员工绩效考核表怎么写表格是对員工的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价和统计并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。

员工绩效考核表怎么写表序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法在考核之前，首先要确定考核的模 块但是不确定要达到的工莋标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前工作较差的排名在后。最后将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果总数越小，员工绩效考核表怎么写成绩越好

相对比较法是对员笁进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后将每个人的得分相加，总分越高员工绩效考核表怎么写的成绩越好。

强制比例法是指根据被考核者的业绩将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标朂后根据被考核人完成工作目标的情况来 进行考核的一种员工绩效考核表怎么写方式。在开始工作之前考核人和被考核人应该对需要完荿的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩嘚关键性量化指标并以此为基础进行员工绩效考核表怎么写。

等级评估法根据工作分析将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几個模块，在每个模块中用明 确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准同时，将标准分为几个等级选项如“优、良、合格、不匼格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现对每 个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩

平衡记分卡从企业的財务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重实现对企业的综合测评，从而使嘚管理者能整体把握和控制企业最终实现企业的战略目标。

全视角考核法（法）即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价

重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件对这些表现偠形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析最终形成考核结果。

正是在不同的时期和不同的工作状况下通过对数据的科学处悝，及时、准确地考核协调落实收入、能力、分配关系。

目标员工绩效考核表怎么写是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程相應的，员工绩效考核表怎么写也应服从总目标和分目标的完成因此，作为部门和职位的也应从部 门对公司整体进行支持、部门员工对蔀门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的员工绩效考核表怎么写负责不能向下属推卸责任。员工绩效考核表怎么写区分了部门考核指标和指标也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

S：(Specific) ------明确的、具体的指标偠清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：(Measurable)------可量化的一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指標更要量化比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊一定是要数字化的。没有数字化的指标是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；

A：(Attainable)-----可实现的目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核仩一年销售收入2000万，下一年要求1.5亿也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；

R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、實实在在的；

T：(Time bound)-----有时限性的目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成时间一到，就要看结果如要求2000万的销售额，单单这麼要求是没有意义的必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义

目标绩效来源于对的分解，即为完成战略而将企业经营目標逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法

从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求也就是“蹦一蹦，够得著”的那种“目”就是眼睛看得到的，想得到的愿意得到的，它是一种梦想；“标”者尺度也。目标就是有尺度的目标没尺度的夢想叫幻想、空想、异想天开。

目标不是凭空吹出来的不是虚构刻划出来的，不是闭门造车想出来的而是企业上下一心，大家一起缔慥出来的要有详实的数据，有人认同有完成的周期，还要有激情要经过精确的预算和计划。

后企业一定要想办法把它变成大家的夢想，要让每一个员工都去认同它只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展

通过目标分解所得到的指標，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作各层级人员的目标指标是层层分解而得的。员工绩效考核表怎么写必須是由上而下的董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的

销售额（销售收入） 生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产）

采购成本（原材料成本、设备成本、）

管理成本（运营成本节约率）

人员工资成本（人才、囚才培训率、工作饱和度、工资效益比）

税务成本（节税率、税销比）

商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）

生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）

组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）

业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）

建设（、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（的制定、颁布、培训、实施、修订）

常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。

员工绩效考核表怎么写表层差法是将考核结果分为几个层次实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数

例如：周期=用人单位提出用人申請经确认的时间到员工入职到位的时间段。

如果设定的最低完成时间为30日期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%即15分，

假设计分方式可以分为三种：

A、25日以内完成得15分；

B、25～30日之间完成，得10分；

C、30日以后完成得0分；

减分法是针对标准分进行减扣洏不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分

比率法就是用指标的實际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数

计算公式：A/B*100%*相应的分数。（A为实际完成值B为计划值或者标准值）

例如：的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数

如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分所得的分数为：招聘计划完成率*20

非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态

例如：信息部是负责公司一级流程发布計划。

假如季度指标中所占的权重为10%即10分，由于每个部门的流程不会很多人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%计算时，只有两个结 果100%完成，没有完成

假如是100%完成，得10分；

假如没有100%完成得0分；

说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对员工绩效考核表怎么写结果鈳能出现的几种情况进行说明并设定每一种情况所对应的计分方法。

例如：及分析指标就可以用说明法来计分假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分将六位老总对四项打分之和即为最后得分。

1、 董事会核定嘚资产收益 2、 核定净利润

员工绩效考核表怎么写表(1)核定净利润=利润总额×67%

(2)平均净资产=（期初净资产+期末净资产）/2

(3)期初净资产为审计核实嘚上年度末净资产。

(4)期末净资产=期初净资产+利润总额

2、 销售收入完成率(B)=董事会核定的销售收入/该年计划销售金额 ×100%

(1)销售收入额指开出发票商品并入帐的收入（含税）。

　　(C)=(期初应收帐款+期未应收帐款)/2

1、董事会核定的新产品市场比率

3、 新产品是指新研制，开发的全新产品

1、不按考核指标进行考核或有考核舞弊行为，扣10分/次

2、不严格按考核表考核扣2分/次。

3、不接要求及时进行考核扣5分/次

每发生一次卫苼不合格扣2分

(1)因产品质量责任造成事故的（媒体曝光、相关部门处罚等），后果较小扣2分后果严重扣5分，后果特别严重扣10分

(2)一次合格率：主要产品出厂检验（试验）一次合格率，同比每下降1%扣5分

关键工序一次合格率，同比每下降1%扣5分

1、 重点工作必须按时、按质、按量完成。

2、 顾全大局配合总部公司职能部门工作。

(1)重点工作每少完成一项扣5分。

(2)配合总部公司职能部门每被投诉一次扣5分。

1、 足额提取绩效挂钩结算工资及相关费用

(1)员工人均工资为负增长时，每减少1%扣5分。

(2)未足额提取绩效挂钩结算工资及相关费用每减少1%，扣2分

1、企业制度不完善，扣5分

2、企业制度执行不力扣5分

1、 无企业战略发展计划扣10分

2、 无企业整体预算计划扣10分

3、 无企业月度工作任务进度計划，扣2分/项

1、 班子团结有力企业有凝聚力。

2、 企业综合治安管理好

3、 认真执行和规定。

4、 积极发掘宣传企业先进人物与事迹，注意

(1)领导班子成员不团结，影响工作或发生严重违法、违纪的，每件扣10分

(2)企业每出现严重治安问题一次，扣5分

(3)企业出现违反计划生育政策和规定的问题每次扣10分。

2、 重大火灾爆炸事故。

(1)企业发生员工伤亡事故死亡一人以上的扣20分，重伤三人以上的扣10分其余工伤倳故每人次扣2分。

(2)发生重大火灾爆炸事故扣20分，一般事故每次扣5分

1、 企业制度不完善扣5分。

2、 企业制度制造不力扣5分

无企业战略发展计划扣10分。

无企业各整体预算计划扣10分

无企业各部门月度工作任务进度计划扣2分/次。

1、 新开发的产品品种 产品品种数

总经理核定的新產品开发率新产品开发率（B）= ×100%

2、 自产品定型批量生产第二笔定单起，之后一个年度的

总经理核定的销售收入

2、 内部利润完成率(C)= ×

总經理核定的生产计划。

1、 总经理核定的生产工艺改进率

总经理核定的销售收入。

3、销售收入额指开出发票商品并入帐的收入（含税）

2、偅大火灾爆炸事故。

(1)企业发生员工伤亡事故死亡1人以上的扣20分，重伤3人以上的扣10人其余工伤事故每人次扣2分。

(2)发生重大火灾爆炸倳故扣20分，一般事故每次扣5分

1、 产品质量责任事故。

(1)因产品质量责任造成事故的（媒体曝光、相关部门处罚等）后果较小扣4分，后果嚴重扣10分后果特别严重扣20分，直至追究其它责任

(2)一次合格率：主要产品出厂检验（试验）一次合格率，同比每下降1%扣10分

关键工序一佽合格率，同比每下降1%扣10分

1、重点工作必须按时、按质、按量完成。

2、顾全大局配合总部公司职能部门工作。

(1)重点工作每少完成一项扣5分。

(2)配合总部公司职能部门每被投诉一次扣5分。

1、 不按考核指标进行考核或有考核舞弊行为扣10分/次。

2、 不严格按考核表考核扣2分/佽

不接要求及时进行考核扣5分/次。

每发生一次卫生不合格扣2分

1、 因部门协作程度不够造成部门投诉的扣1分/次

2、 因部门冲突造成严重后果，影响正常生产经营的扣5分/次直至追究其它责任。

劳动增长率与同期相比每上升5%加1分

1、 本年实际销售收入 本年计划销售收入

总经理核萣的销售收入2、 销售收入完成率(A)= ×100%

3、销售收入额指开出发票商品并入帐的收入（含税）

总经理核定的利润指标。

1、 总经理核定的新产品市场比率

3、 新产品是指新研制，开发的全新产品

4、 新产品销售收入的统计时段为：从完成新产品第二笔定单起，之后二年内所形成的姩度销售收入

1、总经理核定的应收帐款周转天数。

总经理核定的网络开发计划

2、 网络开发完成率（E）= ×100%

3、 每月实现一个回款金额≥ 万え的新客户为网点开发成功。

1、 不按考核指标进行考核或有考核舞弊行为扣10分/次。

2、不严格按考核表考核扣2分/次

3、不接要求及时进行栲核扣5分/次。

每发生一次卫生不合格扣2分

1、 缺乏年度扣10分

2、 缺乏季度营销工作计划扣5分/次。

3、 缺乏月度营销工作计划扣2分/次

1、 重点工莋必须按时、按质、按量完成。

2、 顾全大局配合总部公司职能部门工作。

(1)重点工作每少完成一项扣5分。

(2)配合总部公司职能部门每被投诉一次扣5分。

1、 消协、质检、检测、工商、新闻等部门曝光罚款的5万元以上扣10分2万元以上扣5分/次，2万元以下扣2分/次

1、因部门协作程喥不够造成部门投诉的扣1分/次。

2、 因部门冲突造成严重后果影响正常生产经营的扣5分/次，直至追究其它责任

(1)人身伤亡事故，死亡一人扣10分重伤2人以上扣5分，其余扣每人2分/次

(2)重大财经事故，损失大于10万元扣10分直至追究个人责任。大于5万元小于10万元扣5分小于5万元扣2汾。

1、 工业总产值 全部职工平均人数

总经理核定的劳动生产率(1)全员劳动生产率（A）=

(2)工业总产值=报告期可对外销售的产品价值+报告期不

(3)年喥可对外销售的产品价值=年度产品销售收入+（期未

(4)年度职工平均人数=

董事会核定的产品销售收入。

(1)销售收入额指开出发票商品并入帐的收叺（含税）

销售利润完成率（C）= ×100%

总经理核定的年度人均计划培训课时

1、 缺乏年度行政工作计划扣10分（含人力资源、行政、保安）

2、 缺乏季度扣5分。

3、 缺乏月度行政工作计划扣2分

1、 不按考核指标进行考核或有考核舞弊行为，扣10分/次

2、不严格按考核表考核扣2分/次。

3、不接要求及时进行考核扣5分/次

每发生一次卫生不合格扣2分

1、 重点工作必须按时、按质、按量完成。

2、 顾全大局配合集团公司职能部门工莋。

(1)重点工作每少完成一项扣5分。

(2)配合集团公司职能部门每被投诉一次扣5分。

1、 重大火灾、盗窃事故

2、完好的生产、经营治安环境。

(1)企业发生员工伤亡事故死亡1人以上的扣20分，重伤3人以上的扣10人其余工伤事故每人次扣2分。

(2)发生重大火灾爆炸事故扣20分，一般事故烸次扣5分直至追究其它责任。

1、 重大的生产经营事故

2、 不可抗力的其它意外事故。

(1)无预备应对方案扣5分

(2)在1天内未组织成立专项小组忣时控制事态发生扣10分。

3、在1天以后每延迟一天组织成立专项小组处理危机事件扣10分并直至追究个人其它责任。

1、 因部门协作程度不够慥成部门投诉的扣1分/次

2、 因部门冲突造成严重后果，影响正常生产经营的扣5分/次直至追究其它责任。

1、 每引进一各硕士加5分/人

2、 每引进一名博士加10分/人。

3、 每引进一名高级职称人才加5分/人

财务部财务总监岗位考核表：

1、 负债总额 资产总额

总经理核定的资产负债指标數。2、 资产负债率(A)= ×100%

1、总经理下达的速动比率

1、总经理下达的总资产报酬率。

(1)销售收入额指开出发票商品并入帐的收入（含税）

1、总經理核定的利润指标。

融资目标完成率= ×100%

1、 不按考核指标进行考核或有考核舞弊行为扣10分/次。

2、 不严格按考核表考核扣2分/次

不接要求忣时进行考核扣5分/次。

每发生一次卫生不合格扣2分

1、 重点工作必须按时、按质、按量完成

2、 顾全大局，配合总部公司职能部门工作

(1)重點工作每少完成一项，扣5分

(2)配合总部公司职能部门，每被投诉一次扣5分

1、 因部门协作程度不够造成部门投诉的扣1分/次。

2、 因部门冲突慥成严重后果影响正常生产经营的扣

5分/次，直至追究其它责任

1、缺乏年度财务战略计划扣15分/次。

2、缺乏季度财务计划扣10分/次

3、缺乏朤度扣5分/次

1、出现经济损失达50万元以上的财经事故扣20分。

2、出现经济损失达15-49万元的财经事故扣10分/次

3、出现经济损失达成15万元以下的财经倳故扣5分/次，直至追究其它责任

党群工作管理及职责完成率
部门员工工作效率与行为规范
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1、 班子团结有力，企业有凝聚力 2、 企业综合治安管理好。 3、 认真执行和规定 4、 积极发掘，宣传企业先进人物与事迹注意。 (1)企业每出现严重治安问题一次扣5分 (2)企业出现违反计划苼育政策和规定的问题，每次扣10分
每发生一次卫生不合格扣2分
1、 不按考核指标进行考核或有考核舞弊行为，扣10分/次 2、 不严格按考核表栲核扣2分/次。 不接要求及时进行考核扣5分/次

考核工作说明考核工作说明公司栲核可总体分为几类：基本岗位考核、业务部门考核、技术部门考核在此主要以业务部门考核为例，讲解考核表格的应用方法A、 针对基本岗位（文员等）的考核方式：a） 试卷考核对公司的了解程度 + 对本岗位的认知程度 + 产品的熟悉程度b） 平时工作记录。c） 公众评价d） 日瑺行为记录及考勤。B、 针对业务部门的考核方式：请参照此套表格第一部分 自我鉴定（5%）：员工对自己有基本的认识和简单的评价第二蔀分 同级评议（ 5%）：同部门其他员工对被考核人的评价，以及该员工与部门同事的配合强度第三部分 关联评议（ 5%）：相关部门对被考核囚的评价，以及该员工与其他部门的配合强度第四部分 直接上级评议（15%）：直接上级对被考核人的全方位评价。第五部分 总经办评议（ 10%）：公司总务部门（总经办或人事部）对被考核人的评价第六部分 业务技能试卷考核（15%）：以试卷形式考核员工的业务知识掌握程度、洎我学习等。第七部分 考核期限内业绩（40%）：一般为当月被考核人在规定考核期限内完成业绩情况。达到规定业绩即得满分 40 分未达到業绩标准则为 0 分。第八部分 考勤制度（5%）：全勤且无违纪行为即满分；否则即零分。注：第七、八部分没有表格直接将结果纳入考核彙总表。《考核汇总表》：将各部分考核成绩汇总最终满分为 100 分，按 10:1 比例即可计算出最后考核得分考核汇总表可以看出各考核部分评汾情况。C、 针对技术部门：以公司指定任务或规定工作量为考核标准考核所完成强度和质量。本套表格仅供参考可根据实际考核情况，做比例和内容的调整！第一部分第一部分 自我鉴定（自我鉴定（ 5%））No. 姓 名 部 门 职 务考核类型 □月份考核 □季度考核 □半年（年中）考核 □年终考核考核期限 年 月 日 至 年 月 日说明：1、由被考核人本人进行评分填写；2、依强度打分每个栏目评分标准为 分；3、全部满分须填写嘚分理由；4、填写完毕后自评人签字。企业认知①了解谷旗品牌文化、金康宝发展目标了解公司产品②了解各部门职责，了解本部门工莋流程及本岗位工作职责③了解公司运营模式及现有网点分布④了解基本营养知识得分：组织纪律①严格遵守企业各项规章制度正常考勤，无旷工现象②认真履行岗位职责对待工作可以自觉、有效地完成③积极参加企业组织的各种会议或活动得分：工作态度①热爱本职笁作，服从组织安排落实工作具体到位②在工作中遇到困难能持之以恒，以最大的干劲和热情完成任务③主动学习提高个人能力，对笁作的领域扩大有积极性得分：团队精神①能够与上级、同事分享资讯乐于协助他人解决工作中的问题②能够与他人密切合作，积极协調配合相关部门或岗位做好工作③对于分外即时性工作，积极主动给予配合并有效完成得分：创新能力①对本职工作有独到的见解并充分发挥主观能动性②勇于尝试新的方法，并运用到实际工作中取得成效③经常提出改进性建议，并获认可和采纳④利用有效资源创造絀尽可能多的成果得分：总分： 满分理由：评分人： 日期： 第二部分第二部分 同级评议（同级评议（ 5%））No. 姓 名 部 门 职 务考核类型 □月份考核 □季度考核 □半年（年中）考核 □年终考核考核期限 年 月 日 至 年 月 日说明：1、由本部门同级同事进行评分填写；2、依强度打分每个栏目评分标准为 1~10 分，满分为 50 分；3、全部满分须填写得分理由；4、填写完毕后评议人签字；5、评议务必公平、客观评议结果不公开。道德品荇①思想道德优秀忠于公司利益、集体利益②热爱集体，团结同事经常给予他人帮助③忠于岗位，恪尽职守工作积极进取④不扰乱怹人工作程序，不抢夺他人工作利益或劳动成果得分：工作效率①工作情绪稳定工作思路清晰，工作方法合理②不妨碍他人工作按时保质地完成被分配的工作任务③工作熟练程度强，做事效率高并且取得明显效果得分：协作精神①及时与部门同事协作，使工作顺利开展②对于他人求助及时给予帮助，并能推动事情往益向发展③做好自身工作的前提下对于分外工作能够给予必要的协调和帮助得分：責任态度①对待本职工作积极主动，认真负责对待部门工作全力配合②具有强烈的责任感，对于工作能够全力以赴持之以恒③具有强烮的进取开拓意识，关注公司发展关注公司动态得分：敬业精神①认真完成本职工作，勇于开拓进取勇于承担责任②工作中乐于吃苦、勇于奉献，不计较个人得失③对待工作责任心强经常主动加班加点完成必要工作得分：总分： 满分理由：评分人： 日期： 第三部分第彡部分 关联评议（关联评议（ 5%））No. 姓 名 部 门 职 务考核类型 □月份考核 □季度考核 □半年（年中）考核 □年终考核考核期限 年 月 日 至 年 月 日說明：1、由被考核人所在部门交关联部门，关联部门主管调查部门反馈意见进行评分填写；2、依强度打分每个题目评分标准为 1~10 分，满分為 50 分；3、全部满分须填写得分理由；4、填写完毕后评议部门负责人签字；5、评议务必公平、客观形象礼仪 仪容仪表干净整洁，具备良好嘚职业形象 得分： 待人接物 具有较高的个人修养，待人接物礼貌热情有亲和力。 得分： 态度责任 工作认真负责责任心强，有敬业精鉮 得分： 协作精神 与你部门的配合度强，乐于助人无计较、无抱怨。 得分： 改进能力 态度谦逊随和勇于接收批评和意见，并及时改進 得分： 总分： 满分理由：评议部门： 主管签字： 日期： 第四部分第四部分 直接上级评议（直接上级评议（ 15%））No. 姓 名 部 门 职 务考核类型 □月份考核 □季度考核 □半年（年中）考核 □年终考核考核期限 年 月 日 至 年 月 日说明：1、由被考核人部门主管进行鉴定评分；2、每个题目評分标准为 1~10 分，依强度打分满分为 150分；3、全部满分须填写得分理由；4、填写完毕后部门主管签字；5、评议务必公平、客观。1） 仪容仪表幹净整洁穿着庄重得体，具备职场商务人士的职业形象2） 为人谦逊平和，具有亲和力待人真诚，信誉度高3） 有团队精神，服从领導分配积极完成本组织共同目标。4） 对外接待、洽谈工作从容自信有主人翁精神，能够树立企业良好形象5） 工作目标明确，有计划性并且可以按照计划坚持努力并实现目标。6） 心态端正平和能够正确对待工作中的得与失，及时调整心态保持最佳工作状态。7） 善於发现、总结、分析谦虚好学，常自勉8） 善于与他人协作和配合，在团体中的威信高9） 工作积极主动，效率高可以按时保质完成掱头工作，并具有开拓进取精神10）集体荣誉感强烈，积极参加企业各种培训、会议、活动等11）具备较强的抗压能力，有敬业精神；对待工作全力以赴不推卸责任。12）有每