公司要做个企业管理内训，有什么好一点的培训公司_百度知道
公司要做个企业管理内训，有什么好一点的培训公司
您好我们是上海信衍企业管理咨询有限公司的，缉订光寡叱干癸吮含经专门做这方面的内训的，以后如果还有机会的话我们可以交谈一下。
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我们在西安金舟咨讯公司做过管理内训，效果很好，这是他们公司电话， 029--
直接跟他们联系
哈哈，找企顾司不过艾威好像也不错.口备还不错．
你这什么都不详细，谁能给你提供针对性地建议呢？
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企业礼仪内训课程
&来源： &&&责任编辑：信息中心&&&发布时间： 15:58:48 & 浏览-次
1、培训对象：
我们的培训对象包括：政府机关公务员、各级领导；行政事业单位的办公人员、专业技术人员；各行业企业的中高层管理人员、销售人员、商务代表、公关人员、文秘、接待人员、行政人员、服务人员、新聘人员以及即将就业的毕业生等等。
2 ． 培训方式 ：
多种形式并举，重视现场气氛，以讲师丰富的经验，根据培训时大家的反应，用丰富的语言、标志的姿态、有说服力的逻辑、典型的案例、精彩的游戏、到位的实际操作来达到较好的培训效果。 在愉悦、活泼的气氛中，完成培训课程，轻松地达到培训效果。
3 ． 培训效果保证： （1）礼仪是被公众认可的行为规范，内容上很容易被大家接受；（2）我们会从思想意识、个人和单位、社会的利害关系层面进行分析、讲解，这样会让受训学员不只是被迫去学习，更多是感受到礼仪的作用，自觉自愿就希望提高自身的形象；（3）大量的案例分析、培训师的示范、学员的参与互动、甚至是一些启发式的游戏等环节，使培训本身融趣味性、知识性于一体，学员自然就愿意、容易接受； （4）如需要，可以根据培训内容，提供书面考核材料；（5）如果申请，可以提供后期暗访跟踪服务；（6）华夏礼仪利用网站、论坛等载体，经常发布礼仪知识点，以及最新研究成果，使学员能够对信息进行及时的了解和更新；（7）华夏礼仪一直专门从事礼仪培训，拥有八年、数千家各行业机构的实战经验；（8）可以和客户签订培训协议，通过法律层面来保障培训效果。
4 ． 培训地点：
上门培训（也可以根据要求，由我们安排培训场地、食宿等）。
5 ． 培训时间：
普通标准每期两天。也可以根据单位要求和具体情况，具体安排培训内容和培训时间
6、单位礼仪内训的工作流程 ： 客户电话咨询→ 充分电话沟通→培训需求分析→ 整理培训方案 → 方案的讨论→ 确定培训师→签订培训协议 → 上门培训 → 培训后学员反馈调查与总结 → 提供考核材料 → 提供培训建议和系统的跟踪服务。
当然， 特殊情况也可在了解学员基本情况的基础上，安排专员上门调研。这样双方在当面沟通中更加有目的性，会获得最佳的沟通效果。
7、华夏礼仪培训讲师的角色定位：
企业对培训师的角色期望是多重的，他们认为优秀企业培训师应该是“三合一”角色，他们希望培训师是解决问题的专家、员工行为改变的辅导者和绩效提升的顾问。所以，培训师承担着讲师、教练、绩效顾问多重角色，制订课程大纲、授课以及相关的课程准备只是培训师工作的一部分。
一、讲师、教练和绩效顾问的角色
讲师的主要任务是通过设计和讲授课程，提升学员的相关知识和技巧。这种过程包括调研和分析培训需求、确定培训目标、制订教学大纲、授课、评价课程效果等活动，培训的目标是让学员对学习内容达到“明白或知道”。
比如：各企业进行的礼仪培训，为了不影响正常工作，培训师面对的往往是学员人数多，培训时间短，培训内容多，培训场地小等问题。所以，讲师多是通过讲授的方式，使培训达到使学员“明白或知道”礼仪知识及规范的目标。
教练的主要任务是改变学员的行为模式，培训学员掌握各种技能。教练通过对学员的观察，判断出学员行为模式，技能掌握中不正确、不足够、不稳定的方面，给予针对性的反馈和指导，以达到行为和技能能够做到达标。教练会以学员为中心，是完全因学员而异的。培训的目标是让学员对技能的掌握达到“会用和使用”，以至能自动化的良好程度。
比如：“服务礼仪培训”，其培训目标是掌握服务的技能。培训师需要在课程进行中，对学员的服务语言，服务体态，服务表情以及着装仪表的现状进行分析，并在培训中通过反复训练与指导，使学员达到熟练掌握，习以为常，灵活运用的目标。
绩效顾问的主要任务是提升学员或企业的整体工作绩效，这意味着绩效顾问要采取可能的手段，包括改变工作环境、工作辅助工具、培训、辅导等一系列措施。最终达到“整体绩效提升”的目的。
为了使服务得到提升，培训师们除了完成培训外，业余时间还承担了中行“服务督导”的任务，这其实就是绩效顾问的角色。
二、讲师、教练和绩效顾问的素质
1、讲师的素质
（1）诊断能力
根据企业的发展要求，对现有人员的能力和素质进行评估，找出问题和需要改进的方面，并设计培训及培训实施计划。
培训前要上门进行调研，也就是对企业的现状进行诊断，这种调研还经常以调查问卷的形式出现。当通过调研对企业的现状做了分析之后，培训设计及培训实施将具有针对性和实效性。
讲师需求诊断的内容基本以下几方面组成。
1）组织绩效分析。培训将要达到什么目标？在绩效分析中来回答 “为什么要进行这个培训？”“培训对企业有什么效果？”等方面问题。
2）学员情况分析。学员的知识、态度、技巧状况，学员的教育程度、年龄、性别、经验和学习风格。通过学员情况分析来回答“谁将参加这个培训？”“有多少学员参与过类似的培训？”“学员喜欢什么样的培训方式？”等方面问题。
3）工作分析。工作分析包括管理层对培训的要求，知识、态度和技巧水平目标，找出差距。通过工作分析回答“需要被提升的技巧是什么？” “人们期望怎样去满足那些技巧？”“现在和培训后的差距是什么？”。
4）内容的适应性分析。确认以上各项的差距是否是缺乏培训引起的，或是其它原因。比如：流程的不合理，员工不清楚标准或是员工缺乏激励。内容的适应性分析是为了重点解决因缺乏培训所造成的差距。
5）成本利益分析。判断培训的收益与支出是否平衡，是否值得进行培训。它可以从员工满意度、事故率、合格率或其它的绩效指标等方面进行考量。
（2）课程设计能力
根据培训需求诊断，设计培训项目的名称，包括主要模块、重点内容、组织顺序、课程实施，培训效果控制等。还可以包括历史资料、行业现状等参考信息。
比如：银行柜台培训经过前期分析，我们认为员工不清楚服务的标准，是造成服务有差距的主要原因。所以，培训的重点内容放在了服务基础上。又根据培训学员由上到行长，下到一线柜员，所以，课程实施选择了动态管理，根据学员情况随时对培训内容、方式、实施方法等进行调整。
（3）促进学习的能力
用恰当的方法进行培训，促进学员的参与和学习，保证学员清楚明白的了解并掌握学习的内容。
在中行培训中，外事学校根据调研与企业需求，选择了“参与式”培训方法，通过小组讨论、案例分析、情景演练、角色扮演等培训方法，使学员很好地掌握了服务技能。
（4）培训结果评估能力
培训结束后，能够选择合适的方法对学员的学习结果进行评估，确认掌握的程度及检验辅助措施是否合理。
2、教练的素质
教练起源于七十年代初的美国，是从日常生活和对话、运动心理学及教育学等发展出来的一种新兴的、有效的管理技术，能使被教练者洞察自我，发挥个人的潜能，有效地激发团队并发挥整体的力量，从而提升企业的生产力。教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心智模式，向内挖掘潜能、向外发现可能性，使被教练者有效达到目标。
教练所具有的素质主要有以下四个方面：
（1）观察能力。具有较好的对学员进行细致观察的能力。
例如：企业培训因为经常上大课，每节课时间又相对较长，使得学员容易疲倦。此时，如果培训师还再按计划进行，势必会影响培训质量。有经验的培训师此时会选择恰当的方法，调整学员的精神状态，使培训回到应有的轨道上。
（2）诊断能力。根据观察结果确定对培训学员需要强化和改善的内容，建立这些方面在逻辑和实际工作中的优先顺序。
例：中行培训中要求的“举手招迎”，是其服务的一个亮点。为了使这一亮点达到和谐、恰当、美好的展示效果，培训们通过探讨，以分解动作的方式与学员进行交流，使学员很好地掌握了此内容。
（3）沟通技巧
沟通技巧包括提问、交流和反馈的技巧，好的沟通会使学员愿意按照提出的要求和建议完成培训内容。
比如：在培训师与学员交流时，选择商量的口气会使学员乐于接受。
比如：讲授与倾听学员讲述时，培训师面带微笑，体态积极会使学员感到尊重，他们将乐于接受培训。
（4）赏识技巧
与学员共同分享成功的喜悦，能够察觉学员的进步并立即给予赏识，这种积极评价能达到使学员巩固正确行为和技能的目的。
比如：培训中适时地夸赞学员的学习成果，会促进学员的学习兴趣。
又比如：成人由于有很丰富的经验。所以，学员了解的知识与技能，安排学员自己讲述与展示，会使学员产生自己很有价值的成功感，从而促进培训与学习。
3、绩效顾问的素质
提到绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比。绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。而绩效顾问则是对这种投入和产出进行分析评价、提出合理建议等的专家。
绩效顾问应具有以下素质：
（1）业务知识
选择学员习惯的语言进行对话，使其了解业务需要、目标及运作过程。
比如：我们知道，人的学习风格有常见的三种类型：视觉型、听觉型、触觉型。
视觉型的学员不喜欢培训师不停地讲授或讨论，这让他们感觉乏味，他们也不喜欢仅仅根据口头的指令完成复杂的任务。
听觉型的学员喜欢通过课堂讲授、讨论、广播或录音来学习，即使长时间听录音也不会觉得不能忍受。
触觉型学习风格也可以理解为通过体验和操作来学习。触觉型的学习者通过动手操作或经历、感受某个情景而认知事物。在传统的以听、说为主的培训中，他们的注意力只能集中很短时间，他们喜欢来回走动，长时间的被动听将会让他们浑身难受。
所以，绩效顾问要根据学员的学习风格选择适宜的培训方法，以使与学员的对话产生质量。
（2）业绩知识
了解绩效要求，评价绩效表现，确认绩效差距，提供绩效提升方案。
银行培训中，我们提供了服务的量化标准建议。比如：柜面人员，在接待客户时要微笑2―3次。这种量化标准的建议，使学员易于接受，还使中行便于监督。
（3）伙伴技巧
能够与企业建立商业伙伴关系，被对方接纳和认可，成为共同利益中的一部分。培训师认真负责的态度、过硬的业务水平以及良好的现场控制能力是被对方接纳与认可的关键。
（4）建议技巧
根据自己的洞察力提供他人能够接受的建议。
比如：中行培训的情景演练中，学员在处理客户“异议”时，我们发现学员忽视了提出“异议”的客户的对抗心理，他们往往将注意力放在了解决实际问题上。其实，这样做容易形成欲速则不达的结果。所以，培训师通过与学员互动，使学员感到处理“异议”时，应该先解决客户的对抗心理。所以，要先解决客户的心情，再解决客户的事情。这样做是比较合理的，奏效的。
三、培训不同阶段的角色分配
培训中，培训师要履行讲师、教练和绩效顾问三种角色。从一个培训项目开始、执行和结束的整个过程看，在不同的阶段，这三者的分配是不同的。
1、培训准备阶段的角色
在培训课程进行前，培训师会重点完成培训的诊断分析。在进行以上的5方面分析时，绩效顾问的直觉和眼界会为讲师的分析提供重要帮助。在这一阶段，培训师扮演着讲师和绩效顾问的双重角色。
2、培训实施阶段的角色
培训课程进行中，讲师的技巧，教练的技巧会为技巧类的培训大量采用。比如：角色扮演、案例分析时，尽管这些行动的指导以及反馈是在课堂中，是假定的模拟，但是，实操的结果是使学员获得了真实的技巧。在这一阶段，培训师扮演着讲师和教练的双重角色。
3、培训结束后的角色
培训课程进行后，培训师继续在实际场景中对学员说明、指出、教导、示范被期望出现的行为，直至这种期待的出现。这时，培训师既是讲师，又是教练。
一个优秀的企业培训师，应当将这三种角色和谐统一起来，因为，这样做才有可能使企业培训产生实效，才能满足企业对培训师的角色期望。
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