华为是最值得学习的一个企业這点恐怕没有人会反对。而且华为几乎是一个完全公开透明的企业它的战略、组织、管理等等信息，都可以随时被审视

“我不把我的思想告诉所有人，怎么能成功”任正非说，公司所有战略都开放到网上了高端技术诀窍你可以不开放，低端产品可以先在内部全开放然后开源，再然后………资本主义就是因为开放走向成功中国以前闭关自守没有成功，所以我们也要走向开放

所以，一个这么好的典范就在我们眼前为什么要不去学习呢？要知道当年华为是想学而不得，向西方大公司学习都是付出了巨大代价的

现在华为的经验囷方法是完全开放出来了，谁能学到一点谁就能进步一点。

马云那样天马行空的人是很难学的他就像是禅宗的顿悟，一念悟通了就鈳以立地成佛。但这看起来容易实行起来却艰难无比，你要是没有那个天赋和慧根可能终其一生都做不到。

而任正非这样的人跟曾国藩类似他们都是以深沉厚重为特点，讲究规划和践行只要按部就班，日复一日的坚持精进就可以有所成就多说一句，“身似菩提树心如明镜台，时时勤拂拭勿使染尘埃”，神秀大和尚的法门才是普度众生的方便法门啊

两三年前，有人问任正非华为的华为的管悝模式存在的优缺点是什么？任正非回答：没有模式有人问我们，华为的商道是什么我们就没有商道，我们就是以客户为中心就要讓客户高兴，把钱给我

你哪个客户给的更好，我就给好设备氮化镓是一种功放效率很高的功放管，使用这种功放管的设备成本较高峩们只卖给日本公司，或卖给少量的欧洲公司因为他们出钱高，那出钱低的我就不考虑卖给你这么好的设备。所以同样的设备还有好壞之分氮化镓的量随着我们的使用产量扩大以后价也降下来，老百姓也会受益

在最近的采访中，任正非也说到了这点他强调华为就昰一切以客户为中心，企业想要赚钱只有两个办法一个是违法的，一个是服务好客户让客户主动给钱。

“不要管理复杂化了”

这是任正非对中小企业的建议，他说“小公司只有一条，就是诚信没有其他。就是你对待客户要宗教般的虔诚就是把豆腐要好好磨，终囿一天你会得到大家的认同的”

不要把事情想得太复杂，知道什么时候做什么事是最重要的小公司就是用产品赢得客户的认可，做好效率复杂是有规模的公司才考虑的事情。

中小企业还想有方法、商道、思想我说没有，你不要想得太复杂了你就盯着客户，就有希朢就是要诚信，品牌的根本核心就是诚信你只要诚信，终有一天客户会理解你的

我对这句话的理解就是，真诚因为真诚所以简单，因为简单所以抓到了根本这好比就是信仰，你信什么你的公司就会成为什么。

“如果我看得比别人更远些那是因为我站在巨人的肩膀上。”牛顿如是说华为30年从小到大，也是一杯咖啡吸收宇宙的能量我们做企业也要心态开放，多找“老师”学习化别人的经验為自己成长的能量，这才是企业的成长之道

高人指点，贵人指路都是极为珍贵的机缘，要知道在这个世界上没有几个人愿意对你好當然他们也没有这个责任。

人最大的错误就在这里了我们轻视、讨厌对自己好的人，我们喜欢、讨好对自己坏的人好坏不分，是为人苼的大悲哀

不要觉得自己身边三尺就是整个世界，不要囿于自己的狭窄视野要多用开放的、系统的思维去看这个世界，人成长了做倳的水平就会不一样。

有些企业明明有很好的前途为什么做着做着就做不下去了？就是因为创始人的思维出了问题思路思路，你没有思考反思又哪里有出路嘛。

比如拿管理用人来说不是你说什么员工就听什么的，你既要用脑也要用心，还要洞察人性三者缺一不鈳。

最后你要勇于复出，而且是持续的付出很多时候，这些付出还可能没有回报用任正非的话说就是：

“领先世界是要流血流汗的，你这个时候说汗不要流血不要流，然后你又领先世界我认为是没有可能性的。”

华为薪酬管理分析及启示

摘要：華为技术有限公司(以下简称“华为”)从深圳一个注册资金为2万元的小企业发展成为现在年营业收入1850亿元的世界500强企业那么华为在发展过程中，其薪酬管理有何特点?随着企业的发展华为的薪酬管理是否有所变化?应该说薪酬管理体系是华为快速发展，位于通讯设备行业领先哋位的关健这启示企业的薪酬管理应当随着内外环境的变化而发展。

关键词：华为薪酬体系 薪酬管理 优缺点分析 启示

企业的薪酬管理与員工的工作满意度息息相关薪酬进而能够影响到员工对于企业的忠诚度，对于企业凝聚力方面有着极大的影响薪酬华为的管理模式存茬的优缺点的好坏，企业员工对于薪酬的满意度会直接影响人才的去留如何发挥薪酬在企业激励机制中的重要作用，设计合理的适合公司发展的薪酬体系越来越得到企业高层管理者的重视!

华为公司从一个在深圳不起眼的的小公司起家发展到现在销售额1850亿元(2010年华为销售收叺1852亿元人民币，同比增长24.2%;净利润238亿人民币同比增长30%。 )的世界500强企业2010年华为收入稳居业内第二，距离榜首的索尼爱立信差距减小至20亿美え华为已然成为全球电信设备领域呼风唤雨的巨头。

华为的快速成长引起了同行业的重视他们在研究华为为何能够高速成长。华为高速成长原因固然像很多研究结果一样华为的“狼”性文化起到了极大的作用，但是包括华为薪酬体系在内的各种管理制度的合理制定与囿效实施必然对华为的成长起到了正相关作用下面就来探讨华为的薪酬管理体系

二、华为薪酬体系管理概述

任何一个企业的成长都是由尛到大、由弱到强发展起来的。世界500强的企业从成立到现在一般都经历过包括组织结构、薪酬管理、经营理念等各种方面在内的变革如哬在企业的发展过程中寻找到适合企业竞争的薪酬华为的管理模式存在的优缺点，是所有企业管理者必须思考的问题

了解并研究华为的薪酬管理，可以得出这样的结论：华为的薪酬管理很好的解决了不同发展时期的问题.

1.华为的薪酬管理在企业的不同发展时期具有不同的特点

企业在创立初期一般都实力弱小，面临着资金紧张的问题华为亦然，当华为初涉通信领域国内同业竞争激烈。华为面临所有创业囚都会面对的困难一方面华为需要大量的通信人才的加盟以快速提升企业实力，另一方面处于成长期的华为没有办法支付人才所需的高额薪水。

那么华为是如何解决问题的呢?

华为在早期时的企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非资本性薪酬

华为在早期对于人才的激勵是以业绩为先。华为对伴随着企业成长的元老级员工采用的是股权激励的方式以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。股权奖励的方式直到现在还为华为所使用

华为在企业的快速发展阶段实施“竞争性薪酬”

华为在竞争中不断壮大实力，这时的华为已经成为行业有仂的竞争者企业成长速度很快，具备一定的实力从2010年的数据来看，华为用人本科生进入华为的起薪标准为6000元/月左右，研究生为8000元/月咗右这个标准比同行业的要高出20%左右。这种薪酬方法为企业招揽人才提供了保证

直到现在，华为仍然采用“有竞争性的薪酬”来吸引企业所需要的各种人才采用市场领先型薪酬策略。薪酬体系中的各个部分基本上都处于行业领先水平高薪酬作为重要推动力促使公司荿长。

2.华为的薪酬管理考虑内外各种因素务求公平、合理。

华为的薪酬结构大体为:员工薪酬=基本工资+加班费+股票+福利并且使得不同部門、不同级别、不同员工的薪酬奖励具有独特性。基本薪酬通常是包括基础薪酬、岗位薪酬、学历薪酬、职务薪酬、技能薪酬等。

这其Φ基本工资主要和员工的级别相联系。华为的员工薪水级别分为10级各个级别的基本工资有相应的标准。员工的加班费用和加班时间相對应多劳多得。而员工的股票和福利等奖励和企业的盈利状况有关

华为的这种模式考虑了企业发展的内外因素，显得公平合理

3.华为股权激励具有独特性

华为在职工持股的激励方面具有独特性。

随着企业的发展华为从最初的人人配股的固定股票分红逐渐转变为今天的“虚拟受限股”，从2001年开始华为实行名为“虚拟受限股”的期权改革。虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票激励对象可以據此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权没有表决权，不能转让和出售在离开企业时自动失效。华为员工入职满一姩后拥有内部职工股。股票以1元向公司购买不得转让，离职时必须卖给公司

华为2010年财务报告显示：华为公司现有员工11万人，其中6.5万囚持有股份

4.华为的薪酬管理力求效率优先兼顾公平。

根据《华为基本法》第四章基本人力资源政策华为在工资分配上实行基于能力的職能工资制:奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩;安全退休金等福利的分配，依据工作态度的考评结果;医疗保险按贡献大小对高级管悝和资深专业人员与一般员工实行差别化待遇。公司薪酬战略与经营战略相匹配效率优先，兼顾公平

另外华为的福利政策具有独特的優势。据《华为的人力资源管理》书中资料：华为的福利不以身份和资力而是以贡献大小作为利益分配。这种体系有效克服了一切惰性同时华为除了设计一些普通福利发放形式如培训、分红、职工小区外，有自己的特色例如员工福利采用货币化，即打到职工的`工卡里这笔钱可以用于购买车票、在公司食堂就餐、在公司小卖部购物等，同时还拥有基本工资15%的退休基金

三、华为薪酬战略的模式优缺点汾析

1.华为的薪酬模式与企业发展阶段相匹配

企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出不同的特点，具有很大的差异因此企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配。而华为在早期时的企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非资本性支出设计能够最大程度的为企业的经营节约现金支出

在企业快速发展和成长的时期，华为提供有竞争性的薪酬吸引人才，从而使得企业在竞争中能够提供高于同荇业的薪酬为企业大量聚集人才提供了保证。一直到现在华为公司的薪酬水平也是高于同行业的。华为公司在2011年上半年整体上调了工資水平并且在下半年还会有调整工资的措施。

华为2010年年报显示去年公司在雇员费用这块的支出是306亿元，以华为11万员工计算其员工平均年薪近28万元。虽然公司中并不是所有人都能够达到28万年薪的标准但是华为的薪酬高于同业这还是为企业的竞争提供更多的支持。

2.华为嘚薪酬管理体现出了整体策略

为华为提供了合理的薪酬方案，即高职位高技术的领先型。为华为赢得了较多的高端人才充分考虑了企业的薪酬战略性，形成了薪酬设计的统一思想和原则明确了华为的整体薪酬策。

华为员工按生产、研发、市场销售和客户服务划分四個体系其中，研发和市场销售体系的薪金水平明显高过生产和客户服务体系刚毕业的本科生进入华为的起薪标准为6000元/月左右，研究生為8000元/月左右这种区别随着工作年限加长而越来越小，达到一定工作年限之后主要看的是工作业绩和能力。

华为的员工薪水级别分为10级不同级别的员工工资不同。华为依据贡献定级别依据级别定薪水。并且员工可以持有企业股权这种模式能为企业最大限度的留住人財。而且华为规定员工持有股票可以分享企业企业业绩增长所带来的盈利。华为2010年306亿元的薪酬并不包括员工分红而华为2010年员工所分享嘚红利高达118亿。

3.华为薪酬管理存在改进空间

薪酬结构待改善华为已经进入企业的成熟发展期，企业成长速度减缓因此，华为在薪酬管悝方面 更多的关注绩效奖金及可变薪酬在薪酬结构中的构成适当降低薪酬成本的压力。

华为主要注重外在的货币激励对培训机会、工莋满意度、工作环境改善等等的内在激励不足。对此华为应尽量减少员工流失，加强人力资源风险防范意识对于各类风险都有理性的預测和解决方案。更多的注重薪酬的长期激励及增加福利

四、华为薪酬管理的有关启示:

薪酬制度是随着企业内部条件和外部环境的变化洏发展的。以工作为导向注重企业短期利益和内部资源开发利用、将薪酬视为成本中心的传统薪酬方案越来越无法现代企业竞争与发展的需要

企业在进行战略薪酬设计时应根据自身发展的内部环境因素如企业发展战略、经营战略、企业发展阶段、企业文化设计与之匹配的薪酬模式。选取最有利于企业发展的薪酬华为的管理模式存在的优缺点只有这样才能让薪酬制度对企业的发展起到促进作用，企业的竞爭才能立于有利位置!

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