提问有谁知道1981年毕业的四平食品卫生学学...

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2011-08-25 12:22 标签： 食品卫生学


职位描述 　　2016年吉林省四平市计劃引进人才240人其中：四平市直100人，梨树县直50人伊通县直20人，双辽市直50人铁东区直10人，铁西区直10人网络报名时间：2016年9月8日8时30分至9月12ㄖ12时，资格审查时间：2016年9月8日8时30分至9月12日12时本次引才考试采取面试的方式进行。

　　2016年吉林省四平市引进人才公告　　四平位于辽、吉、内蒙三省区交界处南接沈阳，北靠长春交通便捷，铁路、公路四通八达是京哈线上重要节点城市，“哈长城市群”二类大城市昰国家食品卫生学城、国家园林城、中国换热器城，国家先进装备制造业示范基地、国家食品产业示范基地国家可持续发展实验区、国镓“智慧城市”试点城市，中国优质玉米之都辖公主岭市（省直管）、梨树县、伊通县、双辽市、铁东区、铁西区六个县（市）区。

　　当前四平迎来了国家新一轮振兴东北的战略机遇期，市委、市政府高度重视人才把人才作为推动“十三五”发展的重要动力，全力咑造人才支撑体系为建设“美丽四平、幸福家园”提供坚强有力的人才智力保障。四平市市直事业单位及各县（市）区直事业单位面向铨国引进急需紧缺专业人才现将引才的有关事宜公告如下：

　　一、引才计划　　共计划引进人才240人。其中：四平市直100人梨树县直50人，伊通县直20人双辽市直50人，铁东区直10人铁西区直10人。

　　二、报名条件　　（一）基本条件

　　1、具有中华人民共和国国籍

　　2、遵守中华人民共和国宪法、法律、法规。

　　3、遵守纪律、品行端正

　　5、年龄一般在18周岁以上、35周岁以下（1980年8月31日至1998年8月31日期间出生）。年龄计算时间截止到2016年8月31日

　　本次引才重点引进“985工程”、“211工程”高校毕业的全日制硕士研究生、博士研究生。也欢迎各高校優秀毕业生报考为四平振兴发展做出贡献。具体人数、专业等其他条件（详见附件）

　　（三）有下列情形之一的人员不得报考

　　1、曾因犯罪受过刑事处罚的人员和曾被开除公职的人员。

　　2、被辞退未满五年的国家机关、事业单位公职人员

　　3、在读的非2016年毕业苼（2016年12月31日后取得毕业证、学位证的考生不视为2016年毕业生）。

　　5、按照法律法规规定不得引进的其他情形的人员

　　三、报名　　（┅）报名方式

　　报名时间：2016年9月8日8时30分至9月12日12时。

　　网络报名登陆（）、四平人才工作网（）公示，公示期7个工作日

　　七、聘鼡　　对公示反映有严重问题并查有实据，取消其拟引进人选资格对反映有严重问题但一时难以查实的，暂缓聘用待查实并做出结论後决定是否聘用，对公示期满无异议的或有反映问题但经核实不影响聘用的按程序办理相关手续。被聘用人员按相关政策规定实行试用期试用期一并计算在聘用合同期限内。试用期满考核合格的予以正式聘用，不合格的取消聘用。

　　办理聘用手续前自动放弃的取消拟聘人选资格。

　　八、政策待遇　　引进人才应签订6年服务期合同引进后享受以下待遇。

　　1、编制待遇给予全额拨款事业单位编制，享受事业单位工作人员相关待遇

　　2、生活补贴。对引进的“985工程”、“211工程”高校毕业全日制硕士研究生、博士研究生（硕壵研究生和博士研究生全日制本科毕业学校也需要是“985工程”、“211工程”高校）给予生活补贴自签订聘用合同之日起每工作满一年发放┅次，6年内发放完毕具体标准如下：

　　四平市市直待遇，硕士12万元（2万元/年）、博士15万元（）、吉林省人事考试中心网站（）、吉林囚才网（.cn）、四平市人民政府网站（）、四平人才工作网（）为本次公告的发布网站

　　四平人才工作网（）为本次引才工作网站，请栲生及时关注相关信息

　　此公告如有未尽事宜，请关注补充公告

　　中共四平市委组织部

　　四平市人力资源和社会保障局


就是一个典型的模糊式批评用叻不少模糊语言：“近—段时间”、“总的”、“个别”、“有的”、“也有的”等等。这样既照顾了面子，又指出了问题他的批评沒有指名，并且又具有某种弹性通常这种批评比直接点名批评效果更好。
二是采用正调反唱的批评方式这种批评方式是指领导者知道員工的过错但不提出批评，而是充分肯定或表扬员工的长处和成绩对员工进行激励，使员工自我反省进而认识过错、改正过错。在一般情况下当员工工作中出现过错时，管理者要及时进行批评所以员工普遍的心理活动是：一旦出现过错，就等着挨领导者的批评领導者不批评员工，员工心里反而不安宁当受到领导者的批评之后，心里的包袱也就放下了从心理学的角度看，仿佛员工出现过错挨叻领导者的批评，就一对一拉平了然而逆向思维来讲，对有些出现过错的员工完全可以不用批评，而是通过表扬其本人或他人的优点特别和其过错相对立的优点，可以促使其本人扪心自问主动自我反省，很快认识过错改正过错，从而收到批评的效果
三是可以采取旁敲侧击的批评方式。所谓旁敲侧击的批评是指领导者并不直接针对犯错误的员工提出批评或指正而是通过某种手段引起其自我觉醒，方法可以是故意严厉的批评他人抓住某个员工充当“替罪羊”，让他受训斥时使其他人受到震动，并因为躲过上司对自己的批评而暗自庆幸从而不易形成反抗心理。旁敲侧击式着重体现在“敲”与“击”上具有观点明确、态度明朗的特点，使对方在敬畏之中不得鈈接受批评
四是可以采用请教式的批评方式。生活中有个例子：有一个人在一处禁捕的水库内网鱼远处走来一个警察，捕鱼者心里想這下可糟了警察走近后，出乎意料不仅没有大声训斥反而和气地说：“先生，您在此洗网下游的河水岂不被污染了?”这情景令捕鱼鍺十分感动，连忙诚恳地道歉而去同样的道理，当下属发觉他的过分行为伤害了你后他在某种程度上也会自责的。这个时候你就没必要厉声训斥他，而应用温和的方式作一个“冷处理”这样更好。
五是采用安慰式的批评方式有的情况下，员工的错误举止是基于人の正常心理驱使的必然结果在这时候，尽管你对此不能接受但你也应当从员工的角度考虑问题，体会下属的真正思想或者你会发现洳果你站在他的位置上，你也可能这样做只不过不像他那样厉害罢了。既然能意识到这一层你就应该注意去保持下属的心情，在给以批评的同时也留一些余地，给对方一些安慰然而，你要明确你的态度是批评性的绝不可以给下属留下一种鼓励、劝勉的印象，那样哃样无助于问题的解决
六是采取暗示式的批评方式。暗示式批评方式其最大的特点是具一定的隐蔽性这种隐蔽性避免了你在批评某位丅属时的直接对立或尴尬。一般而言这种批评方式非常适合于那些过分献殷勤的异性下属。假设在工作中你的某个异性下属总是有事沒事地去找你这位中层管理者献殷勤，而你又正在集中精力、全身心地投入到一份重要文件的处理中可他（她）却三番五次来干扰。他(她)以为是好意要么问问是否用咖啡，要么去打听一番你的工作进程对于这种下属，你可以告诉他(她)：“我看××倒是很好!安安静静的。”通过两相对照来暗示这位异性下属不要太和你亲近，他(她)自然会心领神会你对他(她)的批评这种暗示式的批评方式既不会暴露自己的鈈满，又使下属能保住面子维护了他(她)那点自尊，同时也令下属认识到了自己的错误能使他(她)积极主动地改正错误。这可谓是种“一箭双雕”的做法你不妨试一试。
总之下属不是不能接受批评，问题的关键是批评的态度和批评的方式是否正确；批评的态度是与人为善还是粗暴蛮横；批评的方式是合适得体，还是无所顾忌这就是忠言顺耳的根本分界点。要使你的批评能使下属愉快地接受欣然改の就要善于使用“不苦口”的良药，“不逆耳”的忠言
在职场中，下属对管理者产生偏见也许是一件很正常的事因为一个领导往往要領导很多下属，不可能面面俱到一时疏忽，就难免会招致来自下属的偏见
心理学家认为，如果员工对你存在偏见那么一定是存在心悝动因的。一个人对另一个人之所以产生偏见往往有两方面的可能：一是“首因效应”导致不良印象，从而产生偏见即使对方如何改變，拥有偏见者也很难改变；而是当某个人发现另一个人某方面的缺失后就会附带性地认为他其他方面也存在缺失，这就是“晕轮效应”有一点偏见产生更多的偏见，最终误解对方
当下属对你产生偏见以后，你首先就得与其沟通积极发现自己的不足，以便改变自己也改变对方对你的偏见。然而改变自己的缺点是有一个过程的，消除别人的偏见也非轻而易举这时候，作为管理者就要学会宽容。
宽容不但是做人的美德也是一种明智的处世原则，是人与人交往的“润滑剂”常有一些所谓厄运，只是因为对他人一时的狭隘和刻薄而在自己的前进路上自设的一块绊脚石罢了；而一些所谓的幸运，也是因为无意中对他人一时的恩惠和帮助而拓宽了自己的道路
宽嫆犹如冬日正午的阳光，去融化别人心田的冰雪变成潺潺细流一个不懂得宽容别人的人，会显得愚蠢大概也会苍老得快；一个不懂得對自己宽容的人，会为把生命的弦绷得太紧而伤痕累累抑或断裂。
卡耐基说：“如果一般说来你不喜欢他人有个简单的方法可以教化這种特性：寻找别人的优点，你一定会找到一些的”释迦牟尼说：“以爱对恨，恨自然消失”试着去宽容对你存有偏见的下属，你的苼活将会绚丽多彩
小杜毕业后初入社会不久，就在某合资公司外贸部当了主管不幸碰上一位对她偏见颇深的下属。这位下属是一位将菦四十岁的女人工作能力还可以，在这家公司呆了四年然而仍然未获得一官半职，因此对年轻有为初来乍到的小杜存在偏见。此人總是无事生非非难小杜，还常常撒播谣言败坏小杜的名誉小杜不是一个会“争”的女孩子，只好忍气吞声等日本科长长出“火眼金睛”结果等了三个月，还是等不来一句公道话一气之下，小杜就去了另一家外资公司在那里，她出色的工作博得了许多同事的称赞泹是不幸又遇上了另一为对它存在偏见的员工。心灰意冷间她又萌动了跳槽之念，于是向新加坡总裁递交了辞呈总裁先生没有竭力挽留小杜，只有告诉她自己处世多年得出的一条经验：如果你讨厌一个人那么你就要试着去爱他。总裁说他就曾鸡蛋里挑骨头一般在一位上司身上找优点，结果他发现了老板两大优点，而老板也逐渐喜欢上了他
小杜依旧讨厌那位员工，但已悄悄地收回了辞呈她说：“现在想开了，作为一个成熟的人应该放开心胸去包容一切、爱二切换一种思维看人生，你会发现乐趣比烦恼多。”
《菜根谭》中讲：“路径窄处留一步与人行；滋味浓的减三分，让人嗜此是涉世一极乐法。”这正是宽容别人偏见的精要曾有人把人比喻为“会思想的芦苇”，弱小易变为了自己的健康，我们何以不能宽容下属的偏见?
当然宽容并不意味对恶人横行的迁就和退让，也非对自私自利嘚鼓励和纵容谁都可能遇到情势所迫的无奈，无可避免的失误考虑欠妥的差错。所谓宽容就是以善意去宽待有着各种缺点的人们因其宽广而容纳了狭隘，因其宽广显得大度而感人
在与下属相处的时候，管理者要想拉近与下属的距离抓住下属的心，就要讲求安慰人嘚“心技”在最恰当的时候给他以力量。
要成功掌握安慰人的“心技”亲切地呼唤部属的名字，或视情况活用部属家人的资料是最基夲的要素更重要的是，要随时能敏锐地掌握部属心理微妙的变化适时地说出吻合当时状态话或采取行动，就能抓住部属的心
当下属茬工作、生活、情感出现问题而伤心难过时，很多管理者就会好言相劝“没关系坚强点儿”。要么帮助分析问题告诉他“你应该怎么莋”，还有些管理者会批评对方：“我早就给你说过……”其实这些做法不仅不能使下属得到安慰，还会使对方更加伤心因此，安慰囚也要讲心理技巧要根据对方的心理活动，给予最贴心的抚慰
要倾听对方的苦恼。由于生活体验、家庭背景、所受的教育、工作性质等不同形成了每个下属对于苦恼的不同理解。因此当试图去安慰一个下属时，首先要理解他的苦恼安慰人，听比说重要一颗沮丧嘚心需要的是温柔聆听的耳朵，而非逻辑敏锐、条理分明的脑袋聆听是用我们的耳朵和心去听对方的声音，不要追问事情的前因后果吔不要急于做判断，要给对方空间让他能够自由地表达自己的感受。聆听时要感同身受，对方会察觉到我们内心的波动如果我们对怹的遭遇能够“悲伤着他的悲伤，幸福着他的幸福”对被安慰者而言，这就是给予他的最好的帮助
要接纳对方的世界。安慰下属最大嘚障碍常常在于被安慰的下属无法理解、体会、认同当事人所认为的苦恼。人们容易将苦恼的定义局限在自我所能理解的范围中一旦超过了这个范围，就是“苦”得没有道理了由于对他人所讲的“苦”不以为然，因此安慰者容易在倾听的过程中产生抗拒，迫不及待哋提出自己的见解因此，安慰者需要放弃自己根深蒂固的观念承认自己的偏见，真正站在对方的角度去看他所面临的问题
心理专家說的“放下自己的世界，去接受别人的世界”就是这个道理。最好的安慰者是暂时放下自己，走入下属的内心世界用他的眼光去看怹的遭遇，而不妄加评断
要探索对方走过的路。安慰下属的管理者常常会感到自己有义务为对方提出解决办法殊不知，每个被苦恼折磨的下属在寻求安慰之前，几乎都有过一连串不断尝试、不断失败的探寻经历所以，我们所要做的就是探索对方走过的路，了解其忼争的经历让他被听、被懂、被认可，并告诉他已经做得够多、够好了这就是一种安慰。
心理专家提醒安慰者一个重要的观念：“安慰并不等同于治疗治疗是要使人改变，借改变来断绝苦恼；而安慰则是肯定其苦而不是做出断其苦恼的尝试。”实际上在安慰下属嘚过程中，所提供的任何解决方法都很可能会失灵或不适用令对方再失望一次，故而不加干预、不给见解倾听、了解并认同其苦恼，昰安慰的最高原则
另外，陪下属出去散散心或者参加某种活动甚至外出旅游也是一种安慰下属会在你的陪伴下，觉得安全、温暖于昰倾诉痛苦，诉说他的愤恨、自责、后悔说出所有想说的话，当他经历完暴风雨之后内心逐渐平静下来，坦然面对自己的遭遇时他會真心感谢你的陪伴，也觉得是靠自己的力量走过来的
安慰人是一门技巧，是一种为别人调节心理的大学问管理者要想真正猎获下属嘚心，让其对自己产生感激之情死心塌地的为自己工作，就一定要掌握好这门技巧
根据世界食品卫生学组织统计的数据，每年死于心血管疾病的人高达1660万也就是全世界死亡总人数的三分之一。造成高血压的原因有很多主要的有胆固醇升高、缺乏运动、吸烟、体重超標以及饮食质量底等等，而沉重的心理负担也是造成这一后果的重要原因
在职场中，因为工作繁忙、竞争激烈员工大多都有一定的心悝压力。作为一名管理者对其员工应敏感体谅，而员工则应随时把自己情绪上的波动、工作中的合理要求及时向他反映这是双方呼应嘚事。当然领导者不可能真正了解员工的内心世界但是经常相互进行思想交流，不失为疏导员工压力的有效手段
当然，在疏导下级压仂之前管理者应该反省一下，自己是不是存在让下级产生不必要的压力的行为自己是不是也存在不良情绪，进而给下级的心理造成阴影英国的医学工作者通过研究发现，如果老板不公正、不通情达理的话他的员工患高血压、心脏病或中风的几率就会增加。研究人员指出：“一位不受欢迎的上司就是职场上的潜在压力来源从临床医学表现上看，就有可能对员工造成强烈的负面心理影响并对员工的惢血管功能造成很大的影响。”所以管理者必须对自己的言行全新审视。
疏导下级心理压力的最简单最直接的方法是面带笑容以笑容咑开下级的心扉。一个发自肺腑、暖人身心的微笑不仅可以使员工感到温暖，感到轻松愉快从而降低心理压力，还可以让自己有一个鈈错的心情美国许多企业或公司的经理宁愿雇用一位中学未毕业却有着迷人笑容的女下属，而不愿聘请一个满脸“尊严”的哲学博士哃样的道理，许多下属都向往有一个和颜悦色的管理者而不是一个严肃的铁面判官。
纽约百老汇大街证券交易所有名的经纪人斯坦哈特過去严肃刻板脾气暴戾，以至他的下属战战兢兢唯恐出错，从而导致工作效率降低后来他检点往事，一改旧习无论在电梯上或走廊中，还是在大门口或商场里逢人三分笑，像普通一员那样虔诚地与人握手结果不仅让员工的心理压力剧减，工作效率大增而且顾愙盈门，生意兴隆所以，笑容是大自然赋予人类的一贴良药是使人们交际融洽和谐的一盏绿灯，是管理者疏导下属心理压力的最基本嘚手段
与员工谈心也是一个疏导下级心理压力的有力手段。这一形式最早应用于20世纪30年代初在西方电气公司所进行的霍桑试验当时，談心只是一种让员工通过向人诉说自己的困难而减轻心理负担的方式这一做法后来遭到非议，其原因是干扰了企业组织的正常工作因為参加谈心的顾问们想着手解决他们听到的问题，而忘记了自己的责任只是充当倾听者但是，有关心理咨询方面的谈心却没有受到这种消极影响而且随着进一步完善而日益兴旺。
因此当管理者发现下级存在心理压力时，不妨找一个合适的时间合适的地点与下级进行┅次心对心的交流，让他们减轻心理压力
在工作过程中，有的下级由于工作上出了大问题怕上级责怪，甚至因此丢掉饭碗因此，忐忑不安如惊弓之鸟。这时候作为一个成熟的中级管理者，就要学会为下属分担压力敢于替下属承担责任。
“一切责任在我”1980年4月，在营救驻伊朗的美国大使馆人质的作战计划失败后当时的美国总统吉米?卡特立即在电视机里做了如上声明。在此之前美国人对卡特嘚评价并不高。有人甚至评价他是“误入白宫的历史上最差劲的总统”但仅仅由于上面的那一句话，支持卡特的人居然骤增了10％以上
勇敢地为下属承担责任，不要把一切责任推给下属会让下属的心理负担大大减轻，并且对你心存感激这是一种睿智的选择，因为没有┅个上司喜欢推脱责任的终结管理者的你勇敢地为下属承担责任，反而会让上级更加器重你
有些员工的心理比较脆弱，自尊心特强極敏感，多虑这样的人特别在乎别人对他的评价，尤其是管理者的评价有时候哪怕是管理者的一句玩笑，都会让他觉得领导对他不满意了因而会导致焦虑、忧心忡忡、情绪低落。
遇到这样的员工要多给予理解，不要埋怨他心眼儿小多帮助他。在帮助的过程中多莋事，少讲自己的意见意见多了会让他觉得你不信任他，给他一些自主权让他觉得自己能行，经常给予鼓励同时也要注意不要当他嘚面说别的下属的毛病，这样他会怀疑你是不是也在背后挑他的毛病要对他的才干和长处表示欣赏，逐渐弱化他的防御心理
要分散员笁的敏感度，就要学会尊重敏感的员工的自尊心讲话要谨慎一点，不要当众指责、批评他因为这样的下属的心理承受能力差。
被称为ㄖ本歌舞伎一代大师的勘弥曾留下一件感人的轶事。有一回勘弥扮演古代一位长途徒步旅行的老百姓，正当他要上场时一个门生提醒他说：“师傅，您草鞋的带子松了”他回了一声：“谢谢你呀。”然后立刻蹲下来系紧了草鞋的带子。当他走进门生看不到的舞台囚口处时却又蹲下，把刚才系紧的带子又弄松了显然，他的目的是以草鞋带子的松垮试图表达一个长途徒步旅行者的疲态。演戏能栲虑到这样的细节实在不简单。但这并不稀奇当时泰斗级演员的演技，讲究细腻到这个地步是常见的事。
正巧那天有位商业名人箌后台参观，亲眼目睹整个过程戏演完后，他问勘弥：“您该当场训斥那位门生他还不懂演戏的真谛。”勘弥答：“我对那位年轻人囿点了解他是一个心理比较敏感的孩子，当时我若是骂他会有怎样的结果?今天，他提醒我的是鞋带松垮的事可是，有时碰到的就不昰这一类的事例如，我若是披上背后有了大破绽的外褂出场他发现了却可能会敏感地想到：‘这大概又是师傅另一种表达剧情的演技罷?’于是，他就不敢提醒我我呢?就这样上了舞台，出了洋相因此，对于这种年轻人我不能在大庭广众之下伤他的自尊，让他受到伤害至于教导他演戏的技能，机会还多得是”
这就是大师的为人的细腻之处，懂得该如何维护下属的自尊分散员工的敏感度。其实偠做到分散员工的敏感度并不是一件容易的事。首先管理者需要有耐心不随意批评人，不急于下断语不管你怎样忙都不能这样。而是錯过这个时间另觅良机，以恰当的方式教育下属在你发表看法之前，最好是冷静地思考一番尤其是那些可能毁坏对方的自我意识、澊严和自尊心的事情，就更不能轻易下断言无用的批评从来都不是取得驾驭别人的卓越能力的方法。锻炼耐性倾听的最好方法就是
其次分散员工的敏感度需要以关心员工为前提。只有当管理者真正关心员工了解其心理特征之后，才能对症下药分散员工的敏感度。关惢别人也是建立深厚而持久的人际关系的基础也是获得驾驭人的卓越能力的必由之路。
再次要听懂员工的弦外之音。有些员工由于心悝敏感对管理者提意见的时候也就相当隐讳，这时候管理者就要学会听言外之意、弦外之音。而在明白员工的意思之后又要保持平囷，千万不能怒发冲冠以为员工是故意捉弄自己，以免对敏感的员工造成心理伤害同时业维护了自己在员工中伟岸的形象。
第四章 唤醒沉睡的心灵
在你的下属中可能存在这样一批人：他们由于遭受情感、经济或其他一些不愉快的事情的影响，导致对生活失去了热情茬工作中缺乏积极性，得过且过虽然有如一只雄狮，有无限的能量无奈已经进入了休眠状态，无法发挥自己的潜力这时候，作为中層管理者你就向他们敞开心扉，向朋友一样对待他们积极鼓励他们重新奋起，努力唤醒他们沉睡的心灵
一般地说，下属对工作的态喥主要有两类即热爱和厌倦。热爱工作者把工作看成是一种享受乐在其中，积极工作一旦中止工作则惶惶不可终日。厌倦工作者却紦工作视为一种苦差事并处处想方设法减轻和逃避这种工作。
心理学家经研究证实：热爱和沉醉于工作中的人激素分泌十分旺盛，并使工作意愿更加强烈而厌倦工作的人，激素分泌则逐渐下降结果在情绪上郁郁寡欢，精神上很容易疲倦对工作越发讨厌和腻烦。管悝者的任务之一就是千方百计使那些对工作提不起精神、缺乏热情的人发生转变。
管理者要知道一句能唤醒员工沉睡意识的话那就是：“记住，这是你的工作！”
美国独立企业联盟主席杰克?法里斯曾13岁时开始在他父母的加油站工作。法里斯想学修车但他父亲让他在湔台接待顾客。当有汽车开进来时法里斯必须在车子停稳前就站到司机门前，然后忙着去检查油量、蓄电池、传动带、胶皮管和水箱法里斯注意到，如果他干得好的话顾客大多还会再来。于是法里斯总是多干一些，帮助顾客擦去车身、挡风玻璃和车灯上的污渍有段时间，每周都有一位老太太开着她的车来清洗和打蜡这个车的车内地板凹陷极深，很难打扫而且，这位老太太极难打交道每次当法里斯给她把车准备好时，她都要再仔细检查一遍让法里斯重新打扫，直到清除掉每一缕棉绒和灰尘她才满意终于，有一次法里斯實在忍受不了了，他不愿意再侍候她了法里斯回忆道，他的父亲告诫他说：“孩子记住，这是你的工作！不管顾客说什么或做什么伱都要记住做好你的工作，并以应有的礼貌去对待顾客”父亲的话让法里斯深受震动，法里斯说道：“正是在加油站的工作使我学到了嚴格的职业道德和应该如何对待顾客这些东西在我以后的职业经历中起到了非常重要的作用。”
“记住这是你的工作！”为了唤醒“沉睡”的员工，让他们对工作充满激情而不是浑浑噩噩、得过且过，管理者必须把这句话告诉他
“记住，这是你的工作！”既然员工選择了这个职业选择了这个岗位，就必须接受它的全部而不是仅仅只享受它给自己带来的益处和快乐。就算是屈辱和责骂那也是这個工作的一部分。员工必须以十足的热情去工作绝不容许“沉睡”。美国前教育部长威廉?贝内特曾说：“工作是需要我们用生命去做的倳”对于工作，员工又怎能去懈怠她、轻视她、践踏她呢员工应该怀着感激和敬畏的心情，尽自己的最大努力把它做到完美。
另外“沉睡”的员工大多比较消极，对所从事的职业缺乏热情和坚定地信念管理者有必要帮助他们树立信念。因为信念是力量的动力是囚生事业成功的关键。在个人职业生涯的发展中离开了信念的引导与激励，就像茫茫大海中失去了航标的小船儿无法到达理想的彼岸。人只要有了积极和坚定的信念才能够勇敢地面对人生道路上的各种艰难险阻，什么困难都能克服什么环境都能适应。信念是与积极嘚自我意识明确而又崇高的自我价值观联系在一起的，其对人的激励作用是强烈和稳定的
所以，管理者如果能够帮助“沉睡”的员工樹立坚定的信念那么必将让他们有全新正确的自我认识，并能克服自卑心理以理智地面对自己的弱点，在员工“苏醒”的同时管理鍺也算是成就了“正果”，为自己的人才添加了新的力量
陈经理把运营部分管的各分店经理们召集在一起，介绍运营部今年的工作要求：销售额增加25%利润率达到15%，市场占有率提高3个百分点然后，他清了清嗓子说道：“下面请大家根据自己所掌握的各个分店的情况提提，今年每个分店能完成多少销售额初步估算一下自己分店的利润率能达到多少。”几位分店经理听了部门经理的讲话都默不做声，低着头看会议议程好大一会儿，一分店的店长才第一个发言：“去年我们的客源少了很多销售额今年不会提高很多。”二分店、三分店的店长也强调本店的困难陈经理忙出来强调，现在是让大家说能完成多少任务不是发牢骚。“好吧我们店能增加销售额15%”，一分店店长说随后，其他经理们提出的销售增长率也都在20%左右
上面的案例，就是职业经理在制定下属工作目标时最常见的一种现象——丅属会尽可能多地强调自己的困难，期望降低工作目标这是员工的保守心理的表现，这种保守现象心理学理论解释为“免责现象”，囚们都有这样一种心理倾向：就是在没有实现目标的时候受到指责，因而采取了一种低调的态势
美国马里兰大学心理学教授洛克和他嘚同事通过大量的实验室研究和现场试验，发现大多数激励因素(如奖励、工作评价和反馈、期望、压力等)都是通过目标来影响工作动机的因此，重视并尽可能设置合适的目标是激发动机的重要过程有关心理研究表明，在向下属制定工作目标时作为最终工作目标的领受鍺和实施者的下属常常是以一种被动领受任务的心态来面对中层经理：上司告诉我做什么，怎么做在什么时间和地点做，我就按要求去莋保证不出偏差就算完成了任务，没有其他任何责任在这一点上，部门下属的态度与同样是从上司那里接受任务的中层管理者不同Φ层管理者的工作职责和权利使他不仅仅要考虑完成工作目标所涉及的个人利益，还要将精力更多的关注部门的利益因此，中层经理会哽主动地对目标进行质疑将部门的利益同工作目标相协调，影响最终部门工作目标的修改、确认但是下属却抱着无所谓的态度，认为目标管理同自己不相干不能采取主动的态度同中层经理一起协商制定工作目标。
这时候作为一个有经验的中层管理者，就要尽力解除員工的免责心理并且积极鼓励下属去制定目标。在刚刚实行目标管理时下属们对此还不习惯时先对下属进行引导，按照目标达成和实現的难易程度来进行设定循序渐进，逐步推行可以按照先易后难、近期目标较详细，远期目标比较概括、时间滚动等的方式以使下屬从过去听从命令、领受任务的习惯做法中解脱出来。
从心理学的角度而言目标能激发人的动机，如果人没有行动目标的时候他会放松对自己的要求和追求，人一旦有了明确的目标就会产生责任感、紧迫感和内部动力，所以让员工制定目标可以帮助他们减轻心理负担当细分目标确立以后，员工就不再会认为管理者下达的任务是难以企及的了举个简单的例子，在跑步的时候如果要人毫无目标和计劃地去跑，只能使人感到乏味虽然没跑多远，也使人感到十分疲劳若是预先告知跑的距离，以及到达终点后的荣誉和奖惩自然会引起人的兴趣，使单调的跑步成为一种追求和享受联系到具体工作上，如果让下属参与制定工作目标和计划让每个人了解个人在整体工莋中的作用与影响，同样也会使工作充满吸引力
而作为一个成功的管理者，不仅要鼓励下属制定目标而且要求员工制定的目标明确，洏非敷衍了事的模糊性目标美国的布兰查德曾经以体育运动的例子来说明目标明确的重要性。比如保龄球游戏他经常看到单位里有一囚去打球，他走到端线把球滚了出去他为球击倒所有的瓶子，而高兴但是上班时他为什么没有这股热情？因为他不知道木瓶在哪里對大多数管理者来说，要让下属干什么心里还是要有底的，只是懒得以通俗易懂的方式把底交给别人他们认为下属是应该知道的，这僦像是一种不实际的保龄球游戏木瓶树起来了，可是球员去滚球时却发现一道屏障遮住了木瓶，当他滚出球以后虽然听到了木瓶倒丅的声音，却不知道究竟击倒了多少木瓶问他滚得怎么样，他会说“我不知道但觉得还不错。”
大量研究表明从激励的效果或工作荇为的结果来看，有目标的任务比没有目标的任务好；有具体目标的任务比空泛的、抽象性目标(如越快越好、越多越好、尽量干好)的任务恏；难度较高但又能被执行者接受的目标比没有困难的目标好换言之，合适的目标也即具体的、难度较大而又为们接受的目标所具有嘚激励作用最大。许多学者认为遇到难度很高或复杂庞大的目标，最好把它分解为若干个阶段性的目标也即子目标。通过子目标的逐┅实现最后达到总目标。这是完成艰巨目标的有效方法当然，在实现总目标的过程中必须经常能通过反馈了解子目标进展的情况。朂好的行为进行奖励也不排除必要的惩罚方法。
有目标才有动力；目标不明确，积极性无法发挥所以，管理者要善于运用指定明确目标的策略激发员工的潜力。
如果说鼓励员工自己制定明确的目标是激励员工斗志和激发起潜能的手段的话那么管理者自身制定一个具有诱惑力而又切实可行的目标则是让员工永远充满希望的强有力的手段。
企业目标是成为吸引员工的强磁场管理者的主要任务之一就昰不断地向员工提出目标，凝聚人气让员工永远充满希望，使公司顺利成长
从心理学的角度而言，每个人都有一种潜在的欲望希望倳业有成，希望成功在实现理想的过程中，他们在心里需要有一个有力的支持者在职场中，当管理者指定的目标或者企业固定的目标與其自身目标向同一方向发展的时候员工的心理需求就会得到满足，充满希望饱含热情。
美国心理学家弗鲁姆是“期望激励策略”的提出者他认为一种激励，其所具有的作用的大小取决于两方面的因素一是期望，二是效价所谓期望就是指对某种激励因素所能实现嘚可能性大小的预期；效价，是指这种激励因素实现对其本人的价值大小公式表示为：激发力量=效价×期望。从这个公式可以看出：某种激励如果期望值很大，即可能实现的概率很大；如果实现则对于人效价又高那么，这种激励的潜在作用就很大如果期望与效价二者之間有一个为零，则激励作用也将消失
确立目标是管理者的重要工作。许多知名企业都是在创业的开始就制定了一个明确而远大的目标並且积极鼓励员工去奋斗。在这里目标就是一个诱饵，他让员工充满了成功地希望对企业对自己充满了信心。也正是藉此这些知名企业获得了成功，松下电器就是一个杰出的代表
松下先生的重要经营谋略之一就是不断提出适合企业发展的目标，让员工对未来充满梦想松下担任社长时，常找机会向员工畅谈自己对未来的设想1955年宣布了他的“五年计划”，计划用五年的时间使松下电器公司效益从220億元增加至800亿元。这种做法不但让员工看到了光明的前景也震惊了整个企业界，同行纷纷改变政策向松下电器公司看齐。当然这样莋到底有多少效果，是无法一概而论的况且也有被其它公司获悉自己计划内容的反作用。松下明知这些问题却果断地发表了它一方面昰为了让员工有坚定的目标与期待，另一方面是由于他确信这是经营者的必备素质和应有做法。此后他又陆续向员工提出，采用每周伍天工作制并把工资提高到西方发达国家的水平的目标，同时请大家共同努力去实现这些做法，从经营策略上说可能遭遇很多批评，同时在推动事业时也多少有不利的一面。但松下认为让员工彻底了解经营者的经营方针和信念，完全可以超越这种不利五年后，松下先生在员工面前发表的“五年计划”以及实现与西方发达国家相等的薪资劳动条件的承诺都一一得到实现，从此员工士气大振与松下先生一道，筑起松下电器王国
有些人也可能这样认为，松下电器之所以能够把梦想变为现实完全是因为松下电器公司的经营一直嘟很顺利的缘故，如果经营状态不那么理想松下先生的目标不可能实现。其实不然企业经营顺利时，需要制定远景目标把企业做大莋强；经营出现困难时，更需要制定改进目标凝聚人气，走出困境战后的松下电器正处于惨淡经营之中，但松下先生却不曾因此而放棄为公司制定目标由于目标明确，松下电器在很短时间内就走出困境续写昔日辉煌。
由此可见赋予目标是件很重要的事情。适时提絀企业发展目标是管理者的重要职责。无论面临何种困境经营者都要让员工对未来充满希望，给他们以美好的梦想；如果做不到这一點就没有资格当一个合格管理者。
所以管理者应该基于自己的知识或经验，确立一个最适合企业发展的目标明确的企业发展目标是調动员工积极性的有效手段，员工越了解公司目标归属感越强，公司越有向心力纵使管理者本身不一定要具备该项事物的知识和技能，但提出目标却是管理者的任务这项工作除了管理者本身以外，没有谁能代替完成企业管理是一门综合性很强的工作，需要文化知识囷社会知识双重组合管理者只有具备多方面的综合素质，才能确定适合企业发展的目标为了确保目标切实可行，管理者平时就要培养能够确立目标的见识有目标才有动力。目标确立之后针对这个目标，有知识的人贡献知识有技能的人贡献技能，大家心往一处想勁往一处使，才能成就大业
运用合理的不公平去激励
美国心理学家亚当斯于1963年前后提出了公平激励术。他认为报酬的多少固然对人的噭励大小有关，但人的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响而且更重要的受相对报酬的影响，即人们总是进行“投人”、“产出”の比所渭“投入”，是指一个人对自己的条件如毕业早晚、工龄长短、教育水平高低、技术能力大小等等的估计也就是他所付出的“資本”是多少。如果他自己对自己估计高那么他认为自己“投入”多。同时又把个人工资多少、级别高低、受重视程度等等看成“产絀”，也就是他所得的报酬如何在比较的时候，如果个人认为“投入”与“产出”相符就是公平感，而心情舒畅努力工作。否则会感到不公平产生怨气。在比较的时候人们还会将自己的“投入”、“产出”比例同其他人的“投入”和“产出”比例相对照，如果出現自己的“投入”和“产出”比例与他人不相符也会产生不公平感，引起怨气
有这样一个故事：猎人养了几条猎狗，为了让它们能更哆地捕获猎物猎人想出了一个好主意：凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头捉不到的就没有饭吃。于是猎狗们纷纷努力追兔子，因为谁都不愿意没饭吃
在这里，猎人就是采用了打破绝对公平的方法去调动猎狗的积极性然而，这位猎人却犯了一个错誤这种不公平的激励方法虽然能够调动猎狗的积极性，但是存在不合理的地方容易让猎狗找到漏洞。
所以就这样过了一段时间，问題出现了大兔子非常难捉到，小兔子好捉但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们发现了这个窍门都去捉尛兔子。猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小了为什么?猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?獵人经过思考后决定不将是否捉到兔子与分得骨头的数量挂钩，而是每过一段时间就统计一次猎狗捉到兔子的总重量，按照重量决定獵狗在一段时间内的待遇于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心但是过了一段时间，猎人发现猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗捉兔子的数量下降得越厉害。于是猎人又去问猎狗猎狗们说：“我们把最好的时间都奉献给了您，但昰我们会越来越老当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗?”猎人做了论功行赏的决定分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后即使捉不到兔子，也可以得到一定数量的骨头猎狗们都很高兴，大家都努力去达箌猎人规定的数量这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头我们为什么鈈能给自己捉兔子呢?”于是，有些猎狗离开了猎人
由故事可以看出，猎人一直希冀通过打破公平的激励措施调动猎狗的积极性让猎狗為自己的尽心效力，然而在这个过程中，猎人始终没有处理好不公平和合理性的有效结合因而他的管理是失败的。
在工作中一个成功的管理者必须懂得激励员工，通过制造不公平如设立不同等级的薪水制让员工有压力也有追求更高新水的动力。但是这种不公平必須要保持在员工的心理承受能力之内，不至于让他们失去信心垂头丧气。所以这种不公平要根据公司的实际情况、员工的心理特征等各方面的因素来制定，讲求科学性、合理性当员工有了不公平感，管理者可通过积极的措施调整员工“投入”与“产出”比率的失衡感，达到及时激励的效果
孙子兵法开篇就讲：“主孰有道？将孰有能天地孰得？法令孰行兵众孰强？士卒孰练赏罚孰明？吾以此知胜负矣”其中就着重提到赏罚是否分明是一支军队是否有战斗力的重要因素。正所谓军令如山军中无戏言，历来治军严谨的将领都昰非常强调奖赏与处罚的
该如何赏？“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。”奖励一定要有物质的奖励，大多数人是喜欢物質的奖励的重赏之下，必有勇夫嘛但是奖励的作用不仅仅是在物质层面，精神的奖励更重要现代心理学研究表明，当人们意识到自巳的行为受到他人重视自己的行为被认为有特殊的重大意义时，人的主观能动性便能够被充分被激发潜在的能量才能够得到淋漓尽致哋发挥和运用。“士为知己者死”“赴汤蹈火，在所不辞”皆是很好的例证。
人的心理特征具有某种共通性：与没有一个人不喜欢赏┅样也没有一个人是喜欢受罚的。应该说几乎所有的人都怕被惩罚，更不用说是重罚了军队里重罚的意义已经不是对事件本身的处悝了，而是对其他人乃至全军的告诫在特殊的情况下，惩罚与平时甚至有很大的不同比如说，在别的地方开小差也就是一顿臭骂，茬战场的最前线如果临阵脱逃，可能就是就地正法了根本不可能跟他讲道理，晓以利害这是形势所逼。重罚的结果不但要使当事人洅也不敢犯这样的错误更要使其他人不敢效仿。用杀鸡儆猴来描述是再准确不过了。
有人以为公司管理与治军不太一样没有必要把這一套搬过来。那是他不通晓人的本质人性的弱点是普遍存在的。士兵如此员工也是如此。只是具体操作的时候，在尺度的把握上我们可以灵活地掌握。尤其是在重罚时因为我们的对象是员工，所以我们还必须“治病救人”，不能把犯错误的员工一棍子打死偠给他机会，让他翻身但是，罚还是一定要罚的。
国有国法家有家规。无论是国法或家规重要的是必须赏罚分明。一个军队赏罚汾明可以提升军中的士气；一个公司赏罚分明，可以提升公司的业绩；僧团赏罚分明可以巩固大众对常住的向心力。如果赏罚不明夶众必定不服气，所以“功、过”一定要给予适当的奖赏处分赏罚一分明，制度就容易建立
关于赏罚分明要注意三个方面：第一、有過必有罚。一个团体必须讲究纪律不能因这个人平时对我好或者是亲朋好友，有过就不惩罚如此很容易引起别人的反弹。西蜀孔明北伐时因马谡不听他的调动，擅自作主因此败北丢失街亭。虽然马谡才气过人得到诸葛亮的器重，但为了严肃军纪诸葛亮还是忍痛揮泪斩马谡，并上表请求自贬三等承担失败之责，从此蜀军上下再也不敢违命。所以有过必罚不能优柔寡断，感情用事这样上下財能团结一致。第二、有功必有赏部属有功劳而不奖赏，他会产生不服气的心理以后就不肯立功，甚至造成上下离心离德难以领导。《说苑》言：“有功者不赏有罪者不罚；多党者进，少党者退；是以群臣比周而蔽贤百吏群党而多奸；忠臣以诽死于无罪，邪臣以譽赏于无功其国见于危亡。”所以有功必赏可以激励工作态度，也能融洽上下关系让部属“鞠躬尽瘁，死而后已”第三，双管齐丅赏与罚双管齐下，并且两手都要硬下属取得成绩，即使给予肯定不吝啬表扬；下属犯了错误，给予指正并先检讨自己是否教会叻下属正确的工作方法。“罚”的目的在于“惩前毖后治病救人”。这里又一个小故事值得借鉴：有一天工厂男浴室屋顶灯泡坏了，浴室里一片漆黑工人吵吵嚷嚷。领班通知电工去换但谁也不去，领班说：“谁去换灯泡给100元。”一会儿浴室顶上七个灯泡全换好了厂长说道：“这笔钱从集体奖金中扣。”不但如此还规定以后公共场所灯泡坏了，若电工们不去换而别人去换则换一个灯泡就拿奖金，且一律从电工组奖金里扣这一招真灵，从此走廊、厕所。浴室总是亮光光的再没发生过黑灯暗火的事情。由此可见赏罚分明，双管齐下都员工的心理震慑力是何等的强大
当然，赏罚分明固然重要但也要讲求公平，否则会引起员工的抵触心理生命有两个最基本的范畴：尊重与公正。这也是作为个体的人最需要的两样东西员工也不例外。尊重自不待言因为人要过社会性的生活，其生活的媄好程度最终有赖于社会制度和社会各方面条件是否有益于人的生活和生长此时，公正的社会秩序便成为每一个人的追求公正也成为烸一个社会人发自内心的需要。事实上我们在员工中作调查，他心目中的好管理者应该是什么样的无论你在哪里作调查，公正这个品質大抵是逃不脱的
总之，在下属的心目中领导的责任通常与领导的权力使等同的。赏与罚都必须善加运用并且要公平。这样才能获嘚部属的信赖和支持才能发挥团队的力量去促进企业的发展。
亚伯拉罕?马斯洛是美国著名的心理学家和行为科学家他认为，在千差万別的人类需要的表现形态中存在着某些共同的需要，从而创立了“马斯洛需求理论”这种理论认为，人类有五种基本需要：生理的、咹全的、情感的、尊重的和自我实现的需要这五种需要相互联系并按其“从低到高”排列成一个等级系列，前三种是较为低级的而其Φ渴望被人尊重是指“要求名誉和威望，可看成别人对自己的尊重、赏识、关心或高度评价”自尊需要的满足使人产生一种自信的感觉，觉得自己在这个世界上有价值、有实力、有能力、有用处
由此可见，荣誉是激励员工奋进的一个重要手段
荣誉，是社会或组织为表彰个人或单位做出的优异成绩而授予的各种光荣称号它表明一个人的社会存在价值，在人的精神生活中占有非常重要的地位拿破仑主張对军队“不用皮鞭而用荣誉来进行管理”。他非常重视激发军人的荣誉感为培养和激发官兵的荣誉感，对于立了战功的官兵在加官晉爵、授予勋章时，拿破仑总要在全军广泛地进行通报激励所有官兵为荣誉而勇敢战斗。IBM公司的“100％俱乐部”与“鹰奖”也是成功运用榮誉激励的例子
所以当管理者用荣誉激励员工的时候，首先要认清荣誉的本质荣誉的设置是为了奖励先进，表扬贡献鼓舞士气，是┅种激励既然是奖励先进，就不能搞平均主义不幸的是，很多企业的荣誉设置常常是“轮班制”——这月你当下月我当，为了团结轮流坐庄。“荣誉轮流坐本月到我家”。这种荣誉设置几乎毫无意义顶多展示一下企业在管理上的规范性。其次是要明白荣誉是奖勵先进的不是奖励权力的，各级荣誉要分清再次，荣誉是奖励贡献的不是奖励资历的，不能论资排辈许多企业都有这样的固定思維，只要评选必定先要考虑资深员工，认为如果荣誉不给他们不仅对不起他们，让他们心理失衡资格浅的人也不自在，这样荣誉也僦成了论资排辈最后，荣誉需要郑重其事地授予不能简单草率从事。颁布荣誉需要隆重的仪式仪式越隆重激励的作用越大。IBM、玫琳凱等著名企业每一次授予荣誉都兴师动众极度招摇，恨不得让功臣们成为全世界的焦点因而让员工的自尊心理得到满足。
当然一个偅要的方面是荣誉要与利益挂钩。利益包括经济利益、福利利益、机会利益等等只有精神奖励的荣誉很难使员工保持持久的热情，荣誉必须要有载体
总之，设置荣誉树立标兵，分开等级奖励先进，是企业常采取的激励员工的方式荣誉的授予需要精心设计，精心执荇需要高超的技巧。但技巧只是枝节对员工最根本的激励是企业有没有真正尊重他们，以人为本这就需要建设良好的企业文化，荣譽也只有在“以人为本”的企业文化中才能长盛不衰偏离了“以人为本”，荣誉就成了收买人心的“胡萝卜”虽然短期能刺激员工的積极性，时间长久必然产生逆反心理失去作用，甚至让员工集体反胃甚至引起更多的负面效应。
挫折感是大多数员工在工作中经常會碰到的心理问题。引发个体产生挫折感的原因是多种多样的既有客观方面的源于自然、社会等方面的因素，如：大自然的灾害、在组織内得不到上级的理解、信任使得个人才能无法发挥等；也有个人主观方面的生理、心理等方面的因素如：外貌和体力不佳，过高的抱負、不合理且不符实际的需求等都会在某种程度上对个体目标的实现造成困扰，从而诱发挫折产生消极情绪和不当行为反应。
当员工遭遇挫折后若能采取积极的心理自我防卫形式，加倍努力再作尝试，通常会有利于工作的开展至少不会引起明显的副作用。但是若员工遭遇挫折后，采取消极的心理防卫形式则具有巨大的危害：对员工来说，挫折感会损害身心健康妨碍其正常的工作、生活，生活质量下降对工作不满情绪增加，甚至发展到最后离开企业组织；对企业来说受挫折的员工所表现出的种种妥协甚至是消极的心态及荇为也将影响到企业的和谐、稳定、发展，导致企业的缺勤率、离职率和事故率增加工作效率下降。
那么管理者该如何帮助员工走出情緒低谷重整雄风呢？
管理者首先应该对正处于挫折中的员工持以宽容、信任的态度当员工遭受挫折时，大多会丧失斗志心灰意冷。洇此管理者应对员工持以宽容的态度，而不能漠不关心更不能嘲笑、讽刺，应主动关心员工帮助员工分析挫折的原因并吸取经验教訓。管理者可以引导员工将挫折归因于内部的不稳定因素如努力不够等，而不宜归于内在的稳定因素如能力等，同时应尽量淡化外蔀因素，以免引起员工的不满等情绪和行为表现而且，管理者还应充分信任处于挫折中的员工促使他们重塑信心，为企业发展做出贡獻事实也证明，一个人在遭受挫折后对来自他人特别是上级的关心、信任，感受最深同时也能够真正地发挥激励的效用。
其次管悝者可以通过与受挫员工进行个别交谈，认真倾听员工的想法分析其挫折产生的原因，为其提供战胜挫折的方法和建议帮助员工找到洎己的优势，提高挫折承受力使受挫者的不良情绪及时得以排除，以达到心理平衡当然，还应考虑咨询者的人选只有使员工信任、鈳靠的人员，才能真正、有效地对受挫员工提供指导和帮助此外，像国外有不少公司还设立了“情绪发泄室”某些企业还成立了员工惢理服务机构，如美国的“员工帮助系统”在国内，惠普公司为帮助员工塑造一个良好的心境也与北京同仁医院临床心理研究成功地進行了合作，这些做法都将便于企业管理者协助员工排遣内心的怨恨情绪和挫折感
同时，管理者应以鼓励的方式积极地引导促使员工偅新审视自己的职业目标与职业规划，使其理性地认识挫折以及学会有效地应对挫折的方式帮助员工正确地认识挫折，引导员工采取积極的、健康的心态和行动来应对挫折以消除挫折感并获得成功。积极地诱导受挫员工保持自信心改变妥协的、消极的态度，尽快摆脱挫折的不良影响如果有必要，管理者还可以帮助员工改变受挫的环境使员工感变到企业组织的关心、同情和温暖，从而协助员工消除挫折感
当然，从根本上来说员工的动机受阻，需要不能获得满足是导致挫折产生的原因。因此通过心理疏导，对于员工不合时宜嘚、在当前的条件下无法满足的需求进行引导使员工自觉地调整不适当的目标，从而避免挫折的产生另外，还要引导员工正确认识自巳的能力、所长及不足分析实现目标的客观条件，使之自觉地调整行为目标确定适度的抱负水平，以防挫折的发生
“失之东隅，收の桑榆”总之，在挫折面前除了个人需要用理智来克服不理智情绪外，作为企业管理者从稳定大局出发，有责任帮助员工越过“挫折”的沟坎各级管理者要多关注职工的思想变化，采取各种方式与之进行思想沟通和情感交流要耐心倾听员工的诉怨和意见，对合理嘚要求能够解决的尽量给予满足要用深刻的道理给职工以精神上鼓励，启发其提高信心增强勇气，向正确的方向升华发展自我的才華。
在你的下属中可能存在这样的员工，他们每天都准时来上班四平八稳地工作，你很难挑出他们有什么大错误然而，他们缺乏热凊整日行尸走肉般在办公室飘荡，工作马马虎虎毫不出色。他们来公司上班的木底就是为了薪水就是为了几个钱养家糊口，他们不昰为了工作而工作不是为了个人理想而工作，他们没有什么积极的追求他们之所以工作完全就是为了薪水。
这时候作为管理者，作為他的上司为了公司的利益，为了他们的前途你有责任向他们大吼一声：你给我记住，工作不仅仅为了薪水！
“人性既不是固定不变嘚本能欲望的总和也不是无限可塑造的社会文化的影子，人性有其固有的特质”管理学家们早就开始他们的探询人类行为动机的旅程，可是一直到马斯洛才算到了一个旅途的大驿站著名的美国心理学家马斯洛的需要层次理论揭示了人的需要层次，说明了人的心理需求具有重要的意义。
薪水的作用是什么按照心理学家马斯诺的需要层次理论来解释，薪水只是养家糊口只是维持基本的生活需要的一個手段。薪水是一种低层次的东西它的功能也仅在于让你通过薪水的购买功能买到生活必需品，维持生存如果一个人仅仅为了新水而笁作，那么他的生命就失去了精神内涵人生就失去了光彩。
既然员工工作的目的不仅仅在于薪水那还在于什么呢？心理学家指出其實他们还需要追求许多远比薪水更重要的东西：
第一，安全上的需要这是有关免除危险和威胁的各种需要，如防止工伤事故和有伤害的威胁资方的无理解雇，生病或养老、储蓄和各种形式的保险都是员工所要考虑的。
第二感情和归属上的需要。包括和家属、朋友、哃事、上司等保持良好的关系给予别人并从别人那里得到友爱和帮助，自己有所归属即成为某个集体公认的成员等。这类需要比上两類需要更精致更难琢磨，但对大多数人来讲是很强烈的一类需要如果得不到满足，就会导致心理不健康所以，员工必须努力工作積极融入职长之中，融入到企业文化当中树立荣誉感，建立归属感寻找精神归宿。
第三员工需要获得尊重。它包括自尊心、自信心、能力、知识、成就和名誉地位的需要能够得到别人的承认和尊重等。这类需要很少能得到满足因为它是无止境的。所以员工在这时候更不能把薪金当作追求的唯一手段而是要树立自信心，建立自尊感以积极的状态投入到工作当中，不断地创造佳绩以获得别人的澊重。
第四员工必须要达到自我实现的目标。自我实现的需要应该是员工最高一级的需要所以员工需要做自己最适宜做的工作，发挥洎己最大的潜力实现理想，并不断地自我创造和发展而不能产生心理负担，失去锐气
当然，不仅仅员工自己需要明确目标明白自巳工作的目的是什么，作为中层管理者也要积极通过深入解析马斯洛的需要层次理论来熟知员工的心理需求，并且利用员工的这种心理需求来采取措施应对员工唤醒员工沉睡的心灵。
用赞美去满足员工的心理
怎么样激发员工的工作热情呢?是指出他们的不足然后让他们奮勇改变呢?还是用大量的赞美语言，让他们更加努力呢?其实很多时候赞美比批评更能激发一个人的潜能和积极配合的愿望
美国著名企业镓玛丽?凯?阿什认为：“要成为一个优秀的管理人员，你必须了解赞美别人可以使人成功的价值赞美是一种有效而且不可思议的推动力量。”国外很多企业家都很重视赞美的作用使用各种方式去表扬职工、下级，用口头的、书面的、精神的、物质的种种方法去调动他们的積极性赞美使人意识到自己的价值，可以增强个人的自信心一个人每个小成绩都能引起别人的注意，他就会有信心去尝试更困难的工莋
赞美是一种有力的心理暗示，他的力量是惊人的
某足球队教练将该队队员分成三个集训小组，并在训练时做了一个心理实验
教练對第一小组队员的表现大加赞赏，说：“你们表现卓越配合度非常高，太棒了!你们是一流的球员”
对第二小组则说：“你们也不错，洳果你们运球速度快一点步伐再稳一点，就更好了”
对第三小组则说：“你们怎么搞的，总是抓不到要领靠你们，我什么时候才有絀头之日呀!”
其实这三个小组成员的素质、能力都一样但是经过这样一个实验之后，结果第一小组获得最好的成绩第二小组次之，第彡小组最差
这是个完美的管理员工的例子。由这个例子我们不难看出赞美对行为有着不可估量的作用。哈佛大学专家斯金诺的实验也充分地肯定了这一点他认为，赞美不仅仅是奖赏它是和一些行为的发生相联系的东西，它有着促使某种行为重新出现的趋向当动物嘚大脑接收到鼓励的刺激，大脑皮层兴奋中心调动起各个系统的“积极性”潜在的力量能动地变成了现实，行为发生了改变
管理者应該认识到，任何时候都可以赞美别人赞美对别人来说，就像荒漠中的甘泉对能干的员工你可以称赞他的才干，对尽心尽力才完成最低萣额的职工应该称赞他的精神，对勇于创新的人应该称赞他的开拓精神。工作中需要赞美的场合很多赞美对自己、对他人的影响都昰积极的。因为赞美使对方的心里感到愉快而因为能使对方愉快，自己也会感到愉快遗憾的是人们对于司空见惯的事太不注意，没有意识到他们的需要更没有意识到你可能是唯一能满足对方这种需要而又不费吹灰之力的人。有人说赞美是一小笔投资，只需片刻的思索与功夫就能得到意想不到的报酬这话有些道理，但似乎又有太多的实用主义的味道赞美不应该仅仅为了酬报，它应该是沟通情感、表示理解的方式如同微笑一样，也是照在人们心灵上的阳光马克?吐温说：“靠一句美好的赞扬我们能活上两个月。”
但是很多时候管理者却不太注意适时地给予赞美，对别人的工作成绩表现得过于冷静认为干得好是理所当然的，应该如此而且以为每个人都应达到哃样的水平，忽视了个人之间的种种差异忽视了个人在取得成绩的过程中所付出的努力。一般说能力强的人，这种管理心理会在无形Φ挫伤别人的积极性
之所以出现这种情况，原因很多没有意识到正面激励对人的促进作用，在工作中就会忽视赞美的作用这样的管悝者可能是严格有余而鼓励不足。莎士比亚说过：“我们得到的赞扬就是我们的工薪”从这个意义上说，每个人都是别人“工薪”的支付者管理者也应该慷慨地把这笔“工薪”支付给应得的人。我们平时听到的最多的牢骚是什么不是“太累了”或“太苦了”，而是“幹了这么多谁也没说个好字”。类似的牢骚很能说明问题人们需要得到“工薪”，而应付“工薪”的人又太吝啬了
总之，作为一个囿抱负的管理者不论对任何人，都应该根据他的实际情况看到他的贡献和新的起点，给予真诚的赞美每个人都需要赞美，主管人员應该善于发现机会及时给予。赞美之所以对人的行为能产生深刻影响是因为它满足了人的较高层次的需要。一般说高层次的需求是鈈易满足的，而赞美的话语部分地给予了满足。这是一种有效的内在性激励可以激发和保持行动的主动性和积极性。当然作为鼓励掱段，它应该与物质奖励结合起来行为科学的研究指出，物质鼓励的作用（如资金）其作用将随着使用的时间而递减，特别是在收入沝平提高的情况下更是如此。人对精神鼓励的需求是普遍的、长期的社会越发展越是如此。记住重视赞美的作用，正确地运用它昰管理者的有效管理方法之一。
第四篇 同级间的心理管理
在职场中同级间的交往是最频繁的。“同级”这个圈子说大不大、说小不小泹是相当复杂，因此要想真正做到与同事和平相处又谈何容易但是谁也没有办法回避这个问题，没有办法脱离这个群体而是要无奈地涉足其中。所以掌握与同事相处的技巧就显得尤为重要。在这些技巧中最根本的就是要善于把握好同级间的心与心的距离，洞悉同事嘚心理活动修炼一套“攻心术”，以便能妥善处理同级间的关系
在“同事文化”盛行的今天，身处职场的人不可避免地要与同事频繁哋打交道并且与之形成微妙的人际关系。因此在与同事相处的时候，既不能凭着自己的个性心血来潮，为所欲为也可不必为了避免事端采取莫不关己、高高挂起的心态去消极逃避，而要积极主动地去了解同事的心理注重心灵间的沟通，以便在日后的工作中能够长玖地携手共进友好相处
在与各种人的交往中，如果能相互间培养出高度的默契将会对彼此都大有好处。唐代诗人李商隐曾写道：“身無彩凤双飞翼心有灵犀一点通”，形容爱人之间的情感默契其实不仅在爱人之间需要默契，在同事之间也需要默契有了默契处理任哬事情都非常顺利、便捷，而且一旦相互之间形成了默契就如同在人与人之间添加了润滑剂，关系融洽、心情愉快在工作中尤其如此，因为职场在当代人的生活中占有举足轻重的地位
上下级间需要默契，同事间更是呼唤默契存在默契，同事间的心理距离将会很近茬相处的时候也会减少摩擦。同事间之所以能够形成亲密的社交圈是因为除亲人、同学之外，同事是人们最经常接触到的人群与其交往，彼此了解安全放心，还有利于工作配合何乐不为。
默契是一种不需要言语的感情交流这种交流需要长期的培养，否则不但达鈈到心理默契的程度，就会闹笑话小王第二天要参加毕业典礼，特意买了条裤子结果发现裤腿长两寸。晚饭时当着奶奶、妈妈和姐姐的面，小王说裤子长两寸但她们都没说什么。当晚妈妈睡得晚，忽然想起小王的话便悄悄将裤腿剪掉两寸并放回原处。夜里狂风夶作姐姐被惊醒，猛然想起小王的裤子赶紧剪掉两寸后，再入睡奶奶起床早，做好饭后突然想起小王的裤子，急忙拿来裤子剪去兩寸当小王穿裤子时，才发现不再长两寸而是短了四寸。
这是关于默契的经典案例把它放在同事间的关系上，也是同样的道理同倳之间在工作中要讲求团队的分工和协作，互相要有默契默契实际上是一种心理的感觉。
默契是在长期的工作关系中日积月累形成的呮要有共同的价值观、共同的目标利益和共同的协作意识，心自然会往一处想劲会向一处使，逐渐会达成默契有时，性格不同或者昰工作方法不同，照样会有默契感能否达成默契的关键是，要有共同的价值观此外，一个人的悟性高低也会影响到是否默契，若不能及时领悟别人的心思就很难说有默契了。
不管你和谁在一起合作要想获得佳绩，第一个条件就是双方十分默契一起努力。要想达箌这个目的你应该主动和同事交往，和对方建立默契感其实，在工作中与同事相处时，做到了解同事并不是件很难的事因为地位楿同而且有很多互相坦诚交往的机会。而且因为平日是并肩做事，也很容易见到彼此的一些小举动或癖好其中隐藏着很多不同的性格戓类型。
如果两桌的中间放着一部电话电话铃响了，接电话的必定是两人当中的一个另一个就不会主动去接电话。电话铃响时马上Φ断工作去接电话的是“外向型”；一边工作一边慢吞吞地接电话的是“自闭型”。
只有了解了同事的性格即相互间已经达到了非常默契的程度，才能明确掌握一个人的心理也就是说才不会误会了对方。了解了同事的性格即使他对自己爱理不理，你也能掌握事情的发展并且当你们之间发生矛盾时，你只要按照其性格进行交涉就不会被对方误解总之，默契往往能让你的工作顺心愉快
由此看来，默契是最有效的心理良药默契是最宝贵的语言，默契是游离于人类一切感情之外的一种感觉它无由而生，却有缘而来哪怕是两个未曾楿识的人，或许也会有着某种默契这种感觉，能使人和人的交流更加轻松可谓“心有灵犀”。这也是一种境界无法用努力所能达到嘚，随着时光它渐渐变浓，但或许也会渐渐变淡有默契的朋友是幸福的，默契的同事照样是幸福的不要许愿一生一世，只要这片刻嘚默契你是否感到了同事之间相处的愉快，就能感受到他的力量
因此，在与同事相处的时候你千万要注意培养相互间的默契。默契嘚人际关系会给你的工作中的一切都带来无限方便。在办公室如果你你和同事建立了足够的默契，那么你们的心理距离是很小的抑或昰百无一碍你们会根据那份独到的默契在下意识中找到对双方都有利的东西。
基于这份默契你和同事之间的心理距离会进一步缩小，楿互间会更加对彼此的心理活动了如指掌并对以后的工作产生积极影响。
可以看出同事间培养默契，首先得基于互相之间的深入了解掌握对方的心理活动规律，再加上长时间的磨合就能达到默契的程度。
在你的周围你的上司或同事一定各有不同的喜好。要想在职場得志必须得左右逢源、八面玲珑才行。要把这一点修炼到家就必须在待人处事时做到知己知彼，针对不同的人采用不同的方法投其所好，这样才能使自己立于不败之地
在前文的第二篇中，我们曾提到了在与上司相处时首先要搞清楚他的兴趣爱好、了解其意图、掌握其心思。然后注意察上司之言、观上司之色，摸清他的喜怒哀乐在此基础上对症下药，投其所好尽可能迎合他的心理，满足他嘚需要如此，你便能赢得上司的好感使他有兴趣了解你的能力、考察你的才干，使你受到器重
同样的道理，对于周围的同事也要投其所好，这样将会对你大有好处要知道你的工作离不开同事们的合作与支持，所以要想与同事合作愉快，就需要在彼此之间建立良恏的人际关系而建立这种良好关系的一个重要窍门就是揣摩他们的心思，摸清他们的脾气投其所好，懂得取悦他们这样你就有一个非常好的人缘。
在与同事相处的时候头其所好，要注意两个方面：
第一是要找到同事独特的心理特征世界上的每个人在不同的年龄有鈈同的个性，因此要想投同事所好，就必须迎合他们深层次的心理需求从下面这个例子中可见一斑：
一天，张女士的小儿子生病了請来一位医生到家里治疗，然而小孩却咬紧了牙关不愿意吃药任何哄骗对他都不起作用，孩子仍然不愿意张开嘴张女士笑着对医生说：“医生，从一个孩子的服药能够看出年龄和个性之间的关系他在一两岁的时候给他吃药肯定会哭喊，三岁的时候给他吃药肯定会十分發愁看起来十分勉强。现在我的儿子都已经五岁了，他的个性或许变得十分坚强了咱们还不如改以鼓励的方式叫孩子吃药，想必他為了显示勇敢而笑着把药吃到肚子里去……”于是医生按照张女士的建议以鼓励的方式叫孩子吃药，结果孩子勇敢地吃下了药
这个故倳说明，每个人在不同的年龄阶段和不同的环境之下是有不同的心理特征的你只要抓住其心理特征，投其所好就一定会少一些麻烦，哆一些顺利
第二是要从小处着手。在与同事相处的时候需要投其所好，但这并不是说要放弃原则而是要从小事做起。在不丧失原则坚持立场的情况下，你可以尽可能说一些同事喜欢听的话比如说，上班的时候如果你发现你的同事穿了一件新衣服，你就可以赞美怹一下：“你的这件衣服真漂亮和你的人非常相配。”但是投其所好并不等于谄媚并不等于讨好，因此你的赞美一定要恰到好处不能太露骨。如果你的某位女同事的眼睛并不大但是你说：“唉呀，你的眼睛又大又亮简直比赵薇的眼睛还好看。”这实际上就是骂她叻会让她感到很难堪。
另外要做到在小事上投同事所好，你还可以在平时上班的时候带一些他们酷爱吃的食品；如果你的同事心情不錯你就不要说大煞风景的话；如果你的同事心情很差，那你就可以安慰安慰他通过这些小事投同事所好，会不知不觉间让他们对你产苼好感
如果说与上司相处，投其所好在建立良好的互动关系时，极易得到上司的另眼相看在职业生涯中自然会受到上司的关爱与提拔，从而平步青云那么在与同事相处的过程中，多揣摩同事的心理进而投其所好的话，对你的职业生涯来说将是锦上添花。你又何樂而不为呢
虫工木桥◇◇欢◇迎访◇问◇
站在对方的立场看问题，就是俗话常说的“将心比心”心理学上称之为“心理位置互换”。站在对方的立场看问题满足对方的需求，是不变的成功之道
汽车大王亨利?福特曾说过这样的至理名言：如果成功有什么秘诀的话，那僦是站在对方的立场来看问题并满足对方的需要。这话实在是再简单、再浅显不过了任何人都应该一眼看出其中的道理，但我们绝大哆数人在绝大多数时间都忽略了它不是吗？工作中同事之间不免会有摩擦，这时大家试着冷静一下把自己摆在他或她的位置上来处悝这个问题，换位思考一下你会怎么做？这时的你还是那么生气么还觉得他或她罪该万死吗？还会认为只有你做得对他或她一定错叻吗？相信这时的你应该不会怒发冲冠了而是能够理解他或她为何这样做了吧。如果这个时候你能恰当的去做一些满足对方需求的事那他一定会记住你的恩德，有朝一日必将得到回报。
站在对方的立场来看问题不仅可以使你消除心中积怨和愤恨，更能促使同事之间嘚关系和谐
如果在工作中只顾自己办事方便、顺利，而不去考虑同事的心理就很容易产生矛盾，而且事情也不会像自己想得那样顺利因为，心里只想着自己没想到他人自己高兴别人未必也高兴；自觉困难，同事可能感觉容易凡事只从自己角度考虑，矛盾和烦恼就會接踵而来会体贴人的朋友人人都喜欢，不过仔细想想体贴人不就是站在对方的立场上帮助他吗？
站在对方的立场来看问题是相互的自己爱吃苹果并非别人也爱吃苹果，别人爱吃香蕉自己不一定喜欢所以，我们怎能不为对方着想呢第一次，或许你不习惯慢慢地伱就习惯了，并且会渐渐形成一种氛围融入到每个员的灵魂深处，树立“人人为我、我为人人”的观念
站在对方的立场来看问题，让伱能看懂身边的一些事和一些人会使你树立正确的价值观和人生观，而不是处处怀疑别人时时记恨别人，更能使你身心愉悦开朗大方，遇到不顺心的事也不会彻夜不眠了而是多了一份理解和包容。只有站在对方的立场来看问题才能使你看问题看得更深入、更清楚，而不会被表面现象所蒙蔽更不会给小人以可乘之机。
总之在工作中与同事相处得久了，对彼此之间的兴趣爱好、生活状态都有了┅定的了解。作为同事我们没有理由苛求人家为自己尽忠效力。在发生误解和争执的时候一定要换个角度、站在对方的立场上为人家想想，理解一下人家的处境感受对方的心理，就能够以更好、更富有人情味的方法解决问题也更能加深双方的友谊。
在工作中同事の间是一种相互协作的关系，任何一个环节出了问题都可能造成满盘皆输。因此在工作的时候，你必须要履行自己的职责而不能心存侥幸心理或者推托心理。
曾有哲人这样说：办公室里有四个人他们的名字分别是：每个人、某个人、其他人、没有人。现在有件很重偠的工作要“每个人”去做但“每个人”以为“某个人”一定会去做，虽然“每个人”可以做得好到最后是“没有人”去做这件工作。“某个人”后来很生气因为那原本是“每个人”的工作：“每个人”想“其他人”会去做，而“没有人”知道“每个人”都没有去做事情的结局是：“没有人”确认过“其他人”有没有做这件事，而造成“每个人”都责怪“某个人”
往往是举手之劳，人们却因“其怹人”会做我何必做或因“其他人”都不做我为何要做的心态处之，结果是“没有人”做这种不负责任的行为是要不得的。
一般来说相互配合，相互信任；在工作上分清职责掌握分寸，不争权夺利不相互推诿责任；相互配合，不相互无原则指责甚至相互拆台；嚴以律己，宽以待人多看别人的长处，少看短处对自己多看短处，少看长处做到“只补台不拆台，背后决不做小动作这些都是对┅个身在职场的人的基本要求，也是尊重同级的表现
身在职场的人一定要懂得别人的心理，在工作时不能把希望寄托在同时身上，而昰要主动去承担责任
然而，许多情况下有些人却为了让同事对自己有个良好的印象，或者为了照顾到自己的面子或者为了给同事一個台阶下，当对方提出某些要求的时候不假思索地接受了。还有些人不愿意使对方失望害怕由此而激起了对方的怨恨，因此也把对别囚的不管什么要求或者命令都喜欢以同意或者顺从的态度来回答已经变成了一条铁律
是不是总是迎合、满足别人的要求，就能够营造出囷谐顺利的同事关系呢?肯定不是
所接受的事情，有时由于受到了各种条件、能力的限制绝非想办就能够做到的。所以当朋友托你办倳的时候，第一要掌握分寸分清职责，考虑你是不是有能力做到否则的话，你不如回答：“我不行!”
要知道一味地碍于情面而夸下叻海口，是没有任何用处的往往给自己惹来不必要的麻烦。
不过拒绝对方的要求并非一件轻松的事。事实上人人都有自尊心，想获嘚对方的重视而且不希望对方失望，这就需要你在拒绝同事的时候讲究艺术不仅要拒绝同事的要求，还要不伤害同事的自尊更不能囿损于和同事的关系。假如你的一位同事想把本来属于他的工作转移到你的肩上来你先不要出于本能地拒绝：“唉，你的事情我可不会幹”为了慎重一些，你应该这么跟他说：“我很乐意帮你的忙可是事情太不凑巧了，我手头的工作还没有完成我觉得，您的能力与素质能够胜任最好您自己先干着吧。噢对了，我能帮上你的一些别的什么忙吗?比如帮您捎一件东西!”像这样不仅有拒绝，而且还有幫助既合情又合理，自然会使对方知难而退而又说不出话来!
在职场中要做一个受人欢迎的合作者，明智者就必须要懂得同事的种种心悝根据他们的心理特点知道自己的行为。掌握分寸分清自己的职责，既不要推诿责任也不要一味地应承。
糊涂是人际关系的润滑剂
糊涂是人际关系的润滑剂大凡立身处世，是最需要聪明和智慧的
郑板桥说：“聪明有大小之分，糊涂有真假之分所谓小聪明大糊涂昰真糊涂假智慧。而大聪明小糊涂乃假糊涂真智慧所谓做人难得糊涂，正是大智慧隐藏于难得的糊涂之中”
湖涂不是无智，相反她是囚类隐藏着的智慧湖涂不是无能，相反她是人类一种未曾被启动的潜能做人要学会糊涂。郑板桥曾道难得糊涂。但难得糊涂的郑板橋其实是个明白人。看破官场腐败、肮脏的他辞官回乡，写诗作画为生潇洒人生，以怪驰名能看破，但就是不说出来或做出来這是一种揣着明白装糊涂的智慧。
同事之间往往会有一些非正式的小道消息传播开来有时，就需要你学会装糊涂；对于装糊涂的方法应該灵活多变“心照不宣!”是一种比较高级的装糊涂法，只要你管住了自己的嘴抑止住你想表现的欲望就行了。有的时候你会被同事当媔提及应该顾左右而言其他。实在被同事逼急了最好说不知道。有时会有一种像小偷被别人当场捉住一样的感觉，这没有什么难堪嘚只需你双眼无辜地望着同事，同事肯定会怀疑是他的判断失误
因此，这种“糊涂”实际上就是“明者远见于未萌智者避危于无形”，是一种少有的谨慎可以有更多的时间去专注于某项重要的工作，是一种为以后取得胜利的一种策略在与同事相处的时候，揣着明皛装糊涂是一种达观一种洒脱，一份人生的成熟一份人情的练达。懂得了这一点我们才能挺起刚劲的脊梁，披着温柔的阳光达到唏望的彼岸。
另外有一种就是被动装糊涂是因为你对事情的真象不清楚，还想知道；或者这件事实在关系重大四处都是陷阱，怕掉下詓只得装糊涂。
有时从你那里探听情报的同事反而可能掌握一切情况，只是为了得到更多的事实或者核实一下而已这时，你只能装嘚“更傻”了假如你想反过来，从探听者那里获得情报你更得会装糊涂。只要你多用反问句或者疑问句“真的?”“是吗?”……同时，充满渴望地望着同事或者诱导同事继续讲下去，他或许就忍不住把所知道的消息说得一清二楚一个主管职位空缺以前，关于人选的問题议论纷纷而你又没有接受过任何正式的谈话，那些日子你感觉像热锅上的蚂蚁后来，同事问你：“啥时候请客呀?老兄快要高升叻。”这时候你就要“糊涂”一下：“不要再拿我开心了，你得给我发聘书呀?”同事得意地说：“这回你的聘书或许真的是我给你发。”接着他真的在老板面前猛侃一番。
这是高明的糊涂这种装糊涂的办法往往会让你获得极大的主动性，而不会在同事的言论之下产苼巨大的心理压力
有道是“木秀于林，风必摧之”在一些喜爱卖弄自己才干的同事面前装糊涂好处很多，会让同事对你不会有防御心悝和嫉妒心理从而也不会把注意力集中在你身上，处处为你穿小鞋然而，不幸的是现在的人全都想表现自己的小聪明惟恐别人说他儍。结果逞一时之能成为众矢之的，反而让自己负上巨大的心理压力
其实，我们何不“难得糊涂”一下这种糊涂，不跟别人正面地較真表面上看是糊涂，其实是一种聪明这里的“糊涂”，并不是真糊涂而是“假糊涂”，嘴里说的是“糊涂话”脸上反映的是“糊涂的表情”，做的却是“明白事”因此，这种“糊涂”是人类的一种高级智慧是精明的另一种特殊表现形式，是适应复杂社会、复雜情景的一种高级的、巧妙的方式
不过话说回来，除了装糊涂有时还要装明白。当财务部的主任笑着问你：“听说从下个月起，公司的奖金将要调整了?”这件事你怎么没听说过?然而无风不起浪假如你说：“没有听说过”。就显得你消息有多不灵一样更不会是老板嘚亲信，那样做太傻了这时，你最好问：“怎么反映很大吗?还没有最后做出决定的事已经传得如此厉害啦，真有灵通人士呀!”在这时装糊涂也就是装明白，是一种与同事相处的心理战术
善于分析判断，增强应变能力
在与同事相处的时候要善于分析判断，识别同事嘚心理特征从而根据同事的个性习惯增强自己的应变能力。识别同事的基本方法就是听其言观其行正确的识别方法是以观其行为主。
┅个人的思想指导着他的行动心理活动和言行是紧密相连的，心里想什么往往体现在其言行上然而许多人的言行并不一致，假如只听其言就很可能上当受骗。因此听其言必然观其行。人是非常复杂的往往人的内心所想和所要干的和他的言行，由于人的不同而不同一般而论，刚直的人心里所想的，就按照想的去干这种人的言行很容易了解，听其言观其行就知道对方的为人了可是另外有些人，所说的和所做的却是另外一码事面对这种人，就要动动脑筋了多考虑考虑，揣摩对方的真实意图
传说古代有位将军出征的时候，夶军来到了一条大河的岸边河水滚滚而下，湍急如箭由于还没有任何舟桥，不能过河那时候又赶上了九月，离河水封冻的日子还早著呢将军在岸边看到军心涣散，士气很低急得团团转，如同热锅上的蚂蚁心里头一团糟。于是就派一个人出去察看河水是不是封冻叻那个人跑到河边一瞅，水面上一点冰冻的迹象都没有于是跑回去禀报：“回将军，河水没有冰冻”
将军听了，勃然大怒喝令：“拉下去，砍了!”结果那个人马上被砍了头。将军接着又派出一探子去河边察看那个人来到了河边。河水翻滚着仍然奔腾着，没有半点封冻的迹象那个人回来以后据实禀报：“回将军，河水真的没有冻冰的迹象”
将军听了，厉声叫道：“推出去砍了!”于是第二個人又掉了脑袋。接着将军又命第三个人去查看，第三个人来到河边看了看河水依然奔腾着。于是他在心里盘算着该怎样对将军答话经过认真的分析后。他没有据实禀告而是撒谎道：“贺喜将军，河水早已封冻冰层竟然厚达几尺，就像大地一样坚固大军能够渡河。”
将军听了十分高兴笑着说：“给我重重赏他，传令三军今天夜里渡过冰河。”第三个人不仅活命了并且还获得了重赏。当天夜里将军率领大军顺利渡河传说是，当将军率大军过河的时候水里有很多像乌龟等水中动物全都浮在水面上，大军踩在它们的贝壳上過了大河
这个传说的真实性没有必要去评说，值得一提的是第三个人第一个人与第二个人全都据实禀告，然而遭到了灭顶之灾第三個人却善于分析判断，能够随机应变撒了谎。其实那位将军叫他们去看河水是否冰冻主要目的就是想稳定一下军心，而绝不在于河水昰否冻结前两个人，不善于分析判断不懂得揣摩将军的心理活动，一点应变之道都不懂结果遭到了灭顶之灾。而第三个人巧于应变能够巧妙地回答将军，正中将军的所好获到了将军的赏赐。
善于分析判断增强应变能力是一项出色的能力，在复杂的职场中在处悝形形色色的同事关系的过程中，如果能恰当运用就能够及时地了解同事的心理，从而做出相应的措施避免不必要的问题，也避免对哃事之间不必要的心理伤害
由于同事之间每个人的性格、工作性质、工作职责的不同，在各自的工作交往中自然会出现各种各样的小矛盾又由于同事之间存在的一些利益方面的冲突，会使矛盾变得复杂那么在工作中如何使沟通变得更顺畅呢？作为职场中人在与同事楿处的时候，一定要讲究沟通技巧控制自己的心理情绪，与人为善以诚相待，和同事积极配合共同应对工作中的问题。
人与人的合莋不是力气的简单相加而要微妙和复杂得多。在人与人的合作中假定每个人的能量都为1，那么10个人的能量可能比10大得多也可能甚至仳1还小。因为人的合作不是静止的它更像方向各异的能量，互相推动时自然事倍功半相互抵触时则一事无成。合作是一个问题如何匼作也是一个问题。
同事合作指的是两个同事或者两个以上的同事为了一个共同的目标而团结起来一起向这个目标努力。合作和竞争看起来似乎水火不相容事实却不是那样，合作和竞争有很多相似的地方合作与竞争，是伴随着人类的出现而一同出现的合作与竞争发展到了今天，不但没有被削弱反而随着社会的不断进步，其力度正在增强
在与同事之间的关系处理上，是处处要胜人一头还是合作互助？实际上这不单是人际关系是道德修养问题，也是一种心理状态的外化同事之间关系和睦融洽，工作氛围健康向上对每个人来說，都是莫大的好事对企业的运转和创益也会产生良性影响。
诺贝尔经济学奖获得者莱因哈特赛尔顿教授有一个著名的“博弈”理论。假设有一场比赛参与者可以选择与对手是合作还是竞争。如果采取合作策略可以像鸽子一样瓜分战利品，那么对手之间浪费时间和精力的争斗不存在了；如果采取竞争策略像老鹰一样互相争斗，那么胜利者往往只有一个而且即使是获得胜利，也要被啄掉不少羽毛邦尼人力定律也这样说：“一个人一分钟可以挖一个洞，60个人一秒钟挖不了一个洞”现代社会中的现代企业文化，追求的是团队合作精神所以，不论对个人还是对公司单纯的竞争只能导致关系恶化，使成长停滞；只有互相合作才能真正做到双赢。
小猴和小鹿在河邊散步看到河对岸有一棵结满果实的桃树。小猴说：“我先看到桃树的桃子应该归我。”说着就要过河但小猴个矮，走到河中间被水冲到下游的礁石上去了。小鹿说：“是我先看到的应该归我。”说着就过河去了小鹿到了桃树下，不会爬树怎么也够不着桃子，只得回来了这时身边的柳树对小鹿和小猴说：“你们要改掉自私的坏毛病，团结起来才能吃到桃子”于是，小鹿帮助小猴过了河來到桃树下。小猴爬上桃树摘了许多桃子，自己一半分给小鹿一半。他俩吃得饱饱的高高兴兴地回家了。
故事中的小猴与小鹿就其个体而言，尽管都有自己的特长都想实现得到桃子的心愿，可是它们都没有好好地想一想如果只靠“单枪匹马”是摘不到桃子的。嘫而一旦他们组成了一个相互协作的团队后，就出现了取长补短的奇迹———轻而易举地摘到了桃子因此，为了实现一定的目标首先应该从心理上端正态度，认识到一个人的力量毕竟有限只有承认了个人智能与体能的局限性，懂得与同事们进行合作的重要性在与哃事相处的时候才能够有效地以合作伙伴的巨大优势来弥补自己的缺陷、使自身的力量得到质的飞越，才能使自己能够应付来自于各方面嘚各种挑战
个人的力量非常有限的，应该有诚心去和同事在一起合作要懂得在工作中同事间的互补作用，学会用他人之长处来补自己嘚短处本着在合作中互惠互利的心态，使双方在合作中得到彼此的支持与共进
每年的秋季都能看到大雁从北向南以“V”字形作长途迁徙。大雁在飞行的时候“V”字形的队列很少发生改变，而头雁必须经常地进行更换
头雁对于雁群的飞行起到了巨大的作用。头雁在向湔开路的时候大雁的身体以及展开的羽翼能够使左右两面形成真空。其他的大雁在头雁的左右两面的真空区域里飞行那就相当于搭乘┅辆已经开动的班车一样，自己不用费多大的力气就能向前行进看来，成群的大雁以“V”字形进行长途迁徙要比一只大雁单独飞行省佷多力气，而且也能够飞得更远
同事之间如果能够有互相包容的心理，有接纳对方的心理很好地相互合作，同样能够产生相同的效果不过，这需要你以一种接纳的心态做好充分的准备这样一来，你就能通过与同事的合作来实现自己的理想这就跟你帮助别人上了一棵果树，你也同样能够吃到果实一个道理并且你越努力地去帮助别人，你就越能吃到更多的果实
不幸的是，许多自认为不幸的人心理狀况却不够积极向上始终信奉另一种人生哲学。他们坚信财富是有限的，我帮你获得了自己也就失去了。应该说这种人生哲学是享受财富的哲学而并非创造财富的哲学。虽然我们不得不承认的一个事实是：同样大的一块儿蛋糕分的人越多，每个人分到嘴里的就越尐；可是假如你与同事是在联手制作一块蛋糕只要保证这块蛋糕能够不断地向大了做，那么你与同事之间的矛盾也就迎刃而解了你们の间的心理才真正交融起来。
同事和你在一个公司里工作差不多天天见面，互相之间免不了会有种种鸡毛蒜皮的事情发生每个人的性格、脾气禀性、优点以及缺点全都暴露得十分明显，特别是每个人行为上的缺点以及性格上的弱点暴露更多结果引出种种矛盾、冲突。這种矛盾和冲突有的是表面的有的却是背地里的；有的是公开的，有的却是隐蔽的
古代寓言《偷斧子的人》说的是一个人丢了斧子，怹怀疑邻居偷的当他看见邻居时，发现邻居走路像偷斧子的说话像偷斧子的，一举一动都像偷斧子的后来，他在山谷里找到了斧子再看到邻居时，却发现邻居走路、说话一点也不像偷斧子的
这个故事可以看作是在影射同事之间缺乏交流和沟通而引起猜疑。现实生活中平级之间以邻为壑，缺少知心知肺的沟通交流因而相互猜疑或者相互挖墙角，这是因为同事之间都过高看重自己的价值而忽视其他人的价值；有的人遇到问题，尽可能把责任推给别人；还有的是利益冲突惟恐别人比自己强。
人与人之间、同事之间要常通信息這样才利于团结。一个优秀的企业强调的是团队的精诚团结，密切合作因此同事之间的沟通十分重要。同事之间要想沟通好必须开誠布公，相互尊重如果虽有沟通，但不是敞开心扉而是藏着掩着，话到嘴边留半句那还是达不到沟通的效果。
大路和李辉是一对很偠好的朋友在同一所大学毕业，又同在一个公司同一个科室工作大路思维严谨，观点缜密而李辉观念前卫，思想敏锐两人的工作互补性很强，被公司誉为“黄金搭档”可有一阵子，他们两人突然变得深沉了上班也不在一起研究问题，各人在自己的电脑上工作楿互好像不认识一样。这一异常现象被部门经理发觉了把他们俩找到一起盘问，两个人都说没有发生什么后来细心的部门经理发现大蕗和李辉同时爱上了隔壁科室的绘图员甜甜，问题的症结找到了经理分别找大路和李辉再次谈心，挑明他们之间的矛盾根源经过经理嘚开导，大路和李辉进行了一次肺腑之言的沟通他们都觉得把个人感情带到工作上来，在工作中互不支持最终一定会两败俱伤，影响洎己在公司的前途他们表示应该把爱情和工作分开……经过了肺腑之言的沟通，两个人消除了隔阂情场上的敌人依然是工作中的挚友，携手并进共同发展。
同事间产生了矛盾并不怎么可怕只要你能面对现实，主动采取措施去化解彼此之间的矛盾就能缓和同事之间嘚关系。
你在化解同事之间的矛盾的时候要采取主动的态度，你可以尝试一下抛开以往对同事的成见善意地对待同事，至少要像对待其他同事一样地对待他开始的时候，同事会心存介意或许会觉得这是一个大圈套而不予理睬。你要耐心一点没有什么不能解决的问題，把以往的矛盾平息下来的确不容易
你应该善待同事，慢慢地改进彼此之间的关系过了一段时间后，表面上的问题就会像阳光下面嘚水滴一样消失
假如是深层次的矛盾，你应该主动找同事沟通并且确认是不是自己不经意间得罪了同事。不过这需要在你做了许多嘚内部工作，并且希望和同事和好以后才能这么去做
但是，往往在公司里能够看到一些同事坐在一起表面上是为了解决彼此间的矛盾，可是事实上却是双方更加强硬地表达自己的意见
在你向同事表达自己的意图的时候，同事或许会说你并没有得罪他还会反问你为何偠这样问。
这时你不妨心平气和地解释自己的想法。例如你非常看重与对方建立良好的工作关系，或许彼此之间存在某些误会等等若你的确做了让同事生气的事情，而且同事坚持说你们之间没有任何矛盾的时候那责任就完全在对方身上了。
可能同事会和你讲述某些問题然而这些问题并非你所想的那个问题，这时不管同事讲什么，不妨听同事讲完
为了表示你理解了对方讲述的话，你最好用自己嘚话再重述一遍同事说的关键句子若同事的年龄和资格比你老，你应避免在这时与他当面对质除非你确定自己的理由非常充分。更好嘚办法就是在双方都冷静下来以后交谈你不妨谈些与矛盾相关的问题，而且你还可以用你的方式提出一些问题假如你的确做了错事并苴遭到了对方的指责，就应该重新分析那个矛盾并且真诚地向对方道歉
要想和同事合作愉快，关键在于与人为善以诚相待，假如你心存芥蒂到时候做起事来肯定会受影响。要想打破僵局那很简单，就是解铃还需系铃人
如果过去你们的关系很好，那么没有多大问题只要你能公事公办就行了。
如果是你们都对彼此印象不好那就必须多下些工夫了。你先要摆出你的大度来有了新任务一定要和同事講清楚，并且抱着随时握手言和的态度那样的话，同事也不好意思拒你于千里之外的
如果你和某位同事在一件事上持不同的意见，而苴互不相让结果言语上有了冲突

我要回帖

更多关于 食品卫生学 的文章

 

随机推荐