中国人力资源(ChinaHumanResource)
China HR Network 是专业人力资源线上资讯和线下活动平台,拥有国内外企业顶尖的HR Leader和最具分享精神的会员与线下互动、高峰论坛、专业培训等资源.
30日2015.03
导读为什么你的“努力”一文不值?看看吧!不用“努力”就把工作做好的人,才是精英.如果你“努力”了还是做不好,那你干脆辞...
大多数管理者都承认,员工选择是最困难、也是最重要的决策之一.正如现代管理学大师彼得·杜拉克指出的那样:“没有其他决策后...
宽带薪酬是现如今较为常见的一种薪酬结构设计方法,其最大特点是压缩级别,将原来可能多达几十个薪酬级别压缩成十几个甚至几个...
高情商领导力活动详情一般领导者与优秀领导者的差距中有85%来自EQ情商.新西兰电信(New Zealand Telecom)通过情商测评工具...
随着计算机网络技术的不断发展,互联网企业正以惊人的速度在发展,相应的互联网企业之间的竞争也是越来越激烈.在知识经济时代...
29日2015.03
身为HR的我们,有的时候出于人情、领导施压或其他原因,接收一个个推荐.然而,有些时候他们所推荐的“人才”还真会让我们有...
职业生涯是我们生存发展和生活的很重要的一部分,作为人力资源的从业者,绝大部分做过面试官,而且每次面试求职者时都无疑会问...
【课程简介】在当今市场竞争日渐激烈的环境下,企业的发展越发依赖于员工的素质与才能.人才的获得成为了组织成功的关键点之一...
28日2015.03
Tipsto 看脸党们:你们别老看脸看脸的了,你们这么low非告诉他现实,我就是比较善良给他看点希望,都是为了孩子好.—————...
活动预告①【4.22】上海场HRBP的商务敏锐力培训②【4.28】上海场测评工具和心理学在人才选拔中的应用③【4.17/21】北京场 & 上...
人力资源工作者选、育、用、留人,选人是第一步,在基于企业组织架构、职位体系,以及阶段性的人员规划的基础上,招聘于是成了...
27日2015.03
“金三银四跳槽季”,每年此时都有大批职场人士谋求更好的发展平台.今年这一人数呈爆发式增长,形成了“跳槽潮”.据年后的数...
Tips为了满足短期欲望,我们以说谎的方式抵押了自己的长期需求——马克·曼森你是否曾有过看着一个比在大夏天吃着雪糕的孩子还...
进入大数据时代,对于人力资源管理者来说,是一个改变自身处境的绝佳的良机.在大数据技术的支持下,人力资源的选、育、用、留...
现今人才竞争越来越激烈,作为小企业的HR工作从来不是清闲的工作,需要有强大的心理抗压能力,资讯收集能力,信息整合能力....
测评工具和心理学在人才选拔中的应用课程背景为什么资历好、面试表现也好的候选人入职后表现未如预期?如何在短时内了解人才冰...
26日2015.03
如果你打算离开某家公司时,你会怎么做?你是否会将一块写有“我不干了!”的砖头扔进公司窗户,是否会请一支军乐队陪你宣读离...
我曾经带过一个下属,出身名校,英语八级,聪明,能干,学习能力强,对很多新事物和新知识保有浓厚的兴趣.我招他入公司的时候...
一个很著名的测试,听说现在很多公司人事部门都用.这个测试是菲尔博士在著名女黑人欧普拉的节目里做的,答复是依现在的你,不...
导读来自一个猎头的分享,听听候选人在薪酬谈判的时候究竟是怎么想的?猎头做了几年,掐指一算已经联系了几千甚至上万个候选人...
2015年人力资源管理专题论坛重塑企业人力成本观论坛背景随着人力成本逐渐上升为企业的第一成本,企业的管理者比以往任何时期都...
25日2015.03
来自年薪200万的一个台湾竹科高阶主管分享:当我的女朋友告诉我,要走出来学习成长、找备胎时,我心想:我的工作这么好了,还...
数据分析在人力资源管理中的应用HR Metrics and Analytics通过数据分析与结构诊断,提升HR专业价值引言数据分析绝对是体现人力...
导读对于企业招聘经理和猎头公司顾问来说,筛选人才简历是发布招聘信息之后很重要的一项工作.一位长期从事专业招聘的资深人士...
“phoneinterview”越来越受用人单位的青睐,在通话过程中,用人单位通常会询问哪些问题?考察求职者哪些方面?电话面试通常淘...
我曾经带过一个下属,出身名校,英语八级,聪明,能干,学习能力强,对很多新事物和新知识保有浓厚的兴趣.我招他入公司的时候...
24日2015.03
可爱的yilin,当你看到这封邮件时我已经向peter递交了辞呈.以后我不在是你的老板,不在会肆无忌惮的训斥你了,所以你以后不能在...
HR在评估一个年轻应聘者时,会因为怎么样的品质、能力或特点而不犹豫地加以录用?HR是现代管理学发展带来的产物,而所谓的现...
导读提起对新员工的培训,很多人都会说出一大堆的培训内容,大致不外乎什么企业文化,企业发展史介绍、岗位应知应会知识、企业...
文王光伟一张HR地图带给HR新人的启示 很多HR新人,面对纷繁复杂的日常工作,常常会对自己工作的价值和意义产生怀疑.作为企...
“HRBP的商务敏锐力培训概述许多企业与组织在实施自己的人力资源伙伴 (HRBP) 计划时,都试图能取得更为卓有成效的结果.虽...
23日2015.03
1. 语言表达、仪表序号题目面试要点参考1简单的谈一下自己.观察应试者的语言是否流畅、有条理、层次分明,讲话的风度如何.2请...
在这个时代,自由最初的气息在空中流动,人心随着希望不断加快的节奏跳动;在这个时代,在漫长的沉寂中积累起来的精神力量喷薄...
时间就是海绵里的水,只要挤总会有的.能做更多的事情,并不一定是比别人有更多的空闲时间,而是比别人使用时间更有效率.关于...
北京、上海、广州、深圳、杭州、苏州社保及公积金对于买房,买车,落户,子女教育,养老保险,医疗保险,公积金贷款等的政策影...
如何激励生产人员完成2015年生产指标,如何留住优秀的生产人才?如何合理设计生产人员的工资总额、工资结构、绩效考核、绩效奖...
21日2015.03
在职场人生中,职场人会面临薪水不足于期望水平、出差到一年在家中只有10天的心碎感觉,甚至女性的婚期以及孕期还要受到工作的...
2015的金三银四跳槽季就这么来了,小伙伴们是不是蠢蠢欲动想跳槽?做得不开心,想辞职又没找到新工作?或者找到的又未必合意…...
20日2015.03
面试官和求职者在面试中的座位安排代表着不同的面试风格,会形成不同的面试“气场”,影响着双方的现场发挥,导致不同的面试结...
在如今这个招聘2.0时代,想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天.其实,在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这...
19日2015.03
文Shivam Dhawan Arbunize创始人趋势一,简历消亡Death of the resume目前人才市场的简历只是几页纸,缺乏上下文情境(Content...
17日2015.03
Sala是北京大学毕业的90后,不仅人长的漂亮,还写了一首好字,在宝洁中国的面试中,过关战将经过5个多月的努力终于成了宝洁中...
作者:莫广卫中国的互联网发展到今天,基本已经形成BAT三分天下的鼎力之势,而360虽然从企业规模到资本实力都跟BAT差太远,...
新时代人力资源管理者的胜任力模型打破习惯领域,聚焦核心价值【前言】2014年美国人力资源协会(SHRM)发布了新一代人力资源...
为你展现最缤纷的职场生活!精英猎头学院ID:lietouxueyuan分享招聘和猎头知识,只讲靠谱的,不讲没用的回复关键词,获取精彩内容...
知识经济时代下,人力资源已经成为企业获取和提升竞争力的首要和关键性资源,人力资源配置和效能优化对企业的生存、发展起着不...
16日2015.03
2015年,中国依然面临外围经济不振、人口急速老化、地方政府举债过高、楼市形成泡沫、资金外流等问题,而社科院预计2015年中...
某大型人力资源网站曾做过调查,近60%的辞职人员离职原因与其直接上级有关.更值得关注的是,那些不满领导管理愤而离职的人,...
快乐的员工富有成效.事实上,如果你曾经管理过心怀不满的员工,你就知道,这是一种应该不惜一切代价也要避免的状态.这些内心...
著名咨询公司麦肯锡的资深专家马尔里克博士说:“新草看上去可能更绿一些,但事实往往并非如此.在第一次使用他们时,你也许没...
测评工具和心理学在人才选拔中的应用课程背景为什么资历好、面试表现也好的候选人入职后表现未如预期?如何在短时内了解人才冰...
15日2015.03
美国科技博客网站Business Insider近日刊载文章,列出了25家最难面试的公司,评选的标准除了面试问题的难度以外还包括“负面的...
HR的工作是什么?这个问题可能有很多答案.不同规模或不同性质的组织, 对HR的定义和要求会各不相同;其次, 在组织的生命周...
【课程简介】在当今市场竞争日渐激烈的环境下,企业的发展越发依赖于员工的素质与才能.人才的获得成为了组织成功的关键点之一...
14日2015.03
企业LinkedIn领英使用及社交招聘2015高级培训班@上海课程前言LinkedIn(领英)正式进入中国1年之后,中国会员就超过了8百万,...
13日2015.03
★ 一:忠诚单位可能开除有能力的员工,但对一个忠心耿耿的人,不会有领导愿意让他走,他会成为单位这个铁打营盘中最长久的战士...
文Jack Zenger及Joseph Folkman译已悔 刘筱薇编辑许多企业都希望公司领导能创造出更多的创新团队.但他们到底应该如何做呢?如...
新时代人力资源管理者的胜任力模型打破习惯领域,聚焦核心价值【前言】2014年美国人力资源协会(SHRM)发布了新一代人力资源...
职场人压力越来越大,将有10种新兴职业,专为减压而生.也许,你不用去做心理医生,也能为人分忧,作为创业项目,更是大有前景...
1、刚开始看这个简历的时候我还以为是日本人,后来90后的助理提醒我尼玛才发现时火星文!!!2、那天看到一个简历,看到工作经...
12日2015.03
导读市面上有很多的测评工具及所谓的结构化面试的技巧,但是这些都是在特定情况下的特定行为的判断,那么如何在人们的日常行为...
企业LinkedIn领英使用及社交招聘2015高级培训班@上海课程前言LinkedIn(领英)正式进入中国1年之后,中国会员就超过了8百万,...
关于公司不要把公司当成自己的家,公司的根本存在价值是经济效益,要坚定自己做职业人的想法.当公司利益和个人利益实现最大化...
每年年初都是招聘的关键时间,而今年因为种种原因很多公司都面临招聘难、用工难的问题.因此这篇文章关于如何解决招聘难题的,...
互联网时代的来临,“创新经济”的繁衍,时间轴带来的变化,进一步要求HR敏捷地调整自己的管理模式.近日,中欧商学院院长朱...
11日2015.03
如果你是领英LinkedIn高频用户,那么今年开始你会发现一些『免费』的权利正在缩减.其中包括的一项就是所谓的商业用途搜索上限...
薪酬的设计需要兼顾和平衡的方面有很多,如公平、合理、经济、激励、合法等,其中,法律风险规避和防范是必不可少的,而有些企...
任何事物的建设都是有条件的,阿米巴的人才开发模式中,优秀核心人才的建设需要哪些必备的条件?正如图书成批发行、家具批量生...
雾霾经久不散,对照文底《2014全国190座城市PM2.5排名表》你是否生活在呼吸最为艰难的城市?如果是,建议您做几件小事儿:少...
如何制定、修改和规范合法、有效的企业规章制度/员工手册?【活动详情】“无规矩不成方圆”,规章制度(含员工手册)有助于企业...
10日2015.03
在美国有位退伍军人,他在战场上负了伤,当他回到地方的时候,年龄也比较大,再加上负伤,成了一个残疾的退伍军人.所以找工作...
企业LinkedIn领英使用及社交招聘2015高级培训班@上海课程前言LinkedIn(领英)正式进入中国1年之后,中国会员就超过了8百万,...
博志成君:毛大庆“不负传言众望”,终于离开了万科.据各方报道,毛大庆此次去向并非是之前爆出的鸿坤,而是自主创业,投入联...
以下是招聘导购的一些“绝招”——独孤九剑,希望大家认真“修练”,以便日后能够在服装行业“笑傲江湖”.1招聘第一式——总...
如何设计具科学性、合理性、系统性的,做到按劳分配,多劳多得,公平公正呢?HR薪酬经理在设计薪酬体系时,要注意以下八项:...
09日2015.03
一个中层的管理者,需要具备三项最核心能力:“眼界”、“胸怀”、“心力”.如何具备这三项能力?总结出来就是管理的三板斧—...
关于员工敬业度,你要知道:有87%的员工在工作中并不投入.本文将为您呈现支撑员工敬业度的十大支柱以及相应的改善途径.支柱...
一份让HRD眼前一亮的求职简历是怎样的?行业不一样,大范围的简单说说,不说格式,只说简历反映的内容.1跳槽不太频繁,起码...
大数据时代的到来,使得人们看到了前所未有的世界关联性:用人们购物的数据可以预测人们的喜好、朋友圈、社交圈,用人们的社交...
新年开运教你如何提升职场“风水”活动前言春节过后,大家又重新回到各自岗位开始新一年的职场征途,向着各自的新年目标迈进....
08日2015.03
各种HR干货知识的汇聚地,10万小伙伴一起关注我们!回复关键词【职位发布】或【职位】可按照模板回复.HR已经成为最受白领女...
新时代人力资源管理者的胜任力模型打破习惯领域,聚焦核心价值【前言】2014年美国人力资源协会(SHRM)发布了新一代人力资源...
俗话说:“男怕入错行,女怕嫁错郎.”在现代职场中,男女都怕入错行,从而耽误了自己的发展.那么,怎样才能入对行?究竟什么...
07日2015.03
企业LinkedIn领英使用及社交招聘2015高级培训班@上海课程前言LinkedIn(领英)正式进入中国1年之后,中国会员就超过了8百万,...
06日2015.03
“我要的人招聘得怎么样了?”一个新上任的直线主管急冲冲地追问招聘专员.＂合适的简历比较少,电话约过愿意来面试的暂时没有...
忽如一夜春风来,当duang~duang~duang刷满屏的时候,这么热闹的“duang”,在人力资源圈子怎能少呢?你想知道人力资源圈子的...
新年开运教你如何提升职场“风水”活动前言春节过后,大家又重新回到各自岗位开始新一年的职场征途,向着各自的新年目标迈进....
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活动介绍:LinkedIn领英上最大中国群组China HR Network与China JobOpenings共同推出招聘公益活动『HR帮帮忙』.我们将每期精...
05日2015.03
A公司是国内一家老牌的葡萄酒制造商,年销售收入在10亿元左右.该公司销售部在7月初接下了一位客户大额的定制型木盒装葡萄酒...
Facebook内部分享:不论你如何富有,你都赚不到更多的时间,你也回不到过去.没有那么多的假如,只有指针滴答的时光飞逝和你...
无论是HR还是猎头,对应聘者非常看重的一点便是“忠诚度”,因为一个企业不希望辛辛苦苦培养的员工到头来却为别人做了嫁衣....
找工作的人从来都不会少,但对公司而言,合适的却总是找不到,HR们天天着急上火,抱怨招聘比结婚都难.没错!这是事实,所以...
企业LinkedIn领英使用及社交招聘2015高级培训班@上海课程前言LinkedIn(领英)正式进入中国1年之后,中国会员就超过了8百万,...
04日2015.03
公式/数字日工资、小时工资计算按照《劳动法》第五十一条的规定,法定节假日用人单位应当依法支付工资,即折算日工资、小时工资...
一、人力资源管理的主要模块人力资源规划员工招聘与配置绩效考评培训与开发薪酬福利管理劳动关系二、常见的人力资源部门组织架...
如何激励生产人员完成2015年生产指标,如何留住优秀的生产人才?如何合理设计生产人员的工资总额、工资结构、绩效考核、绩效奖...
罗森塔尔效应、贝尔效应、鲶鱼效应——让HR一生受用!在人力资源管理的实践中,各级领导或人事管理工作者如果灵活运用人事心...
春节后上班第一周,受年终奖、年度规划等因素综合影响,传统招聘旺季一般是在春节过后的3、4月份,业内称为“金三银四”,今年...
03日2015.03
说到放鸽子,我相信每位HR都曾经遇到过,不管是站在企业还是个人的角度,放与被放都是失信的表现,弘一大师说过:“内不欺已...
活动介绍:LinkedIn领英上最大中国群组China HR Network与China JobOpenings共同推出招聘公益活动『HR帮帮忙』.我们将每期精...
第一把刷子是选对招聘渠道在线招聘网站越来越成为主要招聘渠道,选择适合自己的渠道的才是最好的.任何事情都是一个流程,有输...
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总有人对我说,你怎么活的那么好玩?怎么可以同时做那么多事情?你精力太充沛了!或者是你太会生活啦!或者说,你能力太强了!...
02日2015.03
以前我在HR媒体和咨询培训公司负责业务运营的时候经常要招聘,面试了很多人.后来在一个领先的网游公司负责组织与人才发展工...
我曾在前面举过一个例子:拉绳子的人越多,人均出力越少,这在今天的组织中屡见不鲜.显然,在组建一支有效团队时,它的规模并...
新年开运教你如何提升职场“风水”活动前言春节过后,大家又重新回到各自岗位开始新一年的职场征途,向着各自的新年目标迈进....
新的一年总有新的愿景与目标,也就是「年度计划」(New Year Resolution).两个多月前,脸书的创办人扎克伯格(Mark Zuckerberg)到...
第一类 1信息严重不对称行业比方出租车,滴滴、快的会拿这么多钱去做这事,实际上是因为它是一个很典型的解决信息不对称的工具...
你会为此买单吗?亚马逊电子书订阅服务 Kindle Unlimited 的中国版现在已经悄然上线.中国的用户每月只需支付 12 元,就可以随意...
话说,这个俄罗斯妹纸叫Tanya她从小体型就偏胖,最胖的时候体重有107公斤 妹纸表示因为她家的家境不是很好,所以经常吃一些便...
Hello,各位亲们,漫长的一周终于要结束了,今天的早报比较简单,没那么多梗和插科打诨的闲话.我去补个觉.【Gartner:第四季...
导读:库克最近有两大事情需要面对,一件事喜事——Apple Pay 在中国顺利上线;另一件事情,则是一桩麻烦事——FBI要求苹果为去...
近年来,春节长假过后的第一天,总理李克强主持召开国务院常务会议成了惯例.日,国务院常务会议决定建立全国统一...
印度一家公司推出全球最廉价智能型手机,单个售价不到4美元,比快餐还要便宜.这意味着只需24元人民币就能买一部手机. 据报道...
1稍微一亲近就口无遮拦的毛病必须改.2多把“你听懂了没”换成“我讲明白了没”.3别人给你发消息一定要回,就算不想聊也可以...
16日下午,在江苏南京的一家商场,两名男童在自动扶梯边玩耍,其中一个孩子在跳上电梯后摔倒,手指被电梯卡住,现场的监控摄像...
高考新方案实施时间正式确定!18日,记者从省教育厅获悉,我省被教育部确定为第二批考试招生制度试点省份之一,2017年进入高...
今天13时34分,雨水,东风解冻,散而为雨.气温回升,降水渐增;天气乍暖还寒,忽冷忽热,别忘＂春捂＂,尤其腿和脚的保暖;天...按 Ctrl+D，把微信啦放入收藏夹，玩儿微信就上微信啦！&&
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岗位职责描述：在招聘和培训等同事配合下，独立负责HR领域的如下工作：事业部人员计划：根据业务发展和组织架构的需要，确认招聘目标和人员发展方向；跟进每个季度的人员盘点和计划；对人员离职率和入职率进行常规分析并提供建议；参与处理事业部绩效管理，完成绩效评定和反馈工作的计划和跟进；讨论和制定事业部人员奖励计划；协助人力资源总监处理管理团队发展和事业部其他管理工作；处理事业部员工关系，包括所有入职离职等；协调和其他部门的联络。
经验要求：1. 三年以上HR工作经验，已经确定在人力资源领域长期发展；2. 真诚、坦诚，待人态度自然大方，能够积极工作；为人正直，遇事不推诿不首先找他们责任；有一定的抗压能力，遇到紧急事件 时候能沉着冷静，有较为清晰的思路逐个步骤检查工作，并确保达成结果。3. 思维缜密，沟通时候有思路和策略，做事肯思考，能够抓住关键点，落实到要实现的结果上。4. 已经掌握有效的工作方法，在工作中时时紧扣工作目的，根据目标来设立工作计划；善于从工作中总结经验和学习；能够举一反三，处理过一两次的事情能够体会到关键点和步骤，再度出现时能够全盘考虑，迅速有思路。5. 写作能力强，很强的逻辑思维能力和表达能力；6. 熟悉EXCEL和WORD文档；有使用过其他办公或制图制表软件经验优先；7. 大学本科学历。 符合以上要求的简历请寄送到tana.（注明来自HR圈内招聘网） 如果您公司也有比较急招的HR岗位，请直接微信回复其实上咱们的微信头条HR职位推荐，很容易啦，先到官网严格按格式发帖，审核通过之后就有机会，或者用积分置换-----------加入HR圈内社群的分割线------------HR圈内招聘网是HR圈子最有人气的微信！HR圈子内部职位第一信息来源！每天都有最新鲜的圈子内部的HR岗位出炉！求职和招聘的HR，都要记得关注我们：微信：hrjob360微博：@HR圈内招聘网官网：精彩文章，回复“目录”可见点击下方“阅读原文”查看更多新鲜职位！↓↓↓
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2015人本论坛微信群第53期分享 ：中小企业考核体系建设
&&&&嘉宾简介李遵主，笔名木子斫，搜狐和新浪知名财经博主，中人网专栏作家，全球品牌网和大公网专栏专家。曾就职中石化下属特大型企业，从事管理工作10余年；后离职加入民企行列，现就职中国北方稀土集团包钢灵芝稀土股份公司，担任负责人力资源和行政管理的副总经理。&&&&支持人暖场高军会-皇冠胶粘人力行政部部长：创新前沿话题，先知先觉；落地企业实战，实践真知。时间又快到周四晚8：30，本期人本大咖谈也如期而至，今天我们请到的分享嘉宾是现就职于中国北方稀土集团包钢灵芝稀土股份公司，担任负责人力资源和行政管理的副总经理的我们群的遵主哥哥。我认识李遵主大哥有两年多的时间了，李大哥可谓笔杆子下论经验，其文章很受网友的喜欢，网上百度木子斫，可以发现其有很多网络头衔：搜狐和新浪知名财经博主，中人网专栏作家，全球品牌网和大公网专栏专家。重要的是的他多年的工作经历，积累了丰富的管理实践经验，尤其是在中小民企业制度建设、薪酬管理、流程规范、绩效管理、培训管理、文化建设等方面的真知灼见，非常值得广大群友深思并借鉴，其近几年撰写针对中小民企的管理文章100多篇，被大量网媒转载传播。兄弟姐妹们一定会收获良多，呵呵，我今天太忙，准备有些不充足，所以话题就交给我们的李大哥，由他开始今天的分享。&&&&嘉宾分享李遵主-灵芝稀土人事行政副总：各位专家，各位朋友，大家晚上好！我叫李遵主，木子斫是我的笔名。非常感谢人本论坛提供的这个平台，才有了和大家交流的这次机会。首先，我做个自我介绍。我来自包钢灵芝稀土，过去曾经在中石化下属的一家大型企业工作，十二年前辞职，加入民企行列。当时有个想法，再不加入民企，这辈子就没有机会了。离开国企之后，开始几年做过几家民企，后来一直在灵芝稀土工作至今。今天晚上和大家分享的话题，是关于中小企业的考核体系建设。加入民企以来，自己在中小民企的人力资源管理方面做了一些思考和实践。对于考核，大企业、小企业都在做，绩效考核是个老话题，想谈出新意不容易，所以，今天晚上我把自己的一些做法和体会，与大家做个交流，如果说的不合适，请大家多多包涵。第一部分：为何构建中小企业考核体系中小企业的考核体系应该由哪些方面构成呢？根据我的实践，这个体系可以由三个方面组成：一是绩效考核单元，二是行为考核单元，三是专业考核单元。这三个单元，各自的考核内容不同，考核对象不同，考核形式不同，考核周期不同，考核作用也不同。分为三个考核单元，既便于操作，也容易让员工理解接受。为何要构建这个考核体系？有三个方面的原因：第一个原因：考核很重要从某种意义上来讲，没有考核，就没有管理，或者说，没有考核，管理就很难到位，考核是有效管理的重要手段。有一句话，叫“企业大事，奖惩二字”，这是中石化一位总经理助理说的，他曾经担任茂名石化的总经理和齐鲁石化的总经理，他用了六年时间，把茂名石化从中石化系统效益倒数第一做到了正数第一。“企业大事，奖惩二字”，是他几十年管理经验的总结，说明奖惩的重要性，也说明考核的重要性。那么，中小企业有没有必要建立内部考核体系呢？回答是肯定的，有必要，很有必要。主要原因有两点：一是面对严峻的形势，中小企业必须尽快由粗放管理向精细管理转变；二是通过考核的实施，来提升中小企业的整体管理水平。所以，加强考核，是中小企业加强内部管理的需要。第二个原因：形势很严峻中小企业面对着什么样的形势呢？根据国家统计局公布的数字，目前全国民营企业有1300多万家，总注册资本40多万亿。民营企业的巨大作用，可以用“568”来表示，民企上缴税收占到了国家总税收的50%以上，民企创造了国家60%的产值，民企提供了全国就业岗位的80%。从这些数据我们知道，民营经济在国民经济中的重要地位，从国家层面来讲，国家对民企不会“见死不救”。但是，我们也应该看到，当前的企业，尤其是中小企业，日子都非常难过，破产倒闭、老板跑路的消息接连不断。昨天看到一篇文章说，中国的95%的制造企业可能熬不到2016年。问题不会这么严重，但形势的确非常严峻。面对这样的局面，中小企业必须一方面抓业务，一方面抓管理，在这个冬天里要“熬”，谁能“熬”到最后，谁就是胜利者。这也就是说，形势逼迫中小企业不得不加强管理。第三个原因：内部困难多刚才我们说全国大大小小的民企有1300万家，在这1300万家企业中，绝大多数都是中小企业，那么中小企业目前存在的问题又有哪些呢？我认为，突出表现为四大压力：一是安全生产的压力，二是环保的压力，三是资金的压力，四是人才的压力。另外，中小民企还存在四大问题：一是制度不完善的问题，二是管理粗放的问题，三是创新能力差的问题，四是考核不到位的问题。这四大压力和四大问题，在中小型企业，尤其是中小型制造企业，具有一定的普遍性。国家不会“见死不救”是国家的事，但民企不要死掉却是自己的事。对于中小型企业来讲，绝对不是互联网＋那么简单，结构如何调整，产品如何换代，管理如何升级，在当前形势下，显得尤为重要、尤为迫切。在这样的外部形势和内部问题面前，中小企业真的到了应该重视管理的时候了。要重视管理，就应该重视考核；要重视考核，就有必要把考核体系建立起来，切实解决考核不到位的问题，解决管理不到位的问题。第二部分：如何保证绩效考核落地绩效考核是今晚分享的重点，内容都是自己的一些实践体会。我觉得，要想绩效考核落地，可以按照“一二三四”这样的思路进行操作：一是做好一个定位，二是打好两个基础，三是提供三个保证，四是重视四大步骤。第一，做好一个定位做好一个定位，就是做好绩效考核的定位，这个定位有两层意思：一是，绩效考核究竟要考核哪些东西？二是，绩效考核的目的到底是什么？第一层意思，绩效考核究竟要考核哪些东西呢？绩效考核，顾名思义，就是对“绩效”的考核，当然是和“绩效”有关的内容，凡是和“绩效”无关的，都不应该放到绩效考核里去。属于行为方面的，放到行为考核里去；属于专业方面的，放到专业考核里去。第二层意思，绩效考核的目的到底是什么呢？绩效考核的目的，有的说，是为了提高企业绩效；有的说，是为了调动积极性；有的说，是为了提升管理水平；也有的说，是为了让战略落地。对于这些说法，都没有什么问题，但我觉得，绩效考核的主要目的，就是实现薪酬的合理分配，说白了，就是怎么把钱分好。我曾经在中人网发过文章，讲了绩效考核的目的就是为了分钱，有网友留言说，如果把绩效考核仅仅定位在分钱，那绩效考核就会流于形式，就是自寻死路。这样的回答，代表了不少人的观点。从企业实际操作的角度来看，有三点可以探讨：一是，除了运用考核进行薪酬的合理分配，我们还有没有比考核更好的手段？二是，绩效考核如果不和薪酬挂钩，绩效考核的意义又在哪里？三是，如果把任何一项管理都上升到战略层面，我们又怎么来解决那些具体的实际问题？这里我们看看两位著名的企业家是怎么说的。华为的任正非认为，企业有两件大事：一是怎么管好干部，二是怎么分好钱。他还认为，有时分钱比赚钱还要难。阿里的马云认为，企业留不住人才有两个原因：一是钱没给到位，二是伤了人家的心。要把钱分好，就不能仅凭领导印象，不能拍脑袋，总得有个比较科学的办法，这个办法，我认为就是绩效考核，通过绩效考核这个手段，来达到分好钱的目的。要把钱给到位，并不是说发的钱越多越好，这样哪个老板也不会愿意，而是主要体现在内部分配的合理与公正，让大多数员工认为是合理的，是公正的，所以，要把钱给到位，也必须通过绩效考核来实现。所以我认为，通过绩效考核，实现企业薪酬的合理分配，如果解决了这个大问题，绩效考核就已经非常了不起。能把钱分好，分的员工有积极性，分的上下没有意见，让多干活的人不吃亏，让少干活的人赚不到便宜。所以，我们应该把绩效考核的定位搞清楚，把绩效考核的主要目的弄明白。绩效考核的定位搞清楚了，绩效考核的主要目的弄明白了，也就是解决了绩效考核的认识问题，就不会认为绩效考核无所不能，就不会认为绩效考核包治百病，就会从企业实际出发，进行绩效考核方案的设计，否则，绩效考核或者流于形式，或者难以推行。我认为，很多企业的绩效考核只所以难以落地，关键就是绩效考核的定位存在问题。第二点，打好两个基础有了清晰的绩效考核定位，还要打好绩效考核的两个基础。这两个基础：一个是定岗定编，一个是薪酬设计。第一个基础：做好定岗定编为什么要进行定岗定编？因为定岗定编与绩效考核，有密切的关系。定岗定编可以解决三个问题：一是确定各个生产单位的难易程度，以便把握薪酬分配的整体平衡。二是确定各个岗位的难易程度，以此核定岗位的奖金系数。三是确定岗位人员的配置，倒推核定各个岗位的计件工资标准。现在的市场形势下，作为制造企业来讲，生产组织变化很大，有些岗位经常处于开开停停的状态，给定岗定编带来了难度，但不管怎样，定岗定编这项工作还是要做，最好以年度为单位，每年年初进行一次。我们公司每年都进行一次编制定员的修订，尤其实施绩效考核以来，更是把定岗定编作为一项重要工作来对待，目的就是为了把绩效考核做到位。第二个基础，搞好薪酬设计前面我们说了，薪酬分配必须与绩效考核挂钩。所以，要想搞好绩效考核，就必须先把薪酬方案设计好。薪酬设计有两个要点：一是薪酬结构问题，二是薪酬模式选择。薪酬结构问题，一般情况下，薪酬包括两个部分，一个是固定部分，一个是浮动部分。固定部分是不动的，不管企业经营状况好坏，都要发；浮动部分是变化的，与每月的绩效考核结果挂钩。是固定部分高一点好，还是浮动部分高一点好，因为各行各业差别很大，必须根据企业实际来确定。对薪酬模式的选择，制造企业一般有三种：一是岗绩工资制，对应管理勤务系统人员。二是计件工资制，对应生产系统人员。三是提成工资制，对应销售岗位人员。我们公司过去除销售岗位实行提成工资外，其他岗位都实行岗绩工资制。前年我们对生产系统进行了改革，全部改为计件工资制。生产系统实行计件工资后，非常明显的一个变化，就是在生产岗位缺编的情况下，基层的车间主任会自行安排其他人员替班，因为缺编不会核减工资。当然，企业会从安全生产角度，该补编的还是必须补编。第三点，提供三个保证要搞好绩效考核，必须有一些保证条件，我归纳为三个保证。这三个保证：一是成立考核委员会，二是建立相关表单，三是把握系统平衡。第一个保证：成立考核委员会为了保证考核顺利实施，企业应该成立考核委员会，当然，这个考核委员会不仅仅负责绩效考核，还有行为考核和专业考核。考核委员会可下设绩效考核组、行为考核组、专业考核组。应该明确考核委员会的主要职责，同时也要明确各考核专业组的具体职责，譬如考核政策的制定、考核方案的审议、考核结果的审定、重要事项的奖惩等，应该由考核委员会负责。具体的考核实施，应该由各专业组负责。考核小组成员应该相对稳定，并且具有较强的专业能力。这里也特别强调，无论是绩效考核，还是行为考核，还是专业考核，都离不开完善的基本制度和专业制度，因此，要把企业的各项制度建立起来，这是考核的基本前提，否则，考核将无法实施。第二个保证：建立相关表单与绩效考核相关的表单，有四个：一是生产单位月度考核表，二是职能部门月度考核表，三是员工月度变动表，四是员工奖金系数核定表。这四张考核表单，由绩效考核组根据考核方案制定，并根据专业进行分工，分别由考核组成员负责。生产单位月度考核表，应该由生产方面的考核员负责；职能部门月度考核表，需要注意的一个问题，就是考核组成员不能对自己所在部门进行考核。为什么要整理员工月度变动表？因为月度之内，会发生员工跨部门、跨分公司调动，涉及计件工资和绩效奖金的核算问题。为什么要整理员工绩效奖金系数核定表？因为除了生产系统之外，管理和勤务系统，会发生病事假、休假以及岗位变动的情况，会涉及岗位工资及绩效奖金系数的调整问题。第三个保证：把握系统平衡把握系统平衡，是企业薪酬管理的一项重要原则，也是绩效考核的一项重要原则。系统平衡，应该包括三个方面：一是职能部门与生产单位之间的平衡；二是生产单位彼此之间的平衡；三是个别考核单元之间的平衡。职能部门与生产单位之间的平衡，有效的解决办法，就是把职能部门奖金的基数，与生产系统的人均计件工资一定比例“刚性挂钩”。生产单位彼此之间的平衡，有效的解决办法，可以采取“预留、预借”的方式，进行当月调整，还可以确定各生产单元的基本任务量，对超出基本任务量的部分，明确规定计件标准的调整原则。个别考核单元的平衡，有两种情况可能发生：一是新投用的生产装置，考核标准当初设定的不合理；二是市场发生急剧变化，导致产量激增或锐减。对此类情况，不能按原有方案执行，应该由考核委员会重新评估决策。另外还有一点，要把中高层人员的考核，纳入公司直接考核，工资和奖金均由公司核算，避免可能发生的弄虚作假行为。作为中小企业，厂区一般都集中在一个地方，即使有几个厂区，相距也不会太远，因此企业内部信息传播很快，如果单位之间月度工资差距较大，一定会影响基层员工的情绪，导致思想上的波动。搞好绩效考核的内部平衡，不是搞平均，不是“吃大锅饭”，它是绩效分配的一个策略。刚才讲的“预留、预借”，都要在年底或合适的时候，该给的给了，该扣的扣回。第四，重视四大步骤有了清晰的定位，有了两个基础，有了三个保证，那么，还要有具体的实施步骤和措施。我归纳为四大步骤：一是制定考核方案，二是确定考核指标，三是明确考核标准，四是开好考核会议。第一个步骤：制定考核方案绩效考核方案，是绩效考核的纲领性文件，不仅要制定好，还要做广泛的宣传发动；不仅要让各级管理者清楚，还要让全体基层员工清楚；不仅要让老板同意，还要让绝大多数员工接受，这是制定绩效考核方案的几个原则。年度的绩效考核方案，一般要在上年年末完成。绩效考核方案，应包括几个方面内容：一是考核的基本原则，二是考核形式，三是考核内容，四是考核分工，五是考核程序，六是考核周期，七是考核数据来源，八是数据审核部门。另外，还需要明确考核周期、考核指标调整原则，以及对各级统计人员、财务人员、考核组成员的纪律要求。除了以上的内容，还要同时下达各单位、各部门的绩效考核表，考核表中包括具体的考核指标、考核标准。还要明确“分级考核”的原则，公司绩效考核只对各个单位，分公司考核只对车间，车间考核要落实到人。第二个步骤：确定考核指标根据考核方案，确定考核指标。考核指标设定的原则，就是“能不能量化”，能量化的就纳入，不能量化的就不要纳入。要定量指标，不要定性指标。从公司层面来讲，可以按照岗位性质，将考核指标分为三类：一是，生产系统考核指标；二是，职能部门考核指标；三是，特殊考核指标。无论是生产系统考核指标，还是职能部门考核指标，均以不超过15项为宜。生产系统考核指标，包括：产量、质量、安全、环保、收率、能耗、物耗、检测费、维修费等。如果一个分公司存在多个业务板块，就需要根据工序关联度，划分为不同考核单元，便于考核指标确定，也便于考核实施。对职能部门考核，根据各个部门职能不同，来确定具体考核指标，考核指标主要包括两个方面：一是主要控制指标，二是基本工作任务。对特殊的考核指标，可以这样理解，凡是企业特别重视的事项，都可以作为特殊考核指标对待。譬如化工企业，易燃易爆，高温高压，安全问题尤为重要，这样就可以把安全管理作为特殊考核项目对待。考核指标设定非常重要，设定低了，考核没有意义；设定过高，也是不合适的。所以，具体考核指标的设定，可以把握三个原则：一是，参照同行业平均水平；二是，参照本企业历时最好水平；三是，考虑技术进步可能带来的指标变化。各项考核指标由各单位或部门提交，由专业职能部门审核，再经绩效考核专业组核查，然后上报考核委员会审定。同时，对考核指标的准确性问题，对负责审核的职能部门进行考核。对审核部门考核的标准，是提交的考核指标超出或低于考核值的情况。这里也特别强调，不要把劳动纪律、工作纪律、工作态度、工作能力等等方面的东西，列入绩效考核的指标体系，因为这些都不属于绩效考核的内容。第三个步骤：明确考核标准考核指标确定以后，就可以确定考核指标的权重和标准。有三个方面：一是生产系统的，二是职能部门的，三是特殊项目的。对生产系统，因为各个分公司生产业务不同，或者一个分公司内部生产业务也有不同，具体的考核指标是不一样的，但可以确定同样的考核原则。这个原则可以用八个字来说明，就是“产量计件、其他加扣”。也就是说，“产量”是核定计件工资的唯一指标，其他指标都是辅助指标，辅助指标不作为计件项目，而是设定辅助指标的目标考核值，达到了加奖，达不到扣奖。对职能部门，按照百分制进行考核，对考核项目，原则为“只扣不加”，也就是说，你完成了下达的指标和任务是必须的，完不成是不可以的，完不成就要接受处罚。对特殊考核项目，考核标准以专业管理制度为准。对事故的扣罚，或对其他事项的奖励，最好以“人均数额”为标准，这样可以避免同类同级事故，因为单位人数不同而导致的不合理。这里也强调，各项规章制度，不能只有原则，而没有具体的处罚标准。下面举几个例子，对以上做个补充说明：一是，职能部门与生产系统挂钩问题。为了防止出现“两张皮”的问题，可以硬性规定，职能部门奖金基数，与生产系统全体计件人员的人均计件工资挂钩。也就是说，如果全公司的生产有问题，或者某个生产单元有问题，人均计件工资就会低，那么，职能部门的奖金基数就低。二是，奖励与处罚的公平问题。譬如说同样级别的一个事故，如果规定发生这样级别的事故处罚2万元，就会导致因单位人数不同、人均处罚额不同的现象，这是不合理的。我们的做法，不是按处罚总额，而是按人均处罚额来对待。这样以来，无论是处罚还是奖励，都体现了相对公平的原则。三是，对利润考核的问题。就制造企业而言，利润占比不能没有，也不能太高，因为利润的高低受市场影响太大。利润权重应考虑不同的层次，可按照“123”原则进行设定，也就是基层员工挂钩10%，中层挂钩20%，高层挂钩30%。第四个步骤：开好考核会议考核会议由考核委员会组织，考核委员会成员、绩效考核组、行为考核组、专业考核组的人员参加，会议的内容，就是对各个考核组提报的考核结果进行审议，并对提交会议的考核问题进行研究决策。有三个问题需要注意：第一个问题，考核周期的问题。制造类企业，最好按月进行考核，做到“当月考核，当月兑现”。好处是，当月的事情，大家都清楚，产量如何，销售多少，效益怎样等等，有问题，有差距，赶快去整改，赶快去改进，真正发挥适时激励作用。我们过去是“隔月考核”，后来调整统计和财务核算节点，确定每月月末最后一天为“考核日”。第二个问题，考核数据的问题。保证数据的真实性，是考核的基本要求。我们的做法是：所有数据来源均以生产统计和财务报表为准，这一点不会有问题，因为我们作为上市公司的子公司，数据都是要按期上报总公司的。第三个问题，考核沟通的问题。考核的沟通不要太复杂，考核会之前，各考核组成员必须与被考核单位沟通。考核会之后，要做两件事：一是下发当月考核通报文件，通报的内容有绩效考核、行为考核、专业考核的结果，明确绩效改进的意见，对下月重点事项提出要求；二是下发考核通知单，把具体的计件工资、绩效奖金数额，以及奖惩事项，分别发给各个被考核单位。第三部分：如何做好行为考核和专业考核考核体系由三部分构成：一是绩效考核单元，上面我们刚刚进行了交流，还有两个单元，是行为考核单元和专业考核单元。下面，我就谈一谈行为考核和专业考核的问题。一、关于行为考核行为考核，这很好理解，顾名思义，就是对员工个人行为的考核。行为考核，必须体现“谁出问题、谁受处罚”的原则，行为考核的对象，是企业中的每一个人，包括高层都应该接受考核。行为考核，由行为考核组负责，定期或者不定期地对劳动纪律、工作纪律等进行检查。行为考核的依据，是企业的《员工守则》、《员工行为规范》、《员工奖惩规定》、《劳动纪律规定》等规章制度。规章制度一定要具体，要有明确的处罚标准。譬如说迟到扣100元，早退扣100元，脱岗扣200元，睡岗扣500元等等。 这样的处罚标准，是针对化工类企业而言的，因为易燃易爆的生产性质，决定了企业必须严格劳动纪律，其他的行业未必这样做。处罚标准要具体、要明确的问题，在周二晚上张律师的课程里面，就特别强调了这个问题。为什么不把员工行为纳入绩效考核，而单独设立行为考核？有四点原因：一是，考核应该越简单越好，能用规章制度解决的，就直接用规章制度，不要列入绩效考核的内容。二是，行为是行为，绩效是绩效，员工的个人行为出现问题，未必会影响个人的绩效，也未必会影响组织的绩效，所以，把行为问题列入绩效考核是不合适的。三是，员工个人的行为问题，应该由个人承担全部责任，而不应该让所在团队的其他人也跟着受影响，跟着受处罚。四是，规章制度是刚性的，是不可变通的，对违章违纪人员的处理，也是不可变通的；绩效考核，会受到很多内部和外部因素的影响，有些情况下可能无法实施。鉴于四个方面的原因，应该将行为考核进行单独设立。二、关于专业考核在管理实践中，我们会发现一个问题，就是绩效考核、行为考核不能涵盖的一个方面，譬如对某个部门专业管理水平的评价，譬如对一个项目实施效果的评价，譬如对一个大型活动实施效果的评价，等等。对于这些问题，仅靠一个部门是不能完成的，就需要单独成立一个专业考核组，对这样的一些项目进行考核评估，并作出奖惩决定。专业考核的对象，是企业中的各个单位，是对某些方面工作的考核，而不是对“人”的考核。专业考核的依据，是企业的各项专业制度和流程。专业考核，由专业考核组负责，根据董事会或者办公会的安排，对有关事项进行专业考核。鉴于中小企业自身专业人员缺乏的现实，如有必要也可聘请外部相关专业人士参与。专业考核的目的，在于围绕企业的战略目标，对影响企业生产经营的关键事项，对涉及企业发展的重要问题，进行全面考核评价，以促进企业各个系统专业管理水平的提高。因为行为考核各个企业都在进行，比较简单，容易操作，这里就不再展开论述。关于专业考核，我们现在把月度5S检查作为一项常规性的工作，这里做个简单的介绍。我们的5S检查，成立了5S专业考核组，构成人员包括各个专业管理部门，每月组织一次对全公司各个单位的专项检查，检查内容不仅仅是现场环境的卫生面貌，还包括工艺管理、研发管理、技术管理、设备管理、安全管理、环保管理、制度落实、仓储管理、财务管理、人员管理等等，检查之后立即召开现场讲评会，检查结果要进行全公司通报，并按规定进行处罚。第四部分：考核需要注意的五大问题我的体会，考核需要注意五个问题，这五个问题分别是：一是不要认为考核无所不能，二是绩效考核不等于绩效管理，三是不要把考核揽给我们自己，四是绩效考核的周期不宜过长，五是绩效考核的指标不宜太多。第一个问题：不要认为考核无所不能无论是绩效考核，还是行为考核，还是专业考核，考核只是一个管理的手段，考核不可能代替其他的专业管理。考核和其他的管理是相辅相成的关系，其他的管理不到位，考核将无法实施，即使实施了，也不能发挥应有作用。初创期的企业，可以进行行为考核，简单进行绩效考核，或者不要进行绩效考核；进入发展期的企业，应该重视绩效考核；进入稳定期的企业，应淡化绩效考核，加强文化建设。有不少的企业，无限夸大绩效考核作用，其实，绩效考核发挥的作用，未必就大于其他的专业管理。我们应该清楚，绩效是干出来的，不是考出来的。第二个问题：绩效考核不等于绩效管理绩效考核和绩效管理，是完全不同的两个概念。绩效考核，是对工作业绩或工作成效的考核，与奖惩直接挂钩。绩效管理，是企业生产经营的一个重要指导思想，各项管理活动都必须坚持绩效导向原则。在企业内部，我们应该多谈绩效考核，少谈绩效管理，在你的文件中，在你的方案里，在你的会议上，不要一会绩效考核，一会绩效管理，否则会把大家的思想搞乱，不利于绩效考核的推行。第三个问题：不要把考核揽给我们自己考核不是哪个部门的事情，而是企业层面的一项重要工作。大一些的企业，可以成立考核委员会，下设几个专业考核组；小一些的企业，可以成立考核领导小组，让有关的部门参加，做好考核的分工。我们作为人力部门，不要把考核揽到自己身上，要知道，我们再强势，如果没有其他部门的配合，这项工作肯定做不好。这也是这些年自己体会最深的一点。第四个问题：绩效考核的周期不宜过长绩效考核的周期过长，就没法和月度的工资奖金挂钩，起不到及时激励作用。企业的年度绩效，是由月度绩效构成的，如果不能关注每个月的绩效状况，年度的绩效考核也就没有太大意义。对制造业来讲，最好按月度进行，可以及时发现问题，予以及时整改。行为考核没有周期可言，可以随时进行检查，忙的时候可以松一些，把业务做上去；闲的时候可以紧一些，把作风抓一抓。行为考核必须在当月兑现，这样的处罚绝对不能拖。第五个问题：绩效考核的指标不宜太多有的企业认为绩效考核是个筐，什么东西都可以往里装，这是对绩效考核认识的误区。绩效考核，一定是只对主要经济技术指标的考核，是对关键绩效指标的考核，绝对不是对企业方方面面的考核，尤其不能把员工的行为，作为绩效考核的内容。考核指标过多过滥，就会让员工看不清，哪些是最重要的，哪些是最应该做好的。每个考核单位的考核指标，最好控制在15项之内为好。删繁就简三秋树，领异标新二月花。管理的最高境界，是无为而治，我们做不到无为而治，但我们可以从企业实际出发，把一些管理搞的简单一点，理清基本的思路，建立必要的规章和考核。第五部分：内容回顾和总结以上是今晚分享的内容，现在做个简单回顾：关于中小企业考核体系建设，就三句话：一是为何建？二是怎么建？三是注意什么。对考核这个问题，我的体会，要放在一定高度，进行系统认识，重点抓绩效考核，兼顾行为考核和专业考核。关于三种考核手段的目的，绩效考核，是对“绩效”的考核，主要解决“分钱”的问题。行为考核，是对“个人”的考核，主要解决“管人”的问题。专业考核，是对“项目”的考核，主要解决“干事”的问题。关于绩效考核，按照“一二三四”的思路，首先要做好一个定位，其次要打好定岗定编和薪酬设计这两个基础，第三要做好成立考核委员会、建立相关表单、把握系统平衡这三个保证，第四要搞好制定考核方案、确定考核指标、明确考核标准、开好考核会议这四大步骤。做好这些，绩效考核就基本没问题。我的分享到此结束了，感谢大家，感谢群主，感谢人本论坛，感谢主持人，感谢论坛各专业组的各位朋友。加入人本论坛不足一个月，但已经知道这里有好多高手、好多专家、好多精英，也被大家的学习热情所感染，以后会经常来这里向大家学习。谢谢大家！&&&&主持人总结高军会-皇冠胶粘人力行政部部长：完完全全的实操分享，谁敢说收获不丰呢！再次感谢李大哥的分享！上周我们的罗总谈了柯氏四级评估，在此我倡议几点：关于第一个层面的反应评估，请大家先用献花来进行，非常精彩的请献5朵花；十分精彩的请献4朵花；精彩的请献3朵花，较精彩的请献2朵花；一般的请献1朵花。关于二级学习评估，不知大家今天收获了什么？大家等下可以谈谈。关于三级评估行为改变，希望大家能学以致用，可以提升个人的技能与被认可度。关于四级评估结果评估，您的学习应用能给公司带来多大的价值提升，我认为完全取决于你的理解和实操应用了，也希望您能结合李老师的分享内容，在新的一年里做好绩效管理工作，重点是让考核做的更有意义与价值。&&&&精彩互动高军会-皇冠胶粘人力行政部部长：主基二元法考核，主基比例应怎样设计？何星耀-杉杉控股HRD：主基二元考核方式我曾经研究，推崇了很长时间，要在实际适应的环境中试用、使用。高军会-皇冠胶粘人力行政部部长：我做考核设计，尝试设计过很多方法，但我一直还是喜欢用主基二元法。李遵主-灵芝稀土人事行政副总：@高军会＋皇冠?粘
适合化工企业，其他的未必好薛继东-山西财大副教授：@高军会＋皇冠?粘 主基二元法的适用范围是?高军会-皇冠胶粘人力行政部部长：@薛继东+山西财大
我们是半化工性质。主基二元法适合各类型企业，我认为更适合中小企业的考核刚起步阶段和实施初、中期。我的考核设计很多样，不同的部门用的方法不一样。&&&&主持人结语高军会-皇冠胶粘人力行政部部长：今天的分享很精彩，大家如果没有问题再问，我们今天的分享就到此为止了！谢谢大家的参与！下周二我们分享继续，晚安！
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