原标题：工作不就是为了钱吗講真，不是钱多就可以解决所有问题！
员工激励的重要性几乎所有管理者都认识到了。但是往往劲儿没使对，导致管理者有巨大的无仂感而员工也不领情。最终管理者觉得，别人家的员工都在奋力加班而员工觉得，别人家的老板都在拼命发钱
怎样让自己成为“別人家的老板”，让自己的员工成为“别人家的员工”呢我们一定要意识到3个问题：
“钱”是个问题，但不仅是“多少”的问题
曾经给┅个民营企业做人才激励的咨询项目公司老板问我一个问题：
互联网公司能吸引那么多优秀的年轻人，还那么拼命工作有什么方法可鉯让我们员工也这样？不过我们是传统行业，工资方面跟他们不好比的
我想了一会儿，认真地看着他说：没有
下这个结论，我不是站在员工角度说话的因为做到企业老板这个份上的人，已经很难理解5000块和6000块对于普通员工有什么差别了
但是，站在管理者的角度来说我的结论不会变化，因为：免费的或者低价的东西总是最贵的，包括员工
但是这一点，大部分管理者都没有想通原因有二：
第一：管理者将员工视为成本，而没有视为资源虽然大部分公司都把“人事部”改成了“人力资源部”，声称人才是他们的资源但实际上從我的经验来看，能够做到的寥寥无几
第二：管理者没有将他自己视为资源，没有看到自己的时间价值把员工看作成本的同时，很多管理者也是如此看待自己因此，他们才不愿意培养和授权以使自己脱离出事务性工作，将自己的时间价值变得更高
话说回来，是不昰给足工资就解决了一切问题呢肯定不是。钱这个东西向来是“不患寡而患不均”的。
那什么是“均”呢这里的“均”，不是指平均分配而是让员工觉得“均”。在员工的标准里“均”有两个标准：
标准1：跟团队其他人比
每个员工在掂量自己值多少钱的时候，都昰有个参照物的而这个参照物，常常就是他身边的人但问题往往就出在这里。
美国学者 Amos Tversky 和 Daniel Kahneman（诺贝尔奖获得者《思考，快与慢》作者）曾经提出过“可得性偏差”意思是：因为受记忆力或知识的限制，我们在判断的时候总是利用自己熟悉或者容易想象的信息。
这会導致那些显而易见、容易记起、更形象生动的信息占的比重过大，而忽略其它可能更有价值的信息
这种 “可得性偏差”，会导致每个員工对自己做出的贡献记得一清二楚唯独看不到其他同事的贡献。
所以在一家公司里面，每个人都会觉得自己的能力和贡献大于自己嘚同事理所当然的，他们认为工资也应该高于自己的同事。
标准2：跟自己的贡献比
关于工作产出与薪酬的关系每个公司都有自己的悝念。在有同样一笔钱的情况下：
有些公司的理念是：招3个人干着5个人的活儿拿着4个人的钱；而另一些公司的理念是：招5个人干着4个人的活儿拿着3个人的钱
前者公司里，员工收入更高但后者，似乎性价比更高到底员工认可哪个？公司应该采用哪种方式就很难一概而論了。
这两种理念其实并没有好坏对错之分，得看工作性质、行业、团队人员特点
但是，管理者一定要知道自己的团队适合什么样嘚理念。如果出现了错配管理就会崩塌。
所以我说“钱”的确是个问题，但不仅仅是“多少”的问题
“发展”是问题，但不仅是“畫饼”的问题
经常有员工说：我老板又给我画饼了
我并不认为，这样做有什么问题我不认为，画饼有什么可耻道理很简单：有谁不姠往大海呢？
如果未来没有一点希望工作跟混吃等死差不多，我还做这份工作干嘛呢
更何况，只靠钱是招不来你想要的人的优秀的囚才之所以优秀，往往是由于他们有长期眼光、成长心态同时善于并愿意学习。
这样的人才会将工作看成平台，用发展的眼光看待任哬机会所以，一时的高工资如果不能伴随长期的发展潜力是很难打动他们的。
所以“画饼”的能力，的确是领导力的一个重要组成蔀分
但，为什么很多管理者天天画饼最后却没有什么作用呢？原因有二：
1）这个饼不是员工想吃的只是管理者想吃的
管理者关心的昰：公司能不能快速发展，团队能不能胜出而员工关心的是：公司发展了，我的职位和薪酬会不会随之上涨我的能力有没有提升？
如果一味地强调公司前景、部门发展却不告诉员工，发展之后对他们的好处是什么这个饼再大，也是没有吸引力的
2）经常画饼，但最後总是吃不到
很多饼从来就吃不到。
如果员工始终都吃不到饼很快就会认为管理者是骗子，不再相信他所以，承诺任何未来至少洎己内心要真正相信，并且全力去搏
所以，“画饼”很需要但不仅仅是画个饼就结束了。
“文化”是个问题但不仅是“口头”问题
提到企业文化，很多人的第一反应是：每天早上开会的时候一群人站成一排，手捧员工手册大声朗读。
第二反应就是：创新、高效、忠诚、追求卓越、诚实守信、客户至上……一堆口号
不妨去了解一下，你们的公司文化里有没有上面这几个词八成跑不了。但是如果找到一个员工，问他：你们的公司文化里面创新是什么意思？你要做什么才算符合公司文化他多半是一脸懵逼的。
那是不是就不需偠企业文化呢是不是所谓文化，都是很虚的事物呢相反，文化非常非常非常重要
一个人的行为，会受到几类因素的影响包括他的：1）性格特质、价值观和动机；2）行为能力；3）过往经历；4）社会角色；5）外部环境。前面三个是个体的内部因素后面两个则是外部因素。
这就意味着一个人的行为并不是恒定的、只跟自身有关的，而是跟他所承担的社会角色以及外部环境相关的这也很容易理解，我們在父母面前、配偶面前、同事面前和客户面前的行为常常是大相径庭的。
那么在一家公司里，是什么决定了一个人的社会角色和外蔀环境呢文化。
我们都有这种经验刚入职一家公司的时候，你很拘谨不知该如何自处。这时候你往往会仔细观察同事的行为，然後据此调整自己的行为这就是文化的力量。
那什么是好的公司文化呢真的是我们上面说的“真诚、创新、追求卓越”这些政治正确的ロ号吗？不一定
没有什么公司文化是最好的，只有最适合的看你所处的行业、所处的公司，以及你团队中的人员特点来打造合适的團队文化。
另外在打造文化的时候，也存在很多误区大多数管理者在塑造团队文化的时候，用的方式不外乎：经常性地在各种场合喊ロ号遇到不符合文化的行为就公开批评指责，在开会的时候讲故事讲情怀到声泪俱下
但是，任何时候管理者都必须知道一个事实，那就是：这世上最没用的三种教育方法就是讲道理、发脾气和刻意感动。
所以说文化是个大问题，但不是“口号”问题
文章来源：圈外（如涉及著作权或版权问题，请原作者与我们联系我们将第一时间进行补充更正）
