那要具体看不良记录是内容是什么了！日本法律规定有1年以上判刑记录的包括缓期执行，还有从事色情相关行业的，毒品麻药相关受处罚记录的都不得再入日本国境。其他视情节可能会允许入境。

《征信业管理条例》规定：征信机构对个人不良信息的保存期限，自不良行为或者事件终止之日起为5年；超过5年的，应当予以删除。您在办理新的业务时，相关部门一般会优先考虑近期的消费、还款记录。

人民银行规定，各发卡银行都需将客户的消费及还款记录定期上传，不可篡改。若在招行申请贷款/信用卡业务，我行也不会对您的使用记录做出任何不良的评价，只是如实的反馈您的历史使用记录，不加任何主观判断。

征灬信灬逾灬期灬消灬除?灬灬755灬灬256灬灬78

Random Access Memory Digital-to-Analog Converter其缩写就是RAMDAC，它的作用就是将数字信号转换为模拟信号使显示器能够显示图象。RAMDAC的另一个重要作用就是提供显卡能够达到的刷新率，它也影响着显卡所输出的图象质量。 刷新频率 刷新频率是指RAMDAC向显示器传送信号，使其每秒重绘屏幕的次数，它的标准单位是Hertz (Hz)。如今RAMDAC所提供的刷新率最高可达到250Hz，但是影响所实现的刷新率有两个方面，一是显卡每秒可以产生的图象数目，其二是显示器每秒能够接收并显示的图象数目。刷新率可以分为56, 60, 65, 70, 72, 75, 80, 85, 90, 95, 100, 110和120 Hz.数个档次。过低的刷新率会使用户感到屏幕严重的闪烁，时间一长就会使眼睛感到疲劳，所以刷新率应该大于72Hz。分辨率指的是在屏幕上所显现出来的像素数目，它有两部分来计算，分别是水平行的点数和垂直行的点数。举个例子，如果分辨率为800X600，那就是说这幅图象由800个水平点和600个垂直点组成。通常分辨率分为640x480, ,和或更高。更高的分辨率可以在屏幕上显示更多的东西。如果你使用的分辨率，你可以在写作时看到更多的文字，可以在制表时一屏显示更多的单元格，更可以在桌面上放更多的图标。色深可以看作一个调色板，它决定屏幕上每个像素由多少中颜色控制。我们知道每一个像素都用红、绿、蓝三种基本颜色组成，像素的亮度也是由它们控制。当三种颜色都设定为最大值时，像素就呈现为白色，当它们设定为零时，像素就呈现为黑色。通常色深可以设定为4位8位16位24位色，当然色深的位数越高，你所能够得到的颜色就越多，屏幕上的图象质量就越好。但是当色深增加时，它也增大了显卡所要处理的数据量，而随之带来的是速度的降低或是屏幕刷新率的降低。

还强行提高产品组装速度， 如要求员工在 65 秒内完成组装一部液晶电视，导致许多工人都不同程度患有慢性疾病 （刘彤、杨江玲，2013）。

对很多中国企业而言， 尤其是劳动密集型的制造业， 普遍存在着加班现象， 甚至出现过因连续加班而导使工人死亡的案例（贾云勇，2005）。 然而，由劳动监管当局起诉违法用工企业的做法却不多见。 这固然与中国的劳动部门拥有行政处罚权， 不必凡事都要诉诸法院有关， 但某种程度上也反映出中国劳动执法软弱的一面。从对外投资的角度， 母国与东道国之间的法律框架以及具体制度内容方面的不同会对实施对外投资的企业造成巨大的困扰。

这些年， 中国企业对巴西的投资热情高涨。然而，正是由于巴西与中国的劳动法律法规存在巨大差异，加之中国企业缺乏了解，又没有及时借助熟悉当地法律的专业机构， 因而在其投资及运营过程中在劳动法涉及的相关领域遇到了很大的挑战。有鉴于此，本文将以巴西与中国的劳动法为研究对象， 集中就巴中两国劳动立法的体例、 劳动法适用的对象以及与企业关系密切的若干具体制度加以比较， 以期为投资巴西的中国企业提供有益的启示和借鉴。

二、两国劳动立法体例的比较：以劳动权利规定为例

（一）两国的劳动立法体例

巴西联邦政府有权制定适用于全国的劳动立法， 各州可以在不与联邦宪法和法律抵触的情况下， 制定适用于自己辖区的劳动法规（如州最低工资标准）。 巴西联邦劳工立法的主要渊源包括《 宪 法 》 和 联 邦 《 劳 工 法 典 》（CLT）。 联邦《劳工法典》制定于1943 年， 后来又经多次修订，条文数超过 900 条。制定于 1988 年的巴西现行宪法也在劳工问题上花了很多笔墨， 其第 7 条详细开列了 30 多项劳工的基本权利，在确认（重申）已有的《劳工法典》规定的同时， 也起到了对该法修订和补正的作用。 这种做法在世界上极为少见。

中国是单一制国家， 全国性的劳动立法却相对简单。 1982 年制定的《宪法》仅有 4 个条文提到劳动者权利：第 42 条公民有劳动的权利和义务， 第 43 条休息权，第 44 条退休制度， 第 45 条社会保险和社会救济。 作为基本劳动法律的《劳动法》（1994）、《劳动合同法》（2013）、《劳动争议调解仲裁 法 》 （2007）、 《 社 会 保 险 法 》（2010）， 合起来亦不过三百多个条文。 此外，《妇女权益保护法》（2005）、 《 未 成 年 人 保 护 法 》（2006）也有个别条款涉及劳动保护问题。 大量细节被交由行政法规（如国务院《女职工劳动保护规定》（1988）、《关于职工工作时间的规定》（1995）、《工伤保险条例》（2010）等），乃至效力层级更低的部门行政规章或地方法规进行规定。

（二）两国劳动权利规定

以巴中两国劳动法中关于劳动权利的规定为例， 对两国劳动法的体例进行更具体的比较。 表1 开列了巴西宪法第 7 条的劳动权利， 以及规定了类似内容的中国劳动立法条文， 从中可以看出1异。

首先， 巴西联邦劳动立法相对集中， 而中国则采取了分散的立法方式。比如，巴西宪法直接规定女工的产假为 120 天。 2011 年的宪法修正案允许女性有 6 个月产假，男性有 10-15 天的陪产假期；女性自怀孕到产后半年，雇主不得以任何理由将其解雇 （兰莉敏，2011）。 而在中国，国务院《女职工劳动保护规定》 第 8 条规定女职工产假为 90 天（含产前休假15 天），各省（自治区、直辖市）制定的《计划生育条例》还会就晚育产假做出规定。比如在北京市，晚育的女工可以多休 30 天产假。

其次，在巴西，劳动法律（包括宪法）的规定非常明确，可操作性强。比如关于工资，其宪法不仅规定了雇主应提供与工作范围及复杂程度相应的保底工资， 更明确禁止雇主降薪 （除非集体合同或劳动合同另有约定），从而大大增强了相关制度的刚性。 相较之下， 中国宪法和法律的规定往往过于简单，缺乏可执行性。以带薪休假为例，巴西宪法规定，员工带薪年休

还强行提高产品组装速度， 如要求员工在 65 秒内完成组装一部液晶电视，导致许多工人都不同程度患有慢性疾病 （刘彤、杨江玲，2013）。

对很多中国企业而言， 尤其是劳动密集型的制造业， 普遍存在着加班现象， 甚至出现过因连续加班而导使工人死亡的案例（贾云勇，2005）。 然而，由劳动监管当局起诉违法用工企业的做法却不多见。 这固然与中国的劳动部门拥有行政处罚权， 不必凡事都要诉诸法院有关， 但某种程度上也反映出中国劳动执法软弱的一面。从对外投资的角度， 母国与东道国之间的法律框架以及具体制度内容方面的不同会对实施对外投资的企业造成巨大的困扰。

这些年， 中国企业对巴西的投资热情高涨。然而，正是由于巴西与中国的劳动法律法规存在巨大差异，加之中国企业缺乏了解，又没有及时借助熟悉当地法律的专业机构， 因而在其投资及运营过程中在劳动法涉及的相关领域遇到了很大的挑战。有鉴于此，本文将以巴西与中国的劳动法为研究对象， 集中就巴中两国劳动立法的体例、 劳动法适用的对象以及与企业关系密切的若干具体制度加以比较， 以期为投资巴西的中国企业提供有益的启示和借鉴。

二、两国劳动立法体例的比较：以劳动权利规定为例

（一）两国的劳动立法体例

巴西联邦政府有权制定适用于全国的劳动立法， 各州可以在不与联邦宪法和法律抵触的情况下， 制定适用于自己辖区的劳动法规（如州最低工资标准）。 巴西联邦劳工立法的主要渊源包括《 宪 法 》 和 联 邦 《 劳 工 法 典 》（CLT）。 联邦《劳工法典》制定于1943 年， 后来又经多次修订，条文数超过 900 条。制定于 1988 年的巴西现行宪法也在劳工问题上花了很多笔墨， 其第 7 条详细开列了 30 多项劳工的基本权利，在确认（重申）已有的《劳工法典》规定的同时， 也起到了对该法修订和补正的作用。 这种做法在世界上极为少见。

中国是单一制国家， 全国性的劳动立法却相对简单。 1982 年制定的《宪法》仅有 4 个条文提到劳动者权利：第 42 条公民有劳动的权利和义务， 第 43 条休息权，第 44 条退休制度， 第 45 条社会保险和社会救济。 作为基本劳动法律的《劳动法》（1994）、《劳动合同法》（2013）、《劳动争议调解仲裁 法 》 （2007）、 《 社 会 保 险 法 》（2010）， 合起来亦不过三百多个条文。 此外，《妇女权益保护法》（2005）、 《 未 成 年 人 保 护 法 》（2006）也有个别条款涉及劳动保护问题。 大量细节被交由行政法规（如国务院《女职工劳动保护规定》（1988）、《关于职工工作时间的规定》（1995）、《工伤保险条例》（2010）等），乃至效力层级更低的部门行政规章或地方法规进行规定。

（二）两国劳动权利规定

以巴中两国劳动法中关于劳动权利的规定为例， 对两国劳动法的体例进行更具体的比较。 表1 开列了巴西宪法第 7 条的劳动权利， 以及规定了类似内容的中国劳动立法条文， 从中可以看出1异。

首先， 巴西联邦劳动立法相对集中， 而中国则采取了分散的立法方式。比如，巴西宪法直接规定女工的产假为 120 天。 2011 年的宪法修正案允许女性有 6 个月产假，男性有 10-15 天的陪产假期；女性自怀孕到产后半年，雇主不得以任何理由将其解雇 （兰莉敏，2011）。 而在中国，国务院《女职工劳动保护规定》 第 8 条规定女职工产假为 90 天（含产前休假15 天），各省（自治区、直辖市）制定的《计划生育条例》还会就晚育产假做出规定。比如在北京市，晚育的女工可以多休 30 天产假。

其次，在巴西，劳动法律（包括宪法）的规定非常明确，可操作性强。比如关于工资，其宪法不仅规定了雇主应提供与工作范围及复杂程度相应的保底工资， 更明确禁止雇主降薪 （除非集体合同或劳动合同另有约定），从而大大增强了相关制度的刚性。 相较之下， 中国宪法和法律的规定往往过于简单，缺乏可执行性。以带薪休假为例，巴西宪法规定，员工带薪年休

还强行提高产品组装速度， 如要求员工在 65 秒内完成组装一部液晶电视，导致许多工人都不同程度患有慢性疾病 （刘彤、杨江玲，2013）。

对很多中国企业而言， 尤其是劳动密集型的制造业， 普遍存在着加班现象， 甚至出现过因连续加班而导使工人死亡的案例（贾云勇，2005）。 然而，由劳动监管当局起诉违法用工企业的做法却不多见。 这固然与中国的劳动部门拥有行政处罚权， 不必凡事都要诉诸法院有关， 但某种程度上也反映出中国劳动执法软弱的一面。从对外投资的角度， 母国与东道国之间的法律框架以及具体制度内容方面的不同会对实施对外投资的企业造成巨大的困扰。

这些年， 中国企业对巴西的投资热情高涨。然而，正是由于巴西与中国的劳动法律法规存在巨大差异，加之中国企业缺乏了解，又没有及时借助熟悉当地法律的专业机构， 因而在其投资及运营过程中在劳动法涉及的相关领域遇到了很大的挑战。有鉴于此，本文将以巴西与中国的劳动法为研究对象， 集中就巴中两国劳动立法的体例、 劳动法适用的对象以及与企业关系密切的若干具体制度加以比较， 以期为投资巴西的中国企业提供有益的启示和借鉴。

二、两国劳动立法体例的比较：以劳动权利规定为例

（一）两国的劳动立法体例

巴西联邦政府有权制定适用于全国的劳动立法， 各州可以在不与联邦宪法和法律抵触的情况下， 制定适用于自己辖区的劳动法规（如州最低工资标准）。 巴西联邦劳工立法的主要渊源包括《 宪 法 》 和 联 邦 《 劳 工 法 典 》（CLT）。 联邦《劳工法典》制定于1943 年， 后来又经多次修订，条文数超过 900 条。制定于 1988 年的巴西现行宪法也在劳工问题上花了很多笔墨， 其第 7 条详细开列了 30 多项劳工的基本权利，在确认（重申）已有的《劳工法典》规定的同时， 也起到了对该法修订和补正的作用。 这种做法在世界上极为少见。

中国是单一制国家， 全国性的劳动立法却相对简单。 1982 年制定的《宪法》仅有 4 个条文提到劳动者权利：第 42 条公民有劳动的权利和义务， 第 43 条休息权，第 44 条退休制度， 第 45 条社会保险和社会救济。 作为基本劳动法律的《劳动法》（1994）、《劳动合同法》（2013）、《劳动争议调解仲裁 法 》 （2007）、 《 社 会 保 险 法 》（2010）， 合起来亦不过三百多个条文。 此外，《妇女权益保护法》（2005）、 《 未 成 年 人 保 护 法 》（2006）也有个别条款涉及劳动保护问题。 大量细节被交由行政法规（如国务院《女职工劳动保护规定》（1988）、《关于职工工作时间的规定》（1995）、《工伤保险条例》（2010）等），乃至效力层级更低的部门行政规章或地方法规进行规定。

（二）两国劳动权利规定

以巴中两国劳动法中关于劳动权利的规定为例， 对两国劳动法的体例进行更具体的比较。 表1 开列了巴西宪法第 7 条的劳动权利， 以及规定了类似内容的中国劳动立法条文， 从中可以看出1异。

首先， 巴西联邦劳动立法相对集中， 而中国则采取了分散的立法方式。比如，巴西宪法直接规定女工的产假为 120 天。 2011 年的宪法修正案允许女性有 6 个月产假，男性有 10-15 天的陪产假期；女性自怀孕到产后半年，雇主不得以任何理由将其解雇 （兰莉敏，2011）。 而在中国，国务院《女职工劳动保护规定》 第 8 条规定女职工产假为 90 天（含产前休假15 天），各省（自治区、直辖市）制定的《计划生育条例》还会就晚育产假做出规定。比如在北京市，晚育的女工可以多休 30 天产假。

其次，在巴西，劳动法律（包括宪法）的规定非常明确，可操作性强。比如关于工资，其宪法不仅规定了雇主应提供与工作范围及复杂程度相应的保底工资， 更明确禁止雇主降薪 （除非集体合同或劳动合同另有约定），从而大大增强了相关制度的刚性。 相较之下， 中国宪法和法律的规定往往过于简单，缺乏可执行性。以带薪休假为例，巴西宪法规定，员工带薪年休

还强行提高产品组装速度， 如要求员工在 65 秒内完成组装一部液晶电视，导致许多工人都不同程度患有慢性疾病 （刘彤、杨江玲，2013）。

对很多中国企业而言， 尤其是劳动密集型的制造业， 普遍存在着加班现象， 甚至出现过因连续加班而导使工人死亡的案例（贾云勇，2005）。 然而，由劳动监管当局起诉违法用工企业的做法却不多见。 这固然与中国的劳动部门拥有行政处罚权， 不必凡事都要诉诸法院有关， 但某种程度上也反映出中国劳动执法软弱的一面。从对外投资的角度， 母国与东道国之间的法律框架以及具体制度内容方面的不同会对实施对外投资的企业造成巨大的困扰。

这些年， 中国企业对巴西的投资热情高涨。然而，正是由于巴西与中国的劳动法律法规存在巨大差异，加之中国企业缺乏了解，又没有及时借助熟悉当地法律的专业机构， 因而在其投资及运营过程中在劳动法涉及的相关领域遇到了很大的挑战。有鉴于此，本文将以巴西与中国的劳动法为研究对象， 集中就巴中两国劳动立法的体例、 劳动法适用的对象以及与企业关系密切的若干具体制度加以比较， 以期为投资巴西的中国企业提供有益的启示和借鉴。

二、两国劳动立法体例的比较：以劳动权利规定为例

（一）两国的劳动立法体例

巴西联邦政府有权制定适用于全国的劳动立法， 各州可以在不与联邦宪法和法律抵触的情况下， 制定适用于自己辖区的劳动法规（如州最低工资标准）。 巴西联邦劳工立法的主要渊源包括《 宪 法 》 和 联 邦 《 劳 工 法 典 》（CLT）。 联邦《劳工法典》制定于1943 年， 后来又经多次修订，条文数超过 900 条。制定于 1988 年的巴西现行宪法也在劳工问题上花了很多笔墨， 其第 7 条详细开列了 30 多项劳工的基本权利，在确认（重申）已有的《劳工法典》规定的同时， 也起到了对该法修订和补正的作用。 这种做法在世界上极为少见。

中国是单一制国家， 全国性的劳动立法却相对简单。 1982 年制定的《宪法》仅有 4 个条文提到劳动者权利：第 42 条公民有劳动的权利和义务， 第 43 条休息权，第 44 条退休制度， 第 45 条社会保险和社会救济。 作为基本劳动法律的《劳动法》（1994）、《劳动合同法》（2013）、《劳动争议调解仲裁 法 》 （2007）、 《 社 会 保 险 法 》（2010）， 合起来亦不过三百多个条文。 此外，《妇女权益保护法》（2005）、 《 未 成 年 人 保 护 法 》（2006）也有个别条款涉及劳动保护问题。 大量细节被交由行政法规（如国务院《女职工劳动保护规定》（1988）、《关于职工工作时间的规定》（1995）、《工伤保险条例》（2010）等），乃至效力层级更低的部门行政规章或地方法规进行规定。

（二）两国劳动权利规定

以巴中两国劳动法中关于劳动权利的规定为例， 对两国劳动法的体例进行更具体的比较。 表1 开列了巴西宪法第 7 条的劳动权利， 以及规定了类似内容的中国劳动立法条文， 从中可以看出1异。

首先， 巴西联邦劳动立法相对集中， 而中国则采取了分散的立法方式。比如，巴西宪法直接规定女工的产假为 120 天。 2011 年的宪法修正案允许女性有 6 个月产假，男性有 10-15 天的陪产假期；女性自怀孕到产后半年，雇主不得以任何理由将其解雇 （兰莉敏，2011）。 而在中国，国务院《女职工劳动保护规定》 第 8 条规定女职工产假为 90 天（含产前休假15 天），各省（自治区、直辖市）制定的《计划生育条例》还会就晚育产假做出规定。比如在北京市，晚育的女工可以多休 30 天产假。

其次，在巴西，劳动法律（包括宪法）的规定非常明确，可操作性强。比如关于工资，其宪法不仅规定了雇主应提供与工作范围及复杂程度相应的保底工资， 更明确禁止雇主降薪 （除非集体合同或劳动合同另有约定），从而大大增强了相关制度的刚性。 相较之下， 中国宪法和法律的规定往往过于简单，缺乏可执行性。以带薪休假为例，巴西宪法规定，员工带薪年休