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男人一动作竟暗示他有领导命,女人暗示有什么动作,男人对你
作者：佚名&&&&来源：网友投稿&&时间:&
谁若给他排头吃,无论男人女人,他连回击动作都懒得做.他说:“报复一个人最好的方... 有一回暗示他不必这样麻烦,江浩洋说不要介意,这个月刚好轮到他值班,每天必须提前...
　　知道了面相分析，了解了手相分析，今日小编和大家说说体相分析，没错，从我们的体相也能看出很多体相与运势的联系。想要知道自己的这一生会有什么好运的话，就要来看看小编下面所说的了，顺便看看人的体态透视出的性格。
　　&站有站相，坐有坐相&的说法从古至今一直被长辈沿用下来，作为约束小辈行为规范，体现他们素质修养的一种直观理念，而关于站姿，有着因人而异的特性，从相学方面来说，站姿属于体相的一种，不同的站姿可以对应人们不同的个性及内心，那怎样来解读站姿、解密内心呢?我们就从以下几个典型姿势来进行透彻地分析吧!
　　一、双手叉腰，双腿分开
　　这样的站姿有种&唯我独尊&的意味，呈现出此类体相之人一般拥有较强的自信心，再加上如果双脚也大开着宽于肩膀，那么会致使他们的身躯形成&扩大&的视觉效果，让人感觉到一股威风凛凛的气势，如果此时配合脚尖拍打地面的动作，就更暗示着他们有不可撼动的领导权威。
　　二、收腹挺胸，目光平视
　　假如有人一直保持着此种站姿体相，一方面说明他们同样拥有一定的自信心，且极其重视个人形象，在意别人对己看法，希望于别人眼里，呈现出的是他们如此镇定自若，自信有修养的好形象。另一方面，他们在心情愉快的情况下亦会保持这种站相。
　　三、单腿直立，旁腿稍曲
　　这种站相给人的第一印象就是颇有距离感。事实也的确如此，若发现他们经常以这类站姿示人，那往往就突显出一个讯息：他们的自我保护意识极强，擅长隐藏自身内心的想法，不会轻易与别人坦诚相对，这在社交方面表现得尤为突出，奉行&君子之交淡如水&是其不变的准则。
　　四、手插口袋，弯腰弓背
　　这样的站姿体相虽然给人酷酷帅气的感觉，但是也不容忽视他们内心的小算盘呢!其实这是一种不露心思又暗中策划着什么的肢体表现，假如再配上弯腰弓背的姿态，就有可能是他们在生活中遭遇到了不顺，进而正以此身形体态在暗自思考人生呢!
　　五、含胸驼背，不紧不慢
　　排除一些生理因素，譬如受自幼生活习惯的影响，孩子在发育过程中不注重体型的保养等，导致站姿如此外，还有就是若长年累月都秉持着这样的站相示人的话，一定程度上亦反映出他们缺乏自信与安全感，往往性格也很是内向保守。
　　从体态透视你的人生特性
　　在命理学中讲究金、水、木、火、土五行，五行相生则为吉，不合则不吉或为凶，而相学里面也有这五行，确切的说应该是五种类型或格局，如面相、手相、体相等等都会包括这几个类型，今天就介绍一下如何从体相的形态来大概的判断一个人的性格特征，供大家参考。
　　用方、圆、长、露、厚亦足以表示金、水、木、火、土五行的特性，所以则有&金白而方正，水黑而肥圆，木青而瘦长，火赤而尖露，土黄面敦厚&的说法，这些恰好可以表示不同的体格形态，也象征其性格特点。
如果有一天将要离开这个世界,我希望最后的归宿是在你的怀里.即使喝下奈何桥... 这样一个充满魅力的男人对你说着这种暗示性的话语,让我突然有了一丝害怕.至于到...
养老院领导临时安排了一位工作人员前来送医,可是他对老人的病情并不了解!他说老人... 看来还需要继续查找!终于,我发现在触摸老人腹部的时候,他有明显的不适,并且拒按...
男女这条线越高竟暗示命越短 在我们日常生活中,我们经常遇到发际线很高的人.很多认为发际线高的人会越聪明,但是真的是这样吗?发领导喜欢坚持己见还是逆来顺受的员工？
首先我先介绍下自己的工作环境。&br&一、我是一名银行员工，负责贷款，刚刚参加工作是一名90后。&br&二、主管副行长是一名女性，三十岁左右。&br&三、在工作中总是拿我树典型，并不是我的过错，却说我一顿。明明是别人工作的问题，却算到我的头上。&br&四、有的时候真的很想和她理论，但是之前的那个主任就因为坚持自己的原则，总和她对着干结果给调走了。&br&五、我主要是想知道怎么和领导相处，到底是该坚持自己不是我的错就力争到底，还是逆来顺受，默默无闻做一个听话的员工，知道她说的不对还要去做，虽然这样很憋屈，但是这也是刚参加工作必须经历的吗？谢谢&br&&br&谢谢各位的回答，在此我向各位知友说声谢谢。&br&每位的回答我都认真的品读，留下宝贵的经验，在此我想说下我现在的感受以及相对像我一样入职的新人说些学习到的东西。&br&一、现在看来自己的问题很幼稚，领导的对错并不是我该评论的，工作中，我只是一个执行者，领导看重的是任务执行情况，并不是要问你对这个工作的判断情况。&br&二、工作中，就算不是自己的责任领导说了我，我也当是一种锻炼，一种磨练，换位思考下，再退一万步说，我是一个男人，被说两句怎么了，没什么大不了的。&br&三、像我这样的新人一定不要什么面子什么的东西的，对咱们来说这就是个屁，刚入职场的我们，一定要夹起尾巴做人，不要想开大会说你了不给你面子了，一定要想开，咱没到那个地步，一定不要觉得委屈然后对领导有抵触，只要你对一个人不满意，然后任何动作都逃不过对方的眼睛，让对方看出来以后发展会更难。&br&四、最后想对自己以及像我一样的新人说一句话，如果各位碰到像我这样的情况，来到这里看看大家的回答，豁然开朗，其实没什么的，工作可能就是这样，碰到这样那样的事，工作不是以你的喜好、脾气、心情决定的，碰到不顺心、委屈的事情，多思考一下。让一步海阔天空，退一步豁然开朗。&br&谢谢。
首先我先介绍下自己的工作环境。一、我是一名银行员工，负责贷款，刚刚参加工作是一名90后。二、主管副行长是一名女性，三十岁左右。三、在工作中总是拿我树典型，并不是我的过错，却说我一顿。明明是别人工作的问题，却算到我的头上。四、有的时候真的很想和她理论，但是之前的那个主任就因为坚持自己的原则，总和她对着干结果给调走了。五、我主要是想知道怎么和领导相处，到底是该坚持自己不是我的错就力争到底，还是逆来顺受，默默无闻做一个听话的员工，知道她说的不对还要去做，虽然这样很憋屈，但是这也是刚参加工作必须经历的吗？谢谢谢谢各位的回答，在此我向各位知友说声谢谢。每位的回答我都认真的品读，留下宝贵的经验，在此我想说下我现在的感受以及相对像我一样入职的新人说些学习到的东西。一、现在看来自己的问题很幼稚，领导的对错并不是我该评论的，工作中，我只是一个执行者，领导看重的是任务执行情况，并不是要问你对这个工作的判断情况。二、工作中，就算不是自己的责任领导说了我，我也当是一种锻炼，一种磨练，换位思考下，再退一万步说，我是一个男人，被说两句怎么了，没什么大不了的。三、像我这样的新人一定不要什么面子什么的东西的，对咱们来说这就是个屁，刚入职场的我们，一定要夹起尾巴做人，不要想开大会说你了不给你面子了，一定要想开，咱没到那个地步，一定不要觉得委屈然后对领导有抵触，只要你对一个人不满意，然后任何动作都逃不过对方的眼睛，让对方看出来以后发展会更难。…
267 个回答
是个非常好的问题。请各位对职场话题有兴趣的人一定要看这个答案。因为这个答案是我们谈一切职场题目的基础之一。1，领导（上级）是个什么东西。一个基本概念是，公司业务无民主。总经理由董事会授权管理公司，在法律允许的范围内，在不违反职业道德的前提下，总经理对公司的业务和管理有绝对的权利。管理层由总经理授权分管相关业务端口，有绝对的权利。部门经理由管理层授权管理相关业务部门，有绝对的管理权力。这区别于社会的组织方式，国家的首领是民选的，是全体公民赋予其权利以管理国家，但公司不是。而你的总经理，以及你的领导，不是民选的，是任命的，是由层层授权来获得权利管理公司的。因此，在最底层的理论上讲，领导对你的管理行为，包括工作安排和工作结果的评价，在不涉及人格侮辱、不违反职业道德、不违反法律、不超越授权的前提下，是绝对的，甚至可以是主观的。2，下级是个什么东西。八个字：拿人钱财，与人消灾。在多数情况下，你的领导也是某人的下级。大家都应秉持这个原则。既是我们叫打工仔也好，职业经理人也好，工作这件事，就是因为你拿了或者要拿别人的钱，然后你要把别人安排的事情做好。今天你来上班了，没有人安排给你工作，但是你的时间被占了，对方也应该付给你钱（工资）。明天给你安排工作，你有可能做好，也有可能没做好（好与不好可能是个上级主观评价），那么这会决定你奖金的多少。所以，拿人钱财，与人消灾（还有下半句，以后别的题再说）。这是最基本的职业精神和职业道德。3，什么叫“与人消灾”。结合第一点和第二点，与人消灾的定义即是“做好领导交代的工作”。那么，做好领导交代的工作有哪些前提？A，理解领导的意图。方式有如下，复述一下领导的要求，并确认时间、质量、甚至是工作开展的节奏。B，过程中保持反馈。不管是进展顺利与否，都应该即是沟通进度，并确认方向无误。有困难更应该第一时间知会，同时有解决方案或备选方案。C，完成后汇报。很多人经常忽略这一点，所以经常会有“那个case我前两天就发给您了啊”这样的反馈。请注意一点：工作的完成不是以完成本身为衡量标准，而是以完成工作汇报并得到评价为衡量标准。4，上级永远没有错，是你错了。这句话太危言耸听了，我们严谨的说一遍：在业务方面，不涉及人格侮辱（如上级骂你是sb）、不涉及职业道德（如领导让你做假账）、不涉及越权，领导永远不会错。你的报表做完了，你发给他了，然后他没看。错过了提交的时间。不是他错了，是你错了，因为你没催他。你催他了，他还是没看。不是他错了，是你错了，因为你没催他第二遍。你催他第二遍了，他还是没看。不是他错了，是你错了，因为你没有在他不忙的时候，站在他电脑旁边告诉他，今天不看就来不及了，您现在抽空看看吧，然后哪有问题我再去改。这才叫职业化的态度。所以，题主，职场根本不存在你说的“明明是别人的错误，却怪在我头上”这种情况，而是你还没有足够成熟到持有一个最职业化的态度。5，你永远没有错，是上级错了。只有一种情况是这样，那就是当你们共同面对更大的领导的时候。ok，最终，这个报表他还是没有看。这时更上一级的领导怪罪下来，在面对更上级领导的时候，你没错，是你领导的错。因为所有的下级责任在更上级领导的面前，都是你直接上级的责任。但是回到他办公室，只有你两个人的时候，还是你的错。-===以上是专业回答，以下是鸡汤===-6，不要要求上级完美。作为一个新人，上级不是你控制圈和影响圈的事物。你改变不了上级，只能改变自己。即使你换一个上级，你还是要学着改变自己才能成长。同时上级有七情六欲，有8小时之外的工作影响心情，有个人好恶，有情绪起伏。请你好好体会上级的要求，而不是自顾自的觉得自己很正确。所以你现在要做的，不是据理力争，也不是逆来顺受。而是，把上级当做你在追的一个女孩子一样，去好好体会他对你什么感受，什么评价，尽量的去改正，尽量的去完善自己，尽量的去和他保持步调一致，这才是你最重要的事情。-===以下是高阶回答，题主可以选择1年之后再看，-_-# ===-7，管理你的上级。之前提到，上级对你的评级可能是主观的。同时，上级通常扮演两个角色，一个是裁判员，一个是教练员。你要让他成为你的教练员，而不是裁判员，因为前者是自己人，后者是外人。怎么办？a，天下武功，唯快不破。领导交代的任务要迅速完成，迅速汇报，迅速检验质量。交给你一个报告，告诉你思路了，你两天出结果，他就是教练员，因为那有他的思路；你一周出结果了，他就是裁判员，因为他早忘了这件事。b，拿出80%的精力去应对20%最重要的事情。我没办法教你什么重要，给个小提示吧：如果某项工作上级问了你第二次，那多半是重要的事情，请最快速度完成。c，和他一起面对他的上级，帮助他完成上级领导给的任务。这个说得太高阶了，不具体谈方法了，还需要自己体会。8，多余的话。90后开始洪水一样的涌入职场，我们也开始关注90后的情绪，并尽量在这个过程中不要贴标签。但是孩子们，总是“既要薪情，又要心情”。从小又成长在相对自由、开放的的环境下，处处要求“公平”和“尊敬”。在归因方法上，经常归咎为“明明是别人工作上的问题”，而很少反思和思考自己。总觉得“我有能力有想法但是就是发挥不出来”，甚至觉得“怀才不遇”。退一万步想，若是每个问题都是别人的问题，可能你的业绩评判方面会有好的影响。但是你会有进步吗？或者说，未来你的进步全部来自于成功经验的积累？没有“日省吾身”的精神，你自己能进步吗？所以还请各位职场新人，首先要秉持一个“最职业的心态”，然后我们再来谈，什么叫“有思考的执行”，什么叫“实现自己的想法”。祝题主能在改变自己的路上，一路平安。以上，谢邀。
1.首先问问自己是否从学生状态转到职业人状态？我们从小被灌输这样的思想——“认真听讲，不懂的问老师”，对不对？但是工作后恰恰相反，公司花钱雇你是要你解决问题的。发现问题后，要不要向上级汇报？当然要！怎么汇报：学生“BOSS, 这个问题因为blabla, 我解决不了，怎么办？”（你干嘛呢？考领导的业务能力呢！）职业人：“BOSS, 遇到了点问题，原来的计划实施不了，我又做了两个方案，你看行不行？”（让领导做选择题，而非填空题。）别小看这个思维的转变，我几乎用了半年才领悟。只有解决问题，你才有价值，有价值，别人才待见你。2.在聊天中，看出利益关系。职场上，尤其是在跟钱频繁打交道的领域，同所说，要给自己留好底线----有些事无论如何不能做！底线之上的灰色地带是没有对与错之分的，只有永恒的利益，而看出一个团体内的利益关系就是个技术活儿了。初融入一个团队，不要急于显露锋芒。多聊天儿，学会聊天儿。团体中总有些八卦精，好好利用他们。注意不要对任何八卦内容表态，打个比方你：“咱信贷主任真漂亮，特别有气质。”（自然地引出你想知道的话题）八卦精：“我跟你讲哦，那个信贷主任啊就是个裙带关系上去的，那天我亲眼看到。。。。”你：“呵呵，是吗。”“哈哈哈，真的啊”另外，和团体中受孤立的人聊天，往往也会有意外的收获。而自己输出内容的时候最好输出些无关痛痒的东西，讲讲段子也很有效。这些聊天最好是在私下进行，免得人误会你的站队。记得刚入职时候，有次加完班和我们部门主管吃夜宵，拍了些照片，临别回家前主管说：“不要发微博，让人看到我们走太近不好。”3.会哭的娃才有奶喝无论你做什么，记得，一定要养成定时汇报的习惯。刚工作时候我是每天一篇日报。很多人都会把日报当作走过场。但是我的日报非常细致，几乎是to do list，有疑问或者有需要领导指示的地方会特别颜色标记。周报更是必不可少的（一直坚持），上周工作计划的完成进展，下周的计划，存在的疑问都一一呈现。报告是你向领导展示你的逻辑，思路以及工作能力和责任心的机会，要好好利用。一个值得你跟随的Boss,是一定会给你答复的。（感谢我的各个领导，你们都是值得学习的榜样。）当然也有些从来不回复，甚至从来不看下属report的傻逼领导。但是你要明白，他的不专业会为他的职场竞争设限，你是要比他走得更远的人，所以你要做你该做的事。4.任何时候，都不要把话说太满我见过很多接到什么任务都拍胸脯说“没问题！简单！”，结果实操时遇到困难，很丢脸的事情。永远也不要说你要做的事情很简单，一点问题都没有。一来，看起来很简单的事，实际上可能会有你想象不到的难度。二来，让领导感觉你完成的事情本来就简单，你的价值怎么体现？三来，话说太满，又没做到会让人觉得你不靠谱。不靠谱的标签是很难甩掉的。说话严谨些，给自己留余地。“我会尽全力的。遇到困难再向您请教。”才是标准答案。5.担你但得起的责任，要留一手。领导会犯错吗？当然会。如果认为领导的错都是你的错，那你可真是只完美的替罪羊了。记着，不要随便担责任，有些责任你担不起！而人为了保全自己，总是愿意把自己的错误归结于他人身上。不要让人拿你当背黑锅的主儿，拿你当软柿子都是不行的。所以，你要学会留一手。拿工作邮件来说（区别于之前提到的report，是需要领导务必回复的重要问题），邮件中一定要写出希望领导务必回复，并给出deadline(邮件deadline一般会比实际deadline早，给领导和自己都要留一定回旋空间)。发完邮件后一定要给领导通知。我的步骤一，发短信/微信通知（文本式通知是今后追查责任的有力证据）。如果还是没回复，步骤二，电话通知（要是觉得特别有必要还可以录音，反正我还没遇到过这么要紧的。）步骤三，追加邮件。这样日后真要追究起来，你手里铁证如山，你们单位总不至于黑成是非不分吧。一味低头，是不会赢得一点尊重的。帮领导担了责任，领导也不会感谢你，只会笑你傻逼。当然，要是在电梯间，领导放了个臭屁，你主动说“对不起，这两天闹肚子。”这屁大点责任还是可以担当的嘛。(我也不是啥祖传HR，只是摸着石头过河，不断跌倒又站起，希望和大家共同进步。以后想到什么，再更新吧~)
下篇8.9已更新，在文末————我的答案是：领导最喜欢的是“小圈子”的员工---“小圈子”确实不公平，但与其把”小圈子“神秘化、厚黑化，或者用愤青的态度对待它，不如去理解这个现象背后的原因。1、我常常收到大家提一些职场问题，其中有一个困惑很典型：感到自己在公司被排挤了，怎么破？绝大多数管理理论都认为，领导者应该无私地对待所有员工，但实际上，大多数员工或多或少感觉到，自己的领导并不那么公平，他好像对某些人特别照顾，而对自己的努力视而不见。所以，管理学就出现了这么一个反“职场公平”的理论，就是著名的LMX理论，即“领导者——成员交换理论（leader-member exchange theory）”。这个理论其实就是我们常说的“小圈子（in-group）文化”。2“领导者——成员交换理论”讲的不是公平，而是效率小张刚入职场不久，斗志颇高，开会勇于发表自己的意见，做PPT美轮美奂，资料研究工作扎实，提交的报告也可圈可点。然而不久，他就发现，自己的建议常常被领导忽视，连跟领导单独交谈的机会都很少，重要的工作也轮不到他。更令他气愤的是，一项完整的工作，却被领导拆成两部分：艰苦、繁琐的前期资料准备工作由他进行，后期出业绩的阶段却转交给别人。升职加薪等等好处当然也轮不到他。在职场老鸟看来，小张表面上是这个部门的人，但实际上被一个无形的小圈子排除在外。“小圈子”文化，并不符合中国传统价值观，我们过去更多持批评的态度，但LMX理论却并不这么认为。“领导者——成员交换理论”认为，每一个员工的能力有大小，重要的工作必须优先排给能力强的员工，久而久之，这些员工得到更多锻炼的机会，与领导沟通更多，更理解领导的意图，最终在领导身边，形成了一个看不见的小圈子。同时，领导者的时间是有限的，要提高管理效率，就不可能绝对公平地给每一个员工机会，只能按“二八法则”，将80%的精力用于管理20%的圈子成员。很明显，“领导者——成员交换理论”讲的不是公平，而是效率。调查发现，小圈子文化在效率型组织（营销驱动）中出现的概率，远比公平型组织（战略驱动）高很多。最典型的例子是一支足球队，有些球员常年打满场，有些球员常年坐冷板凳，我们通常不会指责教练不公平，因为球队的目标很简单，就是要赢，这是最典型的效率型组织。说到这儿，大家一定会提一个问题，既然“领导者——成员交换理论”讲的是效率，要求让能力更强的人做更多更重要的事，那为毛我的能力也不错，但就是进不了这个圈子呢？3能力是个伪问题，机会才是关键小张认为自己的能力不输给同期同事，但他怎么证明这一点呢？首先，他要获得机会。假设小张是房地产中介，他完全可以通过销售业绩证明自己的能力，因为这个职业对公司资源的依赖性很弱。我们也发现，像二手房中介、创业性企业、小型创意公司等强调单兵作战能力的组织中，“小圈子”文化并不常见。但假设小张是IT行业的大客户销售经理，他的问题就来了，他的业绩很大程度依赖公司分给他的资源，比如销售区域是否成熟、客户是否靠谱。又比如，假设小张是在研发部或市场部这一类的职能部门，他的业绩又往往取决于领导对他的业务授权。好吧，假设你是小张的领导，又假设你是一个正直的人，你会不会把更靠谱的客户或更多的授权给小张呢？你肯定犹豫了，因为无论是客户资源还是业务授权，都是你付出的成本，为了寻找安全感，你肯定要找你信任的人。就像你买贵一点的东西，就要认品牌一样。小张既然不是你小圈子里的成员，那么他平时与你的沟通肯定不多，他又怎么能取得你的信任呢？然后呢，领导觉得某些人靠谱，把重要的工作分配给他们，并配合更多的资源和授权，出了业绩之后，领导会更信任这个“小圈子”，这种预期与结果的相互影响，在心理学上叫”自我实现预期“。时间长了，圈内人与领导还会建立稳定的情感关系，领导也形成了对圈内人的“路径依赖”。那么，什么样的人可以进入“圈子”，什么样的人常常被排除在外呢？这个理论也作了一些分析。4不要跟领导谈什么公平，先进了他的“小圈子”再说简单的说，前期靠性格，中期靠互动，后期靠实力，长期靠情感。LMX理论指出，在你进入领导视野的最初，你就在他心中就有了圈内还是圈外人的感觉。依据是什么呢？书面的说法是“个性相容性”，也就是我们常说的“气场对不对”。《疯狂动物城》里，狐狸尼克进不了童子军的小圈子，因为食草动物认为狐狸是狡猾的；兔子朱迪进不了警察同事的小圈子，因为大型动物们认为兔子就是弱小的。残酷吧，在你还满怀憧憬的时候，也许你就在领导心中被打入冷宫了，原因只是，他们看不顺眼。当然，你还有机会。LMX理论认为，高质量的互动同样是进入“圈内”的必要条件。小张又看到了希望，在业务会上，他积极发言：“我认为这个方案很好，但我还有几点想法，Balabala……”。然而，这种互动其实是低质量的互动，我们称之为“索取型互动”，因为谁都看得出来，你就是想乘机表现一下自己而已。什么样的互动是高质量的互动呢？下面这句话，职场新人请记住：在你没有进入圈子前，你所有的互动都是为了一个目的——获取一张“邀请卡”。灰姑娘嫁王子首先需要的不是“水晶鞋”，而是舞会邀请卡。得到这张”邀请卡“，不仅要实力，还要表达足够的诚意。看看小张的同事是怎么说的：“我认为这个方案很好，而且我看到了Balabala……”（其实是自己想法，但以别人的名义说出来）。我们称之为“奉献型互动”，这种互动对于“小圈子”而言，代表了你索取“邀请卡”的诚意。为什么这么说呢？因为小圈子的高效率，是建立在信任感的基础之上，你必须表达和大家和平相处的意愿。关于“后期靠实力”这一点，我上一部分已经讲了很多，实力是个伪问题，机会才是核心。最后，即使小张成功地打破了领导的“自我实现预期”，跻身“圈内人”，他仍然无法高枕无忧，因为他还需要建立与领导的“情感关系”。小张进入“圈内人”试用期后，得到了一个公司长期合作客户，尽管他很努力地服务这个客户，但不久之后，客户还是向领导表示了不满，小张的“试用期”也以失败告终。小张的问题在哪儿呢？任何一家组织，在规章制度背后，都有一套“潜规则”，这些规则上不了台面，所以没有人会明确地告诉你，但它又是完成很多高难度工作所必不可少的。我们说LMX理论是高效率的，另有一个重要的原因——“潜规则”在“小圈子”里是可以明确讨论（或者暗示）的。小张进入“小圈子”，与领导的交流仅限于工作场景，并没有建立真正的信任关系，领导与其他圈子成员当然不会透露任何这些“潜规则”信息，小张的失败就在情理之中。5别轻易把“小圈子”厚黑化说到这儿，我不得不承认，对于一个辛辛苦苦工作的员工而言，“小圈子”确实不公平，“小圈子”盛行的公司，员工整体满意度往往不高。问题在于，员工满意度高不一定代表企业盈利水平高，企业目标就是盈利，LMX理论确实从管理效率角度，解释了“小圈子”的合理性。所以，与其把”小圈子“神秘化、厚黑化，或者用愤青的态度对待它，不如看成一个正常的现象，至少，你不会那么的心里不平衡。而且事无绝对，LMX理论经过多年发展，也发现，有些“小圈子”不一定会降低员工满意度，而有一些“小圈子”反而降低了管理效率。这就涉及这些“小圈子”是如何运作的、如何变化的？限于篇幅，本文到此为止，如果大家感兴趣，关注本号，我的下一篇还会讲讲，如何运用LMX理论看出，一家公司或一个团队是否值得你为之奋斗。当然还有大家更关心的两个问题：进入了“小圈子”，真是一件好事吗？如果你死活进不了“小圈子”，又该怎么办？首发“人神共奋”微信公众号，每周两篇原创，零鸡汤的职场心理（有任何职业规划、职场发展方面的困惑，都可发消息给”人神共奋”微信公众号，我会选择有代表性的问题详细回答。）————————————————————————————————————————8.9日更新下篇人生充满选择，如果既不想在“圈子内”变坏，也不想在“圈子外”变态，那只有想清楚自己真正的价值，至少我们可以做到“圈子外”独善其身，“圈子内”兼济天下。1上一篇，我们分析了“小圈子”的管理效率优势，但这里有一个问题，作为一个员工，我们当然不会总是替公司着想，那么，为什么大部员工都能默默忍受着小圈子的不公平呢？事实上，很多人感到不公平时，他们不是去对抗，而是努力成为食物链的上游，做个“圈内人”。“小圈子”是一种刻意维持的贫富分化，就好像以前有句口号：“让一部分人先富起来”，再用榜样的力量，激励追求上进的人加入富裕者的行列，最后实现共同富裕。于是，这种不公平的职场现象，就转变为一种不成文的“激励机制”。然而，理想是丰满的，现实是残酷的。先富起来的人，既可能激励圈外人，也可能阻碍圈外人。也就是说，激励机制实现得好，小圈子就是良性发展的，反之，则陷入恶性循环。2先看看良性发展的小圈子。任何一个圈子都有天然的自我封闭倾向，原因很简单，圈子是用“圈外人的努力补贴圈内人”，圈内人多了，就会出现僧多粥少的情况。想要让“小圈子”发挥激励作用，就一定要对抗这种“圈内人自我封闭”倾向。还是以前文的小张为例，此时，他已经在圈子外徘徊了两年。随着整个部门的业绩不断上升，不断有新人加入，使得“小圈子”本身有扩张的冲动。功夫不负苦心人，他终于等到了一个机会，原部门领导晋升为上一级销售总监，原来的某圈子成员成为新的领导。新领导平时对小张的印象不错，他终于进了这个“小圈子”。一个良性发展的圈子，就是一个独立于公司薪资与晋升体系的“人才筛选机制”。首先，圈外人的数量总是在不断变多，以保证“补贴”源源不断，同时，圈子的成员也总是在不停地向上流动，通过这种流动，保持圈子对圈外人的吸引力。与此相反，一个恶性发展的圈子，必然会发展停滞，也必然会自我封闭。3小张虽然进了圈子，但发现新领导的业务能力远远不如老领导，在经历了几个失败的项目后，渐渐得不到公司资源的支持，团队也停止了扩张，圈子内的成员就更加不接纳圈子外的成员，优秀的新人发现没有机会，都各自发展，各找各妈去了。最终，领导被公司调往其他部门，新领导空降上任，旧圈子也宣告瓦解。如果领导能力有限，没那么多好项目，没有那么多升职加薪的机会，无法扩大圈外人的补贴，那唯一的办法就是控制“圈内人”的数量。而一个不再扩大的圈子，等于是一种慢性自杀。如果你在进入一家公司一个部门的最初几个月，观察一下小圈子过去一两年是扩张还是封闭，圈子内有多少人曾向上流动，基本就可以判断，它值不值得你为之卖身。当然，即使你进入了一个良性发展的圈子，你还会发现，圈子之中还有圈子。4小张进入圈子之后，发现原来圈子内的人也不像他之前想像的铁板一块。圈内人可以分成两类：一部分人负责绝大多数重要的项目和客户，成为业绩增长的主力军，凭着自己的业务能力获得升职加薪的机会；而另一小部分人并不负责具体业务，他们多多少少有自己的看家本领，有些人擅长写汇报材料，有些人与上级部门或重要客户有特殊关系，还有些人与领导走得非常近，为领导办很多秘密的事件。每一个进入圈子的人，都面临两种选择，一种是成为业务骨干，另一种则服务于领导的私人目标，成为他的附庸。两者日后在职场的发展也大相径庭，前者有一定的独立性，可以从一个圈子跳进另一个圈子；而后者，完全把自身的荣辱寄托在领导的身上。所以，进入圈子不是进入保险箱，而是置身于一个更复杂的权力旋涡。这时，再回头再看一看那些死活进不了圈子的人，其实也并非是一条死路，甚至某些时候，比圈内人还要吃香，为什么呢？5长期置身于圈外的资深员工，也有两种，一种是自保型，一种是竞争型。老圈子崩溃，新圈子重生，小张又重新回到圈外后，沮丧之后，他意外地发现，自己的处境也没那么糟糕。工作几年，多多少少积累了一些客户资源，与财务、市场这些职能部门的关系也不错。几年的圈内圈外的经历，让他产生了平常心，小委屈能挺得过去，大的不公平也有资格据理力争。更重要的是，他也感到了圈外人的好处，就是自由，不用服从圈子的整体利益，不用刻意照顾圈内人的情绪，该争的争，该放的放，倒也自在。这就是“自保型圈外人”，他们构成了组织中最大的群体，他们的特点是有一技之长护身，所以对圈内人的补贴较少，利益受损不大。但自保型圈外人绝非“闲子”，在某些情况下，他们很可能成为举足轻重的人物，因为时机一旦成熟，他们将成为另一种圈外人——竞争型圈外人。小张自保型圈外人的日子又过了两年，上级部门忽然空降了一个副总监，在与其他部门同事的聊天中，小张发现这个副总的背景不小，他猛然意识到，机会来了。果然，与副总监的接触多了，小道消息不胫而走，纷纷传言现在的领导要调走，小张有可能上位。也就是说，此时的他，从一个圈外人变成了现任领导的竞争者。党内无党，帝王思想，党内无派，千奇百怪。公司组织就是不同圈子的叠加，一个领导就是一个圈子，有圈子的地方，就有竞争，竞争什么？无非是资源和人。一个圈子容不了人才，就有另一个圈子替你接纳。竞争型圈外人往往成为各方争取的筹码。当然，摆在小张面前的，不是一条平坦的大道，想要与现任领导竞争，单枪匹马是不行滴，他必须进入副总监的圈子，才能有上位的资本。是放弃这次机会，成为各大圈子的独立势力？还是把握时机，进入一个更高的大圈子？这是每一个职场人永恒的选择。6LMX理论是管理学上不起眼的小理论，甚至是一种“旁门左道”，但在中国却格外受到重视，因为它解释了中国公司组织行为的很多现象。从大处讲，在公司发展期，它是效率纽带，是人才筛选器；但到了公司变革期，又蜕变为既得利益群体，成为阻碍变革的力量。从小处讲，一个人刚刚进入职场，工作效率不高，付出一定的精力混圈子，往往能够获得快速发展的机会，回报是正向的。但发展到了一定阶段，成为资深员工后，工作效率大大提高，此时，再花大量的精力平衡圈子的利害关系，就有可能让你荒废武功、心力交瘁、得不偿失，这里的圈子又可能成为桎梏。人生充满选择，如果既不想在“圈子内”变坏，也不想在“圈子外”变态，那只有想清楚自己真正的价值，至少我们可以做到“圈子外独善其身，圈子内兼济天下”。————————首发于“人神共奋”微信公众号，每周两篇原创，零鸡汤的职场心理近期热文老板发现“你知道的太多了”，怎么办？你和领导的差距，首先就在演技上——读《围城》，品职场
撸完一些高票答案，我想给各位同学们的一个非常中肯的建议是：「HR的建议必须要有选择的听」。对于银行行业我不大了解，所以不能冒着误人子弟的风险瞎逼逼，每个行业都有所不同，所以下面的建议也请大家有选择的阅读和辨别。首先简单粗暴的回答一下答主的问题，没有领导喜欢不听话的下属。就像也没有颜帅多金的男人真喜欢跟自己对着干的女人，就算出现了「她好特别，和外面那些想勾引我的妖艳的贱货不一样」的情况，那主要原因还是看脸，和对着干无关。然后为什么HR的建议必须有选择的听？因为虽然他们对你微笑，但是他们的屁股是坐在老板那边的（因为是老板给他们发工资），而屁股决定脑袋，你们都懂的。「拿人钱财，与人消灾」的是HR们，不是你。你拿人钱财，是因为你给老板创造了价值。可能银行的同学们要问「我就是一个柜员，我给银行创造了什么价值呢？」——你应该听听在等待区的客户怎么抱怨的：「大中午的这么多人，就开一个柜台，下次不在这家存钱了。」插入一个题外话，我在不同银行工作的朋友们都有共同的八卦就是部门里有几个富二代每天什么事情都不做——对的，但是他们坐在这个办公室里就意味着一年数千万的存款放到了银行的金库里，这就是他们的价值，毕竟他们也可以选择去其他银行的办公室里坐着 ╮(╯▽╰)╭是的，我是把现实说的比较残酷，但是残酷的真相毕竟好过很多花言巧语的欺骗，至少你会知道你应该从哪里开始努力，或者从哪里开始放弃。从你开始每一份工作起，你需要不断思索的问题就是「我到底创造了什么价值？」因为给老板创造了价值，所以你可以理直气壮的拿工资，你不用活得那么卑微；特别你不用在某些HR的劝导之下，活得更加卑微。HR们给大家的建议基本上都基于老板和领导的立场，这是非常正常的——这就是他们的价值所在，从大Boss开始的每一级领导都希望自己的下属安安分分的，所以「领导没有错，都是你的错」——所以这也是HR们最期待的状态。但是所有「喜欢」或者「不喜欢」的这种需要至少两个人互动的情感，脱离了其中一方去讨论（尤其是情绪主动方——领导），都是耍流氓。谁知道领导为什么不喜欢我？说不定是嫌我长得丑。然后你虽然长得很帅，但是总让领导想起曾经抛弃了她的负心薄幸的人渣前男友，所以看到你的脸就想用高跟鞋踩两脚。——所以说，具体到某一个实例，解决的办法可能只能是该整容的整容，该换领导的换领导_(:3」∠)_ 据说乔帮主说过一段话大致是：「A类的人只喜欢和A类的人一起玩，但是B类的人只会雇佣C类的人。」（并非抱大腿，这段话实测确实是真理）就从这一点来说，如果你有个A类领导（请回家烧香）不喜欢你，是因为你是B或者C类的员工甚至更Low；但是如果你有个B类领导不喜欢你，那也可能是因为你已经是B类甚至A类员工，而B类领导只喜欢C类员工。为什么会出现这种操蛋的现象我之后再详细解释，但是我这里想说的其实是「领导喜不喜欢一个下属」是一件非常复杂的事情，别说对于工作时间不长的职场新人了，即使是跳槽去新公司的职业经理人都搞不定这种问题——所以最好的做法是，根本就不要在意领导是不是喜欢你。因为即使领导喜欢你，又怎么样？「越是得不到的越想要」，题主和很多关注这个问题的同学们都认为，如果能成为领导喜欢的人，这种感觉该多么美妙啊！(?ω?)但是如果你去一些「老板很宠我」相关问题下面看答案，你会发现很多被老板宠的不要不要的答主也都纷纷辞职了，并且他们纷纷表示自己也不知道为什么会被宠成那样——相信我，因为我也是其中之一_(:3」∠)_ 各位HR答主们，我想问你们一个问题是：你们招进来的一个员工，你们真的CARE三五年后他在做什么吗？你们真的给他设定了一条前途光明的上升路径嘛？REALLY？？？NO！我们招人进来的时候真正想的是，我需要有人帮我解决一部分工作，因为它的价值还不值得我亲自完成，我需要有人来帮我完成——所以我选中了你。「我们的项目非常有发展前景，以后我们希望你能成为这个团队的Leader……」——Bull Shit，这句话和应聘者的那句「虽然我现在还不能完全胜任，但是我入职之后会努力学习」简直是异曲同工天造地设的一对。这里插入一个黄金建议：如果你要接受一个Offer，就意味着你愿意接受对方现在能够给你的，而不要奢求他们承诺的未来；如果你要雇佣一个员工，就意味着你认为他现在的能力可以胜任工作，而不要寄希望于他承诺的「学习」和「潜力」；所以综上所述，被领导喜欢的基本条件是此时此刻你可以帮他完成他需要你完成的工作。至于在未来获得晋升？实际情况下越过自己的直属领导晋升的机会微乎其微，那些告诉你「可以在高层面前表现得比无能的直属领导更加能干，从而获得晋升」的人，我真不知道他们是怎么想的——基本上领导在你前面的这个坑蹲着，你就只能在领导后面蹲着——因为你能干是你的领导带队有功。为什么不能越过领导提拔你？因为会让其他的管理者有心理阴影导致集体跳槽——所以一般没有老板会这么干。至于在未来真的获得晋升？那就是你的直属领导终于升职了，他可以把他手上这坨早就不想管的烂摊子交给你了……等等，如果提拔了你，其他和你平级的员工会不会不服然后集体跳槽？Oh No！刚刚升职就遇到一个下属部门集体跳槽这件事情肯定是领导不愿意看到的——那是不是考虑空降一个人来填自己之前的坑……任劳任怨无欲无求的下属，领导最喜欢了——而很多领导的「宠儿」后来之所以「失宠出走」，基本都是提出要求得不到满足，注意，其中很多都是正当要求——相信我，我也是其中之一_(:3」∠)_ 所以说了这么多，无非是想告诉大家，相对于在意领导喜不喜欢你，更有意义的是始终在意你自己的价值。因为至不济你都还有的一个选择就是「跳槽」，你每一次入职的时候都要意识到从此开始你是在为下一次跳槽做准备。我之所以比较反感一些HR答主们的回答，不是因为他们说的东西是错误的，错误的是他们表达观点的立场，这些答案描述的是一种放置于各行各业的职场都有效的「术」，而你一旦掌握了这些「术」，你会发现在职场混的风生水起是如此轻松的事情，领导喜欢看重，同事关系融洽——那你还会在意职场的「道」么？每个行业都有自己的「道」，因为专业所以敬畏，所以我自己都不了解的事情无法和大家剖析，但是有一点我是知道的，每一个企业里真正的修炼者，往往都是一些痛苦的、不快乐的人，他们是焦虑症患者，他们是真正CARE的人。因为合作机会认识某著名视频大厂的商城的PM姐姐（确实是这个大厂的边缘业务部门），每天都非常焦躁的发朋友圈紧张视频导购转瞬即逝的商机，竞争对手们层出不穷的进展；而同一个项目组的运营的姑娘们，每天开开心心的晒吃晒喝，自家视频目前又上线了什么热剧，收视率高达多少——尽管那和她们自己的工作毫无关系。有所感想就扯远了点，不好意思拉回来说，就两件事情最重要。1. 职场上唯一放之四海而皆准的「道」只有：任何时候都不要忘了，一切围绕核心的价值目标。所以仅以给领导发重要的邮件后提醒查收这个「好习惯」为例，它的目的并不是「把健忘的领导伺候舒服了」，其对象并不仅限于领导，对同事、乃至对下属，只要你认为邮件确实非常重要，如果对方没有及时查收后果确实严重，那你就需要提醒——因为工作成功完成最重要，比「因为邮件问题导致损失是谁的责任」这点屁事儿重要多了。插入一个真实案例，某企业微信开发平台年审去年是A小姐做的，整个项目今年改由B先生全权负责（这个人事任命导致A小姐和B先生关系紧张），A小姐收到微信发来的年审邮件后转发给了B先生，但是既没有和B先生沟通，也没有和B先生交接过年审需要的账号密码等各种信息。B先生收到转发邮件后以为是运营平台年审并且完成了年审工作，但不知开发平台事宜，于是未进行开发平台年审导致产品有几天不能进行微信登录——在这个案例中，A小姐看似「我已经转发了邮件」的完美解释并不能有效规避责任，无论任何原因下拿公司项目利益冒险就触及老板的底线了，后来的人事调整也印证了在此事上老板的判断。其他的各位答主们给的很多很有价值的建议，如果从核心价值目标来理解，也会更容易理解、记忆、执行和按需调整，在此就不一一赘述了。2. 当你已经能够满足你目前工作的核心价值目标之后，勇敢追求更高价值的核心目标。我们已经说过，任何有薪酬的工作肯定都是有价值的，就举个很浅显的栗子，比如说某购物服务的客服，他的价值其实非常清晰：通过和每一个进入客服界面的用户沟通解答疑虑、打消下单顾虑、增加销售额、产生问题时及时安抚用户情绪、帮助用户解决问题、一直保持热情服务用户的状态、吸引用户再次下单，等等。但是当一个客服已经能够较好的完成这些工作以后呢？你就要去思考，如果我是我的领导，我要解决的是什么问题？其实很简单，客服组长最担心的是人员流动和团队扩张的问题，也就是说，新人客服怎样最快的胜任自己的工作。所以你需要总结，积累自己和用户沟通中好的案例，然后形成团队知识不断分享给你的队友和你的领导，等你这事儿做的差不多了之后：如果你的直属领导升职，那么他现在的位置就是你的，你的其他同事不服集体跳槽也不怕，因为你可以迅速组建起新的团队；如果你的直属领导不升职也不打算给你升职，你可以去其他公司求职，那时你的目标职位就不再是普通的客服，因为你已经证明你能够胜任Leader的工作了；看，如果别人不给你设计「未来」，你要给你自己打造「未来」。关于领导，我更愿意从人性的角度理解，而不是「位置」的角度。领导也是人，是人就会有自己的好恶，亦会有自己的弱点。十多年后，当你坐在办公桌后面，或是头顶地中海渐成，或是眼角细纹堆叠，当你回过头再看这些嫩的像水葱一样什么都不懂的年轻人，又会是怎样的心情？（我想我肯定会妒忌的抓狂）我的第一个老板，亦是我的职业导师，特别喜欢我，喜欢到他的家人都非常喜欢我。我和他外出开会回程顺道接他幼儿园的女儿，小姑娘本来是和奶奶一起站在幼儿园门口等爸爸，看到我以后一路跑过来扑到我怀里，委屈她奶奶被其他相熟的、一起接孩子的老太太们各种侧目「这小Bitch和你儿子是什么关系？没想到你儿子是这种人！」∑( ° △ °|||)︴最后我的离开是因为一起创业3年后我已经成了一个很不错的设计师，而公司的发展并没有那么快，这样的团队，一个就像我当年刚刚开始的时候的新人设计师已经足够胜任工作，我已经不适合这个公司了，他给的了的配不上我，配得上我的他给不起——我曾长久想不通，我应得的为何他不给我，他也不解释，总是拿各种各样的理由搪塞我，所以决定要离开的时候诸多的怨念——直到离开之后思考了很长一段时间才理清这团乱麻。这件事情我至今仍然找不到自己觉得合适的措辞去评价它，分享出来大家自己感受一下。另一个老板，客观的评价是一个B类的老板（可以回顾一下之前引述的乔帮主的ABC观点），起家的时候周围也没有得力的人，一群老员工基本上都是C类的人，但是很走运的是业务竟然做起来了也融资成功拿到了一笔钱。于是他想办法挖到了几个A类的员工安排在他手下一个C类的VP手下，把A类员工的工作成果都强行安在C类VP的头上——其实他内心始终都不相信A类的员工，至今在他最信任的岗位上仍然是一个C类甚至是D类的人，他给C/D类的员工以B类的待遇，这些人永远都离不开他，他必然会失去他的A类员工，他能走的也就只有这么远了。所以在这里给大家一个中肯的建议：给自己找领导的时候千万不要「屈就」，找个有自信能hold住你，相信他能给你的总能配得上你的领导，真的非常重要——你能走多远，他就能走多远，你们是一起共进的忠诚和平衡。有句话说的极对：「员工薪资越低，忠诚度越高。」还有别忘了下面半句：「忠诚度很高的员工，基本没有过硬的技能；有真本事的人，往往恃才傲物。」所以无论是婚姻还是求职都千万不要抱着「扶贫助困」的爱心前往，因为内心软弱的人无法承担你的善意。其实上面这个案例很常见，很多A类的老板也有这种问题，当你站在最前面的时候，内心可能会极度缺乏安全感，你需要一个可以和他分享秘密，并且你相信无论如何他都不会背叛你的人，而这样忠诚度极高的人，参考我们之前说的那句话，「基本没有过硬的技能」。用我朋友一句话糙理不糙的描述，一个不昏庸的老板身边常年带着个无能到大家都看不过眼的人，这肯定是一起大保健过的交情，毕竟，找Miss开房也走要有人去前台帮忙结账吧？但是，没必要妒忌那个招老板喜欢的平庸的人。他有他的恩宠亦是牢笼，你有你的自由就是翅膀——而你知道在这个时代，把未来寄希望于一个人，哪怕是婚姻关系都不一定靠谱，更别提是雇佣关系了。所以，自由的飞翔吧。最后想重申一点，很多HR答主们给的建议，如果从「核心价值目标」的出发点考虑，都非常有价值，但是它们不是条条框框的「规则」，你需要的是基于「核心价值目标」的理解、记忆、执行、和变通的执行。否则你会发现很多规则都是互相矛盾的，有些行业的HR建议员工穿正装，有些行业的HR建议员工越休闲越好——其实究其本质都是为了通过衣着尽快融入行业的这个核心目标。但是作为一个「越休闲越好」的互联网UI设计师，我每天都妆容精致的去上班（有假睫毛的那种级别），因为作为一个设计师，我Hold住自己的颜值，可以让别人更信任我能Hold住产品的颜值——这也是我化妆的核心目标。有一段时间我的领导是一位资深HR，人力资源和组织能力一流，但是不懂业务，因为原主管离职临时顶上，然后这里我发现一个非常严重的问题——当两个下属为了一个方向问题产生争执的时候（比如现阶段核心目标到底是吸引用户，还是获得盈利），这位领导是给不到正确的建议的，他能做的事情就是不断的安抚两个下属的情绪「这事儿过两天再说，不要争执下去了，会伤感情的」，俗称「和稀泥」，直到两个下属自己解决问题或者始终解决不了问题。这件事情让我深刻的意识到了，职场是没有捷径可走的，每个行业的专业度都值得尊重和敬畏，「术」可以给你带来一时爽快的错觉，但是「道」一定是一种寂寞而痛苦的修炼。最后的最后，再给大家分享一个故事，在我第一次创业的过程中有一个同事，他经常说的一句话是：「我已经尽力了，可是我还是做不好，所以你们不能责怪我。」但是大家的反馈是，他总是坚持自己的想法，即便别人知道有问题善意的向他指出，他会觉得别人是看不起他，固执己见的做下去，最终越挫越离谱。他不知道的是，当他认为他已经尽力了，但是他还是做不好的时候，他就封杀了他这个人所有的可能性。所以你是坚持己见还是逆来顺受都不重要，己见如果不对就不要坚持，逆来的如果不对就不要顺受——而你所有判断的依据来源于你不断的积累，你在「道」上没有捷径也没有尽头的修炼。真正优秀的人不断的否定自己，以突破成为更好的自己。与各位共勉。——————更新——————评论区看到大家的提问，我重新Check了一下一些对于A类人的定义，总结起来大致是：「自我驱动能力强，聪明的人」——和我实际上感受到的基本上是完全一致的。具体来说这A类人的特点，我在这个回答里面有比较详细的阐述：很多同学初入职场的时候都会HR们又敬又怕，觉得他们是掌握了生杀大权的人，但是我想告诉大家的是「不用怕，因为HR的工资其实是你付的。」（至少你付了一部分）你为公司创造的价值中，至多只有一半会成为你的工资（一般来说你能拿到的应该远不足一半）；剩下来的一半中，除了老板赚的钱以外，公司房租水电以外，还要承担的是公司中不产生实际价值的服务部门的员工的薪酬——其中包括HR。（简单的从本质上来说，HR不帮公司从外部赚钱，但是他们的工作也是有价值的，比如降低公司内部人员流失造成的风险和损失，降低人力成本，降低各种损耗，维稳，等等……）所以作为一个在帮公司赚钱的人，你没有必要畏惧一个不帮公司赚钱的人。但是你作为实习生或者是职场新人的时候，你其实是产生不了多少价值的，或者说公司基本上不用多付出什么成本就能另找一个人轻而易举的取代你——这时候HR欺负你一下，你就只能怂憋着——怂憋着然后等自己牛逼了就不用鸟他们了。（对，我就是个报复心强的女人）等到你成为一个有价值的人以后，HR很少会再以「管理者」的面目出现，他们会成为「服务者」（「哎呦嘿，我一看小丫头片子还有两幅面孔呢」）。他们会帮你搞定那些让你不舒服的因素，比如说刚刚入职的懵里懵懂的新人啦，桀骜不驯的下属啦（「领导没有错，错的都是你」）——也就是「曾经的你」。但是我真诚的希望即使到你位高权重的时候，仍然存有初入职场时的真诚和善念。领导不全是好人，但是希望你仍然是一个「好领导」。下属眼里的「好领导」并非是真正对他们好的人：A类领导可能是吹毛求疵求全责备的Bitch。他们在意的就是一点，你能不能完美的完成你应该完成的任务，你做的差一点点都不行。你觉得自己付出了很多，进步了很多，但是只要最终结果不行，就是不行。他们的时间极其宝贵，平时不会给你太多建议，但是他们内心真心喜欢并且也愿意帮助「聪明而勤奋」的同类人，如果你证明你是这种人，你遇到这样的领导你就是中了乐透。B类/C类领导是带着大家和和气气，注重「快乐工作」和「公司家文化」的好领导。直到有一天这些开开心心的下属里出现了一个锋芒毕露不快乐的A类人，如果你是这样的A类人，你会觉得无比的孤立无援，为什么周围人都喜欢的领导我不喜欢？为什么我和大家不一样？为什么大家开始不喜欢我了？——然而你是唯一那个没有错的人，你只是运气差了一点，坚持自己，为自己谋求到更好的起点后重新开始。如果我顺着A类领导的路线走下去，我迟早会成为别人嘴里的Bitch，虽然我知道我做的是对的，但是不代表我会不难过——所以，并不是当了领导就会「熬出头」，领导也有领导的烦恼。因此仔细想想看，此刻青春年少，何尝不是最好的时光，享受当下吧！哦，对了，如果你想搭讪一个HR妹子，你可以跟她说：「嘿你知道吗？现在是我在养你哦！或者至少你嘴唇上的唇膏是我付的账单。」——这确实是事实，但是接下来会如何主要还是看脸，Good Luck。——————————————码字好累好累的，动动手指啥的大家懂得啦(?&?&?)
借用我前一段时间看到的一句话：做正确的事情，等着被开除。原文：我半开玩笑的告诉他们这很简单：我选择做正确的事情，为谷歌，为世界， 然后回到座位上，等着被开除。如果没有被开除，那我就是做了正确的事情——为所有人。如果被开除了，那选错了老板。总之，两方面，我都是赢。这是我的职业 发展策略。 链接：============按照唐僧同学的话说，你拿着公司的钱，就有义务为公司做你认为正确的事。
作为一名公务员，我走过几个所谓的核心单位，也见过一些形形色色的同事。然而始终有个感慨，每个人的路都是自己选择出来的，然而既然选择了某一条路，就要坚持走下去。比如：跟领导牛逼哄哄的时候，就一定要坚持下去，不要先硬后软、先牛逼后怂。例子1
省厅厅长到地方局视察，地方局安排干部职工列队欢迎。某干部长期得不到提拔，在省厅厅长伸手过来的时候，纹丝不动，反问领导，我说了要跟你握手吗。领导相当尴尬，又不好发作。市局局长更是惶恐不已，送走领导后立即开会，要把此人调到偏远县区去。此人得到消息后微微一笑，拿着刀在局楼下树上随意砍了几下。这下谁都不敢动了，他老人家依旧在机关逍遥自在。市局局长都调走了，他还在机关待着呢。例子2:某厅一人是个奇葩，领导也不敢惹他。后来该人不知从哪里拿了一张博士证书，即拿到单位要求给予解决处级待遇。人事部门一看，根本就是克莱登大学的。于是该人就去找厅主要领导。厅领导一看是他，不敢怠慢，当即当着他面打电话要求人事部门研究处理。后来他又来找了几次领导，领导都和颜悦色，我已经让人事部门研究了，你去找他们催一催。 然后在这个拖的过程中，领导有时候中午在大院里散步，遇到该人，都主动跟他打招呼：张博士，你好哇！所以这2个例子说明，公家单位，如果你不想提拔，无所畏惧，领导拿你一点办法都没有。如果真遇到狠的人，领导会好吃好喝供着，工作爱干不干，只要他老人家别闹事。 当然这一条对私企不适用。公家单位，牛逼了就牛逼了，一直强调说不能让老实人吃亏，其实就说明在目前体制里，老实人还是会吃亏。比如甲唯唯诺诺累得老黄牛一样，乙上班打酱油下班就骂娘但是狠，那可能还先提拔乙，防止他闹。切记，不要狠完认怂，让人看破手脚。唔，明天继续说其他的。————————————————————————————————————————果然大家都爱看八卦。当然了，我想说的是，这种牛逼到底的行为，只适用于“七十老翁何所求”的心态。如果你想提拔、热衷仕途，那还是安心对领导客客气气听话做事比较好，或者说，这种破罐子破摔的手法要慎使。另外，这种方法不适用于地方政府，比如你一个科员去跟县长拍桌子打板凳，那对不起，准备收拾东西去最偏远的乡镇，准备去负责计生、拆迁等最难搞的事情吧。所以，机关里面，得罪领导，最多是不用你。地方政府里，得罪领导，那可能就要穿小鞋、挑毛病。总之，这是第一个话题，叫做自己装出来的牛逼，含着泪也要装完。明天谈第二个话题，即在我看来，年轻人如何把握好工作的分寸感，或者说，把握好与领导和同事的距离，又或者说，在什么情况下无条件服从什么情况下怎么都不服从。安利一下同名专栏主要谈公务员相关问题，原则是“真话不全说、假话绝不说”。
领导只喜欢两种人：1.能让自己舒服的，但又不阻碍自己赚钱升职的。2.能让自己赚钱升职的，但又不妨碍自己舒服的。其他一堆乱七八糟的分析都没意义，不同企业的氛围也完全不同，但这两点是绝对不会错的。
我之前写过这片【如果你是我的下属】也许对你有点用。最近招聘，几乎都是85后和90后。找到一个靠谱的下属不容易。带一个靠谱的下属更不容易。大半夜睡不着，想着给新人做培训的时候应该说什么。于是在手机上啰啰嗦嗦写下培训要点，现在分享出来，权当做是一个爱装逼的老头子的胡乱言语吧，私人感受，看不惯的勿喷。1.做事很重要，但是更要学会做人。新人入职如果只是埋头做事，最后顶多是个兵，当不了将。所谓做人不过就是多笑点，多帮点，有事儿多主动点，这些“多”不会让你累死，但是会让你很快能融入这个团队，让大家记得你。多笑，多说，多问，少气，少打听。每个人都喜欢正能量的新人，背后打听和筹划一些扯淡的事儿，是很二的，因为你根本不知道你打听的对象，谁是你的领导的对头，也不会知道你打听的问题会怎么被添油加醋的传到谁的耳朵里。所以，做积极正能量的自己。多说几个“我试试看”，少说几个“没问题”以及“我不行”，或许是最好的打开局面的办法。2.领导没有教你更多的义务，所以如何能让对方更多的教你，那才是你的本事。坦白说，新人来了就是干活，帮领导分担工作。所以做事是肯定必要的。领导为了让你做的事情能多快好省，可能会交代你一些流程或者经验，但是他能不能和你分享更多，取决于你的工作成绩和态度，以及你怎么对他。因为他没必要教你，而且教会徒弟饿死师傅这样的事情不少，他凭什么教你？浅薄的讨好固然是受用，但是不会太奏效。大家都是老油条出身，还能败给你这种小伎俩？所以真心对他人是必要也是根本。所谓的真心不是让你关心领导家门牌几号，生日多少，而是帮他做一个会议列表，提前发一个会议通知，吃早饭的时候发个短信问他要不要带杯咖啡，其实不过是最基本的人情往来。任何培训都需要交学费，你上班做下属，用不着学费，那好歹也要一点人情投资不是么？3.纠结是你自己的事儿，但是永远不要和你的上级以及同事闹脾气，因为没人欠你什么。新人入职场，跳槽一两次，多数原因都是因为迷茫，找不到方向。也会有自己选的这个职业自己不知道喜欢不喜欢或者能不能做长久。这种迷茫都是自己的，加之失恋、劈腿、外遇、这些个人理由，都不是你怠工顶嘴甚至闹脾气的理由。不想做了，想走就走的干干净净，没必要大发一通火，明天不来了，这样很没意思，而且我担保你有了一次，下一次也依旧会如此。4.有没有目标不重要，重要的是先留下来才能活下来。很多领导都会问新人目标，大多数都没啥谱，有一些二货会很自负地说我的目标就是做你的位置，这种是意气风发，也算是不错的。其实有没有目标并不重要，目标可以慢慢找，但是撑过试用期，留下来，活下来，这个才是最重要的。也许有人会说，这个工作有那么重要么？对不起，如果你这么看，那你不重视工作，工作也不会重视你。5.你的工资永远会比你付出的少。这是肯定的，所以你用不着不平衡，你付出的同时，你获得不仅仅是工资，还有经验。想加工资的办法除了好好表现就是升职，而你距离下一个位置有多远，你自己清楚，领导更清楚。6.做好随时清空自己学习新知识的准备。这句话是告诉那些转行的同学的，虽然每个门类都是相通的，但是清空上一个地方学到的东西，让自己从低姿态做起，你会更容易学到和补充到新的知识，尤其是换了一个门类和领域之后，完全新人的面貌去做事情，把自己清零会更容易找到定位，学得扎实。7.学会使用图表分析问题，学会自我总结。图表是最好的概括方式，小到一本书，大到个人理念，你可以随意在纸上圈一个圆，一句话概括这部狗血电视剧讲的主要内容，之后画出几个并列的分支，列出起承转合，之后用线条标明各自的关系，最后汇总发表你自己对这个电视剧的看法，由此可以推展为，这个电视剧的营销组合动作，以你个人的认知你是如何知道它，尝试用自己的认知来确定这个电视剧的推销手法，之后再总结整合营销里的先后顺序以及节奏，最后列出自己的观点。概括和总结是和必要的事情，而且这种事情很简单，一般一张A4纸就能完成。你可以列出今天的五项工作任务，之后分出这些工作任务所需的条件，目前进展的情况，接下来分成的步骤，以及总结自己今天可以完成几项，还有如何有机组合自己的工作顺序。时间久一点，你也许会找出自己工作的规律，比如上午工作效率是否是高点？下班前的工作是如何？一周下来你大概就知道如何合理分配自己的工作时间和节奏，进而找到哪天可以休息，哪个时间点可以放松，哪个时间是打电话沟通的好时机？哪个时间可以安静写点东西。总结是提升自我最必要的条件之一，当然，学会概括总结人，你要面临的就是，也许你的感性思维会越来越萎缩，但是你的逻辑和条理性会很好。8，每个人都有秘密，所以不要问不合适的问题。每个人都有各自的雷区，有一些私人的事情，除非对方主动提起，不然不要冒然发问，比如是不是结婚了？（也许对方离异），比如对方的女友是做什么的等等。职场不是朋友圈，一些在你看来无关痛痒的话题，也许是对方的雷区。谈资就是谈资，没有原则好回答的，或许是最安全的。9.提高就是大量的练习和被否定之后还能活着。所谓的学习就是给你更多犯错的机会。学多了自然就会了。错多了，被骂多了，自然就长了记性。至于被骂了，第二天还能坦然笑出来。被训斥了，第二天还能毫无芥蒂的一如既往，这就是所谓的新人压力。没有人应该欠你什么的一定要顺你的意思，要安抚你，要鼓励你，要如何如何你，做错要承认，但是担责任的都是领导。没有人的成长是顺顺利利的，除了领导是你爹，其他人没这个义务要帮你擦屁股。如果领导已经帮你擦了，那你让他骂两句不是也应该么？10.忍耐领导的脾气，只听那些对你有用的话。每个领导都有各自的短板，做领导的位置承受的压力也一定会不一样，不要在他脸色不好的时候还去墨迹，即便是这样，当炮灰也是在所难免。领导迁怒于你，那是他自己的问题，你在没有成长之前能做的也只有忍耐。如果能可以包容你的领导，并且学到了他的所有，那么取代他的日子还远么？相反，受不了委屈，还没本事的人，你又怎么可能指望自己升职呢？11.和领导做朋友，但是请在内心保持距离。其实每个领导都很喜欢和下属亲近，以打造亲民的假象。但是每个领导内心其实都很清楚的有着界限。你可以和领导亲近，但是请在内心时刻记得他是你的上司。你也可以选择和领导公事公办，但是请记住，没人喜欢不冷不热的人，你如果觉得自己能办事儿，那你会永远都只能留在那个能办事儿的位置上。每个人都喜欢所谓的心腹和干将，所谓的亲信就是有得力又贴心的人，也只有这样的人才会得到重用以及推荐。好朋友之间可以互相损，好朋友之间可以毫无顾忌，但是对于上下级来说，请暂且当他是你师长，你以尊重他的方式去亲近他，或许彼此都会更舒服一些。12.适应你领导的做事风格，弥补他的不足才是你存在的意义。每个人都会有各自的风格，每个人都会和自己风格相同的人亲近。性子急的人喜欢反应迅速的人，强势的人喜欢第一时间去执行的人。所以短时间内快速适应你领导的做事风格，是合拍的第一要素。如果对方是一个急性子，和你要一份资料，你偏偏是一个慢性子，隔了一天才给，那估计你留不下，且会死很惨。配合领导的风格只是第一位，弥补他的不足才是一个下属存在的价值。急躁的人很容易不注意细节，慢性子的人计划执行力一定会不强。你所能做的就是依据这些，帮性子急的领导把控细节，提醒慢性子的领导他的日程安排。做不做是他们的事，但是领你的人情是一定的。做下属不能为领导分忧，那你就永远只能做一个下属。12.给自己定一个大目标，这没什么不好，这样你才能知道你要提升什么。一般入职一年左右就会到了该指定目标的时候，如果你的目标是你某个同事的位置，那么你就要知道，你和他还差了几级，如果你的目标是你领导位置，那你就要多总结，除了能力，你还差什么？有目标是好事，毕竟比没有目标强。能不能做到也许不要重要，重要的是，知道自己始终在向上。13.存在感很重要，自信也很重要，克服孤独感，顶得住压力。没人能得到全部的人赏识。一定会有人喜欢你，有人讨厌你。关键是让哪些人喜欢你！同事喜欢你，只是团队融合，但是未必得到更多提高。领导喜欢你，要看是怎样的喜欢，如果只是单纯的吸引，那还是尽早换工作必要好。要有成绩的表现，要让领导看到你的个人能力，这需要机会，也需要努力。机会只要肯等一定会有。有了机会也许会有升迁、奖励、遭人嫉妒一定会难免。顶得住这些，扩展你的圈层，淘汰那些只会嫉妒、嚼舌根以及矫情的各位亲们，其实那没什么不好。如果你是天鹅，那么请不要留念早年还在的丑小鸭的窝。更不要因为几只鸭子的酸酸的吐槽怀疑自己今天的一切。你的成长是自己努力换来的，向上走，势必要抛弃一部分人和群体。因为“前进”是一个动词，你选择出发，就没必要再为那些留在原地的人而叹息。向前走，走你该走的路。每个人都喜欢和积极向上的人做朋友，那些害怕吃苦还羡慕你的人，他们可以和你继续做生活里的朋友，那些嫉妒你成长所以背后黑你的人，你根本没必要在乎他们。15。高效不等于慌乱，反应及时不等于报告过度在你本子的第一页空出来，随时记录新同事的名字，每天抽空温习，方便下次准确称呼对方。在你本子的最后一页记录重要的电话、联系人、联系方式，工作流程、关系系统密码等方便随时查阅。高效是反馈及时，不代表慌乱，稳，是一个人该有的一个必要素质，处变不惊其实不是考验你应对的办法，而只是考验你调整自己情绪的能力。领导指定的任务，第一时间反馈自己接到指令，开始进行工作，之后要在重要节点报告工作进展，不要有事儿没事儿去烦领导，因为工作是派给你的，如果凡事都请示，要你干嘛？16.多做有准备的发言，不要信口开河，思考很重要，沟通更重要。也许有的同学会说，如果不汇报，那很多事情我做不了主啊！那怎么办？擅自做主一定会被批啊！参加过培训的同学一定都知道买火车票的案例。老板让你去买火车票，你去了，排了三个小时的队，售票员说没有，你回来报告说，老板没有票。这样的员工被骂死也活该。派另外一个人又去，也花了三个小时，他回来也报告说，没票了，但是可以到某某站转车，是几点几分的，大概是多少多少钱，如果非要买这趟车，黄牛票大概是多少钱，而且他还托朋友可以拿到打折的机票，大概会比火车票高多少钱。后一种员工，如果你是领导你会不喜欢么？同样都是没买到票，为什么后一种更招人爱？因为后一种他思考了，而且他真的是站在为领导着想的角度，给出了好几种方案，同样的三小时工作时间，你就做了排队一件事，他做了多少事呢？所以你如果嫉妒谁会拍马屁，那先摸摸自己的胸口问问自己，如果你连马都不知道在哪里，你还拍得着屁么？所以由此推展下去，你的发言，你的每一次表现一定是要经过思考之后才能脱口而出的东西，不要相信所谓的灵光乍现！那都是深思熟虑以及经验之后的结果。最后，忍得住打击，谁都是从不会开始学起的。新人失败是必然的，走弯路是难免的，有挫败感是经常的，成就感如果那么好取得就不叫成就。职场人最大的本事不是你在台面上有多光彩，而是你摔下来，还能快速收拾一地的碎片，之后露出笑容对自己说，没事！再来！刚刚面试我又一个新人，征求领导的意见，之后就开始进行培训，不知道我的这些话，85后和90后能听进去多少。反正就先写下来，权当预热的发言稿吧！希望到时候对方不会挖挖耳朵说，大叔，你好啰嗦啊……那我就真的只能说一句：你妹啊！
我觉得这两种都不喜欢，领导喜欢拍马屁，会迎合的，会察言观色，投其所好的。非常赞同这句话，“也许你该买两把香蕉去拜访下领导了”
既有立场，也有深度，才能过脱离菜鸟的趣味。quote: It's very easy to be different, but very difficult to be better.
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