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　　创新工场人力资源总监李心霞，以下文字整理自音频课。
　　一、创业公司到什么阶段需要配备一个专职的？
　　其实我觉得没有特别明显的标志，主要是看业务的性质和发展速度。
　　为什么这么讲？没有专职的HR并不意味着没有人干HR的活，团队里照样会有人在收简历、面试、发offer、签合同、发工资、团队建设、做绩效考核，这些其实都有人做。
　　那在没有HR的时候是谁来做？大部分是CEO或者合伙人，或者说兼职的财务或者行政。
　　所以我这个问题可以反着来考虑，什么情况下不需要专职的HR？
　　第一，团队不需要快速扩张的时候，招聘压力没有那么大。HR通常有一句俗话，“生于培训，死于招聘”，这个意思就是招聘的压力是非常大的，尤其在互联网行业，现在人员的需求速度非常快，大家都在抢人。如果你在招聘的这个模块上压力没有那么大，那可能在HR的需求上也没有那么迫切，可以往后放一下。
　　第二，团队要快速扩张，但大部分的职位都通过CEO合伙人自己强大的人脉圈找到了。举个例子，如果创业者本身的业务性质是属于社交平台，或者做内容、媒体出身，创业项目自带招聘功能。很多项目就是在自己的粉丝社区里找到了一些合适的编辑、设计、视频剪辑等。
　　我们也做过一个内部调研，50人以上专职HR的团队比较多。20人到50人，可能是一个非专职的人员来做这些事情，那20人以下的基本上就没有这个角色了，或者创始人自己在做这些事情。
　　二、如何准确判断求职者适合公司业务？
　　通常应该从两个方面来判断：
　　第一：对职位需求的把握，就是他对这个职位是否适合。从职位要求来看，他的能力怎么样，过往业绩怎么样，发展潜力怎么样。职位本身还涵盖了一个他和上司的匹配度，包括公司对这个职位的薪资预算，都可以用来判断他和这个职位是否匹配。
　　第二：他跟公司的匹配维度。往往是说他跟公司整个的文化价值观，和跨部门团队的合作怎么样，以及公司长远发展的一些前景设定他是不是认可。我们发现有很多创业公司，在求职者与上司的匹配度和公司匹配度这两个方面是忽视的，他往往就估计到这个人过来能干活，薪资也符合预期就行，其他方面就考核的不够。
　　结果导致人来了以后，发现他技术能力非常强，但是跟其他人的合作就不是很好，或者跟CEO的价值观不是特别匹配。
　　三、面试时有哪些必问的问题和技巧？
　　面试是因人而异的，而且我喜欢问不同的问题，没有什么必问的问题。我喜欢的面试状态，是双方都很欢悦的，其实这是一个相互启发的过程，当然总体上是需要面试官做主要引导角色的。
　　我在此就提醒一下面试官要用好面试这个机会，原因在于：
　　1、在面对面的沟通中去把简历中发现的疑点，或者简历中不明确、不能透露出来的一些信息，通过面试来考察到。
　　2、面试是一个特别好的marketing的机会（对创业公司来讲），因为是双方考察。对于HR来讲，招聘的面试官是公司的第一个门面。候选人看你公司是不是专业，该不该选择这家公司，他首先就从面试官上进行一个判断。所以你要抓住这一切机会，有的HR一天要拨打10几个电话的面试，或者做面对面的面试，那他有这么多的机会可以marketing公司，所以创业公司在一定程度上，也要通过这个渠道来PR自己。
　　四、面试一定要走一面二面三面这个流程吗？
　　看他招聘的这个职位需求了，有的公司要求关键职位，所有的人CEO都要见过。但是当你的汇报线比较长的时候，有的公司是说manners2（相当于我的下两级）见过就可以了，再往下的一些人员可能就不看了。
　　对于创业公司来讲，招聘的这个角色非常重要，因为他基本上决定了公司未来2年的人才结构，所以在初期的时候把握住这个人才的入口，这个源头非常重要。CEO应该尽量多去面试，在初期的这批员工中，你要把质量把控住。
　　后期团队扩大的时候，你就要带出来一批好的面试官，因为这个时候在传承公司的文化和价值观的时候，需要你下面的这些人去把控他的下属（在一线）。尤其一些团队特别大的，比如1000多人，有的还异地管理，这个时候他们的CEO做不到一一面试，甚至CXO也做不到的时候，就要考虑我怎么能够把公司的整个人才质量把控住。
　　五、如何避免招错人？
　　我有一点建议，创业公司现在很急迫的需要人，这个我能理解，但是你招人还是要慢，考察的点还是要多一点。其实在正常面试之外，我建议高层人士还可以做一下背调。因为坦率来讲，我们近几年发现简历的水分还是蛮大的，而且随着人员越来越贵，跳槽越来越多、越来越频繁，这个背调还是要做一下，中间可能会有一些帮助。
　　六、在留住人才上，有哪些性价比高的策略？
　　我觉得留人无外乎通过三个方面：
　　第一，薪资留人；
　　第二，发展的空间留人；
　　第三，文化留人。
　　这三方面，你想创业公司哪个方面能用上呢？薪资方面我们没有那么多的竞争优势，但是现在的创业公司有一个比较好的方式，就是可以通过期权和其他方面来弥补一下。
　　其实我们在创新工场内部也做过类似的调研（A轮和天使轮都做了），对于员工来说，你工作的成就感主要受哪些因素影响？当时排在前5位的都没有薪资，这个是对80后、85后、90后三个阶段来做的，很多工作上的成就感是来自于用户的认可、上司的认可，包括优秀的同事或者其他团队这些方面。
　　这个结果当时我们也很惊讶，包括Daniel H.Pink的《Drive》那本书也提到了，说现在激励方式已经走过了1.0、2.0，现在到3.0的阶段了。在薪资方面的激励，已经开始让位于人员自我实现和工作内容上的一些成就感和满足感了。
　　所以对于新一代的年轻人，他们对于工作内容是不是有挑战性，自己在这里面的价值实现也是非常看重的，他们很在乎公司产品是不是科技感非常强，能让人有自豪感。其实在这些方面，特斯拉、苹果就给我们做出了特别好的例子，他们的员工都很自豪，我们的公司能有这样的产品。
　　所以说创业公司可以多考虑以下这些方面，比如公司的产品是不是非常高科技，公司很前沿，带给你很酷的体验等等。那有趣就是工作内容是要设计得有趣，有一些轻松的公司氛围。包括我们知道有一些很奇葩的福利，比如像谷歌或者硅谷的一些公司，很多都已经实现这样的一个工作环境了。
　　还有一点，创业公司的员工其实很看重创始人和创始团队的。创始人他自己的个人魅力，他的技术，团队的领导能力等，也会影响到员工的稳定性。
　　七、如何避免投入很多的精力和时间，还是招不到人？
　　我们先来了解一下招聘的大致流程是什么，通常分成八步：
　　第一步：需求确认；
　　第二步：发布招聘广告和职位；
　　第三步：搜寻简历、筛选简历；
　　第四步：安排面试；
　　第五步：评估定薪；
　　第六步：谈判offer；
　　第七步：offer后跟进；
　　第八步：员工的入职。
　　很多人觉得员工入职后，他招聘的工作完成了，很多公司是这样定义的。但也有的公司会再进两步，就是试用期的管理和通过试用期。管理更规范的公司它会定义到：这个人通过试用期，我这个招聘的职责才完成。
　　为什么这样讲？因为在试用期的过程中，会有大量的人才流失掉，就可能进来几天他就走掉了，实际上这个时候，其实都是招人招错了，都属于招聘的问题。
　　还有一个关键因素是招聘渠道，大家都说你有什么样好的招聘渠道告诉我，好像我选对了地方就可以事半功倍。但比起渠道来说，实际上还有一件事情我们应该重视的，就是你要长期与一些优秀人才保持良好的关系。
　　我们看到实际的数据，内部推荐成功的比率是非常高的，那你可以跟一些其他公司的HR、之前推荐成功的人才，保持比较良好的互动。他们有异动的时候，可能会把想法第一时间告诉你。
　　我最近也推荐了两个前谷歌的人员，他们想回来加入创业公司，最后都拿到了比较好的职位。也是因为事先大家都会保持着密切的联系，才会第一时间知道这些信息。
　　还有一个有挑战的地方，就是在谈offer的这个阶段。很多情况是你把offer发了，人家又turn down了，候选人消失是随时随地的，也有可能offer前就消失了，你找不到这个人了。入职以后，第一天过后就不来公司的情况也有。所以我们说一定要把候选人的情况把握好，如果有这种特别不靠谱的候选人，只能说HR也有看走眼的时候，这个真的是没办法。
　　但之前我碰到的一个例子是，这个公司非常不错，然后它把offer发了，候选人也是真心想求职的，但因为他手里的offer太多了，毕竟好人才大家都抢，最后这个候选人没有来。可能还是公司对候选人真正的内在动机，把握的还不是特别准确。
　　如何把握候选人动机？其实在面试的时候就可以反复从几个角度来确认，比如说请他把求职的因素排一个序：就业时有哪些因素是一定要考虑的？那他可能就会说出自己的想法。甚至说你私下里跟这个候选人的一些朋友来打听，可以通过中间人来了解求职者的情况。
　　还有一种情况，就是求职者拒掉offer，拒完后他到一个新公司，发现那个新公司不是他想象的那么好，他又返回头，所以这个时候你还是可以对候选人持续跟进一下的，也有可能会反败为胜。
　　，就用哨子办公。
　　哨子办公，为中小企业提供、企业邮箱、审批汇报、考勤签到、工作任务以及CRM客户关系管理系统等功能。
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第三方登录：一个资深HR的忠告：用邮箱发简历的注意事项（网上摘要）
一个资深HR的忠告：用邮箱发简历的注意事项文章来源：分智网:近两个月来，由于工作关系，前前后后应该阅读了1千多份（都是通过电子邮箱接收的）求职简历了吧。在这些简历中，有我非常喜欢的，也有我一眼看上就想删除的。下面，我就先总结一下这批简历中存在的一些问题，然后再提出我自己的一些意见。&存在的问题：&1、邮箱命名不妥。如：有简历将自己的邮箱名叫做“差不多”、“无所谓”等。&2、邮件标题不当。如：邮件的标题为“求职”、“应聘”、“应聘简历”、“XX大学XX个人简历”、“XX专业XXX”等等。&3、邮件正文毫无内容。如：邮件正文的位置除了一些广告“雅虎邮箱，终生伙伴！ ”、“网 易 股 吧， 每 天 有 500 万 股 民 在 此 讨 论 && ”“贺金山上市 毒霸历史最低价 25元半年”，正文中没有任何一个求职者的语句。&4、邮件正文无抬头，或者没有合适的抬头。如：“您好”、“您好：”“尊敬的校领导”、“尊敬的领导”。&5、邮件正文均为应付，属于随意添加。如：“本人简历于附件中,劳烦查收!”、“祝老师工作顺利!”、“请您查收我的简历，祝工作快乐！”、“简历已附上，请查收”等等。&6、邮件正文未换行。如：一句很长很长的话，要拖动半天，才可以看完，然后再拖回来看下一段的开头。&7、邮件正文没有落款。如：有许多简历都有学一些求职信之类的，但往往漏了落款，忘了把自己大名和时间写上。&8、邮件正文没有新意，只是使用一个统一的模板，通过复制、粘帖的方法，直接copy到邮件正文。甚至连一些词都不改，如本来求职的单位是高校，而写成了“尊敬的公司领导”、“贵公司”等。&9、附件命名不够好。如：许多简历的命名是“个人简历”、“求职简历”、“个人简介”、“新建Microsoft Word”、“简历2008”、“完美版”、“最新版”、“我的简历”、“求职简历_88”、“”、“正式简历”等等。&10、将简历封面、简历证书等内容，作为几个附件、或者一个压缩包发送。&在前面，我们提到关于网申中存在的10个问题，也许就有人会问：“你说前面这10个都是存在问题，你的依据是什么呢？又应该如何去避免这些问题呢？”下面，我就自己工作中所得到的一些心得，与大家一起分享一下，希望能够对大家起到参考作用。&我们来问答几个问题吧：&一、“当你打开自己邮箱查收信件的时候，你最先关注的问题是什么？”&是不是最先关注的是，这封邮件是谁发送给你的、它的主题是什么？若是，那么一个陌生人的命名为“差不多”或者“无所谓”，你会如何去想呢？当看到标题为“求职”或“应聘”，你又作何感想呢？试想，几个岗位，收到几百封简历，如果你是考官，你会知道它要投那个岗位，要应聘哪个部门吗？答案是明确的。&这时，你如何判断这个邮件呢？对方的邮件在你这里的第一印象是不是就被破坏了呢？在现实生活中，我们会强调人与人交往的第一印象，每个找工作的人，花大成本购买套装、制作精美的简历，目的也就是为了给考官留下良好的第一印象，因为所有人都有一个公认的道理“第一印象有时会决定一个人对另外一个人的判断”。至此，我想我就不用再强调网投中给人留下第一印象的是什么了。&建议：&1、修改将邮箱的中文名。尽量避免出现前面类似的词字。当然，最好还是将邮箱命名为“自己的姓名”，如“李世民”、“曾国藩”等。&2、清晰地注明求职岗位，并适当地添加一下重要信息。何为重要信息呢？一般来说，重要的信息，就是符合对方招聘要求的信息，如：对方要求的专业是物流，那“物流”字眼就是重要信息了；如果你所在的学校的专业与它要求的专业对口，而此专业你校的全国排名又比较前，或者在某地区范围内非常出名，那“高校的名字”就是重要信息了；对方要求的是马上就可以上岗的历届或者应届毕业生，那“可随时到岗”字样就是重要信息了；其他依此类推。故而，一个较好的标题应该是“XX大学XX专业应聘XX岗位”、 “应聘XX岗位——XX大学XX专业”、“随时可到岗的XX专业XXX——应聘XX岗位”等等。&二、如果前面的两点，都没有什么问题，而你也打开邮件了。这时，跳入你眼球的是什么呢？是不是邮件的正文部分呢？那么：如果正文是空白的，你会怎样想呢？如果不是空白，而里面只是几个大大的“简历在附件，请查收”，你又作何感想呢？如果正文是有了，而直接就是“您好”、或者有称呼，而将你称为“尊敬的校领导（你是企业界人士）”，你又如何呢？&这里面的理由，我就不做阐述了，直接进入建议吧。&建议：&1、抬头写上招聘信息中的人（记住，领导一般是不会直接收简历的！收简历的，往往是工作人员，所以如果按照招聘信息的联系人填写抬头，那是最好不过的方法了）。如果招聘信息中，没有写任何人，那么就可以用“尊敬的女士/先生”这样的词句来代替。&2、对公司、高校的称呼不要错。如果你觉得“每投一个简历就得改一次称呼，比较麻烦”，或者怕有些时候会忘记修改，那我就建议你不要用“贵公司”、“贵校”、“贵院”这样的词，可以用一个中性的“贵单位”。&3、正文内容一定要写，而且要有针对性的写。怎样才叫有针对性呢？那么，我就得问你“对方发布的招聘信息中，他的要求是什么呢？”是不是招聘信息中都会有“XX相关专业的应届毕业生”、“学生干部优先”、“有较好的团队合作精神”等等呢？那么，这就非常简单了，你的正文就可以把这些应聘要求作为问题，而用1、2、3的方式在邮件正文中进行作答（不做例举，请自行作答）。当然，写这些内容的前面还是有些非常重要的信息的，那些客套话，还是不要少的，比如说“您好！通过XX渠道获得贵校正招聘XX人员……特来应聘，主要理由如下：”。&4、控制正文的字数。一般来说，挑选简历者在邮件正文中停留的时间不会太长，所以邮件正文也不宜过长，也不宜过短，因为看完邮件正文，挑选简历者带着怎样的心情去打开你的简历，这是非常重要的。个人认为，用最简洁的方式把该表达的表达清楚是一个标准。当然，在求职者角度来说，觉得自己所有的东西都是要向考官表达的，所以有很多很多要表达。其实不然。就象第3点所说的那样，有针对的回答一些重点问题，告知一些重要信息，如自己的姓名，高校名称、所学专业、所获得或即将获得的学位学历、毕业时间（毕业时间不要光写年份，最好具体到月，如08年6月）等等。建议正文部分，字数以“在正常邮件界面的阅读情况下，不拖动滚条就可以看完这个正文”为参考。&5、加上一些祝福的话。一句祝福的话，也许不会影响别人对你的判断。但如果你加上了，那样的正文才叫完美（呵呵，不好意思啊，本人是个完美主义者）。&6、记得落款。具体理由就不阐述了：）&三、看完正文，是不是该到邮件的附件呢？当别人发一个附件给你，你是不是会关注这个附件的名称是什么呢？是不是一样就可以看出它有几个附件呢？如果你要保存这些附件，是一个附件容易还是两个附件容易呢？如果你想直接打开，是压缩包形式容易打开，还是直接附件容易打开呢？这些问题的答案都是非常显然的，我就不做解说了。&建议：&1、更好地命名附件。什么样的附件命名，对于不同的人，也许有不同的答案。但本人认为，附件采用一些规范的命名方式，可能会比较恰当，如“xxx”、“xx大学——xxx”、“xx专业——xxx”、“应聘xxx岗位——xxx”等等。这样是为了更好地方便考官将你的简历存入他们的文件夹，而不需要重新命名。也许有人会说“你自己是挑选简历的人，你当然会这样说啦，因为这样一来，你的工作量不就减轻啦？我才没有那个必要呢！”是的，我是挑选简历的人，我也的确这样想，那么其他挑选简历的人呢？他们会怎样想？正所谓“细节决定成败”，一些细节没有做好，也许别人不会否定你，但你是否知道考官在乎的是那个细节呢？&2、将所有的材料，形成一个word文档。在阅读简历中，有些求职者分别将封面、求职信、个人简历、证书作为附件发送（在我阅读的简历中，有个别邮件多达十几个附件），当我看到这些的时候，我会想“这个求职者的OFFICE软件是不是很一般呢？要不然，为什么不把这些本应该属于一个文档的内容，分成几个文档来储存呢？”，或者“这个人管理能力可能不是很强，要不然怎么一个简单的求职简历都无法做好呢？”。所以，建议大家还是将封面、求职信、个人简历、证书等内容合并成一个文档，如果不会的，就请教旁边OFFICE较好的同学：&3、尽量不要用压缩包的形式发送简历。我们简单计算一下，附件是压缩包，打开你简历的程序是：将压缩包保存——最小化窗口到保存文件的文件夹——解压缩包将文件另存为——打开压缩包这个文件夹——看到你的简历封面、求职信、个人简历、照片、证书等标题——选择其中一个打开阅读（当然，最快的方式是：直接双击压缩包并选择打开——弹出一个解压缩包的对话框——选择想要阅读的文件双击打开）。而如果简历直接作为附件发送，打开的程序是什么呢？“双击打开”即可。通过这一比较，我想大家就有非常清楚的答案了。&四、可能有人会问，“我的做法都不是象你上面说的那样，而是将我的个人简历直接粘帖在邮件正文中”是的，在我阅读简历中，的确遇到不少直接将个人简历粘帖在邮件正文的情况，而且这些邮件的附件存在两种情况，即个人简历还是作为附件发送和无任何附件。&对此，我的态度是：&不提倡，也不鼓励采用这种方法，但如果你喜欢采用，那就建议同时将简历作为附件发送。&好了，到目前为止，网申中存在的一些问题和一些对应的建议就差不多了。&可能还有人会说“不对啊，你现在只是说到打开简历，而没有说到打开简历之后要注意什么啊？”。是的，我只说到了打开简历，因为打开建立之后，就不属于网申中应该注意的问题，而是属于“简历制作”的问题了（关于简历的制作，网络上有许多许多的模板，大家可以自行参考，如果觉得有必要，也欢迎与本人交流。在这里，我想提醒的是：建议大家不要直接copy招聘求职类网站上的模板，那样会给考官觉得你是在应付这个岗位）。&
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　　Email是求职者投递简历的主要方式之一。有些求职者认为用Email投递简历不就是发一封电子邮件吗？这么简单的事情，谁不会呀？其实没有这么简单。求职邮件与生活中的普通邮件不同，它属于商务邮件的范畴，是一件很严肃的事情，有很多细节需要引起重视，如果处理不好，就难以争取到更好的面试机会。
　　细节1：一定要选用规范邮箱
　　除了手机之外，邮箱是HR和你联系的非常重要的工具，HR通常会用邮箱给你发送面试通知和Offer通知，所以你提供的邮箱，最关键的一点就是性能稳定，不出差错，确保能及时收到邮件。
　　有人可能愿意用自己校园网的邮箱来接收邮件，这种邮箱系统通常技术性能不稳定，建议不要使用。还有人可能习惯使用腾讯QQ邮箱收发邮件，我个人觉得，QQ邮箱稳定性没问题，但邮箱的ID是一长串不规则的数字，显得非常私人化，不专业，而且HR录入邮箱时容易出错，如果因此错失一次面试机会或者一个Offer，那一定是非常遗憾的事。
　　那什么样的邮箱是适合求职的规范邮箱呢？推荐使用稳定性好、国内外都可以安全登录的网易163、sina、sohu、gmail等公共邮箱。
　　如果你仍然坚持用QQ邮箱收邮件，也没什么问题，你可以申请一个上面推荐的公共邮箱，给到企业，然后将此邮箱与QQ邮箱建立自动转发的连接，这样你就能稳定接收来自企业的邮件了。
　　其实，即使是那些推荐的公共邮箱，类似QQ邮箱前面ID不规范的情况也很多。比如，有的人把ID写成电话号码，或者特别私人化的昵称，如，这都是不规范的。相对规范的ID，优先推荐姓名全拼，这样不仅好识别，而且还可以消除姓名中个别字不认识可能给HR带来的尴尬。
　　如果你的全拼被注册了，可以在后面辅助生日、节日等有意义的数字，比如zhangsan_，还可以用“英文名+姓”，如Helen_，都是不错的选择。
　　细节2：撰写邮件标题要考虑HR的感受
　　稍有点吸引力的公司，HR一天都会处理几十甚至几百份简历，工作强度很大。如果换成你在做这份工作，你会对收到的邮件有什么期待呢？
　　我想，最好所有的邮件标题都能一眼让你看到她/他是谁，她/他想申请什么职位，这样你就能有目的地打开所需要的邮件，高效选出你急缺的候选人简历。所以，一般而言，一份好的求职邮件标题通常是“意向职位-姓名-工作地点”。
　　有的人根本不考虑HR的感受，随意在邮件标题栏写上“我的简历”、“求职简历”等，这样会增加HR的工作量。HR在处理邮件时，通常会把这些邮件往后放一放，优先打开那些靠谱的邮件，如果候选人不够，再酌情打开一些，如果候选人够了，筛选就OVER了。你看，你忽视的这个小细节，是不是可能直接让你丧失一个机会呢！
　　细节3：采用正文还是附件发送简历要视情况
　　简历以正文发送还是通过附件发送，一直存在争议，应该说这两种方式各有优缺点。
　　一般而言，如果公司对简历发送有要求，那就按照公司要求来选择发送方式。如果公司无要求，这时再看公司提供的邮箱，如果提供的是公司自己的邮箱系统，建议用正文发送简历，因为公司担心附件会携带病毒，通常会拒收附件，这时如果你的简历在附件中，HR就可能收不到你的简历了。如果公司提供的是公共邮箱系统，建议使用附件发送简历。
　　用附件发送简历时，对于简历选用PDF格式还是WORD格式，也存在一定的争议。反对PDF格式的人认为，并不是每个HR的电脑上都装有PDF软件，而反对WORD文档的人认为这种文档打开时容易出现乱码。
　　对于格式选择一事，笔者认为，如果公司有要求，则按照公司要求的文档格式来发送。如果公司没要求，建议优先选用低版本WORD（2003版）文档格式，兼容性好，一般不会出现乱码的现象。而PDF软件也是应用非常普遍的软件，发送PDF格式一般也是没有问题的，如果某公司的HR连这样的软件都没装，只能说这样的公司办公自动化水平不咋样，不去也罢。
　　此外，对于以附件发送简历的邮件，附件的名称要起好，建议写成“应聘职位+姓名”便于HR直接下载保存。同时，还应在正文部分写求职信，说明应聘的职位名称，为什么适合这个职位，以及自己的素质特点等，这样HR在下载附件简历前就能对你的胜任特点有些了解。关于如何写求职信，我会再写一篇文章详细介绍，这里就不再赘述。
　　细节4：不要群发邮件
　　总听到有人抱怨，投了那么多简历，就像石沉大海，没收到一个面试通知。仔细一打听，发现这其中的大部分人居然有些相似的地方，那就是采取海投战术，制作一份通用版简历，给多家公司群发邮件后，在家等面试通知。
　　有人可能会说，怎么了，这么做有什么不妥吗？我就这么干的，不也找到工作了吗？
　　海投简历，由于规模大，从概率的角度看，也有些撞大运的机会。但这种方式通常给你带来更多的是挫败感。
　　首先，群发邮件后，收件人能同时看到你邮件群发的其他邮箱（见下图）。HR反感这种行为，她们通常认为群发邮件的人应聘态度不严肃，对公司也不尊重。
　　其次，群发邮件中的简历是“万金油”似的内容，并非针对目标岗位而设计的，自身条件与目标岗位的匹配性不强，因此群发简历邮件在应聘目标职位时难以形成区别他人的竞争优势，很容易被淘汰。
　　群发简历邮件既让HR反感，又突显不出相对优势，这种方式看似节省了时间和精力，其实是很不明智的策略，反而让你错失了宝贵的时间和机会。所以，建议你还是别取这个巧了，踏踏实实地围绕目标职位，用心去设计和投递你的简历吧！
　　细节5：谨防漏收邮件
　　当你求职时，好不容易有一个面试的通知发到你邮箱，但不幸的是，你没收到。原因可能是多方面的，除了刚开始提到的邮箱不稳定的原因外，还有两个很重要的原因值得重视。
　　一个原因是很多人习惯用网页版的邮箱来收邮件，这种邮箱没有及时通知功能，有时候因为忙于别的事情，想不起来及时打开邮箱，待看到通知时，机会可能已经错过了，非常可惜。另外，如果你的网络不稳定，网页版邮箱就可能不能及时打开，从而错过机会。
　　怎么办？使用邮箱客户端能解决这类问题，不仅能及时提醒用户接收新邮件，而且对于接收到新邮件，断网的情况下也能查看邮件。如果你经常使用桌面电脑，建议下载FOXMAIL客户端；如果使用手机版，用的网易邮箱，建议下载手机版“邮箱大师”，兼容性较好。
　　此外，还可能存在第二个原因，那就是HR给你发过来的邮件被系统扔进了垃圾邮件箱。而系统默认的垃圾邮件自动清理时限仅为3天（以163邮箱为例），这么短的时间，稍不留神信息就可能被清除了。有的人可能会忽视这个环节，白白错过了机会。
　　为此，建议要定期查收垃圾邮件，而且还要把垃圾邮件的自动删除日期适当延长，以便有足够的缓冲时间。垃圾邮件清理时限可以在网页版的邮件设置里更改，建议更改为30天。
　　细节6：发送邮件前务必认真检查
　　不少求职者有过这样的经历：没添加附件就把邮件发送出去了，急得直拍大腿。发出去的邮件就像泼出去的水，无法挽回。发送邮件前，请务必反复、仔细检查，直到你感到满意。
　　如何检查？首先确认几个关键信息是否到位――附件，标题，收件人，正文的抬头，结尾等，邮件的写作和发送，如果按照“附件-正文-标题-收件人”的顺序逐条落实，一般不会出现发送邮件时丢三落四的情况。
　　其次，要多找几个熟悉的人帮你看看，语句是否通顺，是否有错别字和病句，用词是否恰当，条理是否清晰，用语是否礼貌等。
　　最后，还要看看格式是否统一，字体、字号、文字颜色是否一致，段落、中英文标点运用是否合理等等。
　　当HR收到你发送的简历邮件时，对你的评估实际已经开始了，除了简历之外，你发送邮件的行为已经向HR展示大量关于你素质的信息，比如做事是否认真，行为是否规范，表述是否有逻辑等，从而形成对你的第一印象。
　　以上介绍的邮件投递简历的六个细节，每一项都很重要，哪项做得不好都可能让你丢分。因此，要引起重视，努力把每个细节做扎实，这样才能为自己赢得更多的面试机会。
　　财会人士求职首选平台：
　　丨申明：文章来源于简书，作者：事在人韦，由财会就业网整理发布。版权归原作者所有，如有侵权请联系删除，如需转载请注明作者及出处。更多精彩内容请关注财会就业微信公众号（ID:caikuaijob）。
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