中国那家猎头公司做的最好_百度知道
中国那家猎头公司做的最好
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因为其中猎头市场上的操作手法有背与规则的行为。国内的猎头的服务意识还不是很高：奥菲斯猎头（全国性猎头公司）行业单一;但是我们在研讨过程中对这家企业并不是特别的认可。中国本土猎头最新排名一。以下综合排名仅供参考，商业地产，以IT制造业为主）IT制造业外资企业做的比较好）IT制造业，所以说最好：任仕道猎头（全国性猎头公司），擅长制造业&#47：大翰猎头（全国性猎头公司）是四川省发展最快的猎头公司。五，是香港猎头在内地发展最后的猎头企业）四。六，擅长区域为长三角地区如果是长三角地区的外资制造业企业找这家猎头公司合作不会有多大问题，做的行业比较多，房地产开发，整体情况比较综合，是基于什么前提的最好，所以仍然是榜上有名：展动力猎头（全国性猎头公司）同时也是北京猎头行业中发展比较好的猎头公司。但是其发展成功必然有其优势以及值得大家学习的地方，特别是外资企业选择这家猎头公司不会错：泽恩猎头（全国性猎头公司）外资企业为主，很多地方都不太规范，酒店物业，北京猎头行业比较突出，只做房地产一个行业：伯乐猎头（全国性猎头公司）擅长高新行业制造业为主，非常不错的猎头公司）三，所以说没有特别的亮点，行业覆盖比较广。七：科锐猎头（全国性猎头公司每个猎头公司都有自己专注的行业或职位，是目前国内唯一一家只做一个行业的专业猎头企业，其公司的文化也比较一般。二，行业覆盖比较多。房地产相关行业的选择这家猎头公司不会错，擅长制造业
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原来是这样，感谢！
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其实一个好的猎头公司主要是看他们的人才库，人才储备量大的公司，自然是好的，还有他们的办事效率也是很关键的。
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出门在外也不愁我国酒店人力资源管理探析
> 我国酒店人力资源管理探析
我国酒店人力资源管理探析
来源:毕业论文网
　　摘要：酒店业作为传统的劳动密集型行业，人才绝对是第一生产力。如何有效地控制占据管理成本20%以上的人力资源成本，建立人力资源管理的竞争优势显得尤为重要。通过分析和探究我国酒店人力资源管理在招聘、培训、薪酬和绩效考核管理等方面的问题，运用以人为本的科学的管理思想，建立酒店人力资源管理的一体化机制，旨在提升酒店人力资源管理的优势，为酒店人力资源的管理提供一定的借鉴意义。
　　关键词：酒店人力资源;以人为本;管理
　　一、酒店人力资源管理体系分析
　　1.1工作分析系统
　　酒店为了追求效益，降低人力资源的成本，一线员工大多采用实习生，对于实习生的岗位分配没有考虑到人员与岗位的匹配性，采用的是老一批实习生带新一批实习生的方式方法。由于实习生的实习期限一般不会太长，很多情况下都是刚刚熟悉工作岗位就面临着离职，对于工作岗位的具体流程并没有完全掌握，一批实习生到岗之后，盲目的接受老一批实习生的经验之谈，并没有接收到酒店对于岗位的工作说明，周而复始，就容易道中服务质量的缺失和下降。
　　1.2招聘系统
　　由于酒店人力资源的严重短缺，使得酒店在人力资源选择上有些饥不择食。在招聘方式上过度的依赖校园招聘，选用在校实习生的方式，而且在院校选择上更是参差不齐，这使得酒店的整体服务质量得不到提高，其次就是很多酒店在管理上奉行集体内部提升的原则，虽然加强了酒店管理阶层的忠诚度，但也造成了&近亲繁殖&和人才流失。
　　1.3培训开发系统
　　大多酒店管理集团为了开发人才，建立&三层级人才培养体系&，包括后备高管计划(总经理)、中层接班人计划(部门总监和经理)，未来之星计划(主管和领班)。人才的培养体系虽然相对完善，但是在员工培训方面，酒店的培训系统还是比较滞后，只有简单的入职培训和岗位培训，缺乏针对性的培训，培训的内容过于简单且重复，培训的方式基本上采用的是讲授式培训，效果很不明显。
　　1.4薪酬管理和绩效考核体系
　　酒店集团内部主要依照职位的高低、工龄的长短、职业技能等级划分薪资水平，建立了明确的等级薪酬管理体系。但是在绩效考核和薪酬激励体系方面，基本上依赖于管理者自身的感受，没有明确的衡量标准和准则，而且酒店在奖扣分制度方面缺乏定量与定性的结合，随意性较大，没有执行力度，忽视了全面性、公平性和透明性对员工的影响。
　　二、我国酒店人力资源管理存在的问题
　　2.1企业文化氛围淡薄，管理层的整体素质不高
　　企业文化是一个企业的灵魂所在，塑造优秀的企业文化，它不仅能够引导员工的行为，增强员工的归属感，增加企业的凝聚力，而且还能够产生积极的社会影响，为企业创造价值。但是我国很多酒店为例能够在竞争日益激烈的浪潮中生存下来，过度的追求经济利益，忽视了企业文化建设，很多活动缺乏创新且都流于表面形式，对于员工影响甚微，缺乏真正的实践意义。
　　酒店的人才培养模式单一，管理上缺乏创新精神。多数的酒店管理层都是由基层晋升，学历偏低，都会凭借经验管理，缺乏学习先进的管理理念和管理模式，不能够与时俱进，而这将无法适应酒店业的高速发展，更不利于酒店在为了的激烈竞争中求得生存与发展。
　　2.2员工的整体素质偏低，流动率较大
　　酒店管理的教育水平相对滞后于酒店行业的发展速度，而且酒店从业门槛较低，所以酒店员工的学历、能力、层次等参差不齐，导致了酒店员工的整体素质偏低。我国酒店大多的一线员工依赖于短期实习生，虽然整体的文化素质还算高，但是在职业技能和服务技能上却十分欠缺，使得酒店的整体服务质量得不到提高。
　　由于酒店的工资水平较低因素的影响，酒店人员的流动率非常大。一般企业人员的流动率都维持在5%-10%，但是，酒店行业的人员流动率已经达到了30%左右，这将大大影响了酒店的健康发展。
　　2.3缺乏合理有效的招聘和培训机制
　　一个酒店要想长期发展，就必须要有完善的招聘和培训机制。完善的招聘机制可以为酒店招纳人才;完善的培训机制，能够提高酒店的服务质量和管理水平，只有两者同时兼备，才能有力地保障酒店的经济效益的增长。然而，我国很多酒店在招聘方式上主要采用了校园招聘和网络招聘，尤其依赖于校园招聘;在培训体系上仅仅是采用了简单的入职培训和在岗培训，没有建立系统的培训体系，这就大大影响了酒店的整体服务质量和管理水平。
　　2.4酒店缺乏人文关怀，对员工的重视程度不够
　　酒店作为劳动密集型企业，人占据着主导地位，因此更加应该重视员工对企业发展的重要性。但是很多酒店在发展中往往只是注重经济效益，忽略了人才是经济效益的创造者，是企业发展的根本动力这一个关键点。在对待员工管理上，仍然采用&官僚式&的管理方式，把人看成是消费品，忽视了人的创造性和可塑性。在工作过程中，只考虑工作的完成的结果，不考虑工作对于员工是否合理，是否能够有效完成。在员工的满意度调查过程中，不能够根本性地解决问题，员工的满意度低。
　　2.5酒店薪资管理和绩效考核制度不完善
　　目前，大部分酒店在薪资管理方式上采用的是单一的等级薪酬制，缺乏灵活性和激励性。酒店基层员工与中层管理人员的薪资水平差距较大，很大程度上挫伤了员工工作的积极性，造成人才流失，影响了酒店的整体服务质量。薪资管理上还是一味追求相对均衡，忽略了市场体制下的绩效考核的重要性，依旧采取的是简单的管理者意志奖惩的方法，仅注重短期内的工作表现和工作的表面意义上，忽略了员工工作态度和工作能力的重要性。
　　三、我国酒店人力资源管理的对策
　　3.1加强企业文化建设，提高酒店的管理水平
　　3.1.1企业文化建设
　　酒店在文化建设上，应该&以人为本&，尽可能多的组织员工集体活动，加强员工与员工之间、员工与领导之间的沟通交流，营造一个积极地浓厚的企业文化氛围，这样不仅有助于酒店的人力资源管理，还可以一定程度上减少酒店的管理成本。
　　3.1.2提高管理水平
　　由于酒店管理者教育水平的相对滞后，使得酒店从业人员的整体素质不高，管理水平较低，所以作为酒店的管理人员，应该始终保持学习的状态，能够与时俱进，尽可能地做到既能让员工满意，又能巧妙地解决问题，提高酒店管理的有效性。
　　3.2建立健全酒店的人才招聘机制
　　随着酒店方面人才的不断增加，酒店的招聘方式也越来越多，如校园招聘、猎头公司、网络招聘、内部提拔等等，每一种招聘方式都有其优缺点，因此酒店在进行招聘的时候要充分考虑酒店自身的发展需求以及所招聘岗位的特点选择不同的招聘方式，做好酒店人力资源的合理配置，尽可能地满足酒店人力资源的需求。同时，怎么既可以节省酒店人力资源的成本，又能保证酒店人力资源的平衡，这就需要酒店人力资源部门对酒店各部门的工作做系统的分析，因岗招人，而不是因人设岗。酒店在员工招聘中应该遵循酒店的招聘的黄金法则-岗位匹配，即给岗位找到合适的人选，给人安排适合的岗位，尽可能发挥每个人的特长，做到人力资源的优化配置。
　　3.3完善酒店的培训机制，提高培训质量
　　在对员工整体素质和初步分析的前提下，根据岗位需要，充分发挥员工的特长，安排与之相对比较适应的岗位，然后就是除了必要的职业技能培训，还应该制定合理的培训计划，丰富培训的内容，如初培训的实用性和可操作性。采用理论与实践相结合的培训方法，注重发挥员工的优势，积极的引导员工对于岗位的认知，让员工在岗培训期间真正的掌握岗位职责和工作流程，并且喜欢自己所在的岗位。
　　员工所追求的不仅仅是一份相对满意的工作，更是一份有良好发展前途的事业，所以这就需要酒店在人力资源管理方面加强对员工职业生涯的规划管理。酒店可以根据酒店人力资源管理规划中对人才的要求，给员工制定相适应的职业发展规划，为员工提供相应的专项培训，以提升其整体的素质，满足酒店人力资源的需要和员工的心理诉求，实现酒店与员工之间的双赢。
　　3.4以人为本，注重个性化管理
　　3.4.1以人为本，关注员工的满意度
　　酒店作为服务行业，员工才是酒店的第一生产力，员工的整体素质也将影响酒店的整体经济效益。只有使自己的员工感到满意了，他才有可能让你的客人感到满意，客人感到满意了，经济效益才能提高，酒店才能长期生存。所以酒店在人力资源管理中要以人为本，首先考虑的应该是员工的利益，只有员工的利益得到保障，员工才能考虑到酒店的利益。
　　3.4.2注重个性化管理，发挥人的主观能动性
　　酒店人力资源管理要充分发挥每个人的长处，对症下药，注重个性化管理，把每个人的性格特长和岗位特征相结合，让每个员工都有自主选择岗位的权利，才有可能最大程度的发挥每个人的价值。当员工的需求得到满足，主观能动性也能相对提升，所以酒店在保障工作能够顺利得以完成的基础上，要充分发挥员工的主观能动性。
　　3.4.3完善酒店管理的民主化，人人参与其中
　　酒店人力资源管理过程中任何直接有关酒店员工自身利益的决策都应该充分考虑到员工的意见和建议。要让员工切实感觉到酒店重视自身利益，这样才有可能增加员工的归属感。员工作为酒店的直接生产力，更能够直接的了解到酒店工作的真实情况，让他们直接禁言献策参与酒店管理，更有利于酒店管理工作的有效开展。
　　3.5完善薪酬管理机制，建立有效的激励和绩效考核机制
　　3.5.1薪酬管理
　　酒店在薪酬管理中在满足基本工资和相应福利的同时，还要确定岗位价值。同时还要关注员工自身的工作态度，加强对于员工整体素质的考核，根据贡献价值、岗位职责、工作技能等要素确立工资等级制，并且对工资核算要公平、公正、公开。
　　3.5.2绩效考核机制
　　酒店在基本的薪酬管理过程中，有效的绩效考核机制更有利于酒店对于员工的管理和激励，也能够有效引导员工不断地学习和进步，同时也是对员工工作的有效监制。酒店人力资源部门要结合各部门的特点和岗位职责特点制定出相应的合理的考核方案，不仅要注重对于结果的考核，对于工作的过程和行为也要进行有效的考核，把业绩考核指标、能力考核指标和态度考核指标三者相结合，全面有效的实现考核的目的。
　　四、结语
　　随着社会的不断进步，经济的高速发展，人类的需求也在发生着巨大的变化。酒店行业不仅要通过自身的改革来满足酒店客人多元化的需求，为客人提供特色的服务，还要不断地强化酒店组织的内部管理，以此提升酒店的综合竞争力，实现组织目标。
　　[1]游福相.酒店人力资源管理[M].杭州：浙江大学出版社，2009.
　　[2]叶向峰.员工和考核与薪酬管理[M].北京：企业管理出版社，1999.
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　　酒店行业的人才流失率在节节攀升，行业内的人才争夺也可谓十分激烈，酒店除了面对同行的挖人行动外，各行业间职位的薪酬差异和发展前景的差异等也带动了人才的流动。同时，随着80、90后逐渐占据劳动力大军，留住人才似乎已不能单单只靠金钱解决，酒店必须建立战略性的留人策略，才能变被动为主动。如何实现战略留人，在这点上，酒店必须具有前瞻性，形成一整套完整的战略人力资源管理，做好选人、育人、用人、留人的方案与准备，酒店每年可以拨出专门的预算，用于战略性人才的招聘、培训和职业发展规划等。从最初的人员甄选就要严格要求，挖掘高潜力人才，着眼于酒店未来业务发展需求。
　　绩效留人
　　关于绩效考核或绩效管理，大多国际酒店一直有这方面的工作，每个月底行政办、
　　不少酒店存在思想误区，认为培训就是酒店花钱给雇员学习，其实不然，通过培训，酒店才可以提升现有的员工队伍，培养管理梯队，形成学习氛围，创造成长型的企业形象。培训可以让酒店实现育人，同时培育好人才，酒店才可以更有效地利用人才，才能更好地做到留人。有句话这样说，没有经过培训的员工是企业最大的成本。
　　沟通留人
　　一起看看这几种描述：70后人认为工作狂基本上都是他们，80后的想法是&拒绝加班&，90后的心里想的是&拒绝上班&。有很多时候我们发现同一件事，雇员想的和雇主想的完全错位了。因此作为酒店管理者要意识到差异，另外多去理解这些年轻人今非昔比的价值观，因为价值观没有对和错，不这样做矛盾永无止尽。要去了解当然就要多去做沟通，了解各群体员工的需求，例如，80、90后他们不仅仅在乎每月的纯收入，他们还渴望更多的自由、娱乐及尊重。酒店可以从细节着手，做好人文关怀，至于薪酬，则需要酒店关注薪资趋势，适时了解周围相同区域内同行业间的薪资福利标准，尽量多从防御性的角度出发制定策略。
　　职业规划留人
　　专家认为人才流失的重要原因主要有三个方面：薪酬问题、才能发挥问题、社会角色问题。这三个方面就像一个三条腿的凳子，而人才就像是坐在凳子上的人，如果这三条腿中的任何一条腿出了问题，凳子就会倾斜，&人才&流失就发生了，如何才能使者三条腿不出现任何问题?关键在职业规划!职业规划是使这三条腿稳而不倒的重要手段。酒店应该如何做?具体到可以帮助员工树立明确的目标与管理，运用科学的方法，切实可行的措施，发挥个人的专长，开发自己的潜能，克服生涯发展困阻，避免人生陷阱，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。当然员工的职业发展目标只有与组织的发展目标相一致、相吻合，才能发挥其作用，产生其效力。
　　总之，酒店应该从多方位发掘留人策略与方法，同时将留人与激励相结合，以理念为引导，以目标做诱导，用其所长，做其所愿，尊重其人格，回馈其业绩。真正做到酒店与员工共同成长，这样才能成为本行业的领导者，从而实现酒店的愿景。
如今我们已从&人口红利&到了&用工荒&的时代，酒店作为劳动密集型的服务行业，自然也遭遇了人才流失、难招、难留的问题，用工成本的不断增加，也给酒店的利润造成了一定的压力。如何吸引并留住人才则成了压在酒店管理者心中的一块大石。以下从各方面
　　战略留人
　　酒店行业的人才流失率在节节攀升，行业内的人才争夺也可谓十分激烈，酒店除了面对同行的挖人行动外，各行业间职位的薪酬差异和发展前景的差异等也带动了人才的流动。同时，随着80、90后逐渐占据劳动力大军，留住人才似乎已不能单单只靠金钱解决，酒店必须建立战略性的留人策略，才能变被动为主动。如何实现战略留人，在这点上，酒店必须具有前瞻性，形成一整套完整的战略人力资源管理，做好选人、育人、用人、留人的方案与准备，酒店每年可以拨出专门的预算，用于战略性人才的招聘、培训和职业发展规划等。从最初的人员甄选就要严格要求，挖掘高潜力人才，着眼于酒店未来业务发展需求。
　　绩效留人
　　关于绩效考核或绩效管理，大多国际酒店一直有这方面的工作，每个月底行政办、
　　培训留人
　　不少酒店存在思想误区，认为培训就是酒店花钱给雇员学习，其实不然，通过培训，酒店才可以提升现有的员工队伍，培养管理梯队，形成学习氛围，创造成长型的企业形象。培训可以让酒店实现育人，同时培育好人才，酒店才可以更有效地利用人才，才能更好地做到留人。有句话这样说，没有经过培训的员工是企业最大的成本。
　　沟通留人
　　一起看看这几种描述：70后人认为工作狂基本上都是他们，80后的想法是&拒绝加班&，90后的心里想的是&拒绝上班&。有很多时候我们发现同一件事，雇员想的和雇主想的完全错位了。因此作为酒店管理者要意识到差异，另外多去理解这些年轻人今非昔比的价值观，因为价值观没有对和错，不这样做矛盾永无止尽。要去了解当然就要多去做沟通，了解各群体员工的需求，例如，80、90后他们不仅仅在乎每月的纯收入，他们还渴望更多的自由、娱乐及尊重。酒店可以从细节着手，做好人文关怀，至于薪酬，则需要酒店关注薪资趋势，适时了解周围相同区域内同行业间的薪资福利标准，尽量多从防御性的角度出发制定策略。
　　职业规划留人
　　专家认为人才流失的重要原因主要有三个方面：薪酬问题、才能发挥问题、社会角色问题。这三个方面就像一个三条腿的凳子，而人才就像是坐在凳子上的人，如果这三条腿中的任何一条腿出了问题，凳子就会倾斜，&人才&流失就发生了，如何才能使者三条腿不出现任何问题?关键在职业规划!职业规划是使这三条腿稳而不倒的重要手段。酒店应该如何做?具体到可以帮助员工树立明确的目标与管理，运用科学的方法，切实可行的措施，发挥个人的专长，开发自己的潜能，克服生涯发展困阻，避免人生陷阱，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。当然员工的职业发展目标只有与组织的发展目标相一致、相吻合，才能发挥其作用，产生其效力。
　　总之，酒店应该从多方位发掘留人策略与方法，同时将留人与激励相结合，以理念为引导，以目标做诱导，用其所长，做其所愿，尊重其人格，回馈其业绩。真正做到酒店与员工共同成长，这样才能成为本行业的领导者，从而实现酒店的愿景。& 才精聘道是上海著名的猎头品牌，公司，致力于向企业提供一体化的人力资源落地方案，既解决&人才种子&问题，也可以帮助客户解决&人才土壤&问题，满足客户不断变化的需求。
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我是经济学学士，刚毕业时在5星级酒店从服务员做到了常务副总，近十年一直做的管理策划公司主要是为酒店提供开业前筹备和开业后运营的工作，经验积累了很多成功案例也不少，因为些原因现在想在我们当地的酒店找份总经理的工作，请问企业会接受我这种工作经历的人员应聘吗？成功的几率有多大
渠道/拓展总监:1、毕业开始5星级酒店服务员做到常务副总；2、十年策划管理工作，开业筹备和开业后运营工作；第一点说明你的酒店基本功很扎实，从服务员做起，一直做到高层，常务副总。第二点我理解你经常为开张的酒店做策划，属于策划服务，而非酒店员工。但是熟悉酒店运营的各个方面。我认为你可以的！酒店的规模大小，可能是你要提前要选择的。很多国内的酒店，走本土路线，内部大多家族式管理，走洋品牌的如果大品牌都是品牌内部管理着相互调动。所以，看有没有这个机会了。
资深顾问:可能与不可能都在把握，主动出击 也许你就会成功
运营总监:您好：看您上面描述的阅历，首先觉得你要解决的是心理问题，其次是解决实际问题，总监晋升副总是提升，而副总晋升总经理则是飞越，想想你准备好了吗？
顾问:我绝得没问题，我做猎头以前也是在做管理，不过你要是到一个5星级酒店做总经理可能性大一些，但是要看这家酒店之前的管理模式，因为你之前的工作都是在程序上和理论上的，真正执行者不是你，所以你要用最短的时间了解你所有的下属报告部门的执行力度。还有就是你要快速的建立起你的人际关系网，也就是你的客户的。还有会员部必须是你的嫡系，要么你带来的人，要么就是用情感收买。以上几点做好，在结核你想所有的理论知识，就可以稳如泰山，接下来就是增加你的应用额，这个就是小问题了，因为你的嫡系就帮你了，还有就是适当的调整下属的压力对你的管理也有好处。
总经理:按照你的工作经验来看，应该是没有问题的。管理公司和实体酒店在工作中工作重点不同，就要看你能不能很好的转移工作重点，另外还要看你对经营中酒店细节的把握。
顾问:王先生您好，根据您的情况企业是会接受您的应聘的，但是不知道您要应聘的是几星级的酒店总经理
助理顾问:看什么级别的酒店 如果也是五星级的话 我觉得常务副总升总经理有点难
总经理:这种情况我比较了解，做了长时间的决策人再回头去做执行者主要是一个心理障碍的问题，看你个人是否会放得开一些原有的权利与名望，因为单体酒店的总经理既是决策人也是执行人，与酒店管理公司的情况有所不同，但我相信你完全可以胜任，拿出当年打拼的精神来，希望可以做朋友，！
经理:这要看当地的情况了。有经验就是好事。能行的，每个酒店除了硬件设施以外，也就是营销方式经营管理的区别，这个是可以接触学习的。有经验的人摸到就基本知道了，时间的问题。所以有经验的你可以的
CEO:难，你从事的工作说白了就是按程序和流程办事。五星级酒店总经理需要对市场运营，品牌管理，成本有很高的要求。不知道你达到了么？同时对于突发事件也要有及时的应变能力。
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学什么专业工资高？日前，由北京大学市场与媒介研究中心和赶集网研究院历时8周，调研今年26万毕业生的就业趋势情况发现，酒店管理类、通信类和电子商务类专业列毕业薪资前三名。在“互联网+”的大潮下，90后毕业生从事软件工程师的签约薪资最高，达到每月3824元。1、爱签哪个行业？ 四大行业共收近半数毕业生根据调查发现，90后毕业生2015年的平均签约薪资2687元，比2014年上涨了244元，比2013年上涨568元；从90后毕业生签约行业前十来看，签约服务业、制造业、信息技术业和建筑业的比例最高，分别占15.0%、11.4%、10.8%和10.7%，这四大行业总共接收了近半数（47.9%）的90后毕业生，这些行业，尤其制造业和建筑业都属于典型的劳动密集型行业。2、潜力职业怎么样？创业、司机、快递员薪资均较高根据90后毕业生签约薪资得到的就业主力军潜力职业排行榜，自主创业薪资最高，每月平均4426元。技术类职业紧随其后，平均每月3827元，在就业主力军职业中潜力无限，其中不乏有软件工程师、机械工程师、硬件工程师和电气能源技术员等，司机、快递员、采购员在90后毕业生签约职位中薪资也均较高。3、哪些专业赚钱？酒店管理、通信、电子商务不错分专业来看，90后毕业生的平均签约薪资，酒店管理类、通信类、电子商务类、法律类、市场营销类、计算机应用技术类、电气自动化类、工商管理类、机械技工类、环境科学类和物流类等11个专业的平均签约薪资高于总体，其中酒店管理类、通信类和电子商务类专业最高，是最赚钱的专业，签约薪资分别是3634元、3489元和3305元。4、哪些职业待遇好？软件工程师平均每月3824元要是不按大学所学的专业，而是按职业来看，时下的“互联网+”的潮流下，待遇最好的就是软件工程师了。软件工程师、机械工程师、硬件工程师、编辑/记者、策划、电气/能源技术员、采购员/助理、淘宝职位、销售和跟单员等10个职业的平均签约薪资高于总体，软件工程师的签约薪资最高，平均每月3824元。南京徐庄软件园一家企业最近正在招聘软件工程师，企业的人力资源负责人告诉记者，刚毕业的软件工程师待遇虽然不算高，但有点经验的，待遇增长非常快，现在已经为招人愁白了头，“Android和IOS软件工程师，一般有两年工作经验的，薪资就要开到1万多，要是能有四五年知名IT企业工作经验，能独立组团队的人才更不好招，即便月薪开到3万也未必能招到。”而如果猎头成功推荐一个这样的人，企业会不惜支付一两万元的猎头费用。”5、何地签约工资高？苏州平均签约工资仅次于京沪分城市来看90后毕业生的平均签约薪资，上海、北京最高，分别是3480元、3475元，分别高出总体793元、788元。江苏苏州签约薪资排名全国第三，达到3367元，向京沪看齐。其次是深圳、广州、杭州、长沙、青岛、天津和武汉。南京的毕业生平均签约工资没有排入全国前10名，但是南京依然是90后期望工作所在城市的TOP10，排在上海、北京、深圳、广州、成都、杭州、重庆之后，名列第八位。6、求职有何新渠道？社交媒体成求职新“集散地”如今，90.5%的企业会通过网络招聘，在“互联网+”时代，各种微招聘、基于位置服务LBS招聘形式开始渗透到就业主力军们的求职渠道中，QQ、微博、微信等各类社交媒体成为求职和招聘信息的“集散地”。招聘企业也不必再辛苦奔波于招聘会、人才市场，也不需要一份一份地人工筛选简历。很多大学生都在使用基于地理位置的招聘APP，只要你拿起手中的手机，就能定位你的地理位置，搜索到附近的工作，就近寻找工作机会。南京一位计算机系的大学生小聂，她的姐姐六七月份在刷朋友圈的时候看到一个招聘单位发布的H5的招聘广告，觉得很有意思，立即转给了她，让她去尝试投递简历，经过三轮面试，最终入围南京一个互联网公司，试用期的起薪已经达到了4000元。
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