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详解大数据
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互联网+人力资源,会给中国经济带来什么？
关键字：其他
　　当下，“”出现在大众的眼中，大数据的热潮以的完全出现为依托。大数据不再是一个天马行空的概念，其相当强的运用价值，让大数据在各行各业。2013被称之为大数据元年，自此，大数据技术不断走向成熟。其不仅对各行各业的决策信息有巨大作用，更是人力资源发展的强大助力。
　　互联网条件下的人力资源发展
　　互联网早已经不是什么新鲜的词，就连近年站在如火如荼互联网思维下的大数据也被炒的火热。二者在信息时代充当着各行各业的竞技者，大数据的大量性、高速性、多样性以及真实性改变发展的前进性，除此，最大的改变还落在人力资源上。
　　人力资源的供给问题无疑影响整个社会的经济状况，现如今，我国面临着招工难和就业难的双难问题。除了我国，其他国家或多或少也面临着这一双矛盾体，人力资源供给问题的进一步加深，对经济的发展是致命的损伤。因此，共享信息，获知最新的市场以及社会经济发展的需要，培养恰当的专业人才，对经济发展的作用不容小觑。那么，如何获知市场信息，在调配出适当的人力资源。如此，大数据一马当先。大数据的出现以及不断完善对人力资源产生了巨大的冲击。
　　首先，就业者在同一个行业的拥堵问题，这个问题的产生必须追溯到高等学校的教育以及专业设置方面，分析、处理一系列数据之后，获得最优的市场配置需求，按需培养人才。当毕业生走出校门，获知行业最新动态以及市场需求，便能以良好的姿态进入岗位。职路贝贝正是信息时代的宠儿，运用互联网建造人力资源交互平台，在大数据的高热下，为用人单位和求职者打造无障碍交流的桥梁。
　　信息时代对人力资源的影响
　　信息社会，最庞大的群体莫过于各种各样的信息，纷繁复杂的信息不仅让人眼花缭乱，其下各种资源更新换代越来越快，导致人力资源的迅速老化以及不稳定性。高校对人才的培养需要很长的一段时间，毕业生毕业后对社会的适应也需要一个过程，转瞬即过的各式信息将市场需求不断翻新，新出炉的人才却已被置于无用之地。
　　基于这种社会现象，以及对人力资源和用人单位需求的多年调研，职路贝贝巧妙地把人力资源和互联网相结合。这样做的好处，其一，最大化的减少怀才不遇的现象，让有能力的人能在最短的时间内找到属于自己的平台;其二，大大缩短了用人单位寻求人才的时间，使其有更多的时间来提升自己的发展。“互联网+人力资源”，这是一个时代的趋势，它在无形当中推动了中国经济的飞速发展!
　　今下，对数据的掌握，对行业动态的了解，求职者在激烈的就业竞争中获取机遇。职路贝贝着眼于信息时代下的特质，为求职者开辟就业新途径。
　　编者按：“天下潮流浩浩荡荡，顺之则昌，逆之则亡”，互联网时代，更需要与时俱进者。
[ 责任编辑：shan ]
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关注Chinabyte【行业峰会】2015中国（成都）互联网+人力资源创新高峰论坛
2015中国（成都）互联网+人力资源创新高峰论坛
2015年的全国人民代表大会将“互联网+”概念提升到了一个前所未有的高度。那么，什么是“互联网+”？“互联网+”就是利用互联网平台和信息通信技术，把互联网和包括传统行业在内的各行各业链接起来，在新的领域创造一种新的生态。
人力资源管理是否也能够被“互联网+”？答案是肯定的。2015年的人力资源管理趋势将呈现哪些变化? 我们将面临“互联网+”背景下人力资源管理的哪些新局面和挑战？又将如何利用新视角，重新规划组织，发挥人力资源成本的优势？
“互联网+”公式应是我们所在行业的产品和服务，在与我们未来看到的多屏全网跨平台用户场景结合之后产生的这样一种化学公式。我们可以按照这样一个思路找到若干这样的想法。而怎么找人力资源行业的“互联网+”，则是此次论坛主要探讨和交流的问题，让国内外著名HR专家来告诉您。
时&&间：2015年9月18日（周五）9:00-17:00
地&&点：成都
参会人数：200人
参会嘉宾：董事长、总经理、人力资源从业人员、企业中基层管理人员、专家、学者等
主办单位：成富人力资源管理有限公司、三茅人力资源网
参会费用：RMB 500 元/人（含午餐、大会资料、讲义纸笔、酒店式茶水服务等）
9:30-10:00
成富人力资源管理有限公司董事长 李永中博士致辞
10:00-11:00
主题：“互联网+”语境下企业培训的新视角
演讲嘉宾：刘昀博士
11:00-12:00
主题：人才管理的4D架构
演讲嘉宾：刘清平博士(台湾)
12:00-13:30
午餐（酒店自助餐）
13:30-14:30
主题：“互联网+”视角下的人力资源成本特性
演讲嘉宾：宋炜博士
14:30-14:40
14:40-15:40
主题：“互联网+”与平面圆组织架构
演讲嘉宾：许俊博士
15:40-15:50
15:50-16:50
分享嘉宾现场互动对话：“人力资源4.0”，通过分享和讨论，多角度、多维度，多管齐下，学习掌握互联网HR未来发展
16:50-17:10
论坛闭幕致辞
刘昀博士——“互联网+”语境下企业培训的新视角
吉林大学珠海学院教授，中国科学院研究员。曾任中国市场学会常务理事、吉林省营销协会秘书长、中训（珠海）企业大学研究院院长等社会职务。高级企业培训师、高级管理咨询师；著有《管理学》、《创业管理》、《市场营销学》、《市场调查实用技术》等专著。
刘清平博士(台湾)——人才管理的4D架构
澳门科技大学工商管理学博士、知名人才管理专家。
曾为台湾地区领导人马英九先生提供专业咨询，被誉为国际HR高级专家，
台湾地区首席人才管理咨询官。
许俊博士——“互联网+”与平面圆组织架构
中国科学院研究员&
&美国PTT职业培训师，华南师范大学兼职教授。
味香来饮食集团人力资源顾问，新晨科技（广州）公司副总经理。
曾任中国银行广东省分行信息科技规划部经理，曾以“擦地板理论”、“人生如账”激励国内外大型企业数万员工。
宋炜博士——“互联网+” 视角下的人力资源成本特性
高级会计师，中国注册会计师非执业会员CPA、中国一级职业经理人、上海市高级职业经理人、宁波大学商学院兼职教授。
深圳南极股权投资基金管理公司财务总监。20年大型集团财务管理、曾历任多家国有大型企业集团及上市地产集团CFO。
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夏天512曹锋一个互联网HR的招聘经——那些候选人们到哪里去找 - 简书
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写了4805字，被6人关注，获得了6个喜欢
一个互联网HR的招聘经——那些候选人们到哪里去找
这个话题本来想着按招聘流程来写，从招聘需求开始、到如何写JD、如何选渠道、如何面试、如何谈Offer，但昨天和我一个创业的朋友微信上聊天，一时得瑟，口无遮拦地说出最近签Offer到手抽筋时，他“刷”地一行字就飞过来了，“这些人都是哪来的？”，还配了一个双眼桃红、口水直流的表情。顿时让我想起，我刚做招聘时，一个非常资深的招聘经理，也是我的好姐妹和我说的，招聘最重要的就是建渠道。于是，就去他的招聘流程吧， 从最Key的问题入手，来写第一篇吧。（声明，此篇文章纯属自己的经验总结，没有百度Google过，没有理论模型，没有大V论调，也没有充分的市场调研，就是一个普普通通的HR从培训转行做招聘八个半月后的个人经验总结，如果你觉得说得对，那就免费拿去用吧，如果说的不对，不要喷，给我个机会学习，加我的微信JiaqiaoTalk，咱两喝喝茶聊聊天，茶钱我付。）Now，我们闲话少说，直奔主题，把我用过的招聘渠道一个个撸一遍吧。招聘网站：1、拉勾网：互联网类职位招聘第一推荐招聘网站我真的要放在第一个位置来说呀，拉勾网，太谢谢你了，为我贡献了80%的简历量，最终Offer了2人，同时还储备了10几份极好的简历。拉勾网是专门面向互联网的垂直型招聘网站，在上面招聘的和求职的绝大多数都是互联网行业的（但最近也有其它行业的也跑到上面来的趋势），所以在上面放互联网类特有的职位，效果就特别好。拉勾最大的特点就是反应快，基本上一个职位你放上去，一个小时内就有简历来了，当然，这种速度会随着你JD发布时间而递减，即使你七天后刷新，简历量也不如最开始那么多了。不过，我和我的其它同事对比了一下，发现拉勾网上效果最好的是市场类运营类的岗位招聘，如果是技术类的话，拉勾网量虽然还是最多，但质量不如内推。2、内推网：“内推”功能没有对我起作用，都是自己投的。内推网，最初接触时，认为最大的作用应该是有一群人去推荐另外一群人来应聘，但也许本招聘官一不是红人，二交际圈也不广，三所在公司也不是BAT，虽然尝试了有奖推荐，效果依旧没有变化。内推用下来，一是简历少，二就是怎么投过来的都是“小朋友”居多呀？而且内推网还有一个讨厌的地方是，他从来不把“XXX应聘YYY岗位来自内推网” 作为标题把简历发到我邮箱里来，却以“家巧，你有一条未读信息。。。”作为邮件标题发过来。内推你知道对于同时招好几个职位、一天收几百封邮件的HR来说，我们都会设定标签和使用过滤器功能的吗？我们的习惯是一个时间段打开一个标签，看一个职位所有的简历，再一时间段打开另一个标签，所以说，内推网呀，你的邮件我经常就没去看的，你知道吗？Offers数：零。3、猎聘网：好吧，我承认，我没付钱，我只能发布初级人才职位使用体验真真儿地一般，无非就是猎头般的51Job。上面的人五花八门，非互联网行业的居多，自视高大上的人居多。如果不付钱只有发布年薪10万以内的初级人才职位，当然，人家也没有做绝了，你可以在前台显示时选择“面议”。因为体验不佳，我的同事位慢慢都放弃这个网站了，只有我本着广撒网的态度，发布还是发布着，但效果不好似乎是因为我没有好好地经营，因为据我另外一同行的朋友讲，他用起来效果就不算，他说，用这个网站是需要像微博一样去养账号的，好吧，我没有花时间去养，所以无论是简历数量还是质量都不好。但Offers数是1，是的，是个神奇的1，原因我之后再解释。4、其它网站1）
前期占了3w咖啡馆（也就是拉勾网的出处）许多的便宜，但用下来，体验很糟，效果为零。2)哪上班：因为冯大辉的文章，我特意去尝试，还推荐给了许多小伙伴，但收到的简历数很久很久（两三个月）之后变成2，其它小伙伴也是很久很久后要么是0，要么也就变成1或2或3，没有更多了。也许是初建吧，还在储备UV。所以这个季度我没有再用过了，等十一回来，Q4再重启试用一下吧。3）100offer：针对技术的，也是刚刚试运行，模式很新，不能发JD，作为HR只能看已有的以匿名方式发布的简历们，然后你去发邀请给候选人，人家愿意理你就回复你，不愿意那就呵呵了。我们技术招聘的同事试下来，发了几封邀请，没人回复没人理睬，好吧~~~ 但还是非常看好的，私认为这种模式很招程序员们待见，且符合现在市场上求大于供的书面，等我招技术的时候，我去试试。4）还有什么卧龙阁呀、公司点评类的网站啊，我都去试过，基本没有效果。SNS渠道SNS渠道，我用下来的感受是：第一，效果好不好，最重要是一度二度人际链接的匹配度如何，这是决定性因素！没有这个就什么也别谈啦。但也别担心，还好啊，起码你自己就是这个行业的，你还有那么多同事也都是这个行业的，而更高一阶就靠自己攒人品啦。其次就是你的JD写的如何。在SNS渠道写JD绝对不是51JOB的文风好咩，你要当成 “文案” 来写呀！而且不同的SNS渠道，最好是不同的表现形式和文字。例如微博你用长微博，微信你最好弄个微信公众账号。最近我自己用京动云擎和Wordpress搭了一个招聘网站，适用于手机端传播的，也是比较助推推荐的。第三，SNS渠道最重要的还是朋友之间的互动，当一个岗位很急很急或是很难招很难招，你再放出来，否则天天放招聘广告呀，会很招人烦，并被人肉过滤掉的！第四，这种渠道都是费人品的，人家给你转发就已经是帮了大忙了，所以千万别麻烦人家还帮你要电话号码呀、甚至要简历呀、更有甚者连评价都给到你，最好的办法是在文案里留下你的联系方式，让有意向的人直接和你联系就好了（猎聘网上那个Offer，就是候选人看见JD上的我的QQ号，主动加我，最后谈成的，你看我在招聘网站也不忘做宣传带UV呀）。当然，候选人来了之后，还是要问一下从哪知道的招聘信息，万一Offer了，该给的推荐费别省了呀。第五，从SNS渠道过来的，尤其还加了你微博微信，请一定当朋友一样对待，起码要礼貌，最起码的要有回复，不可以一看简历不合适然后就不理了。第六，从SNS渠道过来的，靠谱指数相对招聘网站要低得多，但却因上一条需要耗费你更多的时间，所以一定要有心理准备，如果你不愿意花精力在这上面打点，就宁可不要碰。这种渠道都是口碑的事，口碑坏了，以后很难做。当然，你也要相信，这种口碑的事，也许这一次没有Offer，但对以后的招聘也是极有帮助的，这就像市场部干的事一样，有的市场行为是直接带来PV\UV\Action，有的只是在打品牌。接下来一个一个渠道说说。1、微信。作为移动互联网时候，卖东西的上微信，攒人品的用微信，各种晒的用微信，大家都是看重朋友圈这个靠谱的人际圈，所以我也试过用微信。但，哎，作为一个不爱混各种圈子和活动的宅女，我更多依靠我的朋友和同事们的转发。微信，除了朋友圈，其实还有一个好棒的渠道就是微信群，特别是找到群主后，好多事情就事半功倍了。当时收到的简历还是不少的，靠谱指数也较高，不过最终Offers为零。2、微博千万别说微博已死，如果说微信是一个小圈子，那么微博就是一个大广场，各有各的妙用。而且微博作为一个招聘渠道，在收到的简历数量上比微信多多了，尤其是有几个大V帮你转发的话。上次我招北京的BD，就同时被公司大佬、几个业界的大牛、几个粉丝多的好友以及北京的几个招聘账号、的好朋友转发，收到了好多封简历。但Offers为0，靠谱指数不高。3、知乎玩知乎的最多就是互联网行业的，而其中又以产品经理和程序猿居多。在知乎上你很难直接发现一个好人，然后挖他，因为人家一般都在原公司做的也相当不错。但可以在知乎打品牌，有一些提到自己所在公司的问题，积极去回复，一是贡献些人气，一家公司没人气就是没知名度，没知名度，招人有多难你肯定有体会；二是贡献些美誉度，当然，上知乎的都是聪明人，你千万别像电视购物一样八星八钻地胡吹，具体怎么回答讨人喜欢，去和那些过千粉丝的知乎大牛学习吧。4、豆瓣玩豆瓣的许多是是文艺青年和愤青或是思想者，豆瓣里有大量的设计师、产品小组以及招聘小组，去发贴，然后坐等豆邮吧，效果还是不错的，尤其是设计师和产品经理。5、QQ群我试过加各种QQ群，包括某个职业的QQ群或是目标公司的离职群，也有些效果，但更要做好没人理睬的准备。6、专业论坛最好请这个圈内的人帮你发，否则会被踢的。外部推荐（稍等，做几个电话面试，明天继续写）
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