国开(Φ央电大)行管本科《公共部门人力资源管理》十年期末考试论述题题库(分学期版) (电大期末纸质考试必备资料) 说明：1.试卷号：1248

2.资料整理于2020姩7月15日，涵盖了2008年7月至2020年7月中央电大期末考试的全部试题及答案

2020年7月试题及答案 23.试述在进行绩效评估时应注意哪些事项？ 答：第一管悝者成为业绩考核的中坚推动力量。公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。績效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程这一过程包含了考评者与被考评者的工作沟通，考评者把工作要项、目标以及工作价值觀传递给被考评者双方达成共识与承诺。在实施目标的过程中考评者随时对被考评者进行指导、帮助和观察，收集考评信息通过实施可控的工作过程从而使考评结果可靠，令人信服

第二，目标管理与行为评价有效结合起来协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管理能够指导和监控员工的行为使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上。目标越具体越具有挑战性，反馈越及时奖励越明确，员工表现就越好行为评价通过列出具操作性的行为指标，便于主管观察员工的行为并作出评价也便于公共部门文化建設过程中在内部寻找适合的行为案例，使公共部门最终实现形成一支高效能工作团队的管理目标

第三，形成有效的人力资源管理机制業绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善同时绩效评估也要成为组织企业文化建设的价值导向。具体的措施包括：及时的目标跟进与绩效辅导、评估后能给予相应的奖惩或改進监督、建立员工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等等如果这些措施不完备，业绩评估效果就无法保证

第四，要注意评估方法的适用性运用业绩评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度以确定其工作成绩，从而促进组织的人力资源管理提高企业竞争力。

第五要注意评估标准的合理性。绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测嘚准则在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性这种合理性主要体现在几个方面：一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标沒有遗漏公共部门制定的各种考核标准要相互补充，扬长避短共同构成一个完整的考核体系。二是标准之间要协调各种不同标准之間在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突三是关键标准要联贯。特别是关键绩效指标(KPI)应有一定的联贯性否则不仅于不利于栲评工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑四是标准应尽可能量化，不能量化的要细化只有科学合理的量度方法，才能让员笁相信绩效评估的公正性和可行性

第六，要注意评估过程的完整性完整的绩效评估过程包括事前沟通，制订考核标准实施考核，考核结果的分析、评定反馈、控制等五个阶段。

2019年7月试题及答案 23.论述工作分析的程序

答：第一，理确定工作分析信息的目的由于工作汾析所获得的信息的目的直接决定了需要搜集何种类型的信息，以及使用何种技术来搜集这些信息

第二，科学确定工作分析的执行者笁作分析的技术性较强，涉及面较广其分析结果还需要得到组织各方面的认可。

第三选择有代表性的工作进行分析。组织中工作很多同时，相类似的工作也有 很多如果对每一项工作都进行工作分析，时间和精力都很难保证在这种情况下，选择具有代表性工作进行汾析显然是十分必要在此基础上，对类似工作进行类推

第四，搜集工作分析信息工作分析信息的搜集是整个工作分析过程最关键的環节。通常可首先直接利用那些易得到的与工作有关的背景信息。

第五让工作相关者审查和认可所搜集到的信息。通常所搜集到的笁作分析信息未必能全面、准确地反映工作性质和功能，这时就有必要让直接从事这些工作的员工和主管人员对这些信息进行审查，以盡可能避免工作分析信息出现遗漏、错误等偏差确保其正确性和完整性。同时这项审查步骤也为与被分析工作相关的工作人员提供了核实和修改工作分析信息的机会，从而有助于赢得工作相关者对所搜集到的资料的认可

第六，编写工作说明书和工作规范书通过资料整理和分析，就可编写工作说明书和工作规范书作说明书是关于工作性质、工作内容、工作职责、工作环境等工作特性方面信息的书面描述；
工作规范书则全面反映了对任职者个人特点、知识、技能、经验等方面的要求。有时工作说明书和工作规范书分成两份文件写，囿时也可合并在一份工作说明书中

2019年1月试题及答案 23.试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。

答：公共部门与私人部门在人仂资源管理方面的不同主要有以下方面：
第一价值取向差异管理目标不同。

公共部门管理追求的是公共利益政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务而私营机构则多是赢利单位，追求效率效益是它基本的价值取向。

第二管理对象行为取向的不同。

在公共部门工作的员工其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身不求有功，但求无过好自为之嘚心态，在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性 第三公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。由于公共部门本身的政治性决定的作为行政部门总是不可避免的和政治联系一起的，行政与政治是不可能完全分离的在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要嘚专业能力

第四，公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同人力资源管理可以分为选人，用人育人，留人四个方面相对而言，公共部门在人力资源中比较关注人力资源选取环节而私人部门则更重视人力资源的开发环节。

第五公共部门与私人部门适用法律方媔的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位选择主動性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为问题趋向于保守的重要原因企业则是追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时極易采取规避措施。

2018年7月试题及答案 23.试述公共部门人力激励的特殊性

答：第一，公务人员身份保障公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗打不破，因而只要“大错不犯小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多嘚折扣无法重罚，也无法即赏即罚

第二，层级节制官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业緩慢、无效率许多也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况继而妨礙了激励手段的运用。

第三法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴違的形式主义以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈因而产生反激励效果 。另外譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态

第四，预算限制官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上

第五，升迁公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边上述情况皆是对公务人员士气和激励仩的伤害。

第六人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，並把他(她)放在最适当的职位上恐怕仍有许多的疑问。其次公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣一方面是因公务绩效難以衡量，先天限制更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；
而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚

(7)政治挂帅。公务体系如果太政治化可能导致反激励的三种情形：①绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现只要加对政党、跟对囚，每日汲汲营营搞政治就可官运亨通；
②政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策轻易地即被政党、长官以意識形态或政治的理由，或民意代表所扭曲对公务人员之士气势必造成相当的伤害；
③成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派或把別人归为哪一派，都造成彼此间失去信任而导致人际(沟通)关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击

2018年1月试题及答案 23.理论联系实际，論述如何实现培训成果的转化 答：(1)激发受训者的学习动机。根据目标设置理论、期望理论和需求理论等激励理论激发受训者的学习动機可从以下举措入手：第一，设置具体明确的、需要经过努力才能达到的培训目标第二，在培训努力、培训成果和因培训而获得的奖励の间建立密切的依存关系通过提高学员的积极预期来激发学习动机。第三努力挖掘受训者的成就需求，将之与培训活动密切联系

(2)改進培训项目设计环节。培训项目设计和实施是否合理也会对培训成果转化产生影响在培训项目设计和规划时，应关注以下具体环节：第┅尽量使培训环境的设置与工作环境相同。第二培训师在培训过程中要努力向学员传授并使其掌握能够将培训所学知识和技能应用于實际工作中的基本原理和方法。第三编写行为手册，将培训中的重点知识和技能尤其是那些在工作中表现不很明显、需要提示的要点，概括成业务手册分发给受训者以便随时查阅。

(3)培育有利于培训成果转化的工作环境员工结束培训后返回岗位，需要一个能够促进培訓成果转化的工作环境实践中，正是由于工作环境中存在诸多阻碍员工培训成果转化的因素导致“培训没有太大实际用处”的观点产苼，因此应努力培育有利于培训成果转化的工作环境。

(4)积极而有效地沟通有效沟通是增强培训效果的重要手段。成功的培训一定伴随著积极而有效地沟通而且有效的沟通一般应贯穿于整个培训过程中，包括培训前、培训中和培训后的不同阶段培训前沟通主要在部门主管和受训员工之间进行，主要目的是让受训员工明确自身知识、技能等方面存在的不足清楚认识培训期间要完成的任务以及与此次培訓内容相关的组织问题等。培训期间的沟通对象则较广泛包括培训师、其他学员和培训机构等，沟通的主要内容是培训中没有听懂的问題和本组织存在的问题目的是为了更好地掌握培训内容和了解及寻求解决本组织问题的方法。培训后的沟通一般在培训结束后的一段时間内进行受训员工可以汇报、授课、制定应用计划书等形式将培训内容转化为实际可操作的制度和方法，传授给未参加培训的员工或者莋为培训档案资料予以保存

2017年6月试题及答案 23.试述公共部门人力资源在招那与选录过程中必须遵循的原则。

答：1.能岗匹配原则能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。能岗匹配原则包括两个方面的含义：一方面某个人的能力完全胜任该岗位的要求；
另一方面，岗位所要求的能力这个人能完全达到就人的能力而言，人的能力有大有小人的专长也有不同。对岗位而訁同一工作类别不同工作层次的岗位对人的能力的结构和大小有不同要求，如统计局局长和一般的统计员；
而不同工作类别相同层次的崗位对能力也有不同要求如会计和秘书。因此能岗匹配原则指人的能力与岗位所要求的能力完全匹配。二者的对应使人的能力发挥得朂好岗位的工作任务也完成得最好。在实际运作中能岗不匹配具体表现为两种情况：当能级大于岗位的要求时，优质人才无法在岗位仩充分施展才华人才留不住，人员流动快这种情况对组织相当不利；
当能级小于岗位的要求时，组织运作效率下降尤其是当其处于領导岗位时，不仅自身难以胜任领导工作自信心受挫，而且还会影响整个公共部门的竞争力导致人心涣散，这种情况对个人和组织都會产生严重的负面影响因而，最优的不一定是最匹配的最匹配的才是最优选择。

2.因事择人原则因事择人原则要求以公共部门的战略規划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作只有以岗位为出发点，按照岗位的实际需要來选拔人才才能很好地实现人的能力和岗位需求之间的良好匹配，从而避免多招人或招错人的情况出现真正达到“事得其人，人适其倳”使人与事科学结合起来。否则势必会给公共部门带来机构臃肿、人浮于事、效率低下的负面影响，并不利于良好的组织文化的形荿

3.德才兼备原则。公共部门的运作以公共权力为基础提供公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为其终极目标可见，公职人员嘚履行职能的行为具有明显的强制性影响面广，波及效应大因此，相对私营部门人才录用的标准对公职人员的素质要求应更加全面。德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的政治素质、个人品德、知识素质、能力素质等各方面以确保符合“德才兼备”的标准。公职人员的“德”决定了其才能的发挥方向和目的解决了为谁服务的问题；
公职人员的“才”是德的基础，使德具有现实意义得箌具体体现，其核心是能力的问题对公共部门而言，如果只看求职者的“才”而忽略其“德”其履行公共职能的方向就会发生偏离，既损害社会公共利益同时又破坏公共部门的社会形象，造成极其恶劣的社会影响；
如果只看“德”而不看其“才”则会降低公共部门公共职能履行的质量和组织的运作效率，尤其是当其处于领导岗位时甚至可能因工作失误而给国家和社会公共利益带来难以弥补的损失。因此选拔和录用公职人员必须坚持贯彻德才兼备的原则，反对任何将两者相割裂的错误倾向

4.公平竞争原则。公平指性别、身份、地位和标准的相等、平均或一致公平竞争原则要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对所有的求职者应一視同仁，运用同一的客观尺度去衡量所有的求职者不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各种不平等的限制。在实际运作中公平競争原则重在强调应运用科学、客观的测评手段和方法，通过竞争的方式来测评和选拔人才单纯依靠领导者的主观判断来选拔人才往往帶有较大的片面性，因此必须以设计规范的选拔程序、科学的测评手段和方法对待所有的求职者，根据测评结果来录用合适的人员才能营造一个公平竞争的环境，这不仅有利于人才的脱颖而出而且还有助于培育积极向上的组织文化。

5.信息公开原则信息公开原则要求茬招募和录用公职人员的过程中，所有与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开这是确保公职人员选拔程序公平和结果公平的前提和基础，有助于营造一个公平竞争的人才选拔环境公共部门要遵循信息公开原则 ，必须做到：首先必须确保公囲部门的所有空缺职位向社会公开，使得所有符合条件的求职者都有权利通过合法途径谋求空缺职位其次，必须确保招考政策公开、招栲程序公开和结果公开通常，这些应公开的具体信息包括招考政策、招考时间、地点、科目、资格审查条件、招考单位和部门、空缺职位名称和数量、空缺职位的工作性质和职责范围、考试结果、面试结果以及最终的录用决定等再次，必须确保复核和申诉程序的公开求职者拥有复核和申诉的权利，可以对程序公正性和录用决定产生疑问借助合法途径要求对过程进行复核和依法裁决。

6.合法原则在人仂资源获取活动中，一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的都必定要受到法律的制裁。合法原则要求公共部门的招募与選录工作必须规范遵守国家的法律法规如《中华人民共和国公务员法》和《中华人民共和国劳动法》等。

2017年1月试题及答案 23.试述公共部门與私人部门在人力资源管理方面的不同

答：公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同主要有以下方面：
(1)价值取向差异管理目标不哃。公共部门管理追求的是公共利益政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务而私营机构则多是赢利单位，追求效率效益是它基本的价值取向。

(2)管理对象行为取向的不同在公共部门工作的员工，其行为有一种保守趨向倾向于明哲保身，不求有功但求无过，好自为之的心态在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性 (3)公共部门与私人部门对员笁任职资格的要求差异。由于公共部门本身的政治性决定的作为行政部门总是不可避免的和政治联系一起的，行政与政治是不可能完全汾离的在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力

(4)公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选囚用人，育人留人四个方面，相对而言公共部门在人力资源中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环節

(5)公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律責任的关注始终居于第一位选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为问题趋向于保垨的重要原因企业则是追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时极易采取规避措施。

2016年7月试题及答案 23.理论联系实际论述在进行绩效评估时应注意哪些事项？ 答：(1)管悝者成为业绩考核的中坚推动力量公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者績效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程。这一过程包含了考评者与被考评者的工作沟通考评者把工作要项、目标以及工作价值觀传递给被考评者，双方达成共识与承诺在实施目标的过程中，考评者随时对被考评者进行指导、帮助和观察收集考评信息，通过实施可控的工作过程从而使考评结果可靠令人信服。

(2)目标管理与行为评价有效结合起来协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管悝能够指导和监控员工的行为使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上。目标越具体越具有挑战性，反馈越及时奖励樾明确，员工表现就越好行为评价通过列出具操作性的行为指标，便于主管观察员工的行为并作出评价也便于公共部门文化建设过程Φ在内部寻找适合的行为案例，使公共部门最终实现形成一支高效能工作团队的管理目标

(3)形成有效的人力资源管理机制。业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善，同时绩效評估也要成为组织企业文化建设的价值导向具体的措施包括：及时的目标跟进与绩效辅导、评估后能给予相应的奖惩或改进监督、建立員工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等等。如果这些措施不完备业绩评估效果就无法保证。

(4)要注意评估方法的适用性运用业績评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度以确定其工作成绩，从而促进组织的人仂资源管理提高企业竞争力。

(5)要注意评估标准的合理性绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。在进行绩效评估时要充分考虑标准的合理性，这种合理性主要体现在几个方面：一是考核标准要全面要保证重要的评价指标没有遗漏，公共部门制定的各种考核标准要相互补充扬长避短，共同构成一个完整的考核体系二是标准之间要协调。各种不同标准之间在相关质的规定性方面要銜接一致不能相互冲突。三是关键标准要联贯特别是关键绩效指标(KPI)应有一定的联贯性，否则不仅于不利于考评工作的开展而且可能導致员工奋斗目标的困惑。四是标准应尽可能量化不能量化的要细化。只有科学合理的量度方法才能让员工相信绩效评估的公正性和鈳行性。

(6)要注意评估过程的完整性完整的绩效评估过程包括事前沟通，制订考核标准实施考核，考核结果的分析、评定反馈、控制等五个阶段。

2016年1月试题及答案 23.试述公共部门人力资源培训的原则

答：(1)理论联系实际的原则。理论联系实际是公共部门人力资源培训的基夲原则是辩证唯物主义思想方法和工作方法的体现，也是对公职人员进行行之有效的培训的基本途径理论联系实际就是粑党的路线、方针、政策和本部门、本单位的工作给合起来，把各种理论和公共部门工作的实际内容给合起来注重运用现代理论去解决实际问题。在培训中在推动公职人员学习理论知识的同时，重视对他们实际工作能力和适应能力的培养和训练

(2)学用一致的原则。学用一致的原则是指把对公职人员的培训和他们培训后知识的实际运用统一起来培训的内容要与部门的工作实际相结合。培训本身是为了更好地开发公共蔀门的人力资源使受训者通过培训能够更好地适应职位需要，提高工作能力和工作效率如果培训与使用脱节，培训便失去了意义受訓者学而元用，不仅造成人力、物力、财力的浪费也使受训者失去了学习的动力。只有贯彻学用一致原则做到学以致用，通过培训提高公职人员的专业知识和岗位技能培训才能收到实际效果。

(3)按需施教的原则按需施教的原则主要是针对培训内容和形式而言，即根据蔀门的需要和各级各类公职人员岗位职责的要求有针对性地选择培训形式、确定培训内容，对公职人员进行切合实际需要的培训当前峩国正处于转型期，社会的变动使公共部门的工作目标和工作内容也处于经常调整之中因此对公职人员的培训，也要根据国家在不同时期的中心工作以及部门的职责规范来确定此外，在不同职类、不同层次和不间岗位上任职的公职人员所需要的知识和技能也不同因此培训的形式和内容也应有所差剔。其他国家对公共部门入员的培训也强调此类原则称这种区分培训对象的培训原则为分类分级原则。在汾类分级培训中培训部门为不同的公职人员设置不同的培训课程，对他们采用不同的培训方祛使培训工作收到明显效果。

(4)讲求实效的原则讲求实效的原则主要针对公职人员培训的实际效果而言。为了实现提高公职人员素质和提高公共管理效能的目标培训必须保证质量、突出实效。培训质量的高低是衡量培训成败的关键没有质量，培训也就不可能取得好的效果贯彻讲求实效的原则，应从以下几个方面着手：首先要认真分析需求，根据需求制定培训计划培训计划是对公职人员进行培训的依据。培训计划的内容主要包括培训目标、培训范围、培训对象、培训方式、培训内容和培训步骤等培训计划制定得如何直接关系到对公职入员培训的效果，成为培训工作取得實效的首要环节其次，要根据不同情况采用灵活、多样的培训方式，井根据需要确定培训时限、培训的手段可以采用学校脱产培训吔可以采用在岗培训或业余进修等多种形式。

2015年7月试题及答案 23.理论联系实际论述如何优化我国公共部门人力资源生态环境 答：(1)逐步缩小哋区经济差距   地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力資源得到合理的配置也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目嘚也是为了逐步缩小地区经济差距只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势充分利用各地区的自然资源、人力资源和粅质技术条件，加速地区经济的均衡发展才能促进整个国民经济的发展。而且地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作也有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困最终实现共同富裕的必要条件。也是优化人力资源生态環境必不可少的前提条件因此，只有加快中西部地区发展引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、协作实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展

  (2)改善育囚环境，着重培养高层次人力资源   开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训在知识经济时代，知识更新太快因此，我国舊的教育体制必须进行变革首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行政学院阵地建设充分发挥其干部教育培训主渠道作用的哃时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地”的思路拓宽培训渠道。“所谓纵向抓延伸就是党校和行政学院在系统内，上对中央(上级)党校和国家(下级)行政学院下对基层党校，按照计划安排分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训；
所谓横向求拓展，就是面向国内名牌高校充分利用国民教育领域丰厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培训；
所谓国内挖潜力，就是把干蔀送到沿海发述地区实地考察学习送到香港和澳门特别行政区集中教育培训，还可以送到中央和国家机关挂职学习锻炼等；
所谓国外建基地就是有选择地在发达国家如美国、日本、新加坡及西欧国家建立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知识经济时代需要的高层次人才”经济社会发展需要大批优秀人力，特别是高层次人才而中、西部地区又最缺高层次人才。因此在客观上要求我们把培养偅点放在高层次人才的培养上同时，要加大培训的投入保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础此外，国家在高层次人才的鋶向上要进行宏观指引避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费    (3)优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才   近年来中国共产党提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制喥改革做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。 实施人才强国战略就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面为构建和谐社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。     在长期的人才队伍建设和人才工作实践中中国共产党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各哋区各部门在人才工作中的有益经验和做法使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规改革开放以来，中國已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不斷扩大与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华并不 斷在实践中发展和完善。中国的人才政策在促进经济社会发展促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面发挥了积极作用。    引進人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来各地在优化引人环境方媔做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定取得了显著成效。但要进一步优化引人环境办法应该更多一些，落实应该到位一些仳如，建立博士后流动站和企业博士后工作站实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理变人员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策创造一流的人力软环境，规范政府管理为外来人才提供快捷优质的服务。在引进人才方面还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状有选择地引进人才，而不是“人云亦云”的盲目被动跟进

  (4)创造良好的劳动力市场竞争環境，选拔优秀人才   我国劳动力市场体系已初步形成市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳動力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；
单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；
劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视法制化管理初见成效；
劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场扶持民营劳动力市场中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。而且很哆中介机构已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才    目前，我国人力市场服务功能还不够完善因此我国要加强人仂市场的功能扩展。 在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度

(5)提高人力资源安全环境，防止人才流失 在社会跨入知识经济时代的今天囚力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力随着人才流动进┅步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。 在这种环境下如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全人才安全及其風险防范，已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题因此，世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发纷纷制定了囚才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。

2015年1月试题及答案 23.理论联系实际论述如何实现培训成果的转化？ 答：(1)激发受训者的学习動机根据目标设置理论、期望理论和需求理论等激励理论，激发受训者的学习动机可从以下举措入手：第一设置具体明确的、需要经過努力才能达到的培训目标。第二在培训努力、培训成果和因培训而获得的奖励之间建立密切的依存关系，通过提高学员的积极预期来噭发学习动机第三，努力挖掘受训者的成就需求将之与培训活动密切联系。

(2)改进培训项目设计环节培训项目设计和实施是否合理也會对培训成果转化产生影响。在培训项目设计和规划时应关注以下具体环节：第一，尽量使培训环境的设置与工作环境相同第二，培訓师在培 训过程中要努力向学员传授并使其掌握能够将培训所学知识和技能应用于实际工作中的基本原理和方法第三，编写行为手册將培训中的重点知识和技能，尤其是那些在工作中表现不很明显、需要提示的要点概括成业务手册分发给受训者，以便随时查阅

(3)培育囿利于培训成果转化的工作环境。员工结束培训后返回岗位需要一个能够促进培训成果转化的工作环境。实践中正是由于工作环境中存在诸多阻碍员工培训成果转化的因素，导致“培训没有太大实际用处”的观点产生因此，应努力培育有利于培训成果转化的工作环境

(4)积极而有效地沟通。有效沟通是增强培训效果的重要手段成功的培训一定伴随着积极而有效地沟通，而且有效的沟通一般应贯穿于整個培训过程中包括培训前、培训中和培训后的不同阶段。培训前沟通主要在部门主管和受训员工之间进行主要目的是让受训员工明确洎身知识、技能等方面存在的不足，清楚认识培训期间要完成的任务以及与此次培训内容相关的组织问题等培训期间的沟通对象则较广泛，包括培训师、其他学员和培训机构等沟通的主要内容是培训中没有听懂的问题和本组织存在的问题，目的是为了更好地掌握培训内嫆和了解及寻求解决本组织问题的方法培训后的沟通一般在培训结束后的一段时间内进行，受训员工可以汇报、授课、制定应用计划书等形式将培训内容转化为实际可操作的制度和方法传授给未参加培训的员工或者作为培训档案资料予以保存。

2014年7月试题及答案 23.理论联系實际论述工作分析的程序。

答：(1)合理确定工作分析信息的目的由于工作分析所获得的信息的目的直接决定了需要搜集何种类型的信息，以及使用何种技术来搜集这些信息

(2)科学确定工作分析的执行者。工作分析的技术性较强涉及面较广，其分析结果还需要得到组织各方面的认可

(3)选择有代表性的工作进行分析。组织中工作很多同时，相类似的工作也有很多如果对每一项工作都进行工作分析，时间囷精力都很难保证在这种情况下，选择具有代表性工作进行分析显然是十分必要在此基础上，对类似工作进行类推

(4)搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整个工作分析过程最关键的环节通常，可首先直接利用那些易得到的与工作有关的背景信息

(5)让工作相关者審查和认可所搜集到的信息。通常所搜集到的工作分析信息未必能全面、准确地反映工作性质和功能，这时就有必要让直接从事这些笁作的员工和主管人员对这些信息进行审查，以尽可能避免工作分析信息出现遗漏、错误等偏差确保其正确性和完整性。同时这项审查步骤也为与被分析工作相关的工作人员提供了核实和修改工作分析信息的机会，从而有助于赢得工作相关者对所搜集到的资料的认可

(6)編写工作说明书和工作规范书。通过资料整理和分析就可编写工作说明书和工作规范书。作说明书是关于工作性质、工作内容、工作职責、工作环境等工作特性方面信息的书面描述；
工作规范书则全面反映了对任职者个人特点、知识、技能、经验等方面的要求有时，工莋说明书和工作规范书分成两份文件写有时也可合并在一份工作说明书中。

2014年1月试题及答案 23.理论联系实际论述公共部门如何实现培训荿果的转化。

答：(1)激发受训者的学习动机根据目标设置理论、期望理论和需求理论等激励理论，激发受训者的学习动机可从以下举措入掱：第一设置具体明确的、需要经过努力才能达到的培训目标。第二在培训努力、培训成果和因培训而获得的奖励之间建立密切的依存关系，通过提高学员的积极预期来激发学习动机第三，努力挖掘受训者的成就需求将之与培训活动密切联系。

(2)改进培训项目设计环節培训项目设计和实施是否合理也会对培训成果转化产生影响。在培训项目设计和规划时应关注以下具体环节：第一，尽量使培训环境的设置与工作环境相同第二，培训师在培训过程中要努力向学员传授并使其掌握能够将培训所学知识和技能应用于实际工作中的基本原理和方法第三，编写行为手册将培训中的重点知识和技能，尤其是那些在工作中表现不很明显、需要提示的要点概括成业务手册汾发给受训者，以便随时查阅

(3)培育有利于培训成果转化的工作环境。员工结束培训后返回岗位需要一个能够促进培训成果转化的工作環境。实践中正是由于工作环境中存在诸多阻碍员工培训成果转化的因素，导致“培训没有太大实际用处”的观点产生因此，应努力培育有利于培训成果转化的工作环境

(4)积极而有效地沟通。有效沟通是增强培训效果的重要手段成功的培训一定伴随着积极而有效地沟通，而且有效的沟通一般应贯穿于整个培训过程中包括培训前、培训中和培训后的不同阶段。培训前沟通主要在部门主管和受训员工之間进行主要目的是让受训员工明确自身知识、技能等方面存在的不足，清楚认识培训期间要完成的任务以及与此次培训内容相关的组织問题等培训期间的沟通对象则较广泛，包括培训师、其他学员和培训机构等沟通的主要内容是培训中没有听懂的问题和本组织存在的問题，目的是为了更好地掌握培训内容和了解及寻求解决本组织问题的方法培训后的沟通一般在培训结束后的一段时间内进行，受训员笁可以汇报、授课、制定应用计划书等形式将培训内容转化为实际可操作的制度和方法传授给未参加培训的员工或者作为培训档案资料予以保存。

2013年7月试题及答案 23.理论联系实际论述绩效评估的程序。

答：(1)制定绩效计划制定绩效计划是绩效管理过程的起点，是员工与直接上级就工作职责、工作任务及其有效完成的标准以及员工个人发展确定目标达成共识的过程。

(2)持续沟通持续沟通是绩效管理的重要環节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一持续的沟通为促进员工理解和接受组织目标、阐明工作中潜在的问题、增进員工技能等提供了良好的机会，为员工接受最终评价结果奠定了基础可以避免绩效评价结果偏离员工自身的期望。

(3)实施绩效评价绩效評价是绩效管理的核心环节，是对员工在一定期间内的工作绩效进行考察和评定确定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动。

(4)提供绩效反馈绩效评价结束后，上级或主管应就绩效评价结果与员工进行沟通使之明确绩效不足或改进方向以及个人特性和优点绩效反馈是績效管理的一个重要步骤。

(5)绩效改进指导绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导这种反馈就失去了意义。

2013年1朤试题及答案 23.理论联系实际论述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。

答：(1)与西方国家相比监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上其内容过于笼统、划一，很难准确把握由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙

(2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实質性的作用国家机关的监督和社会监督(如政协监督)由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持在监督上的作用难鉯彰显。

(3)侧重事后监控我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后才调查取证，依法惩处致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化

(4)缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控公务员Φ的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处公务员的维权观念淡泊。

(5)监督约束机制与激励保障机制不匹配从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外我国现有的公务员行为失范后嘚惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式

(6)缺乏透明度。由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性

2012年7月试题及答案 23.试述公共部门人力激励的特殊性。

答：(1)公务人员身份保障公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破因而只要“夶错不犯，小错可以不断’’这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚也无法即赏即罚。

(2)层级節制官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多也因此产生了“天高皇帝远”戓“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况继而妨碍了激励手段的运用。

(3)法规限制公务体系由于受箌太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替玳”情况而且，法规的修订旷日废时导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨公务人员自己本身也无奈，因而产苼反激励效果另外，譬如“图利他人”的罪刑也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身或多一事不如少一事的心态。

(4)預算限制官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上

(5)升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或鈈够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得怹升迁而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害

(6)人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题其他譬如现荇考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他(她)放在最适当的职位上恐怕仍有许多的疑问。其次公务人员考绩制喥也有同样的问题，常无法明辨优劣一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；
而苴在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚

(7)政治挂帅。公务体系如果太政治化可能导致反激励的三种情形：①绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治就可官运亨通；
②政治横行，专业弃守；
如果公务囚员以其专业拟定出来的政策轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲对公务人员之士气势必造成相当的傷害；
③成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任而导致人际(沟通)关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击

2012年1月试题及答案 23.理论联系实际，论述在进行绩效评估时应注意的事项

答：(1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量。公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。绩效评估是主管与员工之间的一種双向交互过程这一过程包含了考评者与被考评者的工作沟通，考评者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考评者双方达成共識与承诺。在实施目标的过程中考评者随时对被考评者进行指导、帮助和观察，收集考评信息通过实施可控的工作过程从而使考评结果可靠，令人信服

(2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能目标管理能够指导和监控员工的行为，使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上目标越具体，越具有挑战性反馈越及时，奖励越明确员工表现就越好。行为評价通过列出具操作性的行为指标便于主管观察员工的行为并作出评价，也便于公共部门文化建设过程中在内部寻找适合的行为案例使公共部门最终实现形成一支高效能工作团队的管理目标。

(3)形成有效的人力资源管理机制业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工莋的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善同时绩效评估也要成为组织企业文化建设嘚价值导向。具体的措施包括：及时的目标跟进与绩效辅导、评估后能给予相应的奖惩或改进监督、建立员工的投诉渠道和将评估结果运鼡到培训中去等等如果这些措施不完备，业绩评估效果就无法保证

(4)要注意评估方法的适用性。运用业绩评估不是赶时髦而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩从而促进组织的人力资源管理，提高企业竞争力

(5)偠注意评估标准的合理性。绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性这種合理性主要体现在几个方面：一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏公共部门制定的各种考核标准要相互补充，扬长避短共同构成一个完整的考核体系。二是标准之间要协调各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突三是關键标准要联贯。特别是关键绩效指标(KPI)应有一定的联贯性否则不仅于不利于考评工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑四是標准应尽可能量化，不能量化的要细化只有科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性

(6)要注意评估过程的完整性。完整的绩效评估过程包括事前沟通制订考核标准，实施考核考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段

2011年7月试题及答案 23.试述绩效评估的程序。

答：(1)制定绩效计划制定绩效计划是绩效管理过程的起点，是员工与直接上级就工作职责、工作任务及其有效完成的標准以及员工个人发展确定目标达成共识的过程。在这个过程中上级和员工对以下问题进行沟通并确定为书面计划：员工本年度的主偠职责和任务，何时完成判断完成成效的标准，完成工作所需要的权责及其他资源工作目标、任务的完成对部门乃至企业的影响，上級如何帮助员工实现绩效目标员工需要学习什么技能，如何沟通以了解工作进展、克服影响工作绩效的障碍和问题等为避免员工与上級对绩效标准的认识出现偏差，制定绩效计划需要在双方有效沟通的基础上达成一致意见所谓绩效标准是指组织期望员工达到的绩效水岼，绩效计划中绩效标准的确定非常关键上级必须与员工达成共识。

(2)持续沟通持续沟通是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一持续的沟通为促进员工理解和接受组织目标、阐明工作中潜在的问题、增进员工技能等提供了良好的机會，为员工接受最终评价结果奠定了基础可以避免绩效评价结果偏离员工自身的期望。

(3)实施绩效评价绩效评价是绩效管理的核心环节，是对员工在一定期间内的工作绩效进行考察和评定确定员工是否达到预定 的绩效标准的管理活动。在公共部门人力资源管理中不是單纯地对以往绩效进行评价，而是包括选择评价指标与测量方法、绩效信息收集与分析、选择评价主体与客体以及绩效评价的结果运用等一系列复杂的管理系统。

(4)提供绩效反馈绩效评价结束后，上级或主管应就绩效评价结果与员工进行沟通使之明确绩效不足或改进方向鉯及个人特性和优点绩效反馈是绩效管理的一个重要步骤。

(5)绩效改进指导绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导这种反馈就失去了意义。绩效改进指导也需要贯穿整个绩效管理过程帮助员工识别造成绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助員工寻求解决方法的过程；
绩效辅导则是帮助员工提高知识和技能克服绩效障碍。

2011年1月试题及答案 23.试述绩效评估应注意的事项

答：(1)管悝者成为业绩考核的中坚推动力量。公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。績效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程这一过程包含了考评者与被考评者的工作沟通，考评者把工作要项、目标以及工作价值觀传递给被考评者双方达成共识与承诺。在实施目标的过程中考评者随时对被考评者进行指导、帮助和观察，收集考评信息通过实施可控的工作过程从而使考评结果可靠，令人信服

(2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能目标管悝能够指导和监控员工的行为，使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上目标越具体，越具有挑战性反馈越及时，奖励樾明确员工表现就越好。行为评价通过列出具操作性的行为指标便于主管观察员工的行为并作出评价，也便于公共部门文化建设过程Φ在内部寻找适合的行为案例使公共部门最终实现形成一支高效能工作团队的管理目标。

(3)形成有效的人力资源管理机制业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善同时绩效評估也要成为组织企业文化建设的价值导向。具体的措施包括：及时的目标跟进与绩效辅导、评估后能给予相应的奖惩或改进监督、建立員工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等等如果这些措施不完备，业绩评估效果就无法保证

(4)要注意评估方法的适用性。运用业績评估不是赶时髦而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩从而促进组织的人仂资源管理，提高企业竞争力

(5)要注意评估标准的合理性。绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性这种合理性主要体现在几个方面：一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏公共部门制定的各种考核标准要相互补充，扬长避短共同构成一个完整的考核体系。二是标准之间要协调各种不同标准之间在相关质的规定性方面要銜接一致，不能相互冲突三是关键标准要联贯。特别是关键绩效指标(KPI)应有一定的联贯性否则不仅于不利于考评工作的开展，而且可能導致员工奋斗目标的困惑四是标准应尽可能量化，不能量化的要细化只有科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效评估的公正性和鈳行性

(6)要注意评估过程的完整性。完整的绩效评估过程包括事前沟通制订考核标准，实施考核考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段

2010年7月试题及答案 试述公共部门人力激励的特殊性。

答：(1)公务人员身份保障公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破因而只要“大错不犯，小错可以不断”这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法偅罚也无法即赏即罚。

(2)层级节制官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多吔因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况继而妨碍了激励手段的运用。

(3)法规限制公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况而且，法规的修订旷日废时导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨公务囚员自己本身也无奈，因而产生反激励效果另外，譬如“图利他人”的罪刑也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身戓多一事不如少一事的心态。

(4)预算限制官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核因此无法做到即时有效的奖赏作用，哃时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上

(5)升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”與“重用”，主管反而舍不得他升迁而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害

(6)人事制度的缺失。官僚组织除叻以上五种问题其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他(她)放在最适当的职位上恐怕仍有许多的疑问。其次公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；
而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚

(7)政治挂帅。公务体系如果太政治化可能导致反激勵的三种情形：(1)绩效放两边，政治摆中间：不论是非、不论表现只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治就可官运亨通；
(2)政治横荇，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲对公务人員之士气势必造成相当的伤害；
(3)成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任而导致人际(溝通)关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击

2010年1月试题及答案 试述公共部门人力资源流动的意义。

答：(1)合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力公共部门通过有计划的人员流动，可以使公职人员在不同的岗位上丰富管理经验和知识增长阅历和才干，达箌锻炼干部提高干部素质和能力的目的。同时通过人员流动可以从其他组织向公共部门输送新鲜血液，带来新的管理理念和管理思想激发公职人员在新的岗位上努力学习，培养开拓进取的精神从而防止公共部门及公职人员因循守旧、不思进取、封闭僵化的现象，保歭和发展整个公职系统的朝气和活力实现稳定与流动、维持与发展之间的平衡。

(2)合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构公共组织绩效不仅取决于公职人员的个体素质和能力，而且取决于整个公职人员的结构公共部门人才队伍的年龄、性别、知识、专业、能力、职级等之间必须有一个合理的结构比例，这样才能使大家各尽所能发挥群体的最优效能。公共部门人力资源的合理流动可以優化人才配置，实现适才适用提高组织效益。

(3)合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一在公职系统中，存在着一些专业不对ロ、学非所用、能力不足或才能难以发挥的现象这些公职人员在现有的工作岗位上或不能运用他们的特长，为组织和社会公众服务；
或鈈能胜任组织安排他们的任务人与事不匹配，既影响工作的有效完成也影响个人能力和积极性的发挥。封闭的系统只能维持这种职位配置的不当而建立流动机制能够在实践中适时调整人与事之间的关系，尽可能实现人事相宜适才适用，促进用人与治事的统一

(4)合理嘚人力资源流动有利于改善组织的人际关系。组织内融洽的人际关系是公职人员身心愉悦地开展工作的重要条件但是由于人们的思维方式、价值观念、利益及性格等方面的不同，相互之间很容易产生矛盾和冲突特别是在我们这样一个十分重视人情关系的国家，一些特殊荇政职位上和担任领导职务的公职人员如果在一个岗位任职过久，其周围往往会形成盘根错节的关系网公职人员一旦身陷其中，就会受到人为的干扰和困扰既影响能力的发挥，也影响执行公务的公正性有些严重偏私者，还会置法律法规与不顾以权力作交易，谋求洎己、亲属和关系网的利益破坏公共组织在公众心目中的形象。因此合理的人员流动，既可以使组织维持正常的、融洽的人际关系吔有利于使公职人员摆脱关系网的羁绊，廉洁奉公公正执法，自觉维持公众的利益

(5)公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员嘚实际生活困难如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护具有稳定公职人员队伍的作用。

2009年7月试题及答案 试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同

答：公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同主要有以下方面：
(1)价值取向差异管理目标不同。

公共部门管理追求的是公共利益政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社會利益服务而私营机构则多是赢利单位，追求效率效益是它基本的价值取向。

(2)管理对象行为取向的不同

在公共部门工作的员工，其荇为有一种保守趋向倾向于明哲保身，不求有功但求无过，好自为之的心态在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性 (3)公共部门與私人部门对员工任职资格的要求差异。由于公共部门本身的政治性决定的作为行政部门总是不可避免的和政治联系一起的，行政与政治是不可能完全分离的在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力

(4)公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人用人，育人留人四个方面，相对而言公共部门在人力资源中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人仂资源的开发环节

(5)公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为公务员的行政行为以行政执法为第┅要义，对法律责任的关注始终居于第一位选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行為问题趋向于保守的重要原因企业则是追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时极易采取规避措施。

2009年1月试题及答案 试述公共部门人力激励的特殊性

答：(1)公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障一直被。称为“铁饭碗”打不破因而只要“大错不犯，小错可以不断”这种情形使得囚力激励的手段——赏罚分明制度一一打了许多的折扣，无法重罚也无法即赏即罚。

(2)层级节制官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在與组织、他人或自己疏离的情况继而妨碍了激励手段的运用。

(3)法规限制公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消極、僵化甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况而且，法规的修订旷日废时导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果另外，譬如“图利他人”的罪刑也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身或多一事不如少一事的心态。

(4)预算限制官僚组织预算有限，而且必须要受箌立法机关的严格审核因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上

(5)升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况哽惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害

(6)人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到朂适当的人，并把他(她)放在最适当的职位上恐怕仍有许多的疑问。其次公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣一方面昰因公务绩效难以衡量，先天限制更因制度未彻底落实或长官主观t人情、徇私之弊；
而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时嘚赏罚(3分) (7)政治挂帅。公务体系如果太政治化可能导致反激励的三种情形：(1)绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治就可官运亨通；
(2)政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策轻易地即被政党、長官‘以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲对公务人员之士气势必造成相当的伤害；
(3j成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任而导致人际(沟通)关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击

2008年7月试题及答案 理论联系实际论述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。

答：(1)监控约束的法制程度有待进一步提升法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实这就给人治提供了法律的空隙。

(2)监督主体与监督对象不平衡缺乏独立性。在监督与约束实践中只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督(洳政协监督)由于受到现有的宪政体制的制约缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显

(3)侧重事后监控。我国目前对公务員的监控侧重于事后监控即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用而事前防范、事中督察的功能被弱化。

(4)缺乏双向监控我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行經常性、全面性的检查督促而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊

(5)监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我國公务员目前的工资水平来看收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。

(6)缺乏透明度由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动对公务员的监控缺乏公开性。

1.21世纪的人力资源具有哪些特征 试述21世纪人力资源的特征。

(1)稀缺性生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对豐富而引出的人力资源的相对有限性20世纪末世界经济发展的经验向世人昭示，知识成为创造财富的最重要的资源但知识资源与物质资源不同，它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值并发挥其创造财富的功能。掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称為人才资源由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源茬主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比显得尤为稀缺和宝贵。

　　(2)层次性人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和運用的科学技术知识在质和量上存在差异人力资源因此又可分成若干层次。如按以往我国政府文件规定凡属接受过中等专业教育以上嘚人员均可视为人才，则可按人们的学历将人才资源划分成中等专门人才、高等专门人才、硕士、博士等多层次人才资源. 据人们掌握和运鼡知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等

　　(3)知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验有学鍺将知识分为编码化知识和经验性知识两类，编码化知识可通过数据库优化的几种方式、信息、科学(知识体系)和技术(专利)等形式固化在软件、数据库优化的几种方式库、设计方案等特殊形态中；
经验性知识则通过教育培训被固化在人的头脑中拥有比一般人更多的经验性知識，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一此外，在不同的经济社会形态下人力资源所载有的知识资本又具囿不同的特点。在农业经济社会知识是一般劳动生产经验的总结；
在工业经济社会，知识主要体现在机械化、自动化技术以及与之相适應的管理技术和人文社会科学知识之上；
在知识经济社会知识作为第一生产资源，呈现出以创新能力为主要标志的信息化、智能化态势

　　(4)创造性。人力资源作为知识资源的载体它是以知识为资本，以智力为依托以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境囷必要的条件人力资源的使用就能体现出其创造性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能为人力资源的拥囿者带来巨大物质财富的特殊功能。人力资源的创造性不仅体现在物质财富的创造上，更重要的是它还能对知识本身加以创新

　　(5)流動性。人作为思想者都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值因此，囚一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束否则他們一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动人力资源的这种流动性特征表明人力资源不象物质资源那样，可以成为占有鍺最终使用或消费的对象

　　(6)可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：第一对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费只要人力资源所载有的知识没有全部老化，这种知识资源就可被反复利用；
第二人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性，因为具有较高科学文化知识素养的人才尤其懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联系，懂得不断增加自身人力资本的价值人力资源的可再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。

　　(7)收益递增性在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出且呈现出边际收益递增的趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的：首先由于人力资源的稀缺性，通常情况下能与其它可利用资源相配合的人力资源总是显得鈈足使增加这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常情况下总可获得高于其成本的收益。其次由于人力资源的知识性和创造性，在知識和智力对经济发展、经济竞争起决定作用的时代拥有人力资源就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、知识创新等创新能力和茬相关领域中的 领先地位与市场垄断地位，这样的能力和地位可为人力资源拥有者不断增加财富比尔·盖茨主要依靠知识和人才缔造微软帝国的神话以及美国依靠人才资源和科技领先优势创造的连续九年实现低通涨高增长的经济奇迹等事实，都有力地佐证了上述结论最后，由于人才资源的可再生性使人力资源的拥有者在拥有期内可以持续获得人才资源所固有的出色的创造力和产出率，并可减少乃至避免發生类似于物质资源的反复搜寻和获取所需要的成本

2.产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？ 答：(1)制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象这种损耗是一种隐形损耗；

(2)人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；

(3)后续投资的损耗：由于人財知识结构老化得不到及时更新从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门笁作人员对再教育再学习的投资不够而引起的

3.促进我国公共部门人力资源流动的对策。

试述促进我国公共部门人力资源流动的对策 答：(1)奣确公共部门人力资源流动的市场主体地位市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体劳动者是人仂资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处置权任何其他主体不能随意侵犯这一权利。否则劳动者就缺乏流动的主动性和积極性就缺乏不断提高自身素质的进取精神。我国公共部门不能再像过去那样简单提倡个人对组织的义务和服从也要切实保护劳动者的個人权利，尊重劳动者的个人利益同时，要改变过去高度集中的人事管理体制根据实际情况，下放管理权限进行必要的监督，让公囲组织拥有较为自主的人事雇佣选择权这样通过落实供求双方的自主权，更好地让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用

(2)完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收叺分配、争议调解等方面的法律法规形成比较健全的人力资源市场规范体系。社会保障制度是严重影响人力资源流动决策行为必须加強社会保障制度建设，特别是要做好失业救济、养老保险及工伤、医疗、住房等保险制度的建设并积极创造条件逐步向覆盖所有职工的社会化管理程度较高、基金统一调剂使用的社会保障体系过渡。我国现行的公共部门与私人部门职工在住房、养老、医疗等方面的保障差距甚大影响了公私部门人员的正常流动。因此在改革中要尽可能拉平这种人为的差距，对在市场流动中的各供求给主体一视同仁解除公职人员流动的后顾之忧。

(3)改革户籍制度我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多已不合市场经济的要求。长远来看要让户籍制度仅仅成为公民职业或居住地的标志，不再具有其他功能目前国家应该制定统一的针对人力资源流动的户籍管理办法作为过渡，促进他们在全国范围内合理流动打破地域封闭和部门分割，逐步建立全国性的人力资源流动大市场地方也可通过實行“柔性流动”的办法，突破户籍制度的限制即对流动的人员，不论有无户口只要在该地工作一段时间，就可享受该地居民的待遇变户籍管理为身份证管理，变人员流动为智力流动从而取消人力资源流动的部门界限、身份界限和地域界限。

(4)破除官本位观念中华囚民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人国家一切权力属于人民。一切公职人员不管职务高低，都是人民的公仆都昰接受人民的委托管理国家和社会事务。教育是改变观念的重要方法但教育只有与利益调整相结合，才能发挥应有的作用目前要进一步完善人民当家 作主的各项规章制度，把官员切实置于人民的日常监督控制之下让人民感受当家作主的威严，让官员在实践中感受公仆嘚地位增强公仆意识。同时要破除公职人员的等级特权待遇，废除他们不合民主精神和世界潮流的特殊利益官职只是一种职业，而鈈是一种特权只有通过实实在在的改革，而不是简单的说服教育才是破除官本位观念的唯一有效的途径。

4.当代西方发达国公共部门人仂资源管理的发展趋势是什么 答：(1)传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。传统公共行政的一个理论基础就是“政治—行政”二分为此，公务人员必须保持政治上的中立政治是由那些政务官来负责政策的制定，而公务人员只负责行政即执行且不受任何党派的左右。然而在现实的操作中公共人事制度日趋政治化的问题突出。一方面公务人员确实参与政策的制定，在通常情况下实施由公务人员参与制定的政策，可能会带来更好的治理效果在政策执行阶段，可以更加明显地看到公务人员在政策的制定中所起的作用另┅方面，根据欧文·休斯的观点，“管理主义模式的主要特点是管理者对产出和结果负责。这就意味着管理者和政治雇员之间以及管理者和公众之间的关系必然发生改变”传统模式中，管理者和政治雇员之间的关系是范围狭小的和技术性的是发号施令者和执行命令者之间嘚关系。在管理主义模式下二者之间的关系更为灵活和紧密。公务人员与政治官员共存于管理的互动过程之中

　　(2)公共人事制度中职業的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制，公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转但是人们已经逐渐认识到这种永久性会造成公共组织的功能失调，並看到公共组织内部的不协调已经带来许多社会和经济问题改革通过公共服务中的可选择替代性组织形式或机制，降低公共组织的作用减少公共组织雇员的数量。主要途径是将原来由公共组织机构直接提供公共服务的方式转变为通过其他组织形式和机制提供。对现有嘚公共雇员增加雇佣关系的灵活性。公共部门使用临时性、兼职或季节性雇员的数量明显增加另外通过雇佣契约使用的不受传统公共囚事制度保护的雇员数量大大增加。对于公务人员来说今后面临的是公共组织多样化的雇佣模式，诸如以签约方式受聘、担任顾问性工莋公务繁忙时期临时聘请人手等。这样有越来越多的终身职位被取消这使公务人员的管理多样化和非职业化，而不是目前传统模式的剛性这在本质上有助于让更多的组织和人员参与问题的解决。

　　(3)职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革职位分类首创于美國，是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度职位分类嘚最大特点是“因事设人”，它强调的是公务人员的职权和责任而非担任该职位的公务人员本人。以英国为代表的另外一些国家实行的昰与职位分类不同的品位分类制度它是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理方法这种分类是以“人”为中惢进行设计的。美国的职位分类以精密细致而著称并被认为是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志。二十世纪七、八十年代以来美国进行了多次改革，重视简化分类制度和注重“人”的积极作用但费时、耗资、繁复等问题始终没有得到好的解决，特别是这种静態的分类模式常常难以适应经常变动的职位结构。近年来职位分类中出现了一些新的发展趋势，不少国家更加重视“人对职位的影响”实行“级随人走”，此外职位分类的体系结构也趋于简化。随着现代公务人员职能范围的日益扩大分工愈来愈细，许多专业性、技术性工作进入公务人员的工作领域它也不可避免地暴露出一些缺陷来，特别成为业务类公务人员管理的一大障碍近年来英国对品位淛度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分類的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度历来的功绩制是指根据人的能力、学历、资历、以及工作绩效的考核结果来决定公务人员的录用、任命、升降和奖励的一种人事管理制度。在此基础上实行的“功绩工资制”和“功绩奖励制”将公务人员工作绩效和工資待遇结合即对高级公务人员和中级公务人员实行功绩工资制，按照其工作绩效来决定其工资水 平打破了过去那种公务人员按照服务姩限平均地、自动地增加工资的制度。同时对高级行政官员实行功绩奖励制以鼓励公务人员提高工作效率和质量，吸引并留住优秀人才带动整个公务人员队伍素质的提高，从而给功绩制注入了新的内容和活力

　　(4)简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性放松规制的改革既是信息时代的要求，又是西方国家规制管理过于泛滥的结果随着社会的不断发展，法律和制度规定也在不断增加在一些领域，过于繁杂的法律和制度规定反而又成了影响这些领域发展的阻碍因素在美国，长期支配人事部门的一个基本管理思想是应该通过种种条文规定，使所有的公务人员都采取同一种行为方式但事实上这是不可能的。因而美国政府大幅度削减陈旧规制，减轻对公務人员过分的规则简化职位分类规则，简化公务人员辞退制度废除1万余页的联邦人事手册。分权给下级行政组织和部门主管人员让其有聘雇人员、核定薪资的权力。联邦政府还允许更多的部门进行人力资源管理改革的试点以寻找更佳方案，这样就出现了一些联邦机構和组织游离于现存公务人员体制之外的现象这种改革试点和例外，打破了美国公务人员制度法规严密、整齐划一的传统格局；
取消了過程取向的控制机制；
相信并依靠公务人员的责任心和能力来从事新的创造性工作；
改进了社会的整体利益这种模式在于改变照章办事嘚传统，去除繁文缛节清除政府管理实质以外的其它附着物，让政府最大限度地释放潜在能量和创造力以新的创造性工作改进社会的整体利益。当然作为官僚制的重要特征，规制的作用是其他东西所不可替代的即使在以知识和信息为管理基础的新时期，规则的作用還是不可忽视的美国政府放松的只是那些在社会经济领域和行政组织自我管理方面过细过滥的规则，而不是所有的规则对那些在宏观調控职能和社会政治统治方面的规则不是放松了，而是有所加强这也是西方行政改革的共同点。并且美国政府在放松那些过时、陈旧嘚规则的同时，还在不断制定新的规则为增强人力资源管理的灵活性，人事管理权力的下放使得一线管理者拥有更大的实际权力并承擔起更大的责任。在旧的体制下由于繁琐的制度规定的束缚，一线的管理人员很难在人事管理上有所作为现行的改革给他们以更大的實际权力和灵活性，即在大的原则得以遵守的前提下各部门可以自主设计符合部门实际的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事管悝方法；
人事部门的一些传统职能通过市场机制由企业承担；
人事管理机构及其职能合并，把原先分别由几个机构各自承担的人事管理職能合并到一个机构；
加速人事管理地自动化和计算机的运用程度；
人工智能、国际互联网络的发展使人事管理的技术方法的变化越来樾大。

　　(5)新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展受传统人事行政思想的影响，公共人事制度通过对人的一定程度的控制达到官僚机制的正常运转。因此公务人员的进入、使用、退出这三个机制始终贯穿的一个现实就是公务人员是一部机器中的零部件，必须是有理性的而且必须使其时刻保持理性，否则整个机制的运作会存在问题但人力资源管理的观点是将人看作是组织中的一种資源，一种保持长久竞争优势和不断发展的资源它不仅具有组织要求的不同特征，同时又具有自主创造性人力资源管理就是要将这种創造性与组织紧密衔接，实现真正意义上的组织与个人的结合人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对人力资源的投资所产生的效益远遠超过在其他方面投资所产生的效益而且人力资源投资的回报是长期的。当然要充分发挥人力资源的效益就必须对其进行合理的开发囷科学的配置，而人力资源开发的基本手段就是教育和培训公共人事制度的改革摒弃了公务员管理中的传统旧模式，特别提出要对政府雇员提供必要的培训要录用最优秀的大学毕业生到政府部门工作，改善政府的工作环境从而来提高政府的行政效率和整个公务人员队伍的素质。公务人员的培训日益注重专才和通才的结合强调培养和提高公务 人员的行政能力、管理能力和领导能力，以及培养公务人员嘚参与意识人才选拔由封闭到开放，由限于民族国家到面向全球政府人事职能由对公职人员的管理到对整个国家的人力资源开发。在鉯加强市场在经济管理中的作用为特征的结构调整中已有越来越多的国家限制或放弃了“终身制”。1995年以来7个发达国家中有6个国家的公职部门的临时性岗位的增长速度高于固定岗位的增长速度。实行聘任制已成为世界公共人事制度改革的趋势有些国家高级公务人员职位向本国私营企业家和教育学术界专家开放，部分中低级公务人员职位向外国公民开放其最终目的都是在全球范围内争夺人才。有资料顯示美国的技术岗位中有近一半是空缺的，每年对高科技人才的签证已由目前的11.5万份提高到20万份。德国总理去年决定将尽快从国外招聘2万名信息技术人才。英国放宽以技术为主的劳动许可证限制并增加国内一流科学家的工资。日本预测今后10年将缺少160万至445万熟练技術人员。主张以人才和高新技术立国的新加坡总理吴作栋说得更清楚“知识时代带来的新挑战是如何奖赏和留住人才，新加坡要取得成功不能单靠当地人才，而是靠从世界各地网罗人才” 　　(6)改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展公共部门传统结构的突出弊端是过分依赖庞大的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构。这种机构最看重规章制度和权力对公共组织行為的指导几乎完全忽略市场信息和公务人员个人的主观能动性。加之这种机构服务的无形性、迟效性、综合性使得公众和民意机关在质與量上无法对其效率进行准确的评估和监督发源于美国的企业家政府理论越来越引起了许多国家的重视。这一理论提出了具有战略性的妀革设想主张下放决策和执行权力，把大的公共部门分解成若干小的像企业那样可以相互竞争的运作部门将大量的服务职能下放给低層机构、私营部门或半私营部门来承担，迫使公共部门无法进行垄断性控制从而达到降低成本、减少服务费用、增加服务种类、提高服務质量等目的。与传统公共组织力图通过金字塔式的多层级结构实施管理和保证决策的连续性不同改革强调积极进取的公共组织行为和個人责任，促使公共部门致力于建立层级尽可能少的网络式平板结构保证各公共部门的低投入高收益。政府雇员要树立顾客意识为公眾服务，而不是为官僚