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ji2016年退休张工资为啥没消息
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导读：　ji2016年退休张工资为啥没消息(共5篇)2016年人力资源一级复习提纲(第五章)第五章 薪酬管理
第一节 薪酬制度设计
第一单元 战略性薪酬管理
1、薪酬的含义薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。 具体地说，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力舅劫之后，从企业一方...
本文是中国招生考试网（）策划频道为大家整理的《ji2016年退休张工资为啥没消息》，供大家学习参考。
2016年人力资源一级复习提纲(第五章)ji2016年退休张工资为啥没消息 第一篇
第五章 薪酬管理
第一节 薪酬制度设计
第一单元 战略性薪酬管理
1、薪酬的含义
薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。 具体地说，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力舅劫之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
2、薪酬的形式
企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。 货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资(如基本工资、绩效工资、激励工资等)。 此外，企业还通过福利和服务，如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。 企业设计员工的薪酬分配方案时，主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、，短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。
3、基本工资
基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。对基本工资的定期调整，有可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变；员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。
4、绩效工资
绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。
5、激励工资
激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬。激励工资按照其具体内容，又可分为以下两种具体形式：
1.短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准；
2.长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上。如经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等。
6、激励工资与绩效工资的区别
激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。激励工资是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资永久性的补充和增加。
7、员工福利保险
目前企业在员工福利保险方面的费用逐年上升，大约占企业人工总成本的30％以上。
8、非货币收益
具体包括：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。
9、制定薪酬战略的意义
薪酬战略的中心任务就是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 企业的薪酬管理体系应随着企业总体发展战略的改变而改变。
10、薪酬战略与薪酬制度的关系
企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切结合起来。不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度：
1.创新战略，强调冒险，重点放在激励工资上，鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之问的时间差；
2.成本领先战略，以效率为中心，强调少用人多办事，降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量；
3.以顾客为核心的战略，强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。
11、薪酬战略的目标
构建企业薪酬战略，应当强调三大基本目标：一是效率，二是公平，三是合法。
1.效率目标：在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可以分解为：①劳动生产率提高的程度；②产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；③劳动力(人工)成本的增长程度。
2.公平目标：公平应当体现在三个方面，即对外的公平、对内的公平和对员工的公平。①对外的公平，是指体现在员工薪酬总水平上的公平性，获得等于或者高于劳动力市场价格的薪酬水平。②对内的公平，是指体现在员工基本薪资上的公平性，企业薪酬战略应当确保员工“干什么活拿什么钱”，一岗一薪，同岗同薪。③对员工公平，是指体现在员工绩效工资与激励工资上的公平性，应当确保员工“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，即员工的绩效工资与激励工资能充分体现员工的贡献率。
3.合法目标：合法作为企业薪酬战略决策的目标之一，包括遵守各种全国性和地方性的法律法规。
12、薪酬目标的确立应服从的原则
一般来说，薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目的。
13、企业采取人力资源投资策略的模式的特点
1.重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系；
2.重视发挥管理人员和技术人员的作用，重点放在如何提高吸纳和维系各类专业人才，不断提高专业人才的核心竞争能力上。
14、企业采取人力资源吸引策略的模式的特点
中央集权，高度分工，严格控制，力求大幅度提高企业的生产率和规模效益，强调和注重员工贡献率，最大限度地调动和维持员工的生产积极性和主动性。
15、薪酬战略的构成
1.内部一致性；
2.外部竞争力；
3.员工的贡献率；
4.战略薪酬体系管理。
16、薪酬战略的内部一致性
内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。这种对比是以各自对完成企业目标所作的贡献大小为依据。 内部一致性影响着效率、公平、合法等三个薪酬目标。保持薪酬内部的一致性，有利于鼓励员工参加更多的专业培训，提高他们的综合素质，使他们承担起更为重要的岗位工作。
17、薪酬战略的外部竞争力
外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程。视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重影响：一是确保薪酬足够吸引和留住员工；二是控制劳动力成本，以使本企业的产品或服务具有较强的竞争力。可见，外部竞争力直接影响着企业的效率和内部公平。
18、员工的贡献率战略
员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。企业在确定整体性薪酬战略时，如果将员工贡献率作为一项重要的薪酬政策，不但有利于上述(效率目标、公平目标、合法目标)三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。
19、薪酬体系管理的影响
薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确，促进薪酬战略目标实现的基本保障。
20、确立薪酬战略的发展方向和目标的基本问题
1.企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企业所需要的人才。
2.企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率。
3.企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性；他们对薪酬决策的形成过程是否有所了解；绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高的企业是如何向员工支付薪酬的；与同行比较，本企业的劳动成本是高了还是低了。
21、影响薪酬战略的因素分析
1.企业文化与价值观；
2.社会、政治环境和经济形势；
3.来自竞争对手的压力；
4.员工对薪酬制度的期望；
5.工会组织的作用；
6.薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。
22、构建企业薪酬战略的基本步骤
1.评价整体性薪酬战略的内涵；
2.使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应；
3.将企业整体性薪酬战略的目标具体化；
23、薪酬战略的定位
企业的薪酬战略基本前提是：将薪酬体系与企业战略、企业文化和价值观紧密地联系起来，对外部环境和内部员工的需求做出灵敏反应，最大限度地调动员工的积极性，不断增强企业核心竞争力。 企业经营管理者的任务，就是使外部环境、经营战略、薪酬计划三者之间达成一致、相互匹配。它们之间的匹配度越高，企业的竞争优势就越突出、越持久。
1.对企业来说，薪酬战略没有最好的只有最适合的；
2.薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性，实施薪酬战略比制定薪酬战略更具重要性；
3.包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用，为企业赢得更多的竞争优势。
24、薪酬战略及其竞争力的检测和判断
企业的薪酬战略方案应当从以下几个方面对薪酬战略能否增强企业的竞争优势作出全面的检测和判断：
1.薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值；
2.企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响；
3.企业薪酬体系与人力资源其他模块之问的适应性和配套性；
4.企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。
第二单元 薪酬水平与薪酬策略
25、现代西方工资决定理论
1.边际生产力工资理论；
2.均衡价格工资理论；
3.集体谈判工资理论；
4.人力资本理论。
26、边际生产力工资理论
19世纪末，杰文斯和门格尔两名经济学家同时提出了边际效用理论，该理论成为现代西方经济学的主要理论基础。以边际理论为基础，美国著名经济学家约翰o贝茨o克拉克首先提出了边际生产力工资理论，是最广泛流行的工资理论。有以下特征：
①在整个经济社会中，不论是产品市场还是要素市场均是完全自由竞争的市场，价格和工资不由政府或串通的协议操纵；②年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品；③假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变；④完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率。劳动边际生产力递减是指，随着工人的人数不断增加，刚开始产量会增加，但人数增加到一定数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力递减，最后增加的工人的边际生产力最低。
27、均衡价格工资理论
英国经济学家阿弗里德o马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，是均衡价格工资理论的创始人，认为工资是劳动力供给和需求均衡时的价格。
28、集体谈判工资理论
集体谈判是指以工会为一方，以雇主或雇主组织为另一方进行的谈判。集体谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。工会提高工资的方法一般有四种：限制劳动供给、提高工资标准、改善对劳动的需求以及消除雇主在劳动力市场上的垄断。【ji2016年退休张工资为啥没消息】
29、人力资本理论
人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能、体力(体质、健康状况)等构成。人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的：
第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出；
第二，无形支出，又称为机会成本；
第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本。
30、人力资本收益率公式
C＋Xo＝n∑i=1oYi－Xi/（1＋r）i
C：受教育期间付出的直接费用
Xo：因受教育而放弃的收入
Yi：受教育时间较长的人的收入
Xi：受教育时间较短的人的收入
n：受教育后可以通过工作获得收入的总年数（至退休）
r：教育收益率
i：观察比较教育收益的年份数
31、对劳动力需求模型修正的三种理论
1.薪酬差异理论
2.效率工资理论
3.信号工资理论。
32、工作的负面特性
1.培训费用较高；
2.工作安全性差；
3.工作条件差；
4.成功的机遇少。
33、高薪酬提高企业效率的方法
1.吸纳高素质应聘人员；
2.减少跳槽人数，降低员工的流失率；
3.员工对企业的高度认同感，会激发员工更加努力地工作；
4.因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免“怠工”；
5.减少管理及其相关人员的配备。
34、对劳动力供给模型修正的三种理论
1.保留工资理论；
2.劳动力成本理论；
3.岗位竞争理论。
35、决定企业薪酬水平及影响产品市场因素
劳动力供求是决定企业薪酬水平的主要因素。影响产品市场的两个关键因素是：产品市场的竞争程度和产品需求。
36、工资效益理论
工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润，是决定工资水平的重要依据。
37、工资效益统计常用的统计指标
1.每百元工资产品产量=产品产量／工资总额(百元)
2.每百元工资产品产值=产值／工资总额(百元)
3.每百元工资利润额=实现利润总额／工资总额(百元)
工资效益=产出/工资=劳动/工资(总产值-物耗价值)/劳动。
38、薪酬水平与薪酬竞争力的含义
薪酬水平是指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。员工薪酬水平可以按月、季或年进行统计，即有月度、季度薪酬水平或年度薪酬水平之分。 影响企业薪酬水平和外部竞争力的因素，可归纳为产品市场、劳动力市场和企业组织三大因素。 企业薪酬水平的控制关系到两个基本目标：一是企业劳动力成本的控制；二是各类专门人才和一般员工的吸纳和维系。
39、薪酬策略的类型 （大题）
企业薪酬战略的总任务和总目标的实现，需要企业根据外部产品与劳动力市场的变动情况，以及自身的资源条件，选择并提出具有竞争力的薪酬策略。一般来说，企业可以根据自己的情况，选取跟随型、领先型、滞后型和混合型四种不同的薪酬策略。 在这四种不同的薪酬策略中，跟随型策略是企业最常用的方式。 领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手酬水平增强企业薪酬的竞争力。 滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及速，实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。滞后型薪酬策略宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊的时期采用。 跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。
第三单元 薪酬制度的完善与创新
40、激励理论
1.需要层次论；
2.双因素理论；
3.需要类别理论；
4.期望理论。
41、需要层次论
马斯洛的需求层次理论要点是：人类的需要并不是相同的，人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社会的需要、自尊的需要、自我实现的需要五种类型。 生理需要、安全需要、社会的需要属于基本需要，这些需要的满足主要依靠外部条件或因素；自尊的需要、自我实现的需要属于高级需要，这些需要的满足主要依靠内在因素。
42、双因素理论
赫兹泊格将马斯洛的五个需要层次分为两类，前三个层次为比较低级层次的需要，后两个层次是比较高级的需要。认为满足比较低级需要的因素是保健因子，满足比较高级层次需要的因素是激励因子。
43、需要类别理论
麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到结果的类别对需要分为三类：
1.成就需要：是指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、追求成功的欲望；
2.权力需要：是指促使别人顺从自己的愿望；
3.亲和需要：是指寻求与别人建立友善、亲近的人际关系的欲望。
44、期望理论
维克多o弗罗姆认为人的动机取决于三个因素：效价(一个人需要的报酬数量)、期望(个人对努力所能产生成功绩效的概率估计)、工具(个人对绩效与得到的薪酬之间的估计)。
效价是指某员工对所获薪酬的偏好强度。期望是指员工对努力完成工作任务的信念强度。工具是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念。
用公式表示为：动机=效价×期望×工具最强的动机来自于最强的效价、最强的期望、最强的工具。如果三个因素有一个比较低，都会使动机弱下来。
45、分享理论
分享经济理论是在1984年由美国麻省理工大学马丁o魏茨曼教授提出。利润分享也是一种工资形式，它使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的一种形式。利润分享的具体形式有：
1.无保障工资的纯利润分享；
2.有保障工资的部分利润分享；
3.按利润的一定比重分享；
4.年终或年中一次性分红。
46、企业各类人员薪酬分配的特点
(一)研发人员的薪酬
1.工作价值的衡量：①工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能；②工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。
2.人员素质的特殊要求：①通常是高学历，并且是经验丰富的人才；②重视工作成就和工作内容(志趣相符)；③自我期望较高，对工作环境要求也高。
3.具体的薪酬政策和策略：①研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况；
②市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高；③特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享。
(二)高级主管的薪酬
1.工作价值的衡量：①工作价值取决于部门的职权及管理幅度；②工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。
2.人员素质的特殊要求：①通常是较资深且多专长的人员；②较多的是重视“名”甚于“利”；③擅长沟通、领导及规划。
3.具体的薪酬政策和措施：①薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力；②薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金；③通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金；④通常享有额外之福利；⑤通常享有非财务性补偿。
(三)销售人员的薪酬
1.工作价值的衡量：①工作价值取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能；②工作价值取决于企业整体的绩效。
2.人员素质的特殊要求：①通常是年富力强、知识面广多专长的人员；②较多的是重视“激励成果”及“承诺”；③擅长沟通和对信息的取舍。
3.具体的薪酬政策和措施：①薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享；②由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高；③对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。
47、企业薪酬制度的评价 （大题） (一)评价薪酬制度的目的
1.不断完善企业员工的薪酬激励方案。
2.提出更加适合企业自身特点的薪酬激励方案。【ji2016年退休张工资为啥没消息】
3.充分发挥薪资福利制度的保障与激励职能。
(二)优化薪酬制度的特征
1.从劳动者的角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①简单明了，便于核算；②工资差别是可以认同的；③同工同酬，同绩效同酬；④至少能保证基本生活；⑤对企业未来有安定感，能调动工作积极性。
2.从企业的角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①提高企业的经济效益；②发挥员工的劳动潜能；③有助于员工之间的团结协作；④能够吸引高效率、合格的劳动力。
48、薪酬制度的评价 （大题）
1.薪酬调查：问卷调查；直接面谈；专业咨询公司以及薪酬市场调查。
2.调查分析：首先，要了解企业战略、组织结构和工作流程；其次，要掌握企业工资总额和有关的财务数据；最后，要明确企业薪酬制度的内容和各类员工的薪酬水平。
3.对工资方案进行评价：①对工资方案管理状况的评价；②对工资方案明确性的评价；③对工资方案能力性的评价；④对工资方案激励性的评价；⑤对工资方案安全性的评价。
49、企业薪酬制度创新与完善的工作程序 （大题） 1.建立以岗位工资为主的基本工资制度；
2.灵活多样的工资支付形式；
3.实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法；
4.对科技人员实行收入激励政策；
5.探索进行企业内部员工持股试点；
6.积极试行技术入服，探索技术要素参与收益分配办法；
7.可以试行劳动分红办法；
8.加强企业内部分配基础管理工作；
9.实行人工成本的合理约束；
10.员工民主参与决策和监督。
第二节 薪酬激励模式的选择与设计
第一单元 经营者年薪制的设计
50、年薪制的概念
年薪又称年工资收入，是以企业会计年度为时间单位支付薪酬。年薪制以年度为考核周期，把薪酬与企业经营业绩挂钩的一种分配方式。享受年薪制的人员具有以下特点：不受法定工作时间的限制，自愿加班是很普遍的现象，当然也没有加班工资。
51、年薪收入
年薪通常包括基本收入（基薪）和效益收入（风险收入）两部分。 基薪的确定因素包括两部分，一部分是企业的经济效益，一部分是企业（资产）经营规模、利税水平、职工人数、当地物价和本企业职工的平均工资水平。 风险收入以基薪为基础，由企业的经济效益情况、生产经营的责任轻重、风险程度等因素确定。
52、年薪制的特点
1.适用范围较为特定；
2.支付周期较长；
3.收入存在一定风险。
53、经营者年薪制的概念
经营者是指具有法人代表资格的企业厂长、经理。 经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。
54、经营者年薪制的本质
经营者年薪制的本质是把经营者的利益与职工利益分离，同时与生产经营成果的风险挂钩，建立起经营者的利益同企业经济效益相联系的分配机制
55、经营者年薪制的职能
1.补偿职能：劳动的复杂性；劳动的非时限性；劳动的风险性；劳动的创造性。
2.激励职能。
3.核算职能。
4.约束职能。
56、经营者年薪制的实施条件
年薪制设计是指以年度为单对经营者收入所做的全面系统的考虑和安排，并以文字性方案表述出来，形成一份确定和处理经营者收人直接依据的具有法律效力的文件。
1.现代企业管理制度的建立；
2.有科学的企业绩效评估机制；
3.理顺经营者与出资者的关系，以及经营者与企业其他员工的关系。
57、经营者年薪制设计应突出的特点
1.其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益；
2.能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化其所负责任、生产经营成果和应得利益的一致性；
3.能够较好地体现企业经营者的工作特点；
4.使经营者的收入公开化、规范化。
58、企业经营者年薪制方案的设计内容
经营者的范围，适用企业的范围，年薪构成与支付形式，基薪水平、效益收人及其业绩考核指标的确定，年薪收人的支付与列支渠道，风险抵押金，企业领导班子其他成员的收人水平等。2016年浙江九年级语文试题卷ji2016年退休张工资为啥没消息 第二篇
2016年初三语文模拟测试卷
考生须知：
1．全卷共4大题，21小题，满分为120分，其中卷面书写4分。时间为120分。
2．各题的答案必须用黑色字迹钢笔或签字笔写在,答题卷'的相应位臵上。
一、语文知识积累与运用（27分）
1．请你根据拼音写出汉字，并给加点词选择正确的读音。（4分）
北方榆，如若一位杰出的诗人与你站在同一山岗上，他的灵感，他的激情会陡然升起，无数赞美的言词，会情不自禁地显示在你那令人感动的身躯上。同时，他会（qián）
诚地跪拜于你的脚下，双手作揖，然后仰望你的颜容，聆（A.lín
B.líng）听你的心声。他只．
能泪流满面，咽（A. yàn
B.yè）不成声；因为你写在这突兀的山岗上的诗，他是无论如何．
尽脑汁也描绘不出的呀!
（《诗经》）
（戴望舒《我用残损的手掌》（4
（欧阳修《醉翁亭记》）
A.夕日欲颓（坠落 ）
属引凄异（延长）
B.执策而临之（面对）
将军身率益州之众（亲自） ．．
C.困于心衡于虑而后作（发作） 至于斟酌损益（除去） ．
D.沙鸥翔集（聚集）
此人可就见（趋向）
4．下列句子中的加点词意思相同的一项是（
Ａ.安陵君其许寡人
余人各复延至其家
Ｂ.何陋之有
环而攻之而不胜 ．．
Ｃ.子墨子解带为城，以牒为械
以其境过清，不可久居 ．．
Ｄ.行者休于树
不求闻达于诸侯 ．．
5.名著阅读。（4分）
（1）下面这段文字描写的是《水浒》中的一个片段，请你按要求简要回答问题。（2分） 朱仝手拈长须大笑道：,卢员外，你还恁地不晓事?中了俺军师妙计，便肋生双翅，也飞不出去。快来大寨坐把交椅。'卢俊义听了大怒，挺起朴刀，直奔二人，朱仝、雷横各将兵器相迎。斗不到三合，两个回身便走。卢俊义寻思道：,须是赶翻一个，却才讨得车仗。'舍着
性命，赶转山坡，两个好汉，都不见了。
这里军师妙计的内容是什么？（2分）
（2）下面这段文字描写的是《边城》中的一个片段，请你按要求简要回答问题。（2分）
这两年来两个中秋节，给翠翠的印象，极其平淡无奇。两个新年虽照例可以看到军营里和各乡来的狮子龙灯，锣鼓喧阗大热闹，大筒烟火，在敞坪一端燃起了引线，先是咝咝的流泻白光，慢慢的这白光便吼啸起来，作出如雷如虎惊人的声音，白光向上空冲去，高至二十丈，下落时便洒散着满天花雨。翠翠同她的祖父，也看过这样的热闹，留下一个热闹的印象．但这印象不知为什么原因，总不如那个端午所经过的事情甜而美。
语段最后说：“翠翠同他的祖父，也看过这样的热闹，留下一个热闹的印象，但这印象不知为什么原因，总不如那个端午所经过的事情甜而美。”你能说说其中的原因吗？（2分）
6.语言表达运用。（5分）
阅读下面新闻，结合“中国梦我的梦”，对何华顺老人以剪纸来纪念和迎接G20峰会的行为写一则微评论。
,这是市民中心，这是大金球，这些不都是我们江干的景观吗……'自从杭州确定为G20峰会的举办地后，社区剪纸轩达人何华顺老人亲自设计了一幅以江干风貌为内容的剪纸作品，来纪念和喜迎这个盛世。
今年73岁的何华顺老人，退休前是铁路部门的宣传干事。2007年，为了打造社区的特色文化，更好地继承祖国的民间艺术，他与其他几位老人一起成立了杭州市首家社区剪纸艺术沙龙——金秋花园剪纸轩。
,剪纸是我国最古老的民间艺术之一，用一把剪刀、一张纸，就可以表达对生活的喜怒哀乐。接下来，我们剪纸轩也会再设计一些展现杭州、江干风采的作品，用剪纸的形式来庆祝、来迎接G20峰会。'何华顺说。
要求：（1）100字左右.
（2）正确书写，准确使用标点，规范运用语言。
二、现代文阅读（25分）
（一）阅读下面文本，完成7—10题。（11分）
不是读书无用，而是你无用
①种种无用中，最无用的是将自己的一事无成归结为读书所致——我失败不赖我，赖读书没用，要不是当初浪费那么多时间去读书，我也许就有用了。
②每隔一段时间，,读书无用'的论调就会出现在人们的生活中。鼓吹者们言之凿凿地举出不少例子：隔壁村的张二，小学都没毕业，生意做得有模有样；刻苦用功十八年的老同学，还是个拿死工资、从牙缝里还房贷的小职员。底气之足，让我瞠目结舌。
③在众声喧哗的读书无用论中，我比较注意三种声音。
④一种读书无用论的鼓吹者，自己真没读过几天书，但或是其他能力突出，或是运气较好，也取得了不错的成就。你的旧友聚会，或许也有这样一种悲凉的酸楚：极没文化的发小，居然成了大款。我们这些读了十七八年书的，除了学位啥也没有。他们给你倒上茅台酒、递来中华烟，再送你一句加了冰块的风凉话：文化能当饭吃啊？不错，沟通能力、交际能力、执行能力，确实很重要，,成功者'不见得都是读书人，但读不读书，很大程度上决定了一个人究竟能够走多远。
⑤另一种读书无用论者，确实读过几年书，甚至还有相当漂亮、镶着金边儿的学历背景。你跟他聊哲学，他能把纯粹理性批判给你讲得头头是道；你跟他谈美学，他能把斯宾诺莎、海德格尔诸人的美学观梳理得脉络清晰。回翻他的在校表现，还真是可圈可点。但眼下，知识和财富之间的转化很不尽如人意，甚至在清贫愤懑、怀才不遇中挣扎。在功利意图的驱使下，读书不是为性情的雕琢、底蕴的贮藏、襟怀的开阔，完全是为了换得利益，一旦变现受阻，就觉得读书无用。
⑥这些人怯于面对的事实是：不是读书无用，而是你自己无用。你确实是个不错的选手，确实从字里行间咂摸出了些墨水味，但失去了书本的荫蔽，你再没有半分优势。你的视角局限在那几本偏狭的书本里，却不知大千世界的无限可能。你只能在故纸堆里与前人对话，却不具备在现实世界里周旋的本事。种种无用中，最无用的是将自己的一事无成归结为读书所致——我失败不赖我，赖读书没用，要不是当初浪费那么多时间去读书，我也许就有用了。读书无用论，给他们提供了那么舒适、有面子、有理由的庇护所，那么理直气壮地回避了自己的无能。
⑦种种读书无用的论调中，最可恶的一种是别有用心者。明知道开卷有益，却巴不得周围所有人都沉浸在玩乐中虚掷青春。每个人的学生时代，都会有这么几个同学：熬夜的黑眼圈挂在脸上，偏偏大言不惭地告诉别人自己从来不学习。明知课堂所学东西的价值，非要激进地说这种填鸭式的教学毫无意义。他们几乎是人格分裂的——一边拼命地读书，一边一脸厌弃地说读书无用。
⑧在他们看来，如果读书无用论能大肆风行，那么每多一个信奉者，自己就少一个对手。如果班上的同学都不读书，那么寥寥几个的保研名额非他莫属。如果同年进单位的新人都不读书，那么获提拔擢升机会的更有可能是自己。目光灼灼盯着一己之位，臵社会风气于不顾，是为自私。比自私更浓烈的，是自卑的心理底色。这种人看似很有,谋略'，其实最没用，他不敢光明正大地迎接任何一种透明公开的挑战与竞争，只能动用这样卑劣的手腕，遮掩迫切求胜的病态竞争心理。
⑨在这个涌动着反智情绪的社会中，读书无用论总轻易地受到众多赞扬，读书人的悲凉处境总是被带着嘲讽的态度围观，读书人的负面信息总是被满含鄙夷地放大。说实话，我也被无数次问过，你读北大出来能干什么？不还得跟我一样工作挣钱吗？读那么多书不还得嫁灼灼地盯着眼前得失；哪怕我们都将归于家庭的琐碎，我知道琐碎之中也有诗意与温情；哪怕我们都将面对生活的苟且，我会为我的子女在嘈杂中开辟一道安静的缝隙。 ⑩而如果我一无所成，我绝不拿读书无用来遮掩我的无用。因为我读过书，油墨已融入骨肉里，而你没有。
（摘自《中国青年报》日）
7.下面说法不符合文意的一项是 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,（
A.作者认为将自己的一事无成归结为读书所致的人是所有无用者中最无用的。
B.“读书无用”的论调常常会出现在人们的生活中。【ji2016年退休张工资为啥没消息】
C.鼓吹“读书无用论”的别有用心者都是人格分裂的。
D.读书人的悲凉处境总是被带着嘲讽的态度围观，读书人的负面信息总是被满含鄙夷地放大。
8.作者列了哪几种读书无用论者，请用简洁的语言概括出来。（2分）
9.第⑨段划波浪线的句子有什么表达效果？（3分）
10.第⑩段划线的句子写道：“因为我读过书，油墨已融入骨肉里，而你没有。”请结合文章内容，谈谈对这句话的理解。（3分）
（二）阅读下面文学作品，完成11—15题。（14分）
①拿到那纸宣判书，他脑子里只轰鸣着一句话：为什么要这样待我？！
②是的。命运真是太残酷了。他吃了那么多苦，经了那么多波折磨难，才跌跌撞撞挤进成功人士的行列，有了自己的上市公司有了香车宝马活色生香的生活，可他在灯红酒绿觥筹交错间还没醒过神来，命运他老人家就要把这一切都给没收回去了，连老本儿也不给留。
③肝癌中后期，字字如冰刀，每天都在切割着他的神经。他一夜一夜地睡不着，人迅速地消瘦下去。
④用不了几天，我这盏灯就油尽灯枯喽。面对前来探望他的亲朋好友，他只有这一句话。众亲朋也不好说什么，陪着他长吁短叹安慰一会儿，红着眼睛就走了。再犟犟不过命啊。他继续昏睡。有几次，他甚至清晰地听到死神来叩门的声音。
⑤有天你死了，你记着，你一定不是病死的，而是被自己吓死的。这话，只有跟他共同生活了十几年的妻能说得出来。
⑥他一下子被骂醒了：是啊，与其这样躺在家里被自己吓死，倒不如起来做点什么。 ⑦重回那个久违的小村看看，是他醒来后做出的第一个决定。
⑧小村很小，在重重叠叠的大山里头。尽管来前他已经做了充足的准备，无论从物质上还是心理上，可当他拄着拐杖站在村头唯一条进村的小路上，在暮色中向村子里张望时，眼泪还是“唰”一下子流出来。二十年了，他从当年的毛头小子步入中年，从当年的一穷二白到今天腰缠万贯，村外的世界发生了多大的变化啊，小村竟然还是二十年前的样子，时光在这里似乎静止了。不，小村明显被光阴漂洗得更陈旧了。倚山而建的青石小屋，还是二十年前他初次来这里时的那些草屋，只是那些屋子已经比二十年前更加破烂不堪，还是那条进村的小路，小路看来也少有人走，几乎被路边的荒草吞没了。更让他痛心的是那些从他身边走过的孩子，他们衣衫不整，浑身上下脏兮兮，看他的眼神，像看外星来物。大概，他们从来没有见过像他那样衣着光鲜的山外人。
⑨二十年前，小村把温暖无私地送给他，却被世界遗忘在文明与进步之外。
⑩“那年我高考落榜，家里又穷，再也复读不起啊。跟着村里人南下打工，不知怎么就迷迷糊糊跟人走散了，一路走到那深山里，最后连累带饿，就晕过去,,,,那时，小村也这么小，这么穷。可当他们听说我的事，全村人集资凑了几百块钱，又派人把我送出山,,,,那是什么？是恩情啊。如果没有当初他们的倾囊相助，哪会有我后来的飞黄腾达,,,,”从小村回来，他的日子里多了一桩新的心事。他跟妻子忆当年，说着说着便常常泪流满面。
⑾他体内的癌细胞应该肆虐得更凶了吧，阵阵疼痛的浪来得更加勤快凶猛。他的时间，也许真的不多了。
⑿当他指挥着大批的人，将水泥砖头沙子运送到小村村口时，村里的男女老少都被惊动了。他们倾巢而出，争相跑来观看。你看他，那穿着，一看就是大人物啊。是啊是啊，要是再胖
一点就会更有派。看他面相就慈善,,,,二十年过去，已经没有多少人还记得他。他们只当他是上天给他们送来的活菩萨，是来度他们的。修桥铺路盖学校，盼了多少年才盼来。
⒀进山进村的路都不好，工程进行得很是缓慢。他在小村的日子也越来越多，慢慢的，小村竟成了他的第二个家。很多时候，他离开远在都市的家，也离开公司，在小村里陪着那里的人日出而作日落而息，同他们一起嚼着粗茶淡饭。筹措资金，备料招工，他在城市和小村之间来回奔波，很少有时间去医院，更少有时间痛苦难过。那时，只有一个强烈的愿望在支撑着他前行：他要在自己离开这个世界之前，给曾经给予他再生之恩的小村以最好的回报。
⒁没有人知道他是一个癌症晚期病人，也没有人知道他来此处大兴土木的原因。他像一滴露珠，像一棵绿色植物，自然而然融进了那片茫茫的大山里。他们，已经将他视为自己身边的一位亲人，视为同他们一样的大山的儿女。
⒂他如愿以偿。当那所漂亮的山村希望小学落成时，距离医学上他的死期已经过去了整整一年。学校落成典礼上，他第一次在村民们面前流下了眼泪，他说：二十多年前，我差一点饿死在这里的大山里，是这里的乡亲们给了我再生的机会。这一次，我回来，只想能为乡亲们尽一点绵薄之力。可我想不到，我的父老乡亲们，你们再一次将我从死神那里抢回来了,,,,
⒃他去医院做检查，
11.文章第一段“拿到那纸宣判书，他脑子里只轰鸣着一句话：为什么要这样待我？！ ”好在哪里？（2分）
12.文中在他的妻子身上着笔不多，只写到妻子说得一句话：“有天你死了，你记着，你一定不是病死的，而是被自己吓死的。”这句话有什么含义，在文中有什么作用？（2分）
13.品味文中划线句。（4分）
①没有人知道他是一个癌症晚期病人，也没有人知道他来此处大兴土木的原因。（说说“他来此处大兴土木的原因”） （2分）
②他像一滴露珠，像一棵绿色植物，自然而然融进了那片茫茫的大山里。（从修辞的角度赏析句子）（2分）
14.联系全文，为文章补写一个结尾。（不超过40字）（2分）
15.结合小说的内容，联系生活实际，说说你对标题“回报”的理解。（4分）
三、古诗文阅读（14分）
（一）阅读下面曹邺的两首古诗，完成16—17题。（4分）
官仓老鼠大如斗，见人开仓亦不走。健儿无粮百姓饥，谁遣朝朝入君口？ ．
手推呕哑车，朝朝暮暮耕。未曾分得谷，空得老农名。 ．．
【注】①曹邺：字邺之，晚唐诗人，与晚唐著名诗人与刘驾、聂夷中、于濆、邵谒、苏拯齐名。曹邺曾任郎中，刺史等官职，他的诗多是抒发政治上不得志的感慨，少数是讽刺时政，也有一些山水佳篇。②呕哑车：呕哑作响的农车。
16．这两首诗首句用词生动形象，请赏析句中加点词语。（2分）
17．两首诗的感情倾向各有侧重，请写出其不同之处？（2分）
2016养老金并轨后离职待遇ji2016年退休张工资为啥没消息 第三篇
养老金并轨后离职待遇
日，养老保险破除“双轨制”改革终于有了确切消息。国务院副总理马凯在向全国人大常委会报告时称，机关事业单位与城镇职工统一的养老保险制度改革方案已经国务院常务会议和中央政治局常委会审议通过。
这一消息是否成为“公务员热”的又一针冷却剂，还不好说，机关事业单位养老保险在并轨过程中，还会有许多的难题待解。但可以肯定，公务员曾经远超企业职工的养老福利，将逐渐进入历史。
11月30日，2016年度全国公务员统一考试举行。这次“国考”从报名开始，就因为“考录比大幅下降”而引人关注。与去年相比，今年招录职位增加了2700多个，达到22000个，但考试人数下降了10万人，接近90万人。
与此同时，这两年“公务员辞职”的消息接连不断，“公务员热降温”的议论流行一时，是真是假，各方观点莫衷一是。
南方周末记者近日专访了三位离开公务员岗位的人士，有原中央部委的处级干部，也有原地方法院的院长和基层的股级干部。他们为何辞职，对于公务员生涯有怎样的感受，辞职前后经历了怎样的心路历程，对所谓“公务员辞职热”有哪些看法，请见本期“公务员辞官自述”。
部委处级官员变身“市场人”
有不少人在说，“八项规定”出台后，公务员好处少了，不少人辞职，但对我来说肯定不是这样。
34岁的单陵(化名)现在是一家新闻网站的多媒体部产品总监。今年5月，他从供职10年的某中央部委辞职，放弃了副处长的身份，成了一个“市场人”。
半年的体制外经历，给他带来的收获是，“应该说，出来后我的思想更解放了，办事时不再自我束缚。”他在接受南方周末记者采访时说。
“职业前景不明朗”
我1980年生于北京，2016年研究生毕业，学的是传播，进入某部委宣传处。工作6年后，2016年被提拔为副处长。在一般人看来，这样的提拔速度已经算快了。
但我却在那年产生了离开体制的想法，我不想做一成不变的工作。再说那年我30岁，不再被当成年轻人了，应该好好想想自己的未来。
由于做宣传工作，我平时接触媒体多些，对外面也有更多了解。政府部门限制太多，我觉得还是该到体制外寻求发展。这不是说在体制内就不行，而是去体制外可能更好。但我没有立即行动，一直在观望。直到2016年1月，我意识自己已34岁，明年35岁是道坎，之后换行业更难。
这几年，公务员辞职新闻不断，但是否“公务员热”在降温，也不好说，因为没有数字支撑。你要说采访我，我在路上简单总结了一下。我认为公务员辞职有三种，第一种是在单位内部成为“高级别”的领导，他们的辞职一般不是为了收入，而是追求自己的抱负;二是中青年公务员，事业发展遇到了瓶颈，看不到未来空间;三是刚入行的年轻人，到公务员队伍发现与自己此前想法不一样，而且收入也不高。
我应该属于第二种情况。除了想到外面闯一闯，职业前景不明朗也是一个原因。如果辞职前我被提拔为正处长，那可能会影响我的选择，毕竟“一把手”的掌控能力、工作弹性更好。
有不少人在说，“八项规定”出台后，公务员好处少了，不少人辞职，但对我来说肯定不是这样。因为我在单位的宣传部门，不是核心部门，没有审批权，平时也没有人巴结我们，没有所谓的寻租空间。“八项规定”出台后，大家只是吃饭少了一些，对我来说也无所谓。过去吃饭主要是沟通感情，也没有什么利益可谈。
下决心后，我开始搜索就业信息，在网上投简历。本打算花一年时间找工作，没想到一个多月就定了下来。第一家与我达成意向的民营企业跟我过去所在的行业有关，打算让我从事政策开发和维护政府关系。
同时我的一个朋友也介绍了一个建筑设计企业，让我担任传播部门北京分支机构的副总。虽然行业换了，但工作内容跟过去差不多，想了想，我选择了朋友介绍的这家公司。
对我来说，做出这个决定并不难。但父母觉得丢了政府工作挺可惜，不仅工作稳定，而且有各种保障。我告诉他们，其实没有什么，公务员如果不在实权部门，当不上大领导，也没有什么地位，其实工作很苦。至于保障，我退休也是几十年之后的事，到时候整个社保体系是什么样子很难说，没准养老并轨了，公务员也没什么特别待遇。
父母虽然有顾虑，但还是尊重我的选择。如果家人强烈反对，估计我也很难走出这一步。
“那就写报告吧”
今年3月份，我确定去向后，先跟单位领导通了个气。领导挽留了，但机关跟企业不一样，老板挽留员工可能是加薪升职，这一点在机关做不到。领导先问我是不是觉得现在的工作岗位不适合，如果不适合看能否换个岗位;至于升职，领导说“下一次应该有机会”。
我想了想，单位也没有什么腾挪空间，2016年“大部制”改革中，我们部刚刚与另一个部委合并，短期内也没有上升的希望。见我去意已决，领导说那就写报告吧。只花了两三天时间，我就办完了辞职手续。
辞职后我没有立即去上班，而是休息了一个多月，其间还带着家人去国外玩了一趟。那段时间，我觉得自己是从过去的工作模式中解放了出来，而且对新的工作充满期待，觉得很开心。
我是今年5月去新单位上班的。去之前，我对企业的行为模式、组织方式都有心理准备，总地来说没有超出我此前的认识。但也有落差，政府组织严密，办事讲究规矩。这一点虽然被指责效率低下，但办事按程序走，心里还是有数的。民营企业办事虽然快，但没有章法，变数大，刚开始心里没底。
工作一两个月后，我发现公司老板有一些承诺不能兑现，原来说好我去后要开展的工作迟迟开展不了，我觉得不能继续等下去了。即便这样，我也没有后悔离开机关单位，因为我之前预料到企业就会有这样那样的事情发生。
我决定再次跳槽，就到了我现在所在的这个新闻网站，这家网站的领导我以前认识，我准备从政府部门辞职时他们就表示可以过去。我现在的职务是多媒体部产品总监，需要推销产品，也要拉广告。
以前在政府部门时积累的人脉对现在的工作有没有用?应该有用，但不是很大。以前我跟一些部门的人还比较熟，但我们不是业务部门，人家不用求我办事，现在也不会因为我的面子就跟我合作。
就工作而言，以前在机关都跟熟人打交道，工作上的事比较好办。现在与客户打交道就不一样了，你对他们是可有可无的，他们可以跟你合作，也可以不跟你合作，但这些都在我的预期内。
法院官员为何重做教授
公务员收入虽然高一点，但不自由，不能在外兼职，法院领导出国要审批，高校羁绊就要少得多。
胡充寒，男，湖南岳阳人，生于1965年1月，曾任湘潭大学法学院教授，2016年任广东佛山市中级人民副院长，2016年任佛山政协社会和法制委员会主任。2016年9月，他辞去公务员身份，再次回到高校，担任广东外语外贸大学法学教授。
这次辞去法院副院长职务，对我来说只是回到了我一直想回的讲台。此前我一直在大学教书，1997年，我32岁时就被评为湘潭大学的法学教授。1998年，佛山科学技术学院(原佛山大学)准备创办政法学院，向我发出了邀约，我觉得是个机会，就南下广东了。
2002年，佛山科技学院政法学院正式成立，我被任命为院长，属正处级。本来在此一施手脚，但没过多久，又面临着新的机会。2016年，佛山市委组织部找我谈话，打算调我到佛山中院担任副院长。
本来我不想去，我的兴趣是做学问，不想当官;而且我还是兼职律师，当了几个企业的顾问，一旦进法院，兼职就得放弃，收入也会受影响。但我又想体验下法官这份职业，觉得学院跟法院之间总是隔着一层，想知道究竟差别在哪里。
我就提出在学校和法院两边都兼着的要求，既当法官又当教授。但市领导不同意，要求去法院就必须将人事关系全部调过去。出于对法院的好奇，我最后下决心去了法院。
在法院期间，除了刑庭，其他的部门我几乎都分管过，还是法院的新闻发言人。
去了后，我很快就发现不行，法院的行政化倾向很明显，一天到晚各种文山会海。我告诫自己不要体验太长，时间长了人容易变虚，会荒废学业。2016年我就提出要回到学校，但领导说不行，因为当时正赶上换届，需要保持稳定。
一直拖到2016年，又赶上换届，这时我已在副院长位置上干了两届，需要调整一下。我虽然是正处级，但职务并不是“正处职”。法院院长是副厅级，只有党组副书记兼常务副院长是正处职，我是民主党派，兼着九三学社佛山市委的副主委，不可能成为党组副书记的。
要成为正处职的干部，就得离开法院。后来，佛山市委安排我去政协，担任社会和法制委员会主任，酝酿时我不知道，最后才告诉我。
去了政协后，我又开始想着离开。在法院担任副院长期间，我读完了知识产权博士学位，并在2016年成为广东外语外贸大学的硕士研究生导师。
2016年7月，广东外语外贸大学正式同意我过去。9月，我向佛山市政协递交了辞职报告。政协领导极力挽留，认为我还年轻，能力很强，机会还有很多，也说了“很快就要换届”的话，我明白这句话的意思。现在的九三学社佛山市委主委，兼任佛山市人大常委会副主任，如果留下，换届时我也可能有同样的机会官居副厅级。
我就跟领导说，讲台是最适合我的舞台，不在乎等一个行政级别。政协领导、市委领导找我谈了几次后，发现我确实想走，就在2016年11月批准了我的辞呈。
日开始，我正式在广东外语外贸大学领工资。原来在法院每年的工资收入有二十多万，到了高校只有十几万。
但我跟年轻人不一样，经济方面已没有什么压力，换工作，收入不是最主要的考虑因素，而是个人兴趣。公务员收入虽然高一点，但不自由，不能在外兼职，法院领导出国要审批，高校羁绊就要少得多。
虽然我的兴趣在学术，但我不认为在法院的10年，耽误了我做学问。这10年高校评价机制不行，老师们都忙于发表论文，应付评职称。如果我这10年都呆在高校，估计也是做这些事。
重回高校，我觉得学校机制是悲哀的。我现在可以做到觉得有价值的文章才去写，但对年轻人，还是要鼓励他们多写，并希望他们尽量多写点有价值的文章。
法院的任职经历，让我开始反思我们到底需要培养什么样的人才。过去我们讲“通识教育”，但学生毕业后找不到工作，为什么呢，因为他们进行的是“法学教育”，而社会上需要的是“法律人才”，是实用型、高素质、国际化的法律人才，这是我们法学院应该多培养的人才。但在10年前，我可能会更加注重培养“法学人才”，鼓励学生考研、读博。
回头看，法院的10年对我还是有很大启发的，至少对中国的法治现状有了直观印象，在法院期间，经常面对不同的信访人员，也让我更加深刻地感受到了法治建设的难处和痛处。
股级干部的压力和选择
2016年底“八项规定”后到乡镇吃喝少，也没人发烟，不少同事开玩笑说“没油水”了。
萧葫(化名)，男，40岁，中部某县股级干部，已经停薪留职两年，一直在北京打工，准备彻底辞职。
我是1995年从省农业大学大专毕业的，毕业后回到了老家。那是一个典型的农业大县，虽然财政收入进入全省前十名，但至今还保留着国家扶贫工作重点县的帽子。
参加工作后，我一直想在仕途上有所收获，首先要弥补学历的不足，我通过自学拿到了本科文凭，但在地方，如果没有一点关系，想往上走真的很难。我目前的身份还是县农委下属一个二级单位的副主任，主任是副科级，我这个副主任也就是个股级。
这些年县里组织过各种公考，我也参加过几次考试，有一年报考了县人大常委会办公室副主任，这是一个副科级岗位，我笔试是第二名，面试的感觉也不错，但最终没被录用。
在县里工作，经常去乡镇检查工作，完了吃喝。我们那边有个非常不好的风气，只要请客吃饭，必须给每人发一包香烟，哪怕是坐着一个7岁的小孩，也要给一包烟，民间婚丧嫁娶是这样，官方的请客更是这样。玉溪牌现在拿不出手了，一般是“硬中华”，讲究点就是“软中华”。
我们在县里谋差的“好处”之一，就是家里香烟不断供。我本人不抽烟，但家里来客可以招待，逢年过节送长辈、送朋友省得买了。2016年底“八项规定”后到乡镇吃喝少，也没人发烟，不少同事开玩笑说“没油水”了。
我平时喜欢写点小文章，2016年市里日报准备开一个我们县的专版，每周一期，当时县委宣传部问我愿不愿意去当负责人，但级别升不了，我想自己快40岁了，换个地方升不了级别意义不大，就没过去。
我们县是人口外流大县，全县有50万青壮年常年在外打工。我兄妹三人，姐姐、姐夫在广东的民营企业打工，已是公司高管，年薪都三十多万元，公司配车，还提供了别墅作宿舍。后来我弟弟也过去了，现在一年也有十多万的收入。我几个表哥早年在北京收废品，现在都注册了公司，每年收入能有上千万。
而我在老家呆着，官升不上去，工资涨不上去，现在每个月2000元，跟他们比起来压力不小。
2016年初，我决定出来闯一闯，就去我表哥那里。说实话，我对公务员的身份还是有点留恋的，觉得将来养老更有保障，于是跟单位领导请假。领导答应了，但我也自己也很识相，请假期间单位给我发的工资，我全部拿出来，让单位给同事们发福利，这样在外才踏实。
在北京我给表哥管财务，实际上跟个看大门的差不多，一天24小时待命，有车进厂装货随时都要开门，帮他们接电话，去机场接人，什么活都干，一点空闲都没有。今年夏天好不容易去广州姐姐那里，准备休息几天，上午飞机刚落地，下午就被叫回北京了，因为厂里实在太忙了。
尽管忙，但现在每年有10万的收入，我也觉得可以接受。我也知道不可能一直这样请假在外面打工，早晚会被外面知道的。这边发展得好，我还是打算回去将工作彻底辞了。
2016离职之后五险一金ji2016年退休张工资为啥没消息 第四篇
辞职后五险一金怎么办
辞职公司会给你暂停，将离职证明拿好。等找到新公司并新公司给缴纳社何后，去原来公司社保局开张转移证明，交至新公司所在地的社保局的社保转移窗口，填张表就行了，这样社保就转过去了。
如果是在同一个市的话就不要转移，下次新公司交的话就是帮你续交。但是你要提供离职证明。
养老保险是可以中断的 , 中间中断无所谓 , 最后是累计年限的 , 不过交得越多 , 当然养老金也越多拉 . 办理转移手续 : 在老单位打出转移单 , 交给新单位继续上就行。
失业保险虽然必须要交 , 但和我们没有多大关系 ( 如果你是学校毕业的 , 属于干部身份 , 档案可以存人才的 ), 断不断不要紧 , 我们失业了也领 不到失业金 , 除非发疯了 , 把干部身份转为工人身份 , 以后退休按工人待遇领退休金 . 失业保险只有在街道登记的失业者才能申请 ( 工人身份的档案放在街道 , 干部身份的放在人才或单位 )办理转移手续 : 不用办理 , 到新单位继续上就行。
医疗保险比较重要 , 规定是中断三个月以上就失效 , 三个月以后看病就得自己掏钱 , 小病无所谓 , 大病就惨了 , 中断三个月以上的到新单位。重新上每个上医保的有一个存折 , 终身使用 , 不管单位是否变化 , 单位应该每月把一定比例的钱打入存折 , 个人可以随时提取用途不管。每个上医保的有一个蓝本 , 就是医疗本 , 医疗规定门诊费用 2000 元以上部分才可以报销 , 比如花了 2500, 只报销 500 的 50%-70%( 医院不同 , 报销比例不同 ), 如果住院报得就多了 . 看病的时候要告诉医院开医保的单子 , 住院要带上。
工伤保险用得少,需要提醒的是你如果在工作的时候或者上下班的时候出了什么事,这个险就用得上了。但在实践中很多人出了事不注意保存证据,导致自己无法享受工伤保险,这是很可惜的。如果你下班的时候被车撞了,那应该赶快报警,让警察来调查记录并拍照采集证据,警察处理完以后会给你开个事故鉴定书之类的东西,你就可以拿这个去单位要求报工伤了。如果你出了事就随便让人跑了而且还不找证人还不报警什么的,那没证据的情况下一般不会被采纳为工伤的。工伤还有个时效问题,如果你日出了工伤,那你必须马上报告单位,把警察出具的证据和事故鉴定书以及你出工伤以后去看病或住院的病历交给单位,叫单位拿着这些材料去做工伤鉴定,你的单位必须在日之前把你的有效材料送到工伤鉴定中心,如果距离你出工伤的日子超过了一个月, 那工伤可能就鉴定不起来了。如果你单位不去给你鉴定,那你自己可以拿着材料去鉴定中心鉴定,最好也不要超过一个月,否则会很麻烦很麻烦。
生育保险 ,南京从08年6月1日起执行新政策。一是报销比例提高;二是建卡的时候必须出示结婚证和医保卡等相关证件，所有的费用从建卡开始到你生完小孩结束，院方同医保中心实时结算，个人只需承担生育保险不保的费用。至于生育津贴如何发放可能仍然需要单位出面办理，具体可以咨询下劳动保障部门。看看老政策，因为现在是7月，新政规定6月之前建卡的仍然按老政策执行，可能某些同志还需要了解。例如,如果你是女生,每个月工资为1000元,日开始交生育保险,缴费基数为1369,而你2016年3月怀孕,2016年12月底生了孩子,2016年1月出院,那么你出院以后要赶快把结婚证(未婚生子的报销不了)+独生子女证(一般来说生2胎的报销不了)+病历+建大小卡检查和住院和手术费用的所有发票+住院清单+出院小结这些所有的材料交到公司,如果你怀孕时候检查花了500块,生孩子的时候住院+手术花了2000块,一般来说,公司在医保规定范围内基本上可以给你全部报销,报销以后给你的钱包括:500块检查费+2000块住院手术费+1369元/月×4个月=7976块, 1369元/月×4个月这是医保中心特别为报销的女生补贴的。只有女生报销才能拿的到国家规定女孩子报销生育保险的时候必须给4个月的平均工资,所以你生孩子报销的话不仅不要花钱而且还可以赚4个月的工资!如果你基数交的比工资高,比如拿1000块交的是1369,那么你还赚了呢。生育保险起码要交一年才能享受,切记切记。此外还有个问题,男生也交生育保险，是否可以享受生育保险呢?如果你是男生,你老婆没工作或者工作单位没交保险,而她生孩子的时候你交生育保险也已经超过了一年,那么你也可以报销生育保险,但以之前的例子为例,你只能报销500块检查费+2000块住院手术费的一半=1250元, 补贴的1369元/月×4个月的工资你就享受不到了!这是只有女生报销的时候才可以享受的哦~同样的花费,女生报销就能拿7976块,男生报销只能拿1250块,这大概也是中国少有的”歧视男性”的政策。所以说,女生要生孩子之前最好计划一下,提前一年开始找个单位交生育保险,可以赚呢!而男生如果要娶老婆,最好娶一个生孩子的时候已经交了一年生育保险而且缴的基数还比她本身工资高的女生哦!不过如果她实在没保险也没关系,你还可以给她报销生育保险,不过你没补贴的4个月工资拿,而且该报的费用你只能拿回来一半。
公积金单位把给你的钱和你自己的钱都存到你的公积金帐户 , 比如工资 3000 元 , 单位给你 300, 你自己扣除 300, 所以你每月公积金帐户应该有 600 元 , 只能一年取一次 , 要去公积金中心取 , 需要买房或修房 . 可以自取或委托单位取。 .办理转移手续 : 先在新单位开帐号 , 拿帐号给老单位 , 让老单位把原来帐号的钱转入新帐号 .公积金中心每年六月会给单位发每个员工的对帐单 , 显示你的帐户现在的钱 .另外 , 每年四月左右是调整下年度养老 \ 失业 \ 医疗基数的时间 ,每年六月是调整下年度公积金的时间 。
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2015教师绩效工资方案ji2016年退休张工资为啥没消息 第五篇
第1篇：教师绩效工资分配方案
为了全面贯彻落实&&明光市义务教育学校奖励性绩效工资实施方案&&,充分调动全校教职工教书育人的工作积极性,全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳高薪的激励机制。根据市教育局相关文件要求，结合我镇小学教育实际。特制定本方案。
一、指导思想：
以科学发展观为指导，以构建和谐桥头教育，提高全镇小学教育质量为总
体目标。坚持&一突出&（突出教学质量），&二抓牢&（抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现），&三强化&（强化管理、强化过程、强化师德师风）的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是。公平、公正的工作原则，确保我镇小学教育事业健康、高效快速发展。
二、实施范围与对象：
本校在编在岗教师从日起实施奖励性绩效工资。
三、发放办法：
奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方
案，提出考评结果，报教育局审核后，每学期由财政部门根据考核结果。划入个人工资银行帐户。
四、绩效工资发放领导小组
组 长：钟如飞
副组长：吕永胜 严保卫
成 员：吕发青 李明斌 蒋家杰 顾长银 卢丙香 吕 杰
郑克庭 毕美功 曹 甫
领导小组下设办公室，由吕永胜担任办公室主任，并安排操作程序
五、奖励性绩效工资实施细则：
一、考勤津贴：（占奖励性绩效工资的20%）
全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之
一从考勤津贴中扣除：
A、迟到、早退3 次折算事假半天。以此累计。
B、旷工1天扣考勤津贴10元，旷课一节扣5元。
C、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。
但不做缺勤处理。
D、开会以及参加各种培训缺席1次扣3元，迟到1次扣1元。依次类推，
连续5次以上者，按旷工1天处理。
E、事、病假每天扣3元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，
二、班主任津贴：（奖励性绩效工资的10%）
班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等
工作，认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，副班主任按班主任津贴标准50%执行，如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。
1、黑板报缺一期，扣5元。
2、班主任手册填写不完整，发现一次扣5元。
3、班主任计划，总结不及时上交，一次扣5元。
4、正副班主任没有参加全校性集体活动、一次扣30元。
5、班级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除当月正副班主任
6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想
麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月正副班主任津贴。
7、正副班主任在（升旗、课间操、集会、大扫除、劳动）时，不在场，每
缺一次扣5元。
8、小学生素质报告册填写应客观、公平、合理评价学生，如草率了解、不
认真的，发现1个扣班主任1元。
9、班级卫生连续3次被评为不清洁，扣正副班主任5元。
三、学校常规管理津贴。（奖励性绩效工资的15%）
学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组
成部分。 每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：
1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。
2、办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的，1次扣5元。
3、违规补课或搞有偿家教的，扣20元。
4、私自向学生推荐资料或商品的，扣20元。
5、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣45元。
6、无故损坏公物的，按价赔偿。
四、教育教学管理津贴，（占奖励性绩效工资的30%）
1、教学常规管理，（占奖励性绩效工资的10%）
按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发
放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。
a没超周备课，发现一次扣2元。
b没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣1元。
1无教案进堂上课，扣5元。
2坐着上课，无故缺课不在岗，扣5元。
3擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣2元。
4上课未关闭或使用通讯设备，扣2元。
1、教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣5元。
2 、没有督促学生及时更正错误的，一次扣2元。
a 、不交各种计划、总结，一次扣10元。
2、 教学质量检验津贴，（占奖励性绩效工资的20%）
⑴中心校教学质量检测津贴标准
①合格率在90~100%（发教学质量检验津贴100%）
②合格率在80~89% （发教学质量检验津贴95%）
③合格率在70~79% （发教学质量检验津贴90%）
④合格率在60~69% （发教学质量检验津贴80%）
⑤合格率在60%以下 （发教学质量检验津贴的70%）
计算方法：
1一、二年级65分为合格。
2三~六年级60分为合格。
3专职教师按所教学学科合格率总平，按教学质量津贴乘以1.5计算。
4跨学科老师教学质量检测津贴，语文、数学两科按标准计算，另加英语
学科教学质量检测津贴的50%计算
5学前班教师按教学质量检测津贴的人均数计算。
⑵ 村校教学质量检测津贴标准：
①合格率在90~100%（发教学质量检测津贴100%）
②合格率在80~89% （发教学质量检测津贴95%）
③合格率在70~79% （发教学质量检测津贴90%）
④合格率在60~69% （发教学质量检测津贴80%）
⑤合格率在60%以下 （发教学质量检测津贴的70%）
计算方法：
1一、二年级语、数以65分为合格。
2三~六年级语、数、英以60分为合格。
3担任语、数、英两科以上的教师取所任学科的平均合格率，再参照教学
质量检测津贴标准计算。
4担任语、数、英一个学科。按一学科学生合格率计算。
五 教科研津贴：（奖励性绩效工资的5%）
积极参与教科研活动。不得迟到、缺席，做到有事履行请假手续。每学期
要读一本教育理论专著，写好一篇学习心得，上一堂公开教学课，坚持&科研兴校&理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶，为此，
有下列情况之一的，从教科研津贴中扣除
1、政治业务学习，迟到一次扣1元。
2、每学期、没上公开课扣5元。
3、一学期，没有读教育理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一扣5元。
4、无故不参加教研活动一次扣5元
六、工作量津贴（奖励性绩效工资的20%）
1、工作量主要体现教师多劳多得原则，教师超课时工作，每节课补贴4元，
不足扣2元。其计算标准为按每学期初教师任课课时为标准。（因公除外）
2、班级学生超过45人，每超过1人补足任课教师4元。
3、因工作需要加班加点，每天30元。
六、特别说明
1、制订和执行本方案时不考虑个别情况。
2、执行中如出现重大偏差或出现未尽事宜，由办公室主任将问题提交校委
会或教师大会讨论定夺。
3、本方案报教育局备案。
一、指导思想：
以党的十七大精神为指导，以科学发展观为统领，认真贯彻落实国务院办公厅（国办发【号）、教育部（国教人发【2015】15号）、黑龙江省教育厅（黑教人发【2015】99号）、齐齐哈尔市教育局（齐教人发【2015】6号）文件精神，结合试点学校的经验和做法，全面启动义务教育阶段学校教师绩效工资分配，从而调动广大教师争先创优积极性。
二、基本原则：
1、&政策导向，激励为主&原则。用正确的政策舆论为导向，坚持激励为主、处罚为辅，引导教职工把主要精力用到教书育人、管理育人和服务育人上。
2、&多劳多得，优劳优酬&原则。充分向班主任、一线骨干教师和超工作量的教师倾斜，以责任心、工作业绩和实际贡献为主要依据，切实体现&多劳多得、优劳优酬&的分配原则。
3、&相对统一，学校自主&原则。为有效推进绩效工资的分配与发放，必须全区一致，相对统一。同时，各校要根据自身情况，充分发挥学校办学的自主性和积极性，制定学校科学合理的绩效工资分配方案。
4、&科学定岗，公平公正&原则。教师绩效工资首先应建立在科学定岗、竟聘定员的基础上，坚持能者优先、效能优先和公平公正的原则。要按照有关规定科学设置各种岗位，采用公开、公平、公正的竞聘上岗模式合理安排各类教学人员和教辅人员，有效开发和利用学校人力资源，切实提高学校办学效益。
三、实施范围
实施对象是在编在岗的中小学教职工。
以下情况不参与绩效工资考核：
（1）学校派出的支教教师、借调及留守人员。
（2）长期病休的人员（两个月以上）。参照黑人办字[号《黑龙江省人事厅关于对机关、事业单位工作人员病假问题的有关规定》执行。
（3）长期无故离岗停发工资、报请相关部门审批、终止其劳动关系人员。
（4）有违法违纪行为受到有关部门处理的人员。
四、资金来源
绩效工资=津补贴（2015年规范的津补贴增资额+区政府投入的资金）+年终一次性奖金
津补贴：在校期间的津补贴用于每月的班主任岗位津贴、任课教师岗位津贴和校长岗位津贴的发放；寒、暑假期的津补贴，学校统筹管理使用，作为骨干教师岗位津贴、超课时补贴、学期内教育教学等方面的奖励资金。
一次性奖励资金：按照年末综合考核结果发放，考核结果分四档，即优秀、良好、合格、不合格。每档之间要相差200元，不合格者不发放。对于考核优秀的校长和教师（工作者），由政府另行发放奖励资金。
五、考核与发放
教师考核结果作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据，并作为教师实施绩效工资分配的主要依据。
（一）工资考核与发放
教师没有出满勤、不满工作量等情况，要从固定工资中扣除。
(固定工资=实领工资-2015年规范的津补贴增资额)
1、考勤：主要考核教职工出勤情况。考核依据为学校（单位）考勤记载。婚、丧、产、休等假期按照国家有关规定执行。参照依据黑人办字[号《黑龙江省人事厅关于对机关、事业单位工作人员病假问题的有关规定》、《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国公务员法》执行。
（1）缺勤考核：病假、事假、旷工。按照学校（单位）的考勤制度执行。病假每天扣同级别日工资的30%，事假每天扣同级别日工资的50%，旷工每天扣同级别日工资的100%。
（2）在岗考核：主要考核是否按时进课堂、临时外出、无故缺课或调课、课内发生事故等，以校为单位，结合实际适当扣除工资。
2、工作量：要结合各校实际，科学搭配教职工的工作量，尽量做到均衡、合理。
（1）任课标准：小学16-18课时/周，中学10-16课时/周。
（2）兼职标准：兼职岗位有班主任、教研组长、学年组长、干事、实验员、档案员、现代信息管理员等。
中层以上领导要求必须兼课，周课时标准为：学校副职2&4节；中层领导4&6节。
按岗位核算周课时标准：干事6&8节；图书管理员8--10节；实验员8&10节；校医8&10节；档案员6&8节；各专业教室2&4节；学年组长、教研组长、备课组长2课时。各校要根据实际情况参考执行。
（二）津补贴考核与发放
月发放部分：能够完成岗位工作职责，考核合格者，每月按下列岗位发放津贴（在满工作基础上）。正校级领导月岗位津贴160-180元，副校级领导月岗位津贴140&160元，班主任月岗位津贴66&86元（186&216元），中层领导月岗位津贴120&140元（或30元+其他岗位津贴），主线学科月岗位津贴120&130元（中学指学科、小学指数、语、外学科），其他人员月岗位津贴100&110元，学校派出的支教教师、借调和留守人员岗位津贴100元（各校可按此标准参考执行），工人岗位津贴和值周教师等岗位月补贴由学校自定。
学期发放部分：寒、暑假津补贴由学校统筹管理使用（在满工作量的基础上），用于骨干教师的岗位津贴、超课时补贴、教职工的政绩和业绩考核奖励资金。骨干教师考核成绩低于60分的，取消岗位津贴。各级骨干教师每学期津贴标准为：校级50元、区级100元、市级150元、省级200元。对出满勤者，区政府每学期补助午餐费100元，每缺勤一天扣除一元。根据学校规模和实绩，区政府还将给予补助。
（三）一次性奖金考核与发放
年终一次性奖金要根据教职工年度综合考核分档发放，各校要结合《龙沙区义务教育学校绩效工资考核办法》和本校实际，制定本校的绩效工资考核细则，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四档；校长奖励工资由区教育局考核分档发放。
六、绩效工资发放形式
学校绩效工资分配与发放标准由学校负责认真核算，经学校职代会通过后，报区教育局财审科和人事科审核、备案，以工资折的方式发放到个人。
七、特殊规定
1、年度考核被评为不称职者，下年度只发放基本工资。
2、学校竞岗落聘人员，由区教育局统一重新分配，不服从分配的教师停发工资。
八、加强组织领导
（一）区政府成立绩效工资实施工作领导小组：
组 长：张大伟 区委副书记、区政府区长
副组长：刘亚娜 区政府副区长
成 员: 陆忠华 区纪委副书记、区监察局局长
谷金柱 区政府党组成员、财政局局长
崔晓敏 区人事局局长
崔 凯 区教育局党委书记
王崇丽 区教育局局长
绩效工资实施工作领导小组下设办公室，办公室设在区教育局，办公室主任：王崇丽（兼）。
（二）各学校也要成立绩效工资分配与发放工作领导小组，领导小组组长由校长担任，成员应由副校长、工会主席、人事干事、财务人员及教职工代表组成，全面负责学校绩效工资分配与发放工作的领导、管理和实施。
九、工作要求
1、高度重视，达成共识。各中小学校要高度重视教职工绩效工资的分配与发放工作，认真学习和贯彻国家、省、市相关文件的精神，广泛宣传有关政策法规，统一思想，提高认识。
2、精心组织，稳步推进。各校教职工绩效工资分配与发放方案必须广泛征求意见的前提下，反复讨论，不断完善，并且必须经过学校职代会审议通过，报区教育局审批后方可实施。全区义务教育学校于2015年3月份开始实施绩效工资。
3、落实责任，严肃纪律。在学校绩效工资实施过程中，要实行校长责任制，各考核环节要层层落实责任制，责任落实到人。学校要严肃绩效工资分配与发放工作纪律，绩效工资执行后，一律不准擅自增设津贴和奖金项目；要制定详实的落实方案，确保绩效工资的分配与发放工作万无一失。
统一思想，提高认识。
2、精心组织，稳步推进。各校教职工绩效工资分配与发放方案必须广泛征求意见的前提下，反复讨论，不断完善，并且必须经过学校职代会审议通过，报区教育局审批后方可实施。全区义务教育学校于2015年3月份开始实施绩效工资。
3、落实责任，严肃纪律。在学校绩效工资实施过程中，要实行校长责任制，各考核环节要层层落实责任制，责任落实到人。学校要严肃绩效工资分配与发放工作纪律，绩效工资执行后，一律不准擅自增设津贴和奖金项目；要制定详实的落实方案，确保绩效工资的分配与发放工作万无一失。
第3篇：县教师绩效工资实施方案
一、农村学校教师津贴
实施绩效工资时，在城区学校(见附注)以外的学校分二类设立农村学校教师津贴。偏远农村山区学校30元/人月;一般农村学校10元/人月。
农村教师补贴的发放对象为农村学校(不含教育局确定的城区学校)的正式工作人员，包括教师、管理人员和工勤人员，但不包括校长。
具体分类为：
偏远农村山区学校：奉家镇、天门乡、金凤乡、古台山林尝大熊山林场五个乡、镇、场的学校。
一般农村学校：除城区学校和偏远农村山区学校以外的其它农村学校。
上述偏远农村山区学校教师和一般农村学校教师津贴先从全县绩效(jixiao)工资总量中提出，再加入到教师个人的基础性绩效工资中按月发放。
工作人员调离农村学校后按新学校所在区域的标准执行。
二、校长的绩效工资。
享受校长绩效工资的对象是乡镇中心学校、初级中学、中心小学校长。县属学校、乡镇中心学校校长的绩效工资在县人事、财政核定的全县义务教育学校绩效工资总量中按人均1.2倍提取，单独考核确定分配。乡镇初中和中心小学校长的绩效工资按人均1.2倍从各乡镇绩效工资总量中提龋
校长的基础性绩效工资按校长所聘同等次专业技术职务教师的基础性绩效工资标准即副高5748元/年，中级5472元/年，助理级5124元/年随月统发，其余部分计入奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资按绩效考核结果确定分配。其中乡镇中心学校和县属学校校长的奖励性绩效工资与县教育局对各乡镇和县属学校的年度工作绩效评估结果挂钩。其它学校校长的奖励性绩效工资由各乡镇中心学校参照县教育局对学校的年度工作绩效评估方案进行绩效考核，考核结果报县教育局审定后发放。
三、班主任津贴
班主任工作以班主任津贴形式进行补贴，在奖励性绩效工资中扣出。按标准班额小学不低于80元/月、中学不低于100元/月的标准执行，具体由乡镇中心学校根据实际确定。但学校必须根据班主任职责制定班主任工作绩效考核方案，根据考核结果发放，此津贴在奖励性绩效工资中列支。
四、绩效考核结果的运用
教职工绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对于绩效考核结果不合格和未考核的人员，不发奖励性绩效工资，其基础性绩效工资也应视情况减发直至全部取消。
五、绩效工资发放办法
基础性绩效工资审批到人，打卡发放到人;奖励性绩效工资核定到校，按程序审批，打卡发放到人。
六、关于请假、退线、借调等人员的绩效工资的规定
1、请病假人员，基础性绩效工资发放标准参照国发(1986)77号、湘政发(1986)38号文件执行，对身患癌症、重性精神病等丧失劳动能力的教职工要出示省级以上医疗机构的相关证明，方可全额享受基础性绩效工资;奖励性绩效工资根据请假长短相应扣减，即每请一个月(满一个月)核减六分之一的奖励性绩效工资(奖励性绩效工资每半年分配一次)，依此类推。
2、退居二线的学校领导和男年满58岁、女年满53岁作编外休养的教职工，享受全额基础性绩效工资，奖励性绩效工资按学校平均数享受。
3、借调到外系统的人员不参与所在学校的绩效工资的分配，其他&吃空饷&的人员(新人发[2015]25号文件规定的清理对象)一律停发所有待遇。
附注：下述学校为城区学校：上梅镇中心学校、黄泥学校、县实验小学、上梅镇二孝三孝四孝五孝县双语实验小学、上渡办中心学校、上渡办中心小学、铁牛小学、上渡办明德小学、十四中、十五中、一中、三中、上梅中学、职业中专、教师进修学校，县机关幼儿园。
第4篇：福建教师绩效工资方案
一、指导思想
根据省、市相关的指导性方案，进一步推进分配制度改革，调动教职工的积极性，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、分配制度改革的原则
1、多劳多得，按劳取酬的原则。
2、优质优酬，注重绩效的原则。
3、凸显岗位，向一线教师、教学骨干倾斜的原则。
4、岗变薪变，待遇能高能低的原则。
5、不区分职称差异，不体现学科差异的原则。
三、具体办法
（一）工作量分值设定（以月绩效为计算单位，半年累计）
1、周满工作量：语文、数学、英语10&12课时，物理、化学、政治、历史、地理、生物12&14课时，美术、音乐、体育、信息、综合实践、通用技术14&16课时，体育教师带两操及组织课外活动按每周共增加2课时计算。（其他岗位以学校核定岗位为满工作量，学校将另行公布教职工工作量清单）
2、按县有关文件规定，副校级领导、处室主任半个教学工作量视为满工作量，副主任为正常工作量，会计、教务员、学籍管理员为满工作量，出纳为三分之二个工作量。
3、根据实际情况，学校在执行此标准时，不取上限和下限，拟取中限。已达下限、未达中限者按中限计算。
4、设满工作量为每月100分。非个人原因，课时较少且未担任其他兼职，每月低于80分的，按80分计（50周岁以上的教师按90分计算，55周岁以上的教师按100分计算），其他服从学校安排完成其他工作且胜任者，按100分计。
5、教研组长、年段长每月增加10分，备课组长每月增加5分。
6、校级每月增加40分，行政、班主任每月增加30分。
7、教师代课或超课时按每课时每月增加2分，跨年段按每月增加一课时计算（可累加）。
8、早读、早自习、晚自习下班由教务处按实际计算，早读、早自习下班每次增加0.5分，晚自习下班每节增加0.5分。保卫科人员晚间巡逻值班每晚按三节晚自习下班计算。
9、网络管理维护人员每月增加10分。
10、周末及节假日值班或加班，每天增加5分。
11、寒、署假期间，除提取10％用于中奖励外，全体教职工同分考核。
二）考核实施办法
1、教职工考勤管理由相关处室考核，交办公室汇总
在工作中请事假每天扣5分，旷勤每天扣10分（教师每缺一节课扣5分），教工例会、升旗仪式、教研组活动、备课组活动、月考质量分析会、师生座谈会、希望生座谈会及其他活动缺勤每次扣2分，请事假每次扣1分，早、晚下班缺勤每节课扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。体育老师下操缺勤每次扣0.5分。（教职工请假制度按县教育局文件执行）
2、班主任工作考核、扣分由政治处负责
3、教师常规工作考核、扣分由教务处负责
4、教师业绩考核由教务处负责
体现优质高薪，设目标完成系数（取得等级乘以相应的系数）。教职工根据学校安排的工作，根据教育、教学业绩，经&教师业绩工作绩效考评组&考核认定后，成绩突出者可以高出一至二级；业绩特差，或有重大违纪、失职者、或给学校声誉、财产造成损失者，经行政会认定后，可以低定一至二级。具体分五级，即系数为1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。（业绩认定参照《长汀县半期考、期末考教学质量考核与奖罚实施细则》执行）
5、关于教师在教学中撰写教育教学论文、培养学科特长生指导教师、参与教育科研课题奖、学科技能竞赛奖、指导学生学科竞赛获奖、优秀课评比奖，由教研室另拟方案另行加分。
6、行政人员工作目标考核：由校长负责
（三）考虑到毕业班教学质量评估因素，学校从每年绩效工资总收入中抽出10％，根据毕业班奖励办法，另行奖励毕业班教师。
（四）根据工作职能，相关工作由有关部门负责统计，并于当月25日前报给学校绩效工资考核分配工作领导小组考核，公示3个工作日。绩效得分核实无误后由办公室核算教职工个人当月绩效工资，校长审批后由会计室每半年一次发放给教职工。
第5篇：教师绩效工资考核方案
2015年，我校将以《国家中长期教育改革和发展规划纲要》为指导，以《修文县义务教育学校实施绩效工作的实施办法》为准则，结合《贵阳市教育工作会议》要求，在总结三年来我校教师绩效考核工作经验、进一步完善相关绩效考核措施的基础上，制定了《修文县久长镇中心小学教师绩效工资考核方案（2015年度试行）》。日经久长镇中心小学第二届一次教代会于以51票赞成、1票反对、0票弃权，讨论通过。现公布如下：
一、绩效指导思想
以科学发展观为指导，坚持党的教育方针，严格按照《修文县义务教育学校实施绩效工作的实施办法》文件精神，公平、公正、合理地开展义务教育阶段绩效工资考核工作，以此激发教师工作的积极性、主动性和创造性，促进学校管理有序开展，教学质量逐步提高，学生素质全面发展。
二、绩效实施对象
2015年元月至12月之间在久长镇中心小学在岗任职的全体小学教师（中途调离、退休等教师根据教育局方案考核）。
三、绩效实施总量
绩效工资总量是修文县教育局以久长镇中心小学在全县教育系统年终目标考核所获等次为依据下拨的奖励性绩效工资。
四、绩效考核原则
1、坚持不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。
2、坚持公平、公正、公开的原则。
3、坚持中心校统筹，各学校具体实施的原则。
五、绩效工作定量
中心校中层人员不任课，各学校校长任课2节，教育专干任课6节，教导主任任课6节，党支部书记任课6节（如行政人员参与统考科目教学，则按具体课程安排）。
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