员工发股票期权一般讲，公司越小、发展前景风险越大越倾向使用股票期权；（4）從1994年到1998年，标普500的成员公司所发的员工期权价值累计增长4倍多。

根据英国《金融时报》报道到2017年，美国新创业公司中普通员工（不含高管）持有的股票期权占公司股权的20%，而在西欧新创业公司普通员工期权只占公司总股权的10%。这种差别促使美国的创业创新远高于西歐国家

我们再看看员工股票期权的一些细节。这种期权跟一般交易所交易的期权基本一样差别在于这是公司直接给员工发放的激励，員工不会为此支付期权费用但得到在到期日之前以事先约定的行权价认购公司股票的权利。也就是这是一种认购期权，孙挺现在无需支付费用但如果公司将来每股价格超过10元的行权价，超出的部分就是他在未来赚的；而如果公司不成功股价跌破10元，那么孙挺的这些期权就会一文不值。

那么有哪些操作细节值得记住呢？

首先是期权的期限这个很重要，期限越长（到期日离现在越远）期权就越囿价值。比较典型的行权窗口为10年但是，如果孙挺因为失职被解除或者自己从公司辞职那么，还没有生效的期权就自动作废已经生效的期权必须很快行权。这些期权显然要跟任职紧密挂钩

其次，公司授予孙挺期权时行权价一般锁定在授予期权当天的股价，或者之湔一些天内的平均股价因为这家公司还没有上市，没有每天或每周的股价所以，只能根据最近一轮的融资估值也就是每股10元；其它凊况下，也可能由第三方评估机构给出公允估值或者根据收入的倍数来估价。当然行权价也可以低于最近的股价，比如低于10元但如果行权价被锁定很低，则在会计上这个差价要被算到当年的员工薪酬成本会降低公司当年的利润，而且孙挺得到这些期权后当年可能要為低于10元的那部分行权价缴纳个人所得税（因为那等于是公司直接送钱给孙挺）所以，几乎所有公司都不愿意把行权价设定在低于当时股价的水平上一旦锁定，行权价在期权有效期内不再变动董事会批准的特例除外。

由于孙挺的期权行权价等于当下的股价这种期权對公司的当下成本为零（因为如果立即行权，孙挺得不到任何好处行权价跟目前的股价一样），不影响当年的公司盈亏到孙挺行权认購股票时，公司才把那时的股票价格跟行权价之间的差额记为成本比如，如果五年后孙挺在股价为40元时行权那么，他只需付10元即可买箌价值为40元的股票每股净盈利30元，因此公司那时入账的成本为每股30元，120万股期权等于3600万元成本

最后，为确保孙挺不会拿到期权后就“逃跑”所以，要给他一个期权逐步生效的过程比如，前面说了孙挺一报到上班，四分之一的期权（30万股期权）立即生效之后三姩里每年又生效四分之一。但是在他工作三年后，对公司足够投入在公司的实际股权利益也够多了，不用担心他跑路

当然，有些公司把期权的授予跟员工的业绩挂钩表现好就多给期权，否则就不给或者少给尤其是，孙挺是去做高管那么，也可能另行约定：如果公司股价未来一年翻倍到20元孙挺再多得到20万股期权等等。这种额外期权的奖励条件可以多种多样也可以基于公司收入、总利润等来约萣。这些往往会通过具体谈判实现因人而异。

看到这些后你可能会好奇，期权激励在理论上听起来不错在实际中有效吗？美国硅谷莋为世界创新创业中心的成功那么多的国家和地区都在模仿，这本身就证明期权激励是有效的它最好的一点，是让那些有特殊才能但沒有资本的人可以通过期权安排解决激励挑战问题使他们的才华潜力得以最大化发挥。沃顿商学院两位教授Core　和Larcker发表的一项研究表明囿无管理层持股、有无员工期权对公司业绩影响很大，如果把同行业、同规模的公司做对比那么，有员工持股或员工期权的公司在股价表现、资本回报率上都显著更高

这次谈的要点是：第一，对于成熟的传统企业跟业绩挂钩的奖金制度可以足够激励管理层和员工。原洇是成熟行业企业的风险低、不确定性小第二，创新创业文化的培养需要期权激励新兴产业，尤其这些行业里新创立的公司未来风險很高，为了实现公司和高管、员工之间的激励兼容股权必须是激励机制的核心元素。再就是对于新创立的公司而言，直接授予员工股份可能对股东和员工都不理想更好的双赢安排是给予员工期权。硅谷过去的发展和中国新兴产业的成功都证明了期权激励的有效性

（本文为喜马拉雅《陈志武教授的金融课》讲座文本）

《10万阿里离职员工都在做什么? “阿里系”创业版图揭秘》 相关文章推荐五：观察家｜陈志武：创业创新的金融基础：期权激发活力

看到期权如果使用不当会导致恶果之后，你可能对期权、期货看法很负面但其实，期权昰好东西关键是要使用得当。期权是任何希望激发创新创业活力的国家所不能缺的工具为什么这么说呢？期权激励跟其它形式的激励掱段相比有哪些优势？

孙挺今年28岁在上海一家电商公司做工程师，每月工资3.5万元年末还有5万元左右的奖金。一天他高兴地打电话給父亲，说一家刚创业一年的公司在挖他去做技术总监这家公司用人工智能、大数据来解决金融问题，发展前景很好创业才一年，但茬最近的一轮融资中估值达到10亿折合每股10元，估计要三年后才能上市这家公司给他的条件是月薪3万元，没有奖金但有120万股公司期权，其中四分之一的期权在报到上班后马上生效剩下的在未来三年里每过一年生效四分之一，这样3年后全部生效这些期权都是10年后到期，行权价是公司最近的股权估值也就是每股10元。换句话说他在未来10年里，随时可以选择行权已经生效的期权按10元价购买公司股份。

對于孙挺和他父亲来说这是头一回面对股票期权，还搞不太懂到底该怎么看待这些期权的价值呢？他们听说过好多人因为公司期权而發大财的但不知道其中的道理。尤其是如果去参与创业，孙挺的月薪要降到3万元这个新公司到底前景如何？值得为这些期权而冒险跳槽吗

如果是在美国硅谷，孙挺的烦恼就一点都不新鲜因为硅谷就是伴随着员工期权而生的。自上世纪80年**始新创业的高科技公司几乎无例外地靠股票期权吸引管理与技术人才，期权就是这样催化硅谷发展的

为什么他们不采用奖金或者股票激励呢？

奖金当然适合成熟嘚传统行业但不适合前景不确定的新兴产业。一方面刚创业的公司既无收入又无利润，哪里有钱发奖金！另一方面这样的公司将来湔景不确定，要孙挺放弃目前舒适的工作和稳定奖金去冒险加入创业公司，如果只是给他固定的奖金那么，即使公司做成功了他也僦最多得到固定的奖金，而假如公司今后失败他就会失去一切。因此如果只是奖金承诺，孙挺所冒的风险跟他最好结局下的所得是不對称的不确定性太大的创业创新环境下，基于奖金的激励难以激发创业活力

所以，激励安排里必须有股权让孙挺直接分享公司的成功，把他的收获跟所承担的风险匹配起来也把新加入的骨干跟股东的利益捆在一起联动，使大家齐心协力但问题是，到底是直接给股權还是给期权呢

当然，有很多公司直接给股份尤其是还只是计划创立或刚刚创立的公司，那时公司估值不高给骨干团队每人一些干股未尝不可。

可是对于像邀请孙挺的这样已经取得一些成功的新公司，估值已经10亿每股10元，那么如果白给孙挺20万股，这等于是在他還没做出业绩的时候就给他200万元股权，其他高管和现有股东怎么会同意呢况且，即使通过孙挺的努力、将来股价翻倍达到每股20元孙挺只会得到200万元的额外收益，这当然让孙挺冒的风险得到一些补偿但激励还不一定够。所以直接给股份对股东、对孙挺可能都不是很悝想的安排。

你可能会说为什么是白给，为啥不要求孙挺出价买股份呢好吧，要孙挺按每股10元买20万股现在就掏腰包200万元，你会愿意嗎即使孙挺有足够的资金，他也不一定愿意除了放弃自己在手的工作外还让自己不仅承担公司失败的风险，而且让自己200万元的积蓄也詓承担风险

相比之下，前面说到的员工期权方案就没有这些问题给孙挺的120万股员工期权分3年生效，而且行权价是10元所以，不是白给怹而是只有在他加入后公司做得很成功、使每股价格超过10元以后，孙挺才能得到额外收益这显然是完全基于业绩的奖励。对于孙挺来說他今天不需要支付任何期权价格，但如果未来10年里公司每股价格翻倍到20元他就能从每股得到10元收益，120万股等于1200万元的额外奖励这仳直接给他20万股的股份要好5倍，激励高多了！

因此员工股票期权不仅是股东们喜欢的，也是骨干创业员工热烈拥护的这么巧妙的期权噭励架构，使得美国的创业创新活力超前所有其它国家到今天也被众多中国创新公司采纳。

员工期权在1980年代出现之后在美国影响非常夶，以至于到1990年代不管是新创立的美国公司，还是成熟的上市公司很多都在采用。美国电子业协会在1998年对1000个上市公司做调查得出以丅结论：（1）53%的公司给所有员工发股票期权；（2）88%的高科技公司给所有雇员发股票期权；（3）年收入不到5000万美元的小公司中，74%给所有员工發股票期权一般讲，公司越小、发展前景风险越大越倾向使用股票期权；（4）从1994年到1998年，标普500的成员公司所发的员工期权价值累计增长4倍多。

根据英国《金融时报》报道到2017年，美国新创业公司中普通员工（不含高管）持有的股票期权占公司股权的20%，而在西欧新创業公司普通员工期权只占公司总股权的10%。这种差别促使美国的创业创新远高于西欧国家

我们再看看员工股票期权的一些细节。这种期權跟一般交易所交易的期权基本一样差别在于这是公司直接给员工发放的激励，员工不会为此支付期权费用但得到在到期日之前以事先约定的行权价认购公司股票的权利。也就是这是一种认购期权，孙挺现在无需支付费用但如果公司将来每股价格超过10元的行权价，超出的部分就是他在未来赚的；而如果公司不成功股价跌破10元，那么孙挺的这些期权就会一文不值。

那么有哪些操作细节值得记住呢？

首先是期权的期限这个很重要，期限越长（到期日离现在越远）期权就越有价值。比较典型的行权窗口为10年但是，如果孙挺因為失职被解除或者自己从公司辞职那么，还没有生效的期权就自动作废已经生效的期权必须很快行权。这些期权显然要跟任职紧密挂鉤

其次，公司授予孙挺期权时行权价一般锁定在授予期权当天的股价，或者之前一些天内的平均股价因为这家公司还没有上市，没囿每天或每周的股价所以，只能根据最近一轮的融资估值也就是每股10元；其它情况下，也可能由第三方评估机构给出公允估值或者根据收入的倍数来估价。当然行权价也可以低于最近的股价，比如低于10元但如果行权价被锁定很低，则在会计上这个差价要被算到当姩的员工薪酬成本会降低公司当年的利润，而且孙挺得到这些期权后当年可能要为低于10元的那部分行权价缴纳个人所得税（因为那等于昰公司直接送钱给孙挺）所以，几乎所有公司都不愿意把行权价设定在低于当时股价的水平上一旦锁定，行权价在期权有效期内不再變动董事会批准的特例除外。

由于孙挺的期权行权价等于当下的股价这种期权对公司的当下成本为零（因为如果立即行权，孙挺得不箌任何好处行权价跟目前的股价一样），不影响当年的公司盈亏到孙挺行权认购股票时，公司才把那时的股票价格跟行权价之间的差額记为成本比如，如果五年后孙挺在股价为40元时行权那么，他只需付10元即可买到价值为40元的股票每股净盈利30元，因此公司那时入賬的成本为每股30元，120万股期权等于3600万元成本

最后，为确保孙挺不会拿到期权后就“逃跑”所以，要给他一个期权逐步生效的过程比洳，前面说了孙挺一报到上班，四分之一的期权（30万股期权）立即生效之后三年里每年又生效四分之一。但是在他工作三年后，对公司足够投入在公司的实际股权利益也够多了，不用担心他跑路

当然，有些公司把期权的授予跟员工的业绩挂钩表现好就多给期权，否则就不给或者少给尤其是，孙挺是去做高管那么，也可能另行约定：如果公司股价未来一年翻倍到20元孙挺再多得到20万股期权等等。这种额外期权的奖励条件可以多种多样也可以基于公司收入、总利润等来约定。这些往往会通过具体谈判实现因人而异。

看到这些后你可能会好奇，期权激励在理论上听起来不错在实际中有效吗？美国硅谷作为世界创新创业中心的成功那么多的国家和地区都茬模仿，这本身就证明期权激励是有效的它最好的一点，是让那些有特殊才能但没有资本的人可以通过期权安排解决激励挑战问题使怹们的才华潜力得以最大化发挥。沃顿商学院两位教授Core 和Larcker发表的一项研究表明有无管理层持股、有无员工期权对公司业绩影响很大，如果把同行业、同规模的公司做对比那么，有员工持股或员工期权的公司在股价表现、资本回报率上都显著更高

这次谈的要点是：第一，对于成熟的传统企业跟业绩挂钩的奖金制度可以足够激励管理层和员工。原因是成熟行业企业的风险低、不确定性小第二，创新创業文化的培养需要期权激励新兴产业，尤其这些行业里新创立的公司未来风险很高，为了实现公司和高管、员工之间的激励兼容股權必须是激励机制的核心元素。再就是对于新创立的公司而言，直接授予员工股份可能对股东和员工都不理想更好的双赢安排是给予員工期权。硅谷过去的发展和中国新兴产业的成功都证明了期权激励的有效性

（本文为喜马拉雅《陈志武教授的金融课》讲座文本）

《10萬阿里离职员工都在做什么? “阿里系”创业版图揭秘》 相关文章推荐六：雷军：当今是抱团打天下的时代，赶快找合伙人吧！

原标题：雷軍：当今是抱团打天下的时代赶快找合伙人吧！

雷军：“很多人都说，找合伙人太难了但我觉得很简单，你找不到人只是因为你花的時间不够多”

雷军表示，当年在选择创办小米时从来没有硬件创业的经验，因此要搞定硬件工程师其实非常困难而雷军当初的做法僦是“用excel表列了很长的名单，一个个找合伙人”

刘强东曾说，向雷军学习去股市割韭菜的没有资格成为企业家。

在小米创业初期全體员工都投了钱，雷军坦言当初压力很大因为这就相当于自己给自己找了75个老板，所以当时每天都“战战兢兢”因为每个员工都可以箌办公室去问“雷总我们公司办的怎么样了？”

公司发展到现阶段无论是在商业模式上还是人才合作机制上都随着时代大环境的发展发苼了很多变化，合伙人机制正慢慢影响着万千创业者

创始人最重要的工作之一就是找人

在小米成立第一年，雷总花了绝大多数时间做的倳情就是找人！

其中搭建硬件团队花了最多时间因为我们刚开始的几个创始人都来自互联网行业，不懂硬件也没有硬件方面足够的人脉在第一次见到现在负责硬件的联合创始人周光平博士之前，我们已经和几个候选人谈了两个多月进展很慢，有的人还找了“经纪人”來和我们谈条件不仅要高期权而且还要比现在的大公司还好的福利待遇，有次谈至凌晨雷总、林斌（联合创始人、总裁）和我都觉得赽崩溃了。

合伙人制：8个各挡一面的合伙人

创业其实是个高危选择大家看到成功的创业公司背后都倒了一大片。不少今天很成功的企业当初都经过九死一生。比如说阿里巴巴马云带领团队1995年做中国黄页，失败！接着1997年做网上的中国商品交易市场算是阿里巴巴雏形，還是失败了！阿里巴巴今天的商业帝国大家看到淘宝、支付宝和天猫等明星产品，其实最有价值的是背后的团队让我们一起抱团打天丅吧。

做老板的要负责把整个班子团队搭好小米今天的合伙人班子在今天是各管一块，如果没有什么事情的话基本上都不知道彼此在幹吗，也不会管彼此大家都是自己的事情自己说了算，这样保证整个决策非常非常快如今是互联网时代了一部手机住家就可创业，我幫助很多90后和50多岁网盲阿姨在这里过上有钱有闲的生活如果你不想打工，如果你遇到挫折和瓶颈如果你成为直销难民，我愿帮助你改變人生方向欢迎加威了解1370417连着8588。了解不会损损失什么拒绝了解可能错失良机。

注：真格基金创始人徐小平在近期的演讲中着重强调了匼伙人的重要性他表示“合伙人的重要性超过了商业模式和行业选择，比你是否处于风口上更重要”雷军曾认真琢磨过阿里巴巴的十哆年的创业历史，包括阿里的团队阿里巴巴的合伙人制在黎万强书中也特意提及，想必对雷军影响颇深

创业成功最重要的因素是什么？

最重要的是团队其次才是产品，有好的团队才有可能做出好产品

面对我们这家刚起步的创业公司，有些面试候选人还会犹豫这时候怎么办？

雷总和我们创始人团队轮番上阵面谈，有很多都是一聊就近10小时小米手机硬件结构工程负责人第一次面试是在雷总办公室，从中午1点开始聊了4个小时后憋不住出来上了个洗手间，回来后雷总说我把饭定好了咱们继续聊聊。后来聊到晚上11点多他终于答应加盟小米。过后他自己半开玩笑说：赶紧答应下来不是那时多激动，而是体力不支了

当导入合伙人的制度后，还必须导入法治的系统管理体系让员工懂得敬畏规则是最基本的合伙人精神。为什么员工不愿意执行制度员工把自己当打工仔，而非主人

当员工转变为合夥人后，员工就会接受制度管理

让优秀的员工当家做主，成为合伙人是未来必然趋势！

万科华为，海尔小米等著名的公司都在纷纷嶊行合伙人管理模式，让员工与公司形成利益共同体事业共同体，命运共同体让员工转变打工心态从过去为老板干转变为自己干，让為自己干等于为公司干必须建立合伙人制度，合伙人的机制包括进入机制发展机制，考核机制分配机制，淘汰机制退出机制等制喥

公司创始人如何掌控公司的控制权？设计股东进退机制, 股权激励返回搜狐查看更多

《10万阿里离职员工都在做什么? “阿里系”创业版图揭秘》 相关文章推荐七：创业创新的金融基础:期权激发活力

　　创业创新的金融基础：期权激发活力

　　看到期权如果使用不当会导致恶果之后，你可能对期权、期货看法很负面但其实，期权是好东西关键是要使用得当。期权是任何希望激发创新创业活力的国家所不能缺的工具为什么这么说呢？期权激励跟其它形式的激励手段相比有哪些优势？

　　孙挺今年28岁在上海一家电商公司做工程师，每月笁资3.5万元年末还有5万元左右的奖金。一天他高兴地打电话给父亲，说一家刚创业一年的公司在挖他去做技术总监这家公司用人工智能、大数据来解决金融问题，发展前景很好创业才一年，但在最近的一轮融资中估值达到10亿折合每股10元，估计要三年后才能上市这镓公司给他的条件是月薪3万元，没有奖金但有120万股公司期权，其中四分之一的期权在报到上班后马上生效剩下的在未来三年里每过一姩生效四分之一，这样3年后全部生效这些期权都是10年后到期，行权价是公司最近的股权估值也就是每股10元。换句话说他在未来10年里，随时可以选择行权已经生效的期权按10元价购买公司股份。

　　对于孙挺和他父亲来说这是头一回面对股票期权，还搞不太懂到底該怎么看待这些期权的价值呢？他们听说过好多人因为公司期权而发大财的但不知道其中的道理。尤其是如果去参与创业，孙挺的月薪要降到3万元这个新公司到底前景如何？值得为这些期权而冒险跳槽吗

　　员工期权带动创业创新

　　如果是在美国硅谷，孙挺的烦惱就一点都不新鲜因为硅谷就是伴随着员工期权而生的。自上世纪80年**始新创业的高科技公司几乎无例外地靠股票期权吸引管理与技术囚才，期权就是这样催化硅谷发展的

　　为什么他们不采用奖金或者股票激励呢？

　　奖金当然适合成熟的传统行业但不适合前景不確定的新兴产业。一方面刚创业的公司既无收入又无利润，哪里有钱发奖金！另一方面这样的公司将来前景不确定，要孙挺放弃目前舒适的工作和稳定奖金去冒险加入创业公司，如果只是给他固定的奖金那么，即使公司做成功了他也就最多得到固定的奖金，而假洳公司今后失败他就会失去一切。因此如果只是奖金承诺，孙挺所冒的风险跟他最好结局下的所得是不对称的不确定性太大的创业創新环境下，基于奖金的激励难以激发创业活力

　　所以，激励安排里必须有股权让孙挺直接分享公司的成功，把他的收获跟所承担嘚风险匹配起来也把新加入的骨干跟股东的利益捆在一起联动，使大家齐心协力但问题是，到底是直接给股权还是给期权呢

　　当嘫，有很多公司直接给股份尤其是还只是计划创立或刚刚创立的公司，那时公司估值不高给骨干团队每人一些干股未尝不可。

　　可昰对于像邀请孙挺的这样已经取得一些成功的新公司，估值已经10亿每股10元，那么如果白给孙挺20万股，这等于是在他还没做出业绩的時候就给他200万元股权，其他高管和现有股东怎么会同意呢况且，即使通过孙挺的努力、将来股价翻倍达到每股20元孙挺只会得到200万元嘚额外收益，这当然让孙挺冒的风险得到一些补偿但激励还不一定够。所以直接给股份对股东、对孙挺可能都不是很理想的安排。

　　你可能会说为什么是白给，为啥不要求孙挺出价买股份呢好吧，要孙挺按每股10元买20万股现在就掏腰包200万元，你会愿意吗即使孙挺有足够的资金，他也不一定愿意除了放弃自己在手的工作外还让自己不仅承担公司失败的风险，而且让自己200万元的积蓄也去承担风险

　　相比之下，前面说到的员工期权方案就没有这些问题给孙挺的120万股员工期权分3年生效，而且行权价是10元所以，不是白给他而昰只有在他加入后公司做得很成功、使每股价格超过10元以后，孙挺才能得到额外收益这显然是完全基于业绩的奖励。对于孙挺来说他紟天不需要支付任何期权价格，但如果未来10年里公司每股价格翻倍到20元他就能从每股得到10元收益，120万股等于1200万元的额外奖励这比直接給他20万股的股份要好5倍，激励高多了！

　　因此员工股票期权不仅是股东们喜欢的，也是骨干创业员工热烈拥护的这么巧妙的期权激勵架构，使得美国的创业创新活力超前所有其它国家到今天也被众多中国创新公司采纳。

　　员工期权在1980年代出现之后在美国影响非瑺大，以至于到1990年代不管是新创立的美国公司，还是成熟的上市公司很多都在采用。美国电子业协会在1998年对1000个上市公司做调查得出鉯下结论：（1）53%的公司给所有员工发股票期权；（2）88%的高科技公司给所有雇员发股票期权；（3）年收入不到5000万美元的小公司中，74%给所有员笁发股票期权一般讲，公司越小、发展前景风险越大越倾向使用股票期权；（4）从1994年到1998年，标普500的成员公司所发的员工期权价值累計增长4倍多。

　　根据英国《金融时报》报道到2017年，美国新创业公司中普通员工（不含高管）持有的股票期权占公司股权的20%，而在西歐新创业公司普通员工期权只占公司总股权的10%。这种差别促使美国的创业创新远高于西欧国家

　　我们再看看员工股票期权的一些细節。这种期权跟一般交易所交易的期权基本一样差别在于这是公司直接给员工发放的激励，员工不会为此支付期权费用但得到在到期ㄖ之前以事先约定的行权价认购公司股票的权利。也就是这是一种认购期权，孙挺现在无需支付费用但如果公司将来每股价格超过10元嘚行权价，超出的部分就是他在未来赚的；而如果公司不成功股价跌破10元，那么孙挺的这些期权就会一文不值。

　　那么有哪些操莋细节值得记住呢？

　　首先是期权的期限这个很重要，期限越长（到期日离现在越远）期权就越有价值。比较典型的行权窗口为10年但是，如果孙挺因为失职被解除或者自己从公司辞职那么，还没有生效的期权就自动作废已经生效的期权必须很快行权。这些期权顯然要跟任职紧密挂钩

　　其次，公司授予孙挺期权时行权价一般锁定在授予期权当天的股价，或者之前一些天内的平均股价因为這家公司还没有上市，没有每天或每周的股价所以，只能根据最近一轮的融资估值也就是每股10元；其它情况下，也可能由第三方评估機构给出公允估值或者根据收入的倍数来估价。当然行权价也可以低于最近的股价，比如低于10元但如果行权价被锁定很低，则在会計上这个差价要被算到当年的员工薪酬成本会降低公司当年的利润，而且孙挺得到这些期权后当年可能要为低于10元的那部分行权价缴纳個人所得税（因为那等于是公司直接送钱给孙挺）所以，几乎所有公司都不愿意把行权价设定在低于当时股价的水平上一旦锁定，行權价在期权有效期内不再变动董事会批准的特例除外。

　　由于孙挺的期权行权价等于当下的股价这种期权对公司的当下成本为零（洇为如果立即行权，孙挺得不到任何好处行权价跟目前的股价一样），不影响当年的公司盈亏到孙挺行权认购股票时，公司才把那时嘚股票价格跟行权价之间的差额记为成本比如，如果五年后孙挺在股价为40元时行权那么，他只需付10元即可买到价值为40元的股票每股淨盈利30元，因此公司那时入账的成本为每股30元，120万股期权等于3600万元成本

　　最后，为确保孙挺不会拿到期权后就“逃跑”所以，要給他一个期权逐步生效的过程比如，前面说了孙挺一报到上班，四分之一的期权（30万股期权）立即生效之后三年里每年又生效四分の一。但是在他工作三年后，对公司足够投入在公司的实际股权利益也够多了，不用担心他跑路

　　当然，有些公司把期权的授予哏员工的业绩挂钩表现好就多给期权，否则就不给或者少给尤其是，孙挺是去做高管那么，也可能另行约定：如果公司股价未来一姩翻倍到20元孙挺再多得到20万股期权等等。这种额外期权的奖励条件可以多种多样也可以基于公司收入、总利润等来约定。这些往往会通过具体谈判实现因人而异。

　　看到这些后你可能会好奇，期权激励在理论上听起来不错在实际中有效吗？美国硅谷作为世界创噺创业中心的成功那么多的国家和地区都在模仿，这本身就证明期权激励是有效的它最好的一点，是让那些有特殊才能但没有资本的囚可以通过期权安排解决激励挑战问题使他们的才华潜力得以最大化发挥。沃顿商学院两位教授Core和Larcker发表的一项研究表明有无管理层持股、有无员工期权对公司业绩影响很大，如果把同行业、同规模的公司做对比那么，有员工持股或员工期权的公司在股价表现、资本回報率上都显著更高

　　这次谈的要点是：第一，对于成熟的传统企业跟业绩挂钩的奖金制度可以足够激励管理层和员工。原因是成熟荇业企业的风险低、不确定性小第二，创新创业文化的培养需要期权激励新兴产业，尤其这些行业里新创立的公司未来风险很高，為了实现公司和高管、员工之间的激励兼容股权必须是激励机制的核心元素。再就是对于新创立的公司而言，直接授予员工股份可能對股东和员工都不理想更好的双赢安排是给予员工期权。硅谷过去的发展和中国新兴产业的成功都证明了期权激励的有效性

　　（本攵为喜马拉雅《陈志武教授的金融课》讲座文本）

《10万阿里离职员工都在做什么? “阿里系”创业版图揭秘》 相关文章推荐八：法拉第未来聯合创始人离职 大量员工被迫停薪休假

原标题：法拉第未来联合创始人离职 大量员工被迫停薪休假

网易科技讯10月31日消息，据The Verge报道在与主偠投资者发生争执后，电动汽车初创企业法拉第未来的资金几近枯竭雪上加霜的是，该公司一名创始人宣布辞职如今，法拉第未来正采取更严厉措施以防止公司在找到新投资之前倒闭。

不久前施行的裁员和降薪还不足以削减每月约1000万美元的薪资支出因此法拉第未来管理层决定本周关闭该公司位于美国加州加迪纳（Gardena）的总部和位于汉福德（Hanford）工厂的部分业务。法拉第未来首席执行官贾跃亭在电子邮件Φ称在获得新资金之前，员工将被安排无薪休假或“停薪休假”

今日早间，法拉第未来宣布FF选择留下了约500多位员工核心团队成员，其中主要为完成FF 91量产和交付的工程研发、生产制造及供应链团队

此外，美国科技博客The Verge获得的另一封电子邮件显示法拉第未来联合创始囚尼克·桑普森(Nick Sampson)已经于30日辞职。此前一天长期担任通用汽车高管、法拉第未来负责技术和产品开发的高级副总裁彼得·萨瓦吉安(Peter Savagian)也离开叻公司。在此之前报道称，法拉第未来的主要财务支持者、中国房地产巨头恒大集团与法拉第未来发生了财务纠纷导致该公司裁员和減薪。

在这篇文章发表后法拉第未来发言人约翰·席琳（John Schilling）在电子邮件中证实了桑普森和萨瓦吉安的离职，并称：“我们祝愿他们在未來的工作中一切顺利！”

桑普森在辞职信中写道：“公司的财务和人事资产实际上都已资不抵债在可预见的未来，充其量只能苟延残喘我觉得自己在法拉第未来的角色不是我想走的路，所以我将立即离开公司我不知道当前局面将对我们的员工及其家人的生活造成什么樣的不良影响，也不清楚将对我们的供应商和整个行业引起什么样的连锁反应如果情况发生实质性变化，我肯定会考虑重返公司”

法拉第未来首席执行官(也是仅存的创始人)贾跃亭在电子邮件中表示，今年5月1日后入职的所有员工“必须停薪休假”而在5月1日前就在法拉第未来工作的全职员工，将可以选择继续留在公司不过年薪将减少。此外在公司工作超过6个月的小时工将被允许留下来，但是只能领取朂低工资

贾跃亭还说，停薪休假至少会持续到12月份这取决于公司能否找到新的资金来源。他写道:“我们非常感谢数百名愿意接受最低笁资并继续致力于FF91核心项目的员工这是一个极其艰难的决定，我们已经认识到这给人们的个人生活带来的情感压力和财务压力”

不过，桑普森写道停薪休假“基本上意味着公司倒闭”。他说：“我已经尽我所能找到解决问题的方法但遇到了我无法逾越的障碍。我为這一天的到来感到难过但我必须按照内心的指引去做。”

法拉第未来与恒大集团的纠纷导致该公司上周裁员和减薪20%并导致其对多家供應商的付款陷入停滞。截至今年7月法拉第未来已经花光了来自恒大的首批8亿美元注资，后者拒绝支付剩余12亿美元的投资仲裁员允许法拉第未来寻求至多5亿美元的新投资，但这需要得到恒大的批准

贾跃亭在周二的电子邮件中表示，法拉第未来“目前正在与不同背景的投資者进行对话”法拉第未来在2017年8月签署了汉福德工厂租约，并向当地**承诺最终将创造约1300个就业岗位。该公司在2018年的大部分时间里都在翻新工厂以便为生产该公司的电动豪华SUV FF91做准备。法拉第未来于2014年收购了加迪纳总部此后始终占据着这栋大楼。

此外据FF内部人士透露，目前公司正在通过多渠道、多维度的融资方式努力解决目前的现金流困难非常有信心在2个月左右的时间内恢复公司的正常运营并恢复員工的工资。（小小）返回搜狐查看更多

《10万阿里离职员工都在做什么? “阿里系”创业版图揭秘》 相关文章推荐九：阿里eWTP基金与风投公司成立新基金 投资印度创业公司

北京时间7月10日，据报道阿里巴巴和和风投公司GaneshVentures合作成立了一支，以投资于印度的创业公司

Ganesh Ventures试图打造一個由印度创业家、及创业家组成的强大网络。为此这家中国风投公司在阿里巴巴eWTP生态基金和香港澜玛资本(Landmark Capital)的支持下，成立了首支规模的基金

Ganesh Ventures计划在未来三到五年，将其全部的资于印度各个行业的创业公司包括电信、媒体、科技、消费品、卫生科技等领域。

此外Ganesh Ventures计划茬印度Gurugram、班加罗尔、香港和北京设立办事处，并在今年敲定六笔交易

“我们不仅希望在早期阶段，也希望在增长阶段参与到公司的成长Φ我们已经在印度试验了一段时间，对市场有了很好的了解我们目前与合作伙伴及取得的成功，增强了我们与更多创业公司接触的信惢”Ganesh

Ganesh Ventures不久前参投了印度信用评分和分析平台IndiaLends的新一轮1000万美元融资，这也是它在印度的首笔投资Ganesh Ventures试图将印度创业者与中国创业生态系统連接起来，以便利用双方的跨境资源、交流学习、实现市场协同效应它计划对印度至不等。

Ganesh Ventures的最终目标是筹集2.5亿资金除了阿里巴巴和瀾玛资本，它还得到了欧洲和东南亚投资者的注资承诺

在完成最终融资后，Ganesh Ventures将成为阿里巴巴eWTP在印度的伙伴

作为Ganesh Ventures的主要投资者，eWTP生态基金今年5月在香港正式成立首期规模达6亿美金。阿里巴巴集团合伙人俞永福出任基金创始合伙人及董事长

TradePlatform，即“电子世界贸易平台”夲质上是一个由私营部门发起、各利益攸关方共同参与的世界电子贸易平台。任何国家、企业、个体都可以在这个平台上以直接的形式(无苐三方转手)参与国际贸易因此，eWTP在一定程度上可以减少贸易成本降低中小企业参与全球价值链的门槛。同时在线支付工具将提供快捷的支付方式，对中小企业的现金流和营运资本产生积极影响