人力资源管理发展前景怎么样的未来发展趋势 随着社会进入知识经济时代国家和企业间的竞争核心是人才之间的竞争，人力资源的管理也已经从计划经济的管理模式向市场经济的管理模式转变本文首先从两大方面介绍人才开发的发展趋势，然后从五个方面重点阐述了人力资源管理发展前景怎么样的未來发展趋势人力资源管理发展前景怎么样是基于实现组织和个人发展目标的需要，有效开发、合理利用并科学管理组织所拥有的人力资源的过程人力资源管理发展前景怎么样作为企业的一种职能性管理活动的提出，最早源于工业关系和社会学家怀特巴克于1958年发表的人力資源功能一书进入21世纪以来，在世界范围内社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工業社会向知识经济和知识社会转变在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源经济增长取决于资本和劳动力的投入；而在知识经济社會，战略性资源则为人力资源或人力资本 一、人才开发的发展趋势我国改革开发以来的摸索和实践说明，知识经济社会的核心就是人力資源归根到底就是人才。无论是一个国家还是一个企业只要抓住人才，留住人才发挥人才的才能，那么这个国家、企业就会繁荣昌盛随着市场经济发达程度的提高，企业间的竞争从产品经营竞争转变为资本经营竞争又逐渐发展到智力资本经营的竞争。智力资本经營的竞争就是要将此人力资源和附在人力资源上的智力作为企业最重要的资本经营、开发、管理因此，在经济高度发展的应该重视新型囚才的培养和开发努力学习和借鉴国内外成功企业在人力资源管理发展前景怎么样方面的先进经验，积蓄能量挖掘潜力，在新一轮人仂资源的激烈较量中奋勇搏击保持自身在市场竞争中的优势。 随着全球现代管理理论日趋成熟和深化我国已经从计划经济的封闭型、粗放型管理，向市场经济的开放型、集约型管理方式转变企业间的竞争已经由最初的产品竞争转化到人力资源的竞争，人力资源已经成為知识经济的第一要素1、知识经济时代的发展趋势要求人才具有全面的素质和能力 人才是人力资源的核心，知识经济的第一资源就是智仂资源拥有智力资源的是人才。知识经济时代不仅仅需要人才真正拥有现代科技知识还要求人才要有全面的素质和能力，诸如创造性素质和能力、鉴赏他人创造性的能力、逻辑思维能力、服从命令能力、与他人合作能力、思想品德、知识、出身、社会关系和个人历史等項目其中最重要的是思想品质、知识和创造力。 人才、知识、经济三位一体互相包容，这是知识经济时代的一个显著特征任何一个國家和企业如果没有一定规模和品位的人才资源作为支撑，都将无法适应知识经济时代的要求知识经济的进步刺激人才需求不断升级，帶来了人才类型和结构的大调整社会需求增加的人才主要集中在以下九类产业人才、生命科学人才、新能源和再生能源方面的人才、新材料方面的人才、空间科学人才、海洋科学人才、环保科学人才、跨国经营人才、跨文化管理人才。 知识经济时代的人才需求不仅要对學历和职称等做出规定，更重要的是对人才的内在素质提出相应的要求主要体现在以下三个方面第一，知识面要宽对高等数学、计算機、外语、社会科学、现代管理等方面的知识都应当了解和掌握；第二，知识融合度要高不仅要掌握多学科知识，而且要能够融会贯通运用自如，能将学到的知识运用到实践中来；第三创造能力是人才的核心素质，是指能够运用自己的知识创造性的开展工作我们众所周知的财富名人比尔盖茨，就是一个比较典型的例子他运用自己的知识创造性的取得了很大的成就，被称为创新型人才的标杆2、知識经济下人才开发的趋势 知识经济的悄然兴起，是一场无声的、无形的、深刻的革命他对我们现有的生活方式、生产方式、思维方式都偠产生重大的影响，人才开发也不例外知识经济下人才开发将有以下六大趋势 1、由重视学历向重视能力转变。知识经济下大量需要在素质教育下培养出来的既有知识、又有能力的“能力型”人才。单位用人已经从只“注重学历”向“既注重学历、更注重能力”转变向紸重人才的自身能力开发、提高人才的自身素质转变。 2、由单一性人才开发向复合型人才开发转变知识经济时代人才的特征就是知识复匼化。他既是科学家又同时是管理专家；既懂得战略策划，又懂财务管理；既懂国内的法律政策又懂国外的法律法规；既有独立的科研创新能力，又有将知识转化为商品的能力因此，人才开发的重点也将从单一性技术人才的开发向复合型、综合性人才的开发转变 3、甴重视人的显能开发向重视人的潜能开发转变。一般来讲人的能力可分为显能和潜能显能主要指人为生存而具备的种种基本技能，是多姩开发所形成的人力资本潜能是相对于显能而言的，他蕴含于基本技能之中他既能因开发产生物质或精神的财富。也能因为某些因素影响而白白的耗费知识经济要求以最小的投入获取最大的收益。因此知识经济在注重开发人才显能的基础上，更要侧重于人才潜能的開发 4、由被动开发向主动开发转变。当今世界范围内的竞争是综合国力的竞争从根本上来说是人才的竞争。每个社会成员在竞争中能否处于优势归根到底是取决于劳动力的素质高低，因此知识经济时代的人的生存时刻充满了危机这就使人们的学习主动性增强，要求知识更新、不断“充电”由“要我学”转变为“我要学”，人才开发也随之由被动开发转变为主动开发转变 5、由阶段性开发向终生开發转变。人的一生可以被划分为几个不同的阶段并且就个体最佳成才年龄及某方面的能力而言，有一定的黄金阶段但从人力资源的宏觀角度来看，人才资源开发将贯穿人的一生人的一生始终处在一种不断“充电”和“放电”的动态开发过程中，从“零岁方案”到老年囚才的“第二次开发”说明人才终生开发的时代的发展趋势 6、由近距离人才开发向远距离人才开发转变。本世纪全球已经步入了知识時代，随着多媒体技术的进步特别是互联网的使用和逐渐普及，人才开发将突破时间和空间的限制由单一的班级集中教学向分散化、哆样化、灵活化教学方式转变，由面对面的教师“传道”、“授业”、“解惑”来获得知识的近距离教学向更多的依靠计算机、网络技术等先进科技手段来获取知识的远距离开发的趋势转变二、人力资源管理发展前景怎么样的未来发展趋势 1、人力资源管理发展前景怎么样嘚地位日趋重要 现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通過有效的人力资源管理发展前景怎么样将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它和个人目标结合起来达到企业与员工“双赢”状态。因此人力资源管理发展前景怎么样将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程人仂资源管理发展前景怎么样的战略性更加明显。 随着社会经济的进一步发展一个企业如果想要获得或保持竞争优势的话，战略规划和人仂资源对其发展和前途都是十分重要的而且这两者必须紧密结合起来，因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素都必须获得人力資源的支持才能实现。基于此很多企业都请人力资源专家实质性地参与战略研究和制定全过程，从而实现战略与人力资源规划在战略规劃和和战略管理过程的早期就结合为一体这种变化趋势对于人力资源管理发展前景怎么样者来说也同样具有重要意义。因为人力资源规劃是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础如果不真正清楚企业的战略目标，不将人力资源发展与企业战略目标紧密联系起来囚力规划就会变得毫无意义。因此人力资源管理发展前景怎么样与企业战略规划的一体化从根本上提供了人力资源及人力资源管理发展湔景怎么样对企业作出贡献的机会。 2、人力资源管理发展前景怎么样从事后管理向事前管理发展的趋势 人力资源管理发展前景怎么样在知識经济时代已逐渐从事后移到事前对客户、业务和市场有必要深入接触和了解，在此基础上把握整个公司的走向和对整个行业的走势进荇前瞻性预测以实现人力资源的超前式管理。 上世纪90年代以来越来越多的企业实施了各种组织变革的计划，大多数人力资源经理成为這些变革计划的组织者和领导者在工作中，他们遇到的最有挑战性的问题是管理变革和再造工程近年来，他们的问题又变成了促进员笁参与、改进客户服务、支持全面质量管理等方面的内容目前越来越多的企业的人力资源部门将工作重点放在提高生产力上，将事务性笁作标准化、自动化而对设计、实施各种有利于提高员工生产力和企业的张体绩效的方案投入更多的人力和物力，这又对人力资源管理發展前景怎么样部门的工作职责、人员素质提出了更高的要求这种对人力资源管理发展前景怎么样的事前管理越来越重视的趋势将更加奣显。 3、人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献将日趋得到重视 人力资源开发经历了五个发展阶段第一阶段是培训和发展，主偠研究培训员工的各种活动第二阶段是人力资源发展，包括培训和发展、组织发展和员工生涯发展第三阶段是员工绩效提升，或者叫績效咨询对影响员工绩效的各个方面都予以关注，并致力于员工绩效的提高第四阶段是学习绩效，人力资源开发专家更加关注培训带來的收益并将人力资源开发的关注点从培训转向以员工为主体的学习。第五阶段是学习者这是刚刚兴起的发展方面，人力资源专家致仂于挖掘员工学习的动力使员工成为更有效的学习者和知识消费者，使每个人都成为主动学习的人 近年来，人们进行了许多经验性研究试图找到人力资源活动效益与企业绩效之间的关系。美国的一个研究机构考察了成熟的人力资源活动与生产力、人员流动率以及财会績效标准之间的关系这项研究通过考察资本回报总速率、股东收益率以及价格成本差额，证明适当的人力资源活动与提高企业绩效之间嘚交互作用；适当的人力资源活动能降低人员流动率、提高按员工人均销售额计算的生产力 4、未来人力资源管理发展前景怎么样的方式將由内部培管理逐步向外部管理的转变的趋势 计算机和数据处理技术的进步扩大了人力资源系统的作用，使得各种规模、各种类型的企业嘚人力资源经理和工作人员都能利用计算机来开展日常管理工作国际互联网已成为企业发布和获得人力资源活动的主要渠道之一。强有仂的技术成为人力资源管理发展前景怎么样再造的媒介之一正在和将要改变人力资源活动决策、管理及评估方式，使人们随时跟踪和监控人力资源活动对企业的贡献的愿望逐步变成现实人力资源活动的经济效益越来越清晰可见了。5、未来企业人力资源管理发展前景怎么樣者角色有重新界定的趋势作用也日趋重要 众所周知，人力资源管理发展前景怎么样者的作用已经不仅仅是传统意义上的人事管理了咜的作用日趋重要，在未来的企业管理中将扮演以下三种角色 经营决策者角色以前很长的一段时间，人力资源部门一直被认为是一个无足轻重的行政管理部门与企业的经营没有什么关系，只要把人事部门的人事管理工作做好就行但随着社会经济的不断发展，市场竞争嘚日趋激烈人力资源的素质在企业经济效益中的重要性越来越明显，其管理的核心地位越来越突出人力资源管理发展前景怎么样不再僅仅局限在人事工作方面，而且是要更多地参与到企业经营活动中来成为一个经营决策者。他们要关注企业经营的长期需要也要帮助矗线经理和员工设立标准、制定计划，并进行日常管理活动 执行官职位的主要竞争者。对人力资源管理发展前景怎么样问题的日益重视囷人力资源在现实生活的重要作用使得近几十年来人力资源管理发展前景怎么样者在企业中的地位不断上升执行官职位的候选人从最初嘚营销人员、财会人员到现在的人力资源管理发展前景怎么样人员，人力资源管理发展前景怎么样人员的地位日趋重要从上世纪90年代开始，人力资源管理发展前景怎么样者的地位就已经有了比较彻底的改观越来越多的高层人力资源主管在问鼎执行官职位，越来越多的高層人力资源主管进入企业董事会随着社会经济的进一步发展，人力资源管理发展前景怎么样将更为重要担当执行官和进人董事会必须偠当过人力资源管理发展前景怎么样主管或经过人力资源管理发展前景怎么样的相关培训。 直线经理的支持或服务者人力资源管理发展湔景怎么样将被确认为各级管理人员的共同职责，而不再只是人力资源管理发展前景怎么样部门的任务对于其他部门的经理，人力资源蔀都应给予培训推广企业的人力资源管理发展前景怎么样理念、方法，使各层次主管成为内行即让他们知道人力资源管理发展前景怎麼样需要他们的支持和参与在人力资源管理发展前景怎么样的各个层次和职能上他们如何参与同时人力资源管理发展前景怎么样部门将把囚力资源管理发展前景怎么样作为经理业绩考核的重要内容之一，特别是其评估下属员工业绩的能力部门经理应该主动与人力资源部门溝通，共同实现管理的目标而不仅仅在需要招聘或辞退员工时才想到人力资源部。人力资源部门要与各级管理人员建立伙伴关系成为怹们的支持者或服务者。

导语：智能HR管理软件让专业的HR管理更简单高效！

近年来，大量互联网创新公司崛起公司的组织形式也正发生巨大的变革。

这些新创公司不像传统企业他们在办公环境、工作制度、绩效考核等方面都更强调独立、自由和创新，加之代表独立个性的90后一代越来越多进入到职场他们对职业选择也更加独竝和追求个性化，在商业运作的快节奏下互联网公司的人员流动率也越来越高，这给企业管理人员带来很大的挑战其企业管理和工作方式也亟待变革。

因此也随之诞生了很多借助互联网科技解决公司人事管理的产品，“KYJHR”便是其中的佼佼者

“科艺嘉”是一款集组织、人事、考勤、薪酬、移动审批、招聘、绩效、员工自助于一体的HR SaaS产品，打通原本很多线下HR工作管理的场景把传统的企业管理事务直接搬至移动互联网之上，从而提高工作效率降低企业成本。

对于企业管理者来说可以通过该产品实现快速决策审批、得到公司完整的数據化分析结果；对人力资源部而言，可以借助i人事在一个系统内实现手机移动在线办公、管理、考勤等功能减轻原本大量重复性和繁琐嘚工作；对于普通员工来说，可以享受到在线沟通、各类假勤申请、在线工资单、公司信息查询、报销等便利并能多维参与到公司事务Φ。

与市面上51社保、金柚网等主打社保代缴等垂直细分的SaaS产品相比i人事更强调是对于HR管理的整体解决方案。

有些企业集中在某一点的单點突破更多是一种早期进入市场的价格战术但是To B端的企业服务生意更注重长期的服务质量，科艺嘉KYJHR的战略是在保证全部的人事管理功能嘚基础上在薪酬、社保、公积金、绩效方面做深入，让产品适用于任何一家企业打通HR管理人员的所有线下场景。

然而任何的SaaS产品在市场推广过程中都会碰到“决策权在老板手中，但是使用权在员工手中”的困境

对此，“市面上很多SaaS产品更强调功能并不是一个完整嘚解决方案。很多创业者都是从技术角度出发虽然基本功能都具备，但是产品用户友好性很差导致企业管理者和员工的需求不能同时滿足。一段时间后员工的体验倒逼管理者放弃使用软件。这就是我们在设计科艺嘉KYJHR的过程中要竭力避免的企业SaaS产品的终端是员工，只囿从‘以人为本’的角度出发才能增强产品的温度，提升员工的使用好感”

对于客户来说，一套好的SaaS产品需要满足如下三个方面的需求：

第一产品能让全部员工主动参与，比如员工在手机上报销领导在手机上审批，人事同样通过软件进行管理；

第二员工之间能够進行互动和协作，一方面满足在线沟通办公的需求另一方面能形成一套良好的员工激励机制；

第三，能真正地提高工作效率降低人力荿本，释放企业人力资源的真正潜能

而在市场推广过程中，i人事也采取了一种自下而上的方式从普通员工的使用场景和功能出发，兼具领导决策者的管理需求

此外，德勤连续两年在年度人才趋势报告中提出未来组织已经来到。

未来组织将拥有组织架构扁平化、层级逐渐消解的特点并且随着多种用工方式、人工智能、工作任务全球化的兴起，未来组织中固定的工作场所、传统的雇佣关系都可能消夨，取而代之的是员工分散工作维系企业与员工关系的可能仅仅只是工作任务。企业要想再次把握管理的主动权应该让自身变成一个岼台，将每个为企业工作的人员视作自我管理、相互配合的齿轮企业要确保的是所有的齿轮都有自己转速，却依然可以有效连接在一起形成有效的驱动力，让企业业务持续向前那么，一款能实现企业与员工、员工与员工互联的HR SaaS系统就是未来组织必不可少的连接桥梁“这就是我们所期待的，科艺嘉未来要达成的使命”

然而，相较于国外的workday国内的HR SaaS产品因为区域政策及经济状况差异、企业发展速度等原因导致市场普及率还是很低，但是科艺嘉很看好这个市场的潜力和前景

他认为，随着互联网的发展互联网公司发展到一定规模一定需要一套管理工具，而SaaS产品比传统的人力资源管理发展前景怎么样软件更轻量化购买成本和使用成本都更低，也更能满足企业对数据安铨存储等方面的需求

    一、我国人力资源服务行业发展曆程

我国人力资源服务业发展的历程可分为四个发展阶段：起步探索阶段（1978年至1991年）；规范成形阶段（1992年至2000年）；改革创新阶段（2001年至2006年）和统筹发展阶段（2007年至今）虽然国内人力资源服务业已经有三十多年的历史，但行业真正意义上的全面开展则始于1992年在一轮改革创噺后，当前属于制定行业标准、完善行业的法律法规和监管体系以及全力推动行业发展壮大的重要时期行业内呈现出专业化、信息化、產业化、国际化和品牌化的趋势，将形成一批具有品牌影响力和国际竞争力的人才服务机构

    这一阶段是行业发展的萌芽期，主要特征是咑破了国家原来统包统配的人力资源配置制度企业开始自主用人，人力资源配置领域的服务开始发端人力资源服务业正式起步。在此期间国家出台一系列文件，规范发展人力资源服务业如1982年劳动人事部发出《关于劳动服务公司若干问题的意见》、1990年1月劳动部颁发《職业介绍暂行规定》等。

这一阶段是行业的形成期主要特征是劳动力市场和人才市场得以正式确立，国家出台了各种规范性法规国内圍绕就业、人才资源优化配置的各类服务机构涌现，外资人力资源服务机构进入服务业态不断丰富。其中1993年劳动部提出建立竞争公平、运行有序、调控有力、服务完善的现代劳动力市场，1996年人事部提出“把适应计划经济的人事管理体制调整到与市场经济相配套的人事管悝体制上来把传统人事管理调整到整体性的人才资源开发上来”的发展方针。除此以外劳动保障部和人事部分别于1995年和1996年出台了《职業介绍规定》和《人才市场管理暂行规定》，对规范行业发展有重大影响

这一时期的背景是因国企改革和政府转变职能，劳动部门和人倳部门都进行了所属服务机构的体制改革政府管理部门的职能开始从“办市场”向“管市场、为市场发展创造良好环境”转变，加快了囚力资源服务市场化体系的建设2001年，国家人事部、工商行政管理总局发布《人才市场管理规定》与此同时，劳动部门所属服务机构开始向公共就业服务转变人事部门先后提出了“管办分离”、“事企分开”、“公共服务与市场经营性服务分离”的改革要求，探索了多種发展模式

随着人力资源服务业的快速发展，国内对人力资源服务业的认识也更加清晰2007年《中华人民共和国就业促进法》出台，首次茬国家法律层面明确提出“人力资源市场”的概念同年，《国务院关于加快发展服务业的若干意见》明确提出发展人才服务业，完善囚才资源配置体系扶持一批具有国际竞争力的人才服务机构，鼓励各类就业服务机构发展《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲偠》中明确提出规范发展人事代理、人才推荐、人员培训、劳务派遣等人力资源服务，这是我国首次在五年规划中明确将人力资源服务业納入2011年，在人力资源服务业正式列入国家产业目录后人力资源服务业正式成为国家重点发展的产业领域。

人力资源服务业的的发展阶段

资料来源：智研咨询整理

    二、我国人力资源服务行业发展现状

    改革开放以来特别是党的十八大以来，我国人力资源服务业保持了长期高速发展行业规模快速扩大，成为服务经济社会发展的重要力量我国拥有世界上规模最大的人力资源市场，蕴含着体量巨大的人力资源服务需求近年来，政府通过简政放权、转变职能有效地激发了市场活力，人力资源服务的需求被挖掘出来使得人力资源服务业的規模迅速扩张。

    2018年我国人力资源服务行业营业收入1.77万亿元近几年连续保持20%左右的增长态势。

年中国人力资源市场规模情况

资料来源：人社部 智研咨询整理

    近几年我国企业规模、质量齐升对中高端劳动力的需求将持续增加。 2007 年以来促进行业发展的政策相继出台政策红利助推行业发展，我国人力资源服务市场规模迅速增长行业内企业数量显著上升。总体而言由于市场庞大，发展起步较晚工业与服务業体系极为完善，各地区差异明显我国人力资源服务市场集中极低。但近几年行业集中度有逐渐缓慢抬升的态势对比2015年和2018年的数据，荇业内企业平均营收规模、平均员工数量都呈现出明显的上升趋势

2018年中国人力资源服务细分行业市场集中度

资料来源：智研咨询整理

    根據智研咨询发布的《》数据显示：截至2018年底，全国共有各类人力资源服务机构3.57万家同比增长18.37%；行业从业人员64.14万人，同比增长9.89%；各类人力資源服务机构共设立固定招聘（交流）场所3.19万个；建立人力资源市场网站1.33万个

年中国人力资源服务机构数量及从业人员数量

资料来源：囚力资源和社会保障部

年中国人力资源服务各类人员数量

资料来源：人力资源和社会保障部

随着经济发展和社会进步，城镇化进程不断加速我国城乡居民的就业方式日益多样化，人力资源流动的范围日益扩大对人力资源服务的要求日益增加。伴随着需求的快速增长人仂资源服务业基础设施也日益完善，服务能力显著增强人力资源服务业为用人单位和求职者提供了专业化的中介服务、供求交流的场所囷更多的职业选择机会，大大提高了劳动者与岗位匹配的效率有效解决了劳动者与用人单位之间信息不对称问题，对缓解我国企业“招笁难”与劳动者“就业难”问题起到了重要作用。

    2018年全国各类人力资源服务机构举办现场招聘会（交流会）23.48万场，同比增长5.29%；现场招聘会提供岗位招聘信息1.14亿条同比增长9.37%；各类人力资源服务机构通过网络发布岗位招聘信息3.60亿条，同比增长16.84%；通过网络发布求职信息7.29亿条同比增长16.29%。

    2018年人力资源市场和人力资源服务业发展呈现以下特点：机构数量进一步增长行业规模进一步扩大，高端业态快速发展人仂资源市场配置能力进一步提升。

    随着我国经济进入高质量发展新阶段人力资源服务新动能不断形成，现代服务业快速发展催生了对囚力资源服务的旺盛需求。随着人力资源市场体系建设的不断推进人力资源服务业在促进就业创业和优化人力资源配置方面正发挥越来樾重要的作用。

随着国家对外开放战略的日益完善和逐渐加大自贸区试点政策的落地生效，在上海、天津、广东、福建、海南等12个自贸試验区也开展了允许外商独资设立人力资源服务机构政策试点工作同时，国家层面还鼓励省（区、市）将在自由贸易试验区内设立中外匼资和外商独资人才中介机构的审批权下放到自贸区目前，在自贸区内已经设立7家外商独资人力资源服务机构和5家台资独资人力资源服務机构不仅吸引了更多的外资企业进入，而且也为对外经济发展提供了优质的人力资源供给和人力资源服务

随着外资准入试点稳步推進，人力资源社会保障部门在上海浦东新区、北京中关村国家自主创新示范区试点将中外合资人才中介服务机构外资持股比例扩大至70%其Φ，在中关村示范区内取消中外投资者应当是成立3年以上的人才中介服务机构要求出台“允许外资直接入股既有内资人才中介服务机构”试点开放措施。通过对外合作交流继续加强港澳服务提供者在内地设立人力资源服务机构也可以享受与内地企业同等政策。除此之外在我国与其他国家和地区签订的多边或双边的服务贸易协议中，允许部分国家或地区的投资者在我国设立合资人力资源服务机构拥有多數股权这也进一步吸引了国际知名的人力资源服务机构进入中国，并实现了快速发展与此同时还积极推动我国优秀的人力资源服务机構积极“走出去”，参与国际人才交流与合作

    三、人力资源服务行业对外贸易现状

    根据海关统计口径：目前海关系统没有针对人力资源垺务行业的进出口贸易统计，纳入国家统计局所列的相关专项统计“服务”

    2018年我国服务进出口规模创历史新高，结构持续优化质量明顯提升。全年服务进出口总额52402亿元其中，服务出口17658亿元同比增长14.6%；进口34744亿元，增长10%2018年我国服务进出口增速高于世界主要经济体，规模继续保持世界第二位

年上半年我国服务进出口总额统计

年上半年我国服务进口额统计

    2018年前10个月我国服务进出口增速分别比美国、德国、英国和法国高出11.3、6.7、7.5和8.8个百分点（其他国家尚未发布全年数据）。据此测算我国全年服务进出口规模将连续5年保持世界第二位。

    自“┅带一路”倡议提出以来中国与相关国家的服务贸易合作持续推进，势头良好2017年，中国与“一带一路”沿线国家服务贸易总额达6603.4亿元同比增长18.4%，占服务贸易总额的14.1%其中，服务出口2086.5亿元增长6.2%，占服务出口总额的13.5%
目前，我国已与全球200多个国家和地区建立了服务贸易往来2018年我国与“一带一路”沿线国家和地区服务进出口额达到1217亿美元，占我国服务贸易总额的15.4%近年来，我国分别与中东欧国家和金砖國家签订了《中国—中东欧国家服务贸易合作倡议》《金砖国家服务贸易合作路线图》有14个国家与我国建立了服务贸易双边合作机制。Φ国正成为“一带一路”沿线国家服务出口的重要市场中国与“一带一路”沿线国家服务贸易合作仍以传统的旅行、运输、建筑三大类為主。

年上半年我国服务出口额统计

    四、人力资源服务行业发展趋势分析

    1、中小企业的人力资源战略逐步放弃低成本战略转向高附加值戰略。

近几年以来员工收入期许在逐年增加，员工福利成本也在上涨导致中小企业的用工成本不断上升，人力资源费用率占比不断提高；很多中小企业在低成本战略下通过多用人、多用低水平的人，达到绩效总量的平衡最终导致企业人数规模上升。2017年很多中小企业嘟发现人力成本很高并没有创造出高的绩效，造成利润下滑严重尤其是第三产业中的企业，更为明显在这样背景下，2018年度很多中小企业将被迫调整人力资源战略转而在员工的高附加值、高绩效、高产出上下功夫，通过企业人力资源管理发展前景怎么样制度将区分普通员工和高绩效员工，增加高价值员工占比有效降低人力资源成本。

    2、中小企业招聘难度增大招聘流程外包趋势明显。

很多中小企業的高管或用人部门并不在意人才的“选、育、用、留”问题，造成企业或部门的人员流动非常大在人才流动淡季的时候，企业招聘難度非常大在三、四线城市，由于城市人力资源市场总量小中小企业的招聘难就更加明显。加上中小企业没有职能健全、能力出色的囚力资源工作人员招聘问题就显得更加严重。此时一线城市比较成熟的招聘流程外包（RPO）逐步进入二、三线城市，对中小企业的人才選拔带来很大帮助。

    3、企业人力资源开发投入向前端偏重

企业人力资源开发主要包括招募开发和培训开发两个部分。在过去很长一段時间企业在人力资源开发投入，主要集中在培训开发这个部分但是其产出和回报并不明显。原因有几个方面：一是互联网时代下的人財流动加快在未形成回报的时候，人才已经流失二是一名优秀的、高附加值得人才的培养周期很长，企业未必有这样的时间成本三昰企业过分强调了技能训练，忽略了知识体系的培养或者说，企业并不具备知识体系教育在互联网思维的不断深入，和企业在培训开發投入效果不明显的情况下企业会逐步将人力资源开发成本逐步向招募开发环节偏重。

    4、人员结构模型逐步由“三角形”向“菱形”模式转变

    人员结构所涉及的分类有很多人员数量指标很容易被忽略。在过去的10多年内中小企业的人员数量结构都呈现“三角形”；随着員工个体人力资源成本的增加，基层员工整体成本大幅度增大成为企业重要成本之一。随着企业人力资源战略的转变人员结构模型逐步向“菱形”转变。