职场生存手段_一、 是否存在办公室政治_起点中文网_小说下载
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职场生存手段
与2416位书友共同开启《职场生存手段》的现代言情之旅
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一、 是否存在办公室政治
　　　　是否存在办公室政治　　答案是肯定的，一言蔽之，有人的地方就有江湖！　　有时，树欲静，而风不止！　　斗争的激烈程度取决于几个方面：　　1.你在公司所处的位置　　最底层？中层？高层？斗争的激烈程度由下至上，越演愈烈！当你就是个最底层的打杂时，掐死你像掐死只蚂蚁，谁斗你啊，领导看你不顺眼直接让你死；　　2.公司所处的大阶段　　公司是在创业期？鼎盛期？还是守业期？创业期，群雄争霸，大家都在抢地盘，创业绩，是做出成绩的时候，后期的位置也是这个时期打拼的成绩的结果，而且条件艰苦，不拼就活不下来，再者，开拓者数量有限，所以这个时候斗争还未开始；　　鼎盛期，就像一群猴子，攻占了一个又一个山头，那就要从一群猴子当中选一个当领袖的来带领大家，所以，出现了一大批领导!斗争明显，这时期制胜的关键，前期的业绩加抓住时机抓对人的表现；　　守业期，猴子分好山头之后，便是洗盘，对象：看着不顺眼的，和自己不合群的，没能力的，换血，换成自己的亲信。血流成河！这时，你会发现，前期你干的好，又没升上来，也就是没权，你只有死路一条。你和他以前同级别打拼，不管他能力如何，你现在在他下，你服吗？再说，他啥缺点不知道哇，你又不分场合的在他下属面前揭下过去，他不杀你，杀谁？　　经验总结：　　1.创业期，你就要为自己规划好，要到什么位置？在哪个区域？谁是你的靠山？升到那个位置，你妨碍了谁的利益吗？在那个位置，有人非要搞你吗？　　2.大局定时，一定要有一个稳固的靠山，独占一方的权利；缺一，都不牢靠！因为，那么好的位置，太多人盯着呢！所以，只有第一，不然你会被玩死！　　3.在创业期，你有利用价值，你有点脾气，领导不给你计较，因为你还有用，大局定，你还不会站队，你一定被打入冷宫，或者，直接死！　　二脸皮的厚度　　谁都知道，工作后的脸皮肯定比读书时厚，至于多厚，区别很大的。　　如果你觉得这也不好意思，那也不好意思，那你就真不要出来混了。脸皮厚也是心理素质好的一种表现。一下行为你是否会把他界定为厚脸皮：　　1.看到领导刚要起身去倒水，你赶快把辈子抢过去？　　2.领导的一个方案，你在心理衡量再三，还是觉得不可行，但嘴巴上说：太有道理了，这样做肯定能把事干成？　　3.只要见到领导，大步冲上去，“张总啊，您的发言台精彩了，我太喜欢了”？　　案例　　据说，一个中级领导A没经过直属上级B的同意私自开除了一个B蛮喜欢的员工，当时B在出差，A先斩后奏，但事后又觉得好怕，因为A由B提携，B各方面手腕均在A之上。A打听清楚B哪天回来，提前两小时跑到车站去接火车，左右等都没看到人。A自己回到公司，第一件事情就是买好几千块的香烟冲到B的办公室，“王总，我做错了一件事，您别生我气”，B不理，自己看文件，A扑通跪下，“我真错了，以后再也不敢了！您别跟我计较！”B遂放过A.　　结局：B有更好的机会走人了，A取代了B,月入10万左右，A1年前只是一个三十多岁的底薪2000元的业务员，如果他当时不下跪，铁定走人，更别说月入10万，大权一方，如果是你，你会怎么选？　　这事，你做的出来吗？人家都那么做了，以上的3条，是你必须学会的！　　经验总结：　　1.只要工作了，厚皮脸是必须的，你没领到伺候，还要伺候客户呢；　　2.当小兵的，你不厚脸皮怎么活啊？该厚时就厚，一个字，忍！　　三中层领导必须做到的两点　　1.有群众基础，关键时刻有人出来挺你一把，而不是踩你一脚；　　如果没有，下边的人一旦连成一线，很容易就把你端了，或者越级去告状，即使你是领导的人，他会为你犯众怒吗？　　2.有领导基础，领导把你当自己人　　领导的威信来源于中央权力，你的上级不支持你，下边早晚有人跳出来；每个领导都会把下边的人转换成自己的人，要么，换你；要么，收服你，如果你不是他的人，早晚有一天你会死！不要相信“明哲保身“，没这事，动你，只是早晚的事。　　以上两点缺一不可，少一条你都待不下去！　　经验总结：　　1.你需要有一个良好的人际关系，可以让你开心的工作，但有机会一定要争取，别人喜欢你，你又为公司着想，很容易奠定你的领导基础；　　2.你必须学会站队，找到自己的靠山　　四和同事能不能成为朋友　　工作中，同事朝夕相对，几乎每天都要共度8小时，相处时间可能比跟家人还多。职场表面上风平浪静，其实每每风起云涌。职场中到底有没有真正的朋友?本期，本报记者就职场尖锐话题，对话省城一家中型科技公司人力资源总监刘女士。　　对话HR　　特邀嘉宾：某科技公司人力资源总监　　主讲内容：工作中，同事能不能做好朋友　　话题一：利益决定朋友？　　山西晚报：我们常听说，职场上的朋友，必须要有共同的利益基础，是这样吗？　　刘女士：大家都说，职场无朋友，职场只有利益。我原先不信这个邪，总觉得人心换人心，八两换半斤，结果吃了很大的亏。　　山西晚报：有那么严重吗？　　刘女士：刚进公司时，我交了一位同事兼好友。有人提醒我，职场上很难找到纯洁的友谊，要留个心眼，我却不以为然。　　山西晚报：怎么回事？　　刘女士：刚开始工作的几个月，上班时间我们总是形影不离，她对我的事清清楚楚，这一切让我觉得能交到这么贴心的朋友真好。然而，面临升职时，我这位同事兼好友出卖了我，她“偷”了我的策划方案早一步报告给老板，代我“加官晋爵”。　　山西晚报：“逢人只说三分话，不可全抛一片心。”看来古训还是有用的。　　刘女士：嗯。职场同事之情，一涉及利益，便格外脆弱，也许职场本来就不是个交友的场所。我想，其中的关键，不是谁好谁坏，而是谁也不能保证会不会有一天，你我站在擂台上，必须一决雌雄。　　山西晚报：是啊。那您有没有想过远离是非，做个谦谦君子。　　刘女士：呵呵，说句有哲理的话：因为无法远离擂台，因此无法远离是非。在你的周围，你可以选择朋友，却无法选择同事。　　话题二：只有踩着战友，才能前进？　　山西晚报：“一将功成万骨枯”，要成就自己，难免损害别人的利益。您一定从自己的经历中吸取了教训。　　刘女士：“害人之心不可有，防人之心不可无。”同事之间，升级竞争和利益冲突免不了。你升级，我也想提职；你擅长策划，我更精于实施。你的井水跟我的河水，既是相互融合的过程，也是相互渗透的过程。　　山西晚报：有没有既可升级，又不伤害别人的路子？　　刘女士：当然也有。一般来说，能力、背景等方面差别比较大的同事之间，擂台高低不同，互相比拼的机会不多，更容易和平相处。　　山西晚报：面对“公事公办”和友情，该如何抉择才好？　　刘女士：不得不承认，“公事公办”也是友情的杀手之一。你秉公执法，却难为了同事；徇私吧，对上面却难以交代。要我抉择，我宁可选择前者。因为秉公往往难为一两个不执行政策的同事，而徇私往往得罪一大堆人——那些多数的“守法”者。　　山西晚报：是不是只有踩着战友，你才能前进？　　刘女士：未必。公司里有位优秀人士，备受重用，面对很多人的嫉妒，他却很坦然。他认为能产生嫉妒，是因为实力相差不大，有被超越的可能。只有不断提升自己，远远拉开与同事的距离，才能最终摆脱嫉妒。　　话题三：你是谁的人？　　山西晚报：对于老板和朋友的一些职场秘密，比如朋友对老板的一些看法，你怎么处理？　　刘女士：以我的经验来看，对于同事，谈话最好不要触碰禁区。话多是热情，但话题永远不能太开放，尤其涉及敏感工作或个人信息时，要适当避免，不能探究别人的秘密。　　山西晚报：您会对同事讲一些秘密吗？　　刘女士：对同事偶尔需要讲一些“秘密”，但必须是不痛不痒，或是因为利益有意透露的一些“秘密”。如果真把自己的秘密讲给同事，你可能就埋下一颗雷，这颗雷往往不仅伤己，还伤人。　　山西晚报：做老板的“耳目”，或者和同事达成统一战线，你选择哪个？　　刘女士：对于职场人来说，工作是你要经营的生意，老板是你的客户，同事是你的合作伙伴，偏向哪一方都不对。人事工作的作用，就是承上启下，沟通必须到位。我想职场中人要做的，也大抵如此吧。　　山西晚报：职场纵向的利益群体，是否就是这样结成的？　　刘女士：是的，但这样的利益群体很不牢靠。晋升机会往往是考验办公室友谊是否过硬的准绳之一。有些人资历很深，能力很强，对办公室潜规则也很遵守，但他们就是很容易与晋升机会擦肩而过，很可能被自己所在的所谓利益群体成员投了不信任票。　　山西晚报：这样看来，还是“跑单帮”更靠谱些？　　刘女士：对。据我观察，好像大部分能晋升到高级管理层的人，都是单打独斗上去的。虽然这些人为人和善，表面看起来与每个人都能和谐相处，但他们共同的原则，就是绝不与某个相对固定的小团伙混在一起，更别说什么隐秘的盟友。　　山西晚报：职场升迁的秘诀还真不少。　　刘女士：当然。这些人虽然游离于职场社交之外，但却有更多的精力和时间花在工作上，所以也不难理解为什么他们会得到公司的重用。在这里给你的建议是：不妨做一个“活跃一点儿的独行侠”吧。　　－－－－－－－－－－－－－－－文章来源《山西新闻网》　　经验总结：　　1.难为敌，难为友，利益决定，同事可以成为盟友，但不是朋友；　　2.同事了解你越多，当他成为你的敌人，你死的就越惨；　　3.你把别人当朋友，他把你当2S;　　4.一将成名万古枯，你只能是骷髅或者那个将才；　　5.即使你把他当朋友，即使你一直不出卖他，他也会出卖你，只是最先被出卖的会觉得比较吃亏　　推荐这篇日记的豆列
&&&&&&&&&&&&【疯转文章】由猴子摘香蕉的故事看：创新是怎么在企业中被扼杀的~~！
【疯转文章】由猴子摘香蕉的故事看：创新是怎么在企业中被扼杀的~~！
作者：陈永霞 管理咨询顾问
2014年夏季达沃斯论坛，李克强总理提出，未来的组织依靠人人创新。如果不激活企业发展的机制，企业中的创新也就寥寥无几，即便提出，创新也很难产生交付成果。只有打造科学的管理模式，才能激发人人创新的热情，并能够发动团队能力，让创意成为可能，企业才能获得长足的发展。
创新，意味着变化，做前人没有做过的事。这在传统职能分工中意味着我们没有SOP、没有岗位职责约束，意味着要做短期可能没有任何收益成果的事，意味着没有眼前的、可预见的收益，意味着组织中的个人面临一个个风险投入……而这些工作没有计入到KPI中去，可能因为在工作中需要更多创新性、挑战性的投入，基础的KPI考核工作也受到影响。那么问题来了：这些挑战的工作需要多个部门共同完成，谁愿意做这些挑战的工作？这些挑战性工作往往是支撑企业战略发展的任务，如果这些工作成果的实现得不到保证，企业持续发展从何谈起？下面一则猴子摘香蕉的案例则鲜活的说明其中的机制和奥秘，值得企业管理者深思~~！
实验：让猴子不再摘香蕉
笼子里养着五只猴子，笼子中间挂着一个香蕉，同时安装了一个喷水器。如果有猴子摘香蕉，则所有的猴子都要被淋湿。后来，一旦有猴子想摘香蕉，其他猴子便暴打它一顿。到最后几乎所有的猴子都被打过，“不能试图去碰香蕉”成为这个群体中的行为准则。
当饲养员用一只新猴子代替了一只老猴子之后，新猴子去摘香蕉时同样被其他所有的猴子暴打，它莫名其妙地看着这个群体，不知道自己哪里错了。
其后，饲养员逐一换掉了原来所有的猴子，但是新的猴群中每个猴子都因为试图摘香蕉而被暴打。从此，不能试图去摘香蕉便成为这个群体中的潜规则。
第一批的猴子自由而活泼，他们按照自己的喜好来办事，但是制度让他们不得不收敛自己的本性，并且不成文地形成了内部生存规则：不许任何成员去碰香蕉。
当新成员加入这个组织中，大家对他破坏这个规则感到异常愤怒，所以这只新猴子挨的打必然要比老的群体要重；当来了第二只新猴子时，第一只新猴子下手要比其他的猴子还要狠，他一方面是盲目地维持秩序，另一方面是为了发泄被打之恨。
当笼子里全是新猴子的时候，大家依然墨守这不成文的规则，试图去改变的猴子必然遭到报复和惩罚。
可是后来的猴子群体都没有被淋湿过，大家也不知道为什么不能去碰香蕉，也不知道为什么要维持这个规则。如果没有力量强大、富有说服力的猴群新领导出现并改变规则，那么这个潜规则将永远保持下去。
员工中的“群猴现象”
从心理学的角度看，如果说第一群猴子打第一只新猴子时，诸多猴子是从众心理的缘故，那第一只新猴子殴打第二只新猴子时就是报复和破坏心理了。
这和现在工作环境中老员工明知新员工的行为会触犯制度或规则，但却不愿意提前明示，许多工作技巧和方法要新员工自己去试错才能获得的现状如出一辙。
这和猴子实验中老猴子的心理是一样的，他们曾因为工作失误被惩罚过，也在失误中积累了经验和技巧，但出于报复和破坏的心理，并不情愿把这些经验和技巧顺利地传授给新来者。
许多新的员工，一进单位就会发现很多不合理的规定，他们抱怨或者抨击，他们不清楚老员工为什么不去改变它并让它存在到现在？他们就像那些新的猴子一样，不知道这些规则产生的历史，却因怕受到惩罚而墨守着，慢慢地，等他们成了老员工，对新员工的疑问也会嗤之以鼻。
一旦改变规则
上面故事的规则是以惩罚的方式强制形成规则，如果改变了规则，那结果又如何呢？
如果有哪只猴子够到了香蕉，那就再奖励它一个香蕉，并让它吃饱饭，而给其他猴子百分之八十的饭量。这样猴子们就会为了够到香蕉而剧烈竞争起来，甚至会大打出手，最后胜出的必然是身强力壮的猴子，而体弱的只能忍受吃个半饱的现状。
结果：重视个人绩效，群体中竞争氛围较强，合作性较差，强者会因为其突出绩效获得更多的机会和奖励，导致强者越强、弱者越弱。
启示：如果在新员工培训中灌输这样的思想，那么新的员工群体将争着去够香蕉以求获取丰厚回报，对销售人员这种培训是有益的，而对于其他类型的员工则是制造混乱和内部恶性竞争的思想根源。
观察笼中猴子的交往，如果有一只猴子够到了香蕉，则同时奖励和它关系好的几只猴子一个香蕉，这样会迅速地形成团队关系，将会出现几拨猴子协力去够香蕉的局面，这样团队合作也产生了，团队间的竞争也产生了。
用惩罚来改变规则，只会不断地压制新来者的激情和创新意识。以激励为主，能够不断吸收新鲜血液的特点和创意，那么这个群体将是不断创立规则、打破规则的鲜活机体，势必基业常青。
对于企业发展来说，我们现在处于一个鼓励创新的年代，对于组织的持续创新应该从以上几方面来鼓励：
1、对于老员工要不断倡导创新的文化，鼓励老员参与到企业发展的整体规划思路的建议当中；
2、对于新员工，要做好新员工的培训，了解企业发展历史与背景的同时，需要告知企业未来发展的规划，让新员工比较客观正向的企业，并且从组织方面知道自己能够努力的方向，避免盲目试错或受老员工的传统观念影响。
3、向新员工灌输他们帮助新来者时将获得的回报与奖励，而不是用保守经验的潜规则来影响他们对新来者保持冷漠。
4、告诉新员工，当他们成为老员工，他们辅导的新员工在新的队伍里表现出色，那么他作为COACH将获得更大的回报与奖励。
5、对于企业高层管理者，要建立一个鼓励团队创新的机制和氛围，逐步推动员工由想法，转变为方案，再由方案转变为交付成果。
前面分析了很多，目的是想让企业管理者，特别是一把手明白，企业需要管理模式创新，为员工搭建可以尽情舞蹈的平台，既要把成熟、标准化业务（运作）管理好，更要把创新业务、挑战性业务（项目）管理成、管理好。只有这样，企业才会紧随社会发展，在变化中求得生存并赢得竞争的胜利。
如果企业仍停留在传统职能分工的模式下，员工在这种模式或机制下，会倾向于做简单的、风险低的，有KPI考核的标准化老业务，而不愿意做复杂的、成效不确定的、风险高的、无法固化在KPI指标中，又反而影响KPI的新业务（项目）。这种情况导致企业常见问题频出：员工能少做就少做，只做体现考核指标的事，对于挑战性的工作实在不得已就应付了事。企业政令不通，部门之间推诿扯皮，新项上马不力甚至失败等种种问题，企业发展如何谈起呢？
到了必须变革企业管理模式的时候啦！企业必须将活动明确地区分为两类活动：运作活动和项目活动，并对这两类活动采用最合适的管理方法进行管理：运作活动用传统的职能分工方式进行管理；项目活动用项目管理方式进行管理。而往往这两种方法存在着资源的冲突，也需要企业管理者进一步在组织设计和管理上有效融合。这就是当今非常热点的“最佳创新经营”（IMO---InnovationManagementOptimization）模式，帮助企业实现三点最关键突破：对内系统整合、对外快速响应，自下而上的组织创新。这是十几名咨询专家、企业实战专家及学术专家系统总结国内外近百家优秀企业的最佳管理实践提炼出来的一套管理模式，企业界对此种模式创新推崇备至。
文章作者：陈永霞高级管理咨询专家
项目化管理实战专家、IMO模式核心创始人、IPMA国际认证项目管理专家、经理人学习俱乐部会长兼首席讲师、南开大学MBA面试辅导老师
实战经验：十三年项目管理工作实战经验，五年管理咨询与高级管理经验，
南开大学工商管理硕士学位，IPMAA核心专家、《项目管理技术》杂志特约通讯员，天津滨海广播《职场人生》专栏嘉宾。
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