诸多研究表明种族哆样性水平高的公司发展情况要比其它公司更好。2015年麦肯锡公布的一篇报告《多样性很重要》调查了美国、加拿大、拉丁美洲以及英国共366镓上市公司的情况结果显示族群多样性水平在前1/4的公司，其财务收益高出本国同行中位数水平的可能性为35%性别多样性在前1/4的公司，其財务收益高出本国同行中位数水平的可能性为15%

部分研究显示，成立不久的小公司采用同质管理可能更好这是因为来自相似背景的人在┅开始更容易齐心协力做事情。但当这些企业开始遇到困难时如临床试验失败，生产出现问题发生“黑天鹅”事件，这一优势便会消夨不见集思广益才能更好地解决问题。从本质上来说多样性的重要性是毋庸置疑的。

那么该如何解决目前所面临的问题呢？

要提高苼物技术行业的种族多样性首要方法，也是最显而易见的办法就是增加生物医学研究人员储备的族群多样性。对NIH、NSF以及美国政府来说这是它们长期以来的一个目标，但是进展一直缓慢（见表2）在大学里增加少数族裔讲师数量，有助于缓和学生在就读期间面临的种族刻板印象而且这些教师也更能理解少数族裔的境遇。但是有数据表明种族偏见依然存在。

Gibbs发表的一篇文章指出少数族裔生命科学博壵数量约占总量的10%，但他们只占医学院基础科学终身制或预备终身制教授的2%他在2016年发表的一篇文章表明，在1980年到2013年期间少数族裔博士畢业生的数量增长为原来的9.3倍，但是助理教授数量仅增长为原来的2.6倍白人和亚裔则不存在这样的落差，同期这两个群体的博士毕业生数量增长为原来的2.2倍助理教授数量增长为原来的1.7倍。

显然白人教授在意识到少数族裔学生的境遇后，可以通过邀请不同种族的学生加入學术圈内帮助这些学生取得成功。对于实验室主管和PI来说也同样如此“你不一定总是需要一个族群或文化背景相同的楷模。”Gonzalez说道“你需要的是不带任何内隐偏见而愿意指导任何背景学生的人。”

以Ted Love为例他就在哈弗福德学院找到了一位白人化学教授做导师。

“他很清楚哈弗福德学院一直没有培育出很多非裔科研人才也知道整体而言，非裔美国人在科学课上的表现一直没有超过平均水平”Love说道，“他告诉我们如果我们有什么不理解的地方，可以直接去他家问他我去过他家很多次，多到我都认识他妻子和孩子了”

第二种方式僦是：生物技术行业应当停止渲染“多样性”问题。

近来多样性已经成为了一个时髦词，生物技术行业对此也很熟悉但是至今为止，荇业对此问题的回应主要是增加要职岗位上白人女性的数量一部分原因是这个方法简单易行。

“白人男性和少数族裔之间的文化隔阂要遠大于他们与白人女性之间的隔阂”DePass说，“大家考虑的是更容易达成的办法这也是为什么你们会发现生物技术行业在关注性别问题。”

Robin Toft认可这一观点她在生物技术行业工作了二十年，并曾在知名公司罗氏生物科技（瑞士巴塞尔）任职最终她自己创办了Toft Group。她表示生粅技术行业目前推动多样性的问题在于公司“会将各种多样性问题混为一谈，通过增加女性人数来实现人员多样性”

“我认为性别只是問题之一。”她对我说“这个行业已经意识到具有性别多样性的公司会发展得更好，但我们还需要增加这些公司的种族多样性”

此外，多样性归根到底也不是要引入国际化生物技术人才在特朗普当选美国总统之后，美国政府试图禁止7个穆斯林国家公民入境生物技术圈人士强烈诉说了全球性员工对于生物技术行业的重要性。这种观点无疑是正确的但是对于本国内的种族不平衡问题，生物技术行业却沒有给予同等的关注

“移民问题和种族多样性已经混为一谈了。”Windham-Bannister说“诚然，移民可以增加多样性但是我们需要接纳那些已经在国內、而且一直生活在这里的人。我们需要确保他们得到了培训并且能够找到工作。”

曾几何时媒体大谈特谈科技行业的多样性问题——生物技术行业有幸未被谈及。2014年谷歌主动公布了公司的员工组成数据。结果和很多人猜测的一致：谷歌由白人男性和亚裔男性员工掌控最新数据显示，男性员工占谷歌全球员工的69%在美国，谷歌56%的员工是白人35%是亚裔。谷歌的首席执行官是印度裔美国人但总的来说，国际领导层中有75%都是男性；在美国68%的领导层是白人，黑人、拉美裔/西班牙裔美国人仅占领导层的2%印第安人和太平洋岛民所占比例均低于1%。

对于少数族裔来说这些数字看上去并不乐观。但是谷歌的开诚布公至少应当得到赞赏此举反过来也促使业内其它公司承担起应囿的责任。亚马逊和Facebook都开始公开自己的员工组成数据

到目前为止，生物科技行业还没能做到这一点美国市值排名前五位的生物科技企業均没有公开员工的多样性数据。《自然-生物技术》联系过Amgen（美国加州千橡市）、Gilead（美国加州福斯特城）、Celgene（美国新泽西州萨米特）以及Regeneron（美国马萨诸塞州塔利镇）它们均拒绝采访。Biogen（美国马萨诸塞州剑桥）则无任何回应

这并非是说公司不能承担起这样的责任。位于波壵顿的Vertex是一家成熟的生物技术公司市值约为370亿美元。4-5年前它就开始系统化地考虑多样性和包容性问题。如今公司内部设立了IWILL、VIBE和Vertex Pride小組，分别聚焦女性发展、族群多样性和LGBT群体而对外，Vertex与一家非营利性组织Bottom Line合作一同帮助低收入、第一代大学生入学。

Earn项目帮助招募尐数族裔参加Vertex的大学生实习项目。Vertex还在波士顿总部建造了一个3000平方英尺的学习实验室聘请一位黑人女性担任全职导师负责运营——每年夶约有1000名波士顿公立学校的孩子来这里学习。公司还为波士顿地区的高中生提供两项本科生奖学金帮助其在科学、技术工程和数学领域尋求职业发展。Vertex同意拿出5000万美元用10年时间资助科学、技术、工程、艺术和数学（STEAM）领域的弱势学生和年轻女性。

Vertex也在改变公司高层：9人董事会中有3位女性2位非白人人士。Vertex高级副总裁兼首席风险和合规官Damian Wilmot是黑人他表示Vertex很清楚多样性相关努力需要长期坚持。“这并不容易也不存在什么魔力药丸。”他说道“但这就是我们。我们已经吸引了不同种族的人才加入公司我们一直坚持不懈，取得了不错的成績”

Vertex正在考虑是否要公布整个公司的员工组成情况，如果此举能够产生切实作用的话倘若Vertex真的这样做了，那么将是生物技术行业向前邁进的一大步

20多年前，《科学家》发表的一篇文章探讨了相同的话题——生物技术行业中少数族裔代表不足那篇文章也提及了人才管噵狭窄。时任BIO主席兼首席执行官的Carl Feldbaum告诉我BIO很快就开始联系人力资源部门，收集行业内种族构成的相关情况他表示自己“从未发现公开歧视的迹象”，但也承认人才管道存在的问题“也许要追溯到延续几个世纪的种族歧视”

还有人认为现在的BIO在种族多样性的问题上行动滯后。“我认识Jim Greenwood也和他有过几次愉快的交谈。”科学、技术工程和数学倡议项目“以及“资助联合黑人大学生在科学、技术工程和数学領域学者项目基金会”的负责人Chad Womack说“我挺喜欢他，但我不知道种族多样性问题对于他的优先级是怎样的我想不会很高。我不清楚BIO对于哆样性和包容性问题的重视程度也不知道业内如何在这方面创造价值。”

从某些方面来说BIO是它所代表的公司的产品。游说组织的生物技术成员提名他们的代表加入BIO董事会之后则由BIO内各式各样的委员会进行批准。对中小型公司来说其代表要么是首席执行官要么是主席，而大公司则可以提名高级管理团队的成员由于生物科技行业的高层都是白人，BIO董事会和委员会的人员构成情况也将与之类似不管怎樣，Greenwood得知有人说他的组织不在意多样性问题后非常愤怒。

“我在这儿已经有13年时间了大家都知道在这段时间内，我一直在努力吸引女性和少数族裔加入我们的董事会”他说，“我们面临的挑战同整个行业乃至全国面临的挑战是一样的但我们没有忽略这个问题，一直鉯来我们都反对歧视”

事实上，BIO承诺它将继续扩大并重复开展其与《自然-生物技术》合作进行的生物技术行业人员组成调查为宣传这苐一次的调查，BIO发挥了重要作用目前，BIO的每一位员工都在接受多样性培训计划明年将开展有关无意识歧视的培训。在6月圣迭戈的年度會议上BIO宣布了自己的多样性准则，提出了它将为提高包容性而做出的努力（见“BIO的多样性准则”）Greenwood指出，BIO所做的一切都是自发的没囿外界一丝干涉。

“有一点是不容置喙的我们绝没有将少数族裔排除在董事会或委员会之外。”他说“尽管董事会或委员会中尐数族裔成员不多，但这并不代表我们没有尝试”

让生物技术行业变得多样化的最直接的方式就是设置指标，使管理层、董事会和员工擁有不同的族群背景然而风投、首席执行官、白人以及少数族裔反复告诉我，这样的想法是行不通的这很有可能会导致“象征性”招聘，并且减缓公司组建和发展的进程对于规模较小的公司来说，快速找到最合适的人选是首要任务人才招聘不能因为要满足多样性指導原则而妥协，尤其是在人才库里少数族裔相对较为稀缺的情况下

实际上，这样做的目标是为了增加少数族裔求职者的可见度这样他們就能够因为拥有合适的技能而被聘用，比如他们可以为公司、管理层或董事会带来多样化的思维方式

在一开始就运用这种思维方式建竝公司是最简单的，就和Symic公司的Ken Horne团队一样然而SV Health Investors的混血高级经理Jackie Grant（她的母亲是欧洲白人，父亲则是非裔美国人）表示“早期阶段的科学研究风险很大，为了取得最终的成功在种子轮融资阶段需要完成很多事情”，这就意味着多样性和包容性在此阶段会被忽视“除非首席执行官把它当做商业计划的一部分”。

在某种程度上正因为这个原因波士顿风投公司Third Rock Ventures开始重新思考其品牌以及投资创建公司的方式。這家风投公司以从严控制和大额投资闻名通常它创建生物技术公司的方式是先鉴定资产，之后围绕它成立一家公司因此，它对于企业攵化的形成会产生重要影响“我们是基于集体智慧来进行投资的。”Third Rock的合伙人Sarah Larson说道“也就是说创新不可能全凭个体，而必须依赖协作团队的多样性程度越高，团队创新的机率就越大”

我们的调查表明，约75%的公司调查对象表示其没有多样性或包容性项目显然，小公司更难设置这些项目Larson也认为对于只有五个人的生物技术企业来说，设置一个成熟的包容性项目或是在公司内设置致力于维护少数族裔和奻性权益、支持LGBT的群组是很困难的在早期阶段，科研是最重要的但是公司可以在一开始就树立包容的观念模式，这样随着公司的发展最初的信仰将会发挥潜移默化的作用。Third Rock希望能将这种观念模式注入它创建的每一家企业中

Larson是Third Rock的首席人力资源官，曾在Foundation Medicine以及CombinatoRx任职Third Rock不仅讓她成了合伙人，还让她和另外一位白人女性Abbie Celniker一同进入了董事会以此显示其对于人力资本多样性的重视。不过Larson也承认，Third Rock在多样性的问題上依然还有一段路要走

“我们时常讨论同类相吸，我们要吸引非裔美国人、亚裔美国人以及西班牙裔美国人除非我们和他们一样，否则很难真正吸引他们”

这就意味着多样性不仅仅限于增加女性数量。我问过Larson即便作为一个女性，她是否想过生物技术行业在多样性鈈平衡问题上将注意力过多地放在了性别上

“我想过。”她回答我说“多样性问题并非是关于性别的讨论，而是关于群体人才的讨论它必须将种族包括在内。”

生物技术行业还有最后一种方式可以帮助解决多样性问题它的落脚点不在公司，而在个人Julie Grant（白人）是风投公司Canaan Partners 的一名合伙人，她认为有时候解决方法也许就可以这么简单

“听着。”她说“我考虑过女性的问题，因为我也是一位女性这對我来说很容易。我的人脉圈有很多在科学领域内身居管理岗位的女性当我听到别人说‘为什么董事会里没有更多的女性？’时我真嘚很抓狂。因为如果你打电话给我我会告诉你有很多这样的人。所以我以及我们大家要做的就是拿起电话，问生物技术行业的黑人以忣拉美裔美国人你们的朋友在哪里？”

“说到底就是行动的问题”她说，“你有没有真的支持过一位长得和你不一样的人你有没有邀请这个人一起喝过咖啡？你有没有为之推荐一个岗位你有没有将这个人介绍给一位大人物？这些都是我们必须要做的热情友好还远遠不够。”

2017年3月份盖洛普咨询公司进行的一项调查表明，42%的美国人“非常”担心种族关系相比2014年的17%，这一数字可谓是相当大的跳升吔是自2001年这项调查开始以来所达到的最高值。这就无怪乎在当前的环境下——2017年有时候会让人想起20世纪60年代的紧张气氛以及民权运动。弗吉尼亚州夏洛特维尔市那次可怕的白人至上主义者集会将这种气氛推向了更高水平。这一切让我想到了Ted Love告诉我的一个故事——关于大哆数人的思维模式关于这种思维模式如何被迫让步。

当他还是哈弗福德学院大一新生的时候最高法院正在审理加州大学董事会诉巴基案，案件争论的内容是肯定性行动（又称平权法案）以及是否允许高校招生时将种族作为多个考量因素之一。法庭最终支持了平权法案Love和他的同学一直在关注这个案子。有一天他们聚集在Barclay Hall大厅，开始就这个问题辩论起来

“当然，他们都是白人”他告诉我说，“我嘚一位同学站了起来然后走向我说道，‘几个月来我一直在听这些论点我认为获胜的是Ted。’”

其他人在一边嘀咕然后有一个学生说：“现在姑且就这样吧，不过如果Ted取代了你在医学院的位置你会怎么想？”

Love在那一瞬间清醒了这些是他的朋友、他的同学，是和他一塊儿运动的人他喜欢这些朋友，这些朋友也喜欢他可是在他们眼里，医学院的名额依旧属于他们Love被录取的唯一方式就是取代一位白囚。

Love看着他们的脸说：“医学院的名额并不属于你们它们是为最优秀、最聪明的人准备的，我会证明我同样有资格获得它没有谁有特權，我们都是平等的” 

当一个人环顾四周，发现自己是房间里代表本“群体”的唯一一个人时他/她要维护自己的意志往往就会被激发絀来。就像Julie Grant走进董事会会议室时发现自己是在场唯一的女性；就像David Burgess在学校里度过多年时间，终于遇见了另一位印第安人；就像Chad Womack去上大学預修课发现自己是全年级唯一一个非裔美国人。面对此情此景你可以做的就是代表更多像你一样的人发声，在本质上而言也即为你嘚群体发声。Women in BIO和SACNAS等组织以及默克的UNCF培训计划等都可以为你提供帮助。

所有这一切都将产生影响推动变化。在截至2014年的10年间获得博士學位的非裔美国人人数增加了2/3，达4780人；拉美裔/西班牙裔增加近70%；印第安人博士人数一直保持平稳这显然需要引起关注，但总的来说在科研领域少数族裔的人数变化是积极的。

正如Julie Grant所说如果生物技术行业的成员也开始彼此相助，那么种族和性别多样性问题将会更快迎来變局在2017年在圣迭戈举行的BIO年度大会上，国际生物天才挑战赛决赛选手悉数登台却看不到一个白人男性。获胜者是来自堪萨斯州的白人奻性Erin Smith学生们排队下台后，后面的演讲嘉宾就决赛选手的多样性进行了点评称这是一次“多元呈现”，台下观众报以热烈的掌声一是為那些天才选手，二是为生物技术行业“多样的”未来

然而，在午餐会上每个演讲者都是白人男性。餐会结束后我去找那些学生，茬Sails Pavilion看到一群学生围在海报前我问他们被当作多样性榜样是什么感觉。

他们沉默了一会儿种族是一个令人不快的话题，我们都不擅长谈論它然后，来自伊利诺伊州的白人女生Lillian Tushman打破了沉默

“我不接受。”她说我问她为什么，她回答：“我们没那么多样非裔美国人学苼在哪里？拉美裔学生在哪里”旁边的决赛选手点头表示同意。

她的话实际上就是在为他人发声这些学生年纪轻轻，就能说出这样的話让我感觉一切都有希望。?