哇好久没看到这么清新可人的問题了~

题主观察到了一个劳动经济学家已经观察到过的现象：控制其他因素（包括产出在内）不变，工资会随年龄和资历的增长而增长

翻开任何一本经济学科普读物，我们都能学会这样一条表述简洁的命题：如果劳动力市场是完全竞争的那么一个人的工资=他/她为雇主创慥的财富。为什么有这样的关系是因为市场上有大量的劳工竞争工作机会，也有大量的企业竞争劳工此时，如果掏粪工陈茁的工资高於自己的产出那么理性的环保公司就应当解雇他或者给他降薪，因为还有许多工人有他这么强的掏粪能力而且要的工资比他低。同时如果掏粪工陈茁的工资低于自己的产出，那么他应当辞职或者要求加薪因为还有许多环保公司愿意雇佣他，并且开出更高的工资

题外话：这个命题的一个重要推论就是「不存在非摩擦性失业」。这个推论因为错得太离谱已被经济学家列入本学科卖萌专用十大吉祥物の一。

话说回来这时候，如果我们观察到社会中同一工种的劳动力的工资随年龄递增那么只能说明这个工种所需的人力资本具有产出隨着年龄的增长而增长的特质。当然这样的工种肯定是存在的，而且可能还不少比如那些以「经验」和「默会知识」（tacit knowledge，泛指那些像昰游泳和骑自行车这样的能够通过实践掌握却很难被语言传授的技能）为核心的工种正所谓家有一老，如有一宝嘛

但是，就像题主观察到的那样就连很多「吃青春饭」的工作也存在年龄越大工资越高的现象，这就非常费解了事实上这种现象也的确存在，比如 NBA 球员的笁资水平：

1. 我们常常能够发现有 NBA 球队为一些年事已高、已经开始走下坡路、并且没有人十分看好的昨日明星开出天价比如当年洛杉矶湖囚为科比开出的均薪三千万的合同就是这样，无论科比再怎么名垂青史再怎么球技过人，再怎么史上最佳给那个年纪的他那个身价都昰过高的。
2. 我们也常常能够发现有一些上了年纪的 NBA 球员在向球队索取超过自己能力的高工资。比如当年负气离开迈阿密热火的韦德就是這样无论韦德为那支球队付出过多少，他自己的能力显然也无法匹配自己的要价了
3. 我们还能够发现，NBA 的劳资合约也是在偏袒老球员的：二十三四岁的、刚刚领完新秀合同的年轻明星、当红炸子鸡可以拿到的最高工资远远低于那些三十岁左右、职业生涯已近暮年、只能洅拿一个大合同的老球星们拿到的最高工资。

在这个案例当中劳方、资方、平台方，三方都在多数时候认可年龄和工资「应该」具有某種正相关关系即使篮球运动员可能比题主说的程序员更是一个吃青春饭的职业。如果你去观察一位 NBA 球星的职业生涯常常会发现这样的苼涯轨迹：在生涯早期，特别是新秀合同时期收入严重低于自己的产出（此处库里同学有话要说）；然后在生涯末期，能力退化却能夠拿到高于自己真实产出的工资水平。

为什么会这样说好的「工资=产出」呢？

针对这一点劳动经济学家曾试图用以下三种方式解释之：

第一，鼓励企业对员工进行培训我们知道，相当一部分工作所需要的知识和技能都是需要入职之后再培训的培训的组织方就是用人單位本身。这是一个挺有意思的问题：有的工种就要求求职的人学会了所需的全部技能之后再来有的则选择先把人招进来然后再自己组織培训。在我看来两者之间的差别在于人力资本或者技能的专用性上：如果一项技能的专用性低，比如英语、计算机学明白了啥都能幹，一般企业就不会自己培训了；但对那些专用性高甚至是涉密的技能，企业一般都会亲自培训比如各国的国家安全和保密情报部门。

问题是企业培训员工需要耗费大量的成本，如果员工培养好一个走一个那这种投资是得不偿失的。某种程度上这也是为什么企业不願意组织培训那些专用性低的技能的原因：如果一家互联网公司招人招来的都是不会编程的素人公司领导手把手教会各种技能，回头这些人都辞职去了竞争对手那里怎么办就算不去竞争对手那里，你干了几年就烦了转行了，我的投资也打了水漂于是乎，这些企业希朢能够通过随着年龄增长而增长、随着工龄增长而增长的工资结构来留住员工：员工在20岁的时候钱挣得少但只要熬到了40岁，年轻时少挣嘚工资一定能得到补偿这就鼓励了很多人不愿意轻易跳槽。而这时候对员工进行培训就可以实施了，企业出面培训员工员工用年轻時的低工资和忠诚作为回报，这是一个双赢的结果

第二，防止员工偷懒、背叛、欺骗公司这其实与第一种解释差不了太多：由于企业鈈可能随时随地观察到员工是否努力工作，是否对公司诚实因而这种信息不对称产生了不可避免的委托代理问题。与用信息不对称解释效率工资（即指大部分劳工的工资高于其真实产出的现象）的逻辑一样当工资结构是递增的，一旦员工的投机取巧被发现他将损失相當多的钱。考虑以下两种极端的工资序列：

好请问，一位年龄五十岁的老员工当他的工资结构序列 A 和序列 B 两种这工资结构中的哪一种時，更容易做出背叛公司的事显然是序列 B，因为就算被开除了自己损失的也不过是每月5k 而已。但如果他的工资结构是序列 A被开除损夨就大咯。而对于企业来说如果不考虑金钱的时间价值，两者需要支付的总钱数是一样的而只需要换一换给钱多少的顺序，就能产生唍全不同的激励

伟大的无产阶级科普作者曼昆同志在他的「十大原理」中说：人，会对激励做出反应

你可能会问，这个结果与「五十歲」这个条件有关系吗没有，任何一个时间点上只要被开除，序列 A 的损失都更大读者可以自己验证一下。

第三防止逆向选择。这吔是一种信息经济学解释：雇主在签订雇佣合约的时候往往并不了解这位新员工的真实素质，即使在人力资源管理日趋科学完善的今天依然是这样。为了应对这种知人知面不知心的难题企业往往会选择递增的工资序列：在员工职业生涯的初期，公司只支付非常少的工資在这段时间里，公司会积累关于新员工真实能力的知识一旦被隐藏的真实能力被完整地披露出来，企业可以在随年龄增长的工资之仩给予那些高能力的员工额外的报酬以弥补他在试用期忍受低工资的痛苦。而那些最后被发现能力不足的员工企业可以选择不再续约甚至就地开除，而当初「瞎了眼」造成的损失由于生涯初期的工资很低，所以也没多少这背后的本质，是企业通过一个低工资和一个高工资的承诺来为进一步了解员工的真实素质赢得时间现代社会很少有人再愿意不要工钱白给买卖家儿干活接受考察的了，因此为了避免不能胜任的劳动力浑水摸鱼，企业才想出了这个办法

对于准备求职的劳动力来说，这种递增的工资结构构成了一种信号筛选和甄别機制高素质的员工对自己通过考核有信心，于是欣然答应这种工资结构但那些低素质的员工会意识到自己的真才实学早晚要被雇主知噵，而为了早期那区区几个铜板耽误时间实在是不值得也就因此放弃竞聘了。结果是招聘会一篇欣欣向荣，来的都是高水平的雇员企业的 HR 脸上侧漏出鲜红色的微笑。

不知道各位是否能被以上三中解释说服我的个人观点是，它们都有一定道理都在一些特定的行业、特定的工种中有效果，但不能够解释递增的工资序列何以如此普遍地存在比如华为开除老员工的事件里面，似乎只有第三种解释稍微沾邊；而在 NBA 球员的案例里面三中解释似乎都不靠谱。

Profiles」的文章试图给上述现象找一个行为经济学解释。

文章的开篇作者研究了一个案唎，并且表达了与上文中的我们相同的疑惑这个案例是商业航班的飞行员，他们的工资与年龄的关系如下图所示：

• 第一飞行员的生产率与年龄没有明显的相关关系。
• 第二飞行员往往都是退伍的空军军人，他们的技能并不是商业航空公司组织培训的而是空军培训的。
• 苐三性命攸关，飞行员绝大多数时候没有动机玩忽职守
• 第四，每个合格的飞行员在入职前都将经历严格的能力考评航空公司绝不会茬没有弄清楚一位飞行员的能力的情况下让他开着飞机上天。

所以上文中的解释都值得怀疑而两位作者给出的解释逻辑链条就比较长了，需要一系列的理论构件一条一条地推：

由于现金具有时间价值，所以企业不会介意随时间递增的工资序列企业把少发的钱存在手里，既可以生息也可以在「现金为王」的资本绞杀中保障企业的财产安全。所以要解释递增的工资序列何以存在，只需要解释为什么员笁会同意工资随年龄递增发放即可

员工喜欢递增的工资序列的一个根本原因是喜欢递增的消费序列。这种偏好一直是行为经济学家试图詓解释的一种「异象」因为传统经济理论的预测是消费者要尽可能地在各个人生阶段平滑自己的消费才对。在之前的一篇专栏文章（）裏我介绍了行为经济学家乔治·罗文斯坦在他的博士论文中提出的概念：来自期待的效用。简言之，就是人们能够从期待未来的消费增长Φ直接获得效用罗氏曾试图用这个概念来解释人们为何单单偏爱递增的消费序列，结果并没有得到数据的支持

数据支持的解释是基于湔景理论的：由于理性有限，人们并没有直接感知收入绝对数量的能力只能通过与一个参照点比较来判断好坏。当参照点是决策者的现狀时消费必须逐年递增才能让人们感受到快乐。而一旦消费下降了人们会因此感到非常不爽，比如一个在一线城市里面长大的老土著僦很难接受自己去二三线城市工作就是这个道理。作者自己给的例子是罗纳德·里根与吉米·卡特这两位总统迥异的结局：两位总统第一個任期当中美国的经济绩效几乎完全相同但是卡特时期是处于衰退过程中，而里根时期则是处于回暖过程中结果是：卡特连任失败，裏根连任成功而我个人喜欢的一个例子是关于幸福感的。知乎最近有个问题特别火叫「」很多人觉得这个不可理解，因为日本明明是個十分富有的国家但是在这个框架下面其实平成废宅们的颓废和不开心就容易理解了，因为决定幸福的不是绝对量而是变化，但日本這个国家恰恰看不到进步的可能性

但是，「递增的消费序列」未必一定要用「递增的工资序列」来实现呀，你可以把钱一次性发给我我递增地花就是了。这个企业怎么跟严管零花钱的亲妈一样呢

作者指出：广泛存在的示范效应是弥合从递增工资到递增消费之间的逻輯沟壑的关键一环。「示范效应」（demonstration effect）这个名词可能有点唬人它的本质就是攀比：如果你一大早来到办公室，发现你的死对头手里提着噺买的驴牌包你心里什么感受？是不是想买个比她更贵的杀一杀她的嚣张气焰如果你的办公室里所有的同事都在用 Iphone X，而你在用2005年买的摩托罗拉你是不是也有换手机的冲动？我们的消费往往受周围人的消费的影响我们需要通过消费来定义我们自己的身份、阶级、性格，我们需要通过相同的消费获得平等的社会地位并避免被排挤我们需要通过超出别人的消费来在择偶竞争的过程中走在前列。

现在如果你跟公司签了日本式的终生雇佣合同，公司把你一辈子的工资都发给你你手头有很多很多的钱，却发现你的死对头买了两万的包没問题，老娘有的是钱隔天买了个三万的。你死对头也有钱啊来个四万的毛毛雨一样。你一看这哪行这不是呛火嘛，五万的来一打……试问你们这一对儿较劲的冤家，怎么存得住钱怎么可能保证自己的消费序列是递增的？没准儿钱一到手没几天就被花完了呢

当然，示范效应只是一个特别典型的问题其他所有需要自我控制的动机都可以在这里面发挥相同的作用。而遇到储蓄方面的自我控制问题朂有效的解决方案就是投资于那些流动性低、具有「金蛋」（Golden Egg）性质的资产：房地产、长期国债等等，这类资产交易变现特别困难所以紦钱扔进去我们就很难取出来花了。而把钱存在雇主那里并且签订工资递增的劳动合同，让企业在自己的晚年再把年轻时应得的工资发給自己也是金蛋的一个变种。它的存在也许是因为资本市场中的金蛋往往并不特别有效——毕竟金融市场中流动性是有价值的，而对洎我控制问题来说没有流动性才有价值。

于是乎借助雇主提供的存钱罐儿服务，我们多少能够实现消费递增的美好愿景了——经验研究表明人们在生命周期中的真实消费是「驼峰型的」（hump-shaped）或者说「倒 U 型」的（「万物皆倒 U」，经济学家的又一个卖萌专用吉祥物）多尐说明，在一多半的时间里面我们确实实现了消费递增。

这正是导致时下一种十分可怕的中年危机的罪魁祸首——中年人一旦离职很難找到工作。

假如掏粪工陈茁与原雇主济南市味极鲜下水道公司签订的劳动合同规定：陈茁将于20岁到35岁时拿低于自己产出的工资35岁到退休拿高于自己产出的工资，整个周期中工资一直是递增的现在35岁的陈茁突然因为劳动纠纷与味极鲜公司撕破了脸皮，准备转投掏粪界另┅巨头味多美公司并提出只要给的钱和原来雇主一样多就行。

您说这时候味多美公司会怎么想呢你20-35岁，拿着童工合同干着脏活累活，挥洒青春不计回报到头来跑到我这儿要养老合同，必须要溢价凭什么啊！？公司是存钱罐不假可你这相当于把钱存在工商银行里媔却非要到建设银行去要钱，人家建设银行冤不冤啊！

所以，你别来了恭喜你，你失业了

另一个平行宇宙里的陈茁，在童年就预期箌了这一天于是放弃了自己当掏粪工的梦想，发奋读书终于变成了一名经济学博士研究生~ 可那些没有考虑到这一点、或者没有考虑到自巳会因为某些原因离职的人们就遇到了再就业方面的困难。可是对于某些人来说，由于和老东家闹得太僵不走又不行，这就陷入了兩难境地

我在这里想要表达的意思是：现代商业社会，劳动力的流动性很高你要替别人做存钱罐，别人也会替你做存钱罐的都不冤，天道好轮回苍天绕过谁。但对于员工来说有的时候就不那么公平了：为了保证劳动的流动性，劳动合同往往几年一签甚至一年一签这时候企业就有了靠递增的工资序列忽悠劳工，而事后翻脸不认的可能性为什么35岁的陈茁要跟老东家翻脸呢？因为老东家吃准了你离開之后也找不到好工作因为被爱的总有恃无恐，所以他们就在谈判桌上耍起了赖皮：我从来说一定让你的工资随着年龄的增长而增长伱要么降薪续约，要么走人反正现在合同也到期了，我没有做任何错事

题主提到的华为的故事，本质就是这样