武汉市、汉正亍品牌服饰广场，公司对员工的工作时间制度。比奴隶制度，还奴隶，上班时间若要上厕所，必定要由公司指定的楼层去。那怕是尿裤裆里去了，也要按规定执行。
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强国社区-人民网花王纸尿裤进口报关公司讯：纸尿裤和尿不湿的区别
小编温馨提醒大家，纸尿裤和尿不湿是两种东西哦，请不要混为一谈，那纸尿裤和尿不湿的区别又是什么呢，请听小编道来。
首先谈谈纸尿裤何许物也。纸尿裤就像是内裤似的，在胯骨两端也有扣的地方，具有吸水量大的特点。纸尿裤能透气外层并能防回渗，厚薄适宜，能让宝宝穿着舒服。这就是大家所说的纸尿裤哦。
那尿不湿又是什么玩意呢？简单而言，尿不湿就好像是女人用的卫生巾似的。尿不湿因其让宝宝尿而不湿的特性而受到广大妈咪的喜爱，然而尿不湿因为使用方法的不当，也容易引发很多宝宝的疾病，所以妈妈们使用时务必小心再小心哦！
八卦这么多，纸尿裤和尿不湿的区别具体是什么呢？首先要说明的是这两者在功能上的区别不大，但从舒适度来说，纸尿裤比尿不湿要好，但尿不湿的透气性高于纸尿裤。另一个区别在于纸尿裤直接帮宝宝穿在身上的，比较牢固，宝宝翻滚都不会掉，很安全。尿不湿就是尿片，像尿布一样，直接帮宝宝塞一下就行了，有时会掉。
总体而言，纸尿裤和尿不湿的区别不是特别明显，但他们确实不是同一样东西哦，妈妈们可以根据实际情况给宝宝选用。
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抢沙发，第一个发表评论纸尿裤工厂探访记 | 科学人 | 果壳网 科技有意思
纸尿裤工厂探访记
车间内排队过路
进厂不容易，签完保密协议存相机
在工作人员的安排下，我们一行8人在广州市区指定地集合。在签了一份保密协议后，一辆大巴将我们运送到了位于广州黄埔的工厂。据工作人员讲，我们是第一批进入其工厂参观的非相关人员。
要进工厂还挺不容易的，相机、摄像机、笔记本电脑……通通要留在门卫处。虽然手机还可以随身带着，但工作人员反复强调，不许照相！
进了工厂大门，在工作人员的带领下，穿过迷宫一样的走廊，反复地上下楼梯，才终于进入挂了“帮宝适工厂开放日，欢迎参观”牌的接待室。
要参观先听课
在进入车间开始参观之前，工作人员先向我们介绍了帮宝适的历史以及它在中国的发展史。
世界上第一个纸尿裤就来自宝洁公司。当时，供职于宝洁的一位研发经理觉得总得给小孙子洗尿布太麻烦，于是发明了这种用过即扔的纸尿裤。而且纸尿裤真的在1961年的时候被美国的《时代》周刊评为20世纪最伟大的100项发明之一。
进车间的工序也不少
听完历史课，就要进车间了。进车间前，我们得跟车间里的工作人员一样，换上基本上能把身体全部遮住的工作服，戴上能包住所有头发的工作帽，并且要进行30秒的手部消毒。引导的工作人员介绍说，这些都是为了保证生产车间的卫生。他们的生产线会定期停机清洁，生产车间也会定期进行地面和天花板的清洁与消毒，平时则是依靠进出人员的卫生控制、车间的温湿度控制及微生物控制来维持清洁度。
值得一提的，我们还换上了专用的工作鞋。本来我以为只是为了保证卫生，但离开的时候工作人员才无意中提起，这种鞋的前部包有钢板，可以保护工人避免被坠落的重物砸伤脚。
进入车间时换的工作鞋
视频监测系统，让我联想到网球比赛中的“鹰眼”
庞大的车间里，工人很少，但机器轰鸣声很大。引导我们的工作人员只能通过无线麦克风和无线耳机，才能跟我们进行语言交流。
工作人员介绍说，每一片纸尿裤必须通过200多项检测点（剪裁、有无污点……），才能被打包装箱。哪怕只是腰部的剪裁多了1毫米，都要被剔除出来，集中销毁。当然了，这些可没办法依靠人工来完成，视频监测系统却能很好地胜任这项重要工作。我们参观时，只见生产线上的纸尿裤飞速通过这个视频监测器，偶有3－4片纸尿裤被扔进生产线旁边的废弃产品筐。
视频监测系统
每一片纸尿裤通过视频监测系统的时间极短，同行的参观者怀疑视频监测系统是不是能及时地把有问题的纸尿裤给“扔”出来。生产厂长似乎看出了大家的疑问，解释说，这个视频监测系统完成所有检测只需要几毫秒的时间，肯定能在1片纸尿裤走出它的控制范围前决定是合格放行，还是不合格剔除。因为在打包前的生产线，都是封闭的，没办法让我们现场做实验。但厂长说，他们反复的实验，确认这个视频监测系统可以做到不出错地完成任务了，才将其正式投入生产的。
进生产车间参观，不做实验怎么行
不能挑战视频监测系统，还好有个金属探测器能让我们做一做现场实验。工作人员特别强调说，直径1毫米的铁粒，都能检测得出。
在我之前，来自消协的参观者用铁丝做了实验。而我要用的则是标准的1毫米铁粒（嵌在一小块塑料中）。
我把铁粒藏进一整包纸尿裤中，然后把这一大包实验品放回生产线，在它通过金属探测器时，被毫不留情地打出了生产线。当我把这颗铁粒拿出，再将那包纸尿裤放回生产线上，它顺利地走过了金属探测器。不过，工作人员还是把它拿了出来，因为包装破损，它只能留在工厂当个实验品，不能再上市销售了。
来自妈妈们的疑问
尽管参观者对生产车间的控制条件都表示认可，但也有同行的新妈妈提出疑问，自己确实看到有人投诉他们的纸尿裤有虫——这是否意味着生产环节的条件控制还是存在漏洞呢。
随行的公司负责人向她解释说，在受理投诉之后，他们将纸尿裤拿给第三方检测，证实在纸尿裤中发现的虫子是米蛾，生命周期只有42天。而那个产品却是在半年前生产的，所以基本上排除生产环节发生污染的可能性。在防虫措施方面，工厂负责人称：“我们有完善的防虫计划。首先，会严格控制原材料的安全卫生。其次，工厂建筑设计时会限定周边绿化的距离以减少蚊虫，生产车间入口设置防虫设施。与原材料接触的设施进入车间前要经过高温熏蒸，确保去除虫害细菌。定期对成品、车间环境、工作人员、原材料、设备进行取样，检测微生物水平。所以，在整个生产环节不存在昆虫存活的条件。”
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植物分子生物学硕士
都已经开放日必然做好准备了啊
第一次这么靠前。
好久没进前五了
鞋子不错唉
让我想起活胸取胆的参观了。。。。
看起来像软文额- -#通篇貌似没啥营养不过既然是科技与"商业"主题下的, 也还是可以理解吧...
乳品专业博士，科学松鼠会成员
这种鞋是很多工厂/实验室基本的劳保用品。我们用的鞋还要符合耐酸碱的要求。
广告吧 ……
就算是软文那又怎样，说的有错么。
好奇那些被扔出来的不合格的纸尿裤，材料可不可以回收利用啊？不然好浪费的说~
N多年前还有洗尿布之说。。。嘿嘿嘿
帮宝适的忠实粉粉
普遍认识是广告呢。。。
广告，没什么，我只想知道这一套流程在行业里算不算高标准了，缺乏横向的对比
真的没什么内容，按这样写，每个行业都可以写出来。出现品牌名，广告太明显了。
鱼MM是医学、法学的专业人士，对于流水线不是很了解，于是对于流水线生产中很多值得一说的点都没有关照到，主要介绍了厂家介绍的“质量监控”这个重点，对于无纺布剪裁、原料来源等没有介绍。这个其实很正常啦~术业有专攻的么。视频监视的质控实际上是在外国很常见的质控方式，它利用视频相机的每帧图像和计算机得图像分析技术来对产品的几何外形进行监控，遇到不合格品，就会剔除，其效率和有效性比人工高很多倍。磁检测也是常见的检测方法，常见于食品、服装等行业的产品检测，是用磁感应原理来检测产品是否有异物的，这种设备的技术含量比视频监视设备低多了。这里没有说纸尿裤用的杀菌方法、无纺布的结合方法、原料的来源等等，其实国内的厂家也都没有开放宣传的经验~这个以后多开放几次就好了
感受的到。
我很关心废弃的纸尿裤是怎么处理的
更关心卫生巾的说……
的话：鱼MM是医学、法学的专业人士，对于流水线不是很了解，于是对于流水线生产中很多值得一说的点都没有关照到，主要介绍了厂家介绍的“质量监控”这个重点，对于无纺布剪裁、原料来源等没有介绍。这个其实很正常啦~术业有专攻的么。视频监视的质控实际上是在外国很常见的质控方式，它利用视频相机的每帧图像和计算机得图像分析技术来对产品的几何外形进行监控，遇到不合格品，就会剔除，其效率和有效性比人工高很多倍。磁检测也是常见的检测方法，常见于食品、服装等行业的产品检测，是用磁感应原理来检测产品是否有异物的，这种设备的技术含量比视频监视设备低多了。这里没有说纸尿裤用的杀菌方法、无纺布的结合方法、原料的来源等等，其实国内的厂家也都没有开放宣传的经验~这个以后多开放几次就好了好厉害呀，果壳应该派你去参观哒~
的话：这种鞋是很多工厂/实验室基本的劳保用品。我们用的鞋还要符合耐酸碱的要求。我在实验室产品图册里见过有种长得跟水鞋差不多的塑胶耐酸碱劳保用鞋，最便宜的一双标价1600+，我一直想知道哪些公司在使用它们……
的话：我在实验室产品图册里见过有种长得跟水鞋差不多的塑胶耐酸碱劳保用鞋，最便宜的一双标价1600+，我一直想知道哪些公司在使用它们……我们这，铁头耐酸碱的工鞋，45RMB，穿着各种不舒服还捂脚，不过倒是真能踩水坑而不透
乳品专业博士，科学松鼠会成员
的话：我在实验室产品图册里见过有种长得跟水鞋差不多的塑胶耐酸碱劳保用鞋，最便宜的一双标价1600+，我一直想知道哪些公司在使用它们……至少我们用的几乎都是这种。
的话：这种鞋是很多工厂/实验室基本的劳保用品。我们用的鞋还要符合耐酸碱的要求。本文这一双设计上还很漂亮的说
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&建立员工忠诚的秘诀
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& & 如今的员工恼怒不已，才没心思去承受一切呢！他们对未来的事尖酸刻薄，对企业曾有的那份献身精神早已荡然无存。
& & 因此，如今要员工忠心耿耿、勤勤恳恳、创新立意，确是最让企业费煞思量。那么，是不是员工失去了铁饭碗，就不愿意有好的表现了呢？ 不一定。管理顾问Robert Swain（斯温）说：“那些最开明的企业在这点上很坦诚。它们会告诉员工，碍于竞争压力，它们无法保证给予他们工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长、奖励他们。这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感。”
& & 以下是建立具有敬业精神的忠诚员工队伍的7大秘诀。事实证明，这些策略能使人心惶惶的员工队伍绝处逢生。
& & · 设立高期望值。斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。新泽西一位管理顾问Craig Schneier（克雷格）说：“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。”
& & 密歇根一家医疗设备公司，Stryker Corporation（编者译：施萨克公司）深谙此道。该公司要求各部门利润年增20%，毫无商量余地。“成功者喜欢这种环境，”该公司外科部人力资源副总裁Bradley Black（布莱克）说，“人们都希望留下，希望获胜。”
& & · 经常交流。员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司的士气。
& & 解决办法是，公开你的帐簿。Springfield ReManufacturing Corporation（编者译：泉域公司）正是这样做的。该公司的员工流失率不超过7%。公司行政总监Jack Stack（斯塔克）说：“我们的每一个员工都能随时查看公司的损益表。这能让他们明了他们对公司利润有何影响，如一位需自行购买工作用品的看门人能看到他的支出如何影响了公司的利润变化。”
& & 要是企业不想那么透明，也有很多其它交流办法。Dale Carnegie & Associates（编者译：卡内基顾问公司）行政总监Stuart Levine（莱文）每6周就会给世界各地的办事处捎去录像带，录下一些员工就公司方针向他提出的问题，以及对公司一些具体决策所要求的解释。
& & ·授权、授权、再授权。如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。
& & 至少惠普公司（Hawlett-Packard）是这样认为的。公司负责桌面电脑的美国市场经理Mark Borg（博格）说：“对我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。”
& & ·提供经济保障。很多人对金融市场帐户和公共基金等一无所知，因此只得自己为自己安排退休费用。他们现在起就得需要人帮助和现金。
& & 很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票，霍尼韦尔公司（Honeywell）允许其员工拿出15%以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4%的公司股票。另外，员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣金。霍尼韦尔的质检部副总裁Avine Weimerskirch（爱温）说：“这项政策旨在使所有霍尼韦尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，就与公司和公司的未来休戚相关了。”
& & 莱文认为，这能帮助员工肯定自我。“如果你理财有道，就能培养一批有高度自信心的员工，”他说，“人们往往在感受到被关心的时候才会感到自信。他们希望这种关心能用金钱或无形的方式表示。只要他们感到你在关心他们，他们就会跟随你，为你苦干。”
& & · 多表彰员工。既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。康涅狄格州一家培训公司，Paradigm Group（编者译：柏灵汀集团）的总裁Dennis Mc Carrthy（丹尼斯）说：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。”
& & 霍尼韦尔公司为提高全球5,000名员工的士气，制定了一系列奖励制度。例如，行政总监Machael Bondignore（迈克）每年都亲自给员工颁发几个主席成就奖，员工可互相提名，奖金100美元。另外，公司每年还设有最佳经理奖（奖金为3000美元）、最佳销售员奖（免费渡假旅游）和最佳技术服务员奖（奖金1000美元）。
& & 为什么要投入巨额奖金呢？爱温说：“薪资只能帮补员工的生活，买不来员工的忠诚。成就奖励是满足个人需要的一个重要组成部分，能鼓励员工热情工作。”
& & · 辅导员工发展个人事业。仍记得你刚加入一家公司，认准发展之路便开始攀扶的时候吗？然而，稀里糊涂的晋升和部门调动已使你迷失了方向。因此，员工需要一张地图指点迷津，免得今年做个市场经理，明年是研究主任，五年后呢？谁知道。
& & 基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。“留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们，”Allied Van Lines（编者译：埃利温公司）的销售推广部主管Debra Sieckman（黛布拉）说道。
& & 他常在员工业绩评估和日常谈话中问员工，他们心中有什么职业发展目标，然后就帮他们制定计划以到达目的地。比如，黛布拉常与一名销售经理Jourja Coulter（库尔特）谈话，发现她想成为公司2,000名销售员的培训员，而不想作一位生产线主管。“于是，我开始观察她在聚会中的表现，发现她的言谈举止是个十足的老师样，”他说，“这才是她至爱的职业。所以我们将她调到培训部。现在，她负责全部销售培训，工作十分出色。”
& & ·教育员工。在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。
& & 一家促销代理商，Einson Freeman（编者译：爱森公司）为其员工开设了一间“午间大学”，当中设有一系列内部研讨会，由外部专家亲临讲授，涉及的课题有直接营销和调研。此外，如果员工要考更高学位，而这些学位又与业务有关，员工也能考到好成绩，公司则会全额资助。
& & 该公司的行政总监Jeffrey McIlnea（杰弗里）说：“我们将公司收入的2%投入各项教育中去。员工对此表示欢迎，因为这是另一种收入形式。知识是放权的另一种形式。”
& & 惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费100%报销，同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，博格说：“我们通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。有些人具有很高的技术水平，但需要提高公众演讲能力。他们在这里能学到这些。也许有些人来到我们公司时并无大学文凭，但他们可以去读一个，这样就更具竞争实力了。我们愿资助他们的教育。”
& & 原文摘自Performance杂志1995年12月刊。 Bill Communications公司（New York, NY1年版权所有。林艺海译。
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