1、异构网络，宏微协同随着无线移动通信网络的发展和宽带应用的普及，用户对于数据业务的需求呈爆发式增长，传统宏小区大覆盖的部署方式和相应扇区分裂的扩容方式已经难以适应目前乃至未来的网络应用需求——这是由于传统方法难以协调站址并且无法实施有效干扰控制。因此，新型异构分层组网将成为精细化覆盖和容量扩展的重要手段。它通过在传统宏小区覆盖基础上，叠加众多异系统、异频段的小型化小区，来满足未来用户随时随地高速率体验的要求。异构网络，由不同大小与类型小区构成的网络结构，其中可能包括宏小区、微小区、微微小区、毫微微小区等。追溯异构组网各种大大小小的小区，其所对应的就是形态、体积、功率等各异的从宏站到一体化/分布式的微站/皮站等基站设备。异构网络的部署过程，根据现有网络的普遍经验，主要是在广泛连续的宏小区覆盖中精确部署低功率小站的过程。低功率小站覆盖的微/微微/毫微微小区对于宏覆盖的补充意义明显，无论盲区还是热点都有良好的效果。异构网络相比于传统宏蜂窝网络，其立体分层网络结构在覆盖和干扰形式上也变得复杂。在更强调规划和优化的同时，宏微小区之间的协同技术以及性能提升技术也被广泛的关注：（1）干扰协调技术是首先被考虑的，宏微小区同频同时干扰问题的有效解决，是进一步提升用户感知的关键，目前较为典型的宏微干扰协调技术是eICIC/FeICIC。（2）宏微小区间的负荷均衡也是需要关注的问题，需要同时兼顾用户体验和不同小区的连接能力。（3）双连接技术：宏微小区的能力可以同时服务于同一个用户，双连接技术通过终端同时连接一个宏基站和一个小基站的方式实现了这一点。双连接技术实现了宏微小区间的融合，宏小区与小小区异频重叠覆盖，宏蜂窝提供基础覆盖，同时负责移动性管理，而由小小区负责数据传输能力提升，提升移动鲁棒性，并减少频繁切换带来的信令开销。（4）动态的TDD时隙配比：TDD通信制式可以有效的利用非对称频谱，宏蜂窝网络中采用固定上下行子帧配置虽然避免了上下行交叉干扰，但也降低了资源利用效率。随着异构网络的深入研究，低功率节点的应用更加广泛，大量的数据业务将发生在低功率节点提供的小小区覆盖内。对于低功率节点，例如家庭基站、微蜂窝等，更多地应用于数据业务的传输，并且用户数远小于宏蜂窝网络。在这种场景下，上下行业务比例变化较大，小区间的业务需求差异明显，自适应的上下行资源配置可以大幅提高业务的传输效率。另外，由于低功率节点具有功率低、覆盖范围小、通常部署在室内，以及可能采用更高频段部署等特性，上下行交叉时隙干扰弱化，也使自适应的上下行资源配置即动态TDD时隙配比成为可能。2、集中式控制在分层异构网络结构下，面临着用户移动性管理、用户分流和业务量吸收、多站协作处理等方面的挑战。应对这些挑战的解决办法就是优化网络结构，通过不同层次的网络协同控制节点，解决异构网络情况下，小区边缘干扰所导致的用户体验不一致问题。该节点可以根据区域内的干扰和负荷情况，通过相关站点的无线资源（功率、频率等）分配应用优化调度算法实现小区间的高效协作处理。对于较大范围区域内的站点，“集中式控制器”可以作为资源分配大脑，在不改变目前4G扁平架构的情况下，根据干扰和负荷，统一、及时的考虑整体资源优化方案，并完成百毫秒量级的快速协作。图1 集中式控制网络结构示意图进一步，如果区域内传输网络和站址资源条件满足的时候，可以通过大容量BBU堆叠，实现毫秒级的超高速协作。在网络负荷较大、频率资源紧张、分层网络中有众多小型化基站部署的场景中，通过上述两层联动的配合机制，可以达到最优化网络应用效果。而对于网络负荷一般的环境，仍然可以采用传统的分布式结构。3、移动边缘计算移动边缘计算技术目的是在无线网络侧，即靠近移动用户的位置上增加计算、存储、处理等功能，构建开放式平台以植入应用，并通过无线API开放实现无线网络与业务服务器的信息交互，对无线网络与业务进行融合，面向行业提供定制化、差异化服务，进而提升网络利用效率和增值价值。网络架构性的改变所带来的优势是明显的，MEC具备就地部属、接近用户、低延迟、位置感知、网络信息等技术特点，可以更好的支持4.5G网络中低时延和高带宽的业务要求，对于业务应用的发展和推动具有非常积极的意义，比如：（1）MEC可以用于连接态终端的位置跟踪，尤其适用于在没有GPS覆盖的室内场景。（2）MEC可以用于视频优化，实现内容自适应与网络带宽资源分配之间的协同控制，提供用户差异化的多媒体应用体验，缓解数据流量风暴对运营商网络的冲击，并实现业务增值。（3）MEC Server可以进行本地内容的缓存以及缓存DNS。本地内容的缓存可以降低传输迟延，提高用户感知，节省回传带宽。DNS缓存可以显著减少域名DNS解析时间，提高页面加载速度，同时大大减少网络上与DNS相关的查询通信量。（4）MEC Server可以对高带宽的视频信号进行处理，包括视频分析、管理、压缩等，之后将事件（如移动的物体、丢失的孩子、行李等）、元数据、视频切片传给核心机房的内容服务器。其好处是可以节省回传带宽，应用场景如公共安全、智慧城市等。长按二维码关注→本平台及时介绍5G（第五代移动通信）标准化、技术、产品、解决方案、市场（水平市场和垂直市场）等的最新发展现状与趋势。5G(angmobile)　
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中国联通湖南分公司校园版
中国联通湖南省分公司职位薪酬体系实施细则
中国联通湖南省分公司职位薪酬体系实施细则本实施细则依据集团公司《关于启动职位薪酬体系试点工作的通知》（中国联通〔2009〕81号）并结合湖南省分公司的实际情况制定，适用于公司全体在岗的合同制员工，劳务派遣员工参照执行。一、实施细则制定的原则（一）公平、公开、公正原则统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。（二）向生产经营一线倾斜原则
&为稳定基层员工队伍，应确保套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。（三）先套改、后优化原则。为保障新旧职位职位薪酬体系的平稳过渡，本次套改主要依据原有职位等级、结合员工个人资历转套。套改后，公司将适时结合员工的岗位价值、工作能力、工作业绩等因素，开展职位薪酬结构优化工作。（四）公司合并期间职位等级暂不晋升原则根据集团公司有关文件精神，在日后原联通和原网通提拔任命的干部，本次套改时按照提拔前的岗位序列和职位等级参与套改。二、职位体系职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。职位体系详见《中国联通职位体系表》（附表一）。（一）岗位序列岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，其中：销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的岗位；支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位；管理序列包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。员工根据任职岗位进入相应序列。（二）职位等级、职位层级职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位级别。公司共设22个职位等级，划分为七个职位层级，详见《中国联通职位体系表》（附表一）（三）职衔职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。管理序列职衔详见《管理序列职衔规定》（附表二），专业序列职衔详见《中国联通职位体系表》（附表一）。员工根据其所在序列与职位层级，获得相应职衔。三、薪酬体系员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。其中岗位工资和综合补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪酬。（一）岗位工资岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数×地区系数1.岗位工资基数由集团公司确定，并根据国家相关政策和公司经营效益动态调整，目前暂定为1000元。2.每一职位等级划分A、B、C、D、E、F、G共&7个薪档，每个薪档均对应一个岗位工资系数，（《岗位工资系数表》详见附表三）。3.省公司依据各分公司业务收入规模、结合分公司所在地区经济发展水平核定各分公司（单位）的地区系数如下：地区分类 一类 二类 三类 四类分公司名称 省公司、长沙 株洲、湘潭、衡阳、郴州、岳阳、常德 娄底、邵阳、怀化、永州、益阳 张家界、吉首地区系数 1.11 1.08 1.05 1.02（二）综合补贴根据集团公司有关规定，结合我公司的实际情况，确定各职位等级对应的综合补贴标准如下：职位等级 1-4级 5-7级 8级及以上综合补贴 240元 360元 400元（三）绩效工资各单位在核定的工资总额范围内，除去固定薪酬（岗位工资+综合补贴）部分，作为绩效工资发放。绩效工资由人力资源部核算到部门，员工绩效工资的核发模型如下：员工绩效工资=员工绩效工资基数×部门核发比例×岗位系数×员工月度绩效考核得分/100+部门内部绩效工资总量平衡调节因素员工绩效工资基数依据员工的岗位序列和职位等级（任职岗位）确定，具体见下表：表一：专业序列员工绩效工资基数表职位等级 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级绩效工资基数 400 450 520 650 750 900 50职位等级 10级 11级 12级 13级 14级 15级 16级 17级 18级绩效工资基数 00 00 00表二：管理序列（含二级部门负责人）员工绩效工资基数表岗位名称 绩效工资基数市州分公司、省公司部门总经理（含主持工作副职） 3500元市州分公司、省公司部门副总经理 2800元县级分公司总经理、市公司部门经理（含主持工作副职） 2300元县级分公司副总经理、市公司部门副经理 1950元县级分公司、市公司二级部门临时负责人 1600元部门核发比例为人力资源部每月依据除去固定薪酬部分后，核发至各部门可使用的绩效工资总额与该部门员工绩效工资基数之和的比值。岗位系数由各部门负责人考虑员工承担责任的大小、工作任务的饱满程度等因素，以半年或年度为单位核定。标准值为1.0，最高不超过2.0，下不保底。员工月度绩效考核得分由部门负责人依据员工完成的工作绩效和工作态度等因素，以百分制形式按月评定，最高不得超过100分。部门内部绩效工资总量平衡调节因素是指员工在按岗位系数、月度绩效考核得分计算当月绩效工资后，为保障部门内部绩效总额不突破、不结留而设置的调节措施，具体计算公式由各级人力资源部自行确定。四、原网通人员的过渡性套改规则（一）过渡性套改原则1.过渡性套改是指原网通人员为与原联通人员统一参与新职位薪酬体系套改，而先进行的一项过渡性、转换性工作。2.过渡性套改应保障原网通员工与原联通合同制员工在参与统一套改前后，双方在各职位层级的结构和比例大体相当。3.过渡性套改分管理人员和非管理人员两类进行，均以原网通员工的岗位工资标准为依据，从高到低排序，对照原联通合同制员工各职位层级结构，依次由高到低对应套入十岗50级薪酬体系。（二）管理人员的过渡性套改规则管理人员依据《原网通管理人员过渡性套改对应表》（附表四）进行过渡性套改，明确相应的职位层级（即几岗）。其中原岗位工资标准低于1600元/月的原网通管理（主管、副主管）人员，比照原联通市级分公司二级部门临时负责人的政策，按照非管理序列人员参与过渡性套改。该类人员在筹备期结束、正式任命时，按新的任职岗位和级别套入。原联通二级部门临时负责人是指原在非管理序列岗位工作，后因工作需要，临时负责二级部门工作、履行相关管理职责，但未任命职务、未纳入管理序列的人员。（三）非管理人员的过渡性套改规则
&非管理人员依据《原网通非管理人员过渡性套改对应表》（附表五）进行过渡性套改，取得相应的职位层级（即几岗）和职位等级（即几级）。五、新职位薪酬体系的统一套改办法（一）员工岗位序列的确定依据员工现从事的岗位或在原联通职位体系（十岗50级体系）中所处的岗位序列分别套入新职位体系中的管理序列和专业序列（销售与服务、市场、建设维护、支撑）。（二）员工职位等级和薪档的确定员工依据所在的岗位序列，分别对照管理序列和专业序列套改规则，分别进入管理序列和专业序列的相应职位等级、岗位工资薪档。本次套改原则上只启用A-D前4个薪档，其中专业序列职位等级第13级及以上本次只启用A档。 1.管理序列员工进级进档规则
&在公司筹备工作完成以前，全部管理人员暂按在原联通十岗体系中的职位等级（原网通人员以过渡性套改结果为准）参加套改；在公司筹备工作完成后，全部管理人员都将根据新任命或定岗的情况，重新套入管理序列或专业序列，确定相应的职位等级。（1）管理序列员工所在市分、县分和部门的分类a.14个市州分公司依据业务收入规模分为大中型和小型分公司三类，小型市州分公司为吉首、张家界，其余为大中型市分。（今后大中小型市分的类别按省公司综合部的划分标准进行调整）b.90个县级分公司依据业务收入规模分为大型、中型和小型分公司三类，各30个，具体的分类名单见：《县级分公司分类表》附表六。（今后大中小型县分的类别按省公司综合部的划分标准进行调整）c.省分和市分部门分为前台、后台和职能部门三类，具体部门分类名单以省公司综合部有关机构设置文件规定为准。（2）管理序列员工进级规则管理序列员工依据工作单位或部门的分类情况、个人任职年限等因素，对照《管理人员进级和薪档调整规则》（附表七）确定具体的职位等级。（3）管理序列员工进档规则a、管理序列员工原则上依据任本职级的年限，对照下表套入A-D档。薪档 A B C D任现职级年限 不足3年 3-6年（不含） 6-9年（不含） 9年及以上b、管理序列员工中，任正职人员，凡因任正职时间较短不能进入本职级较高职位等级的，其原先任同职级副职的年限本次套改可合并计算、作为进档的依据。c、所有因特殊调整需要上调或下调薪档的，均在正常进档的基础上调整。d.前后台部门、大中型市县分的正职中，个别因任正职时间短而进入较低职位等级的，如合并计算其副职任职时间在9年及以上的，则本次套改可进入E档。（3）管理序列员工任职年限计算规则：a.任职年限均计算至日，以满半年以上为限四舍五入、累计计算。最早从日起算起。任职中断24个月及以上的，以前的任职时间不再累计计算。b.任高级别的年限可计算为任低级别的任职年限。c.所有任职级别、任职年限的确认，均以有效任命文件，或其他有效书面档案材料和证明为准，否则不予确认。d.进入公司前在邮电行业的任职年限，在符合上述计算规则的前提下，可合并计算。2.专业序列员工进级进档规则（1）进级规则专业序列员工依据在十岗50级薪酬体系中所处的岗、级情况，对照下表套入新薪酬体系中相应的职位等级：原有岗级 对应岗位等级 原有岗级 对应岗位等级四(13-15) 14 八（30-35） 7四(16-18) 13 八（36-39） 6五(16-19) 12 九（36-39） 5五(20-23)、六（21-23） 11 九（40-42） 4六（24-28） 10 九（43-45）、十（41-42） 3七（26-29） 9 十（43-45） 2七（30-33） 8 十（46-50） 1（2）进档规则专业序列员工依据在公司连续服务年限，对照下表套入A-D岗位工资薪档：薪档 A B C D本企业连续服务年限 不足3年 3-6年（不含） 6-9年（不含） 9年及以上本企业连续服务年限的定义及计算规则：a.本企业连续服务年限是指员工在联通公司（含国信公司）、网通公司（含小网通、吉通）工作的时间。在上述公司以劳务派遣或其他书面协议用工的时间，如时间连续，则本次套改可视同本企业服务年限、合并计算。b.曾因辞职等个人原因离开公司的，以最近一次办理录用手续时间开始计算本企业连续服务年限。c.本企业连续服务年限计算至日，满半年以上四舍五入计算。d.由政府相关部门直接分配至公司的转业干部、复员退伍军人的军龄可合并计算。e.长期病休员工的本企业连续服务年限计算至其长期病休开始时止。（3）特殊调整a.驾驶员岗位员工，如依据专业序列进级规则套入职位等级在第5级以上的，封顶至第5职位等级。b.少数在应社会化管理的岗位上（如保安、厨师、保洁员等）工作的人员，如依据专业序列进级规则套入职位等级在第3级以上的，封顶至第3职位等级。c.上述所有因封顶而被下降等级的，如下降一级，则薪档进入相应封顶等级的D档；如下降两级及以上的，则薪档可进入相应封顶等级的E档。d.进入专业序列第13、14职位等级的，其薪档统一进入A档。（三）职位层级、职衔的确定员工依据所在岗位序列和套入的职位等级，对照《中国联通职位体系表》确定相应的职位层级和职衔。其中专业序列的职衔名称可以依据员工所在的具体序列名称命名，也可以依据员工所在的岗位名称命名。如高级市场策划经理、人力资源主管等。（四）月度绩效工资基数员工依据所在岗位序列和套入的职位等级，对照《绩效工资基数表》确定相应的绩效工资基数。六、套改工作进度安排（一）宣传、动员阶段1.时间：3月1日—3月5日2.主要内容：（1）省公司下发职位薪酬体系实施细则文件（2）省公司召开全省干部动员电视电话会议（3）各单位召开全体员工动员会议进行宣贯、学习（4）在公司办公系统中公布相关宣传资料（二）套改审批阶段(3月10日前)（1）各单位上报职位薪酬体系套改汇总审批表（电子版）（2）各单位上报职位薪酬体系套改汇总审批表（纸质版）（3）各单位上报职位薪酬体系套改个人审批表（纸质版）（4）省公司审批（三）实施操作阶段（3月20日前）（1）各单位通电子邮件或短信方式，告知员工套改结果。（2）结算元月和2月份预发工资。（3）依据套改结果和考核情况核算发放三月份员工工资。（四）优化调整阶段近年来公司的员工职位薪酬结构积累了些结构性矛盾，本次职位薪酬套改也只是完成新旧职位薪酬体系之间的转换工作，公司将在职位薪酬套改完成后，适时开展职位薪酬结构优化工作。初步计划在7-8月实施，职位薪酬优化调整人员的范围控制在总人数的20%以内。七、套改相关工作要求1.长期病休员工的套改结果仅作为档案工资保存，其实发薪酬标准不变。2.实行计件工资制的岗位，由相关单位或部门依据本实施细则重新调整计件工资核算办法，最迟在3月中旬前完成，确保3月底按新的计件工资核算办法发放计件员工的薪酬。3.本实施细则自日起执行，由省公司人力资源部负责解释。
& 附表一（1）：中国联通职位体系表（管理序列）职衔 市分、省本部部门总经理 市分、省本部部门副总经理 县分总经理、市分本部部门经理 县分副总经理、市分本部部门副经理职位层级 职位等级
备注：职衔对应的颜色标记部分为其相应的职位层级和职位等级
&附表一（2）：中国联通职位体系表（专业序列）职衔 省本部 市公司 县公司职位层级 职位等级
二 18 资深XX经理高级XX经理 & & 17
三 16 高级XX经理
四 13 高级XX主管
五 10 资深客户经理/XX主管 9
8 六 7 高级客户经理/XX主办 6
5 七 4 客户经理/XX员/XX助理 3
&管理序列职衔规定省公司本部 公司管理层 总经理/书记/副总经理 部门/中心 总经理/副总经理 纪检/党群/工会 主任/副主席/副主任市公司 公司管理层 总经理/副总经理 部门/中心 经理/副经理 纪检/党群/工会 主任/副主席/副主任 营销中心 经理/副经理县公司 公司管理层 总经理/副总经理 ? 附表三
&岗位工资系数表
附表四：原网通管理人员过渡性套改对应表序号 原岗位工资 对应层级 对应等级 序号 原岗位工资 对应层级 对应等级1 4300 管理三岗& 管理人员在过渡性套改中不需要确定对应等级 10 1500 按照非管理人员进行过渡性套改
11 1350 3 2800 管理四岗&
12 1300 4 2500
13 1200 5 2250 管理五岗&
14 1050 6 2000
15 1000 7 1900 管理六岗&&
16 900 8 1750
&&& 9 1600
附表五：原网通非管理人员过渡性套改对应表序号 原岗位工资标准 对应职位层级 对应职位等级 序号 原岗位工资标准 对应职位层级 对应职位等级1 2500 四岗 18 22 900 && 392 2400 &五岗& 18 23 875
800 九岗 364
386 1900 六岗 23 27 725
408 1600 七岗 26 29 650
10 1450 & 31 31 605
4211 1400 & 33 32 600
12 1350 八岗 30 33 570
420 &十岗& 4119
46 附表六：县级分公司分类表地市名称 大型县分 中型县分 小型县分 数量小计长沙 浏阳、宁乡、长沙县、望城 & & 4岳阳 汨罗、华容、平江、湘阴 临湘、岳阳县 & 6湘潭 湘潭县、湘乡 韶山 & 3株洲 醴陵、攸县、茶陵 & 株洲县、炎陵 5衡阳 耒阳 祁东、衡南、常宁、衡阳县、衡山、衡东 & 7郴州 永兴、资兴、桂阳 宜章、安仁、临武、嘉禾 汝城、桂东 9常德 鼎城、汉寿 澧县、桃源、石门、安乡 临澧、津市 8益阳 资阳、沅江、南县、桃江 安化 & 5娄底 涟源、新化、双峰 冷水江 & &邵阳 邵东 隆回、新邵、洞口、邵阳县 新宁、武冈、绥宁、城步 9吉首 花垣 龙山 永顺、凤凰、保靖、泸溪、古丈 7张家界 慈利 & 桑植、武陵源 3怀化 & 沅陵、溆浦、洪江 靖州、辰溪、芷江、麻阳、会同、通道、新晃 10永州 零陵 祁阳、宁远、道县 东安、江华、双牌、蓝山、新田、江永 10合计 30个 30个 30个 90个 附表七：管理序列人员进级和薪档调整规则表序号 岗位名称 任本职级年限 进级与薪档调整1 大中型市分、省公司前、后台部门总经理 满3年 进15级、正常进档
不满3年 进14级、上调一档2 大中型市分、省公司前、后台部门副总经理 满3年 进14级、正常进档
不满3年 进13级、上调一档3 小型市分、省公司职能部门总经理 满5年 进15级，下调一档
不满5年 进14级，正常进档4 小型市分、省公司职能部门副总经理 满5年 进14级、下调一档
不满5年 进13级、正常进档5 大中型县分、市公司前、后台部门经理 满2年 进12级、正常进档
不满2年 进11级、上调一档6 大中型县分、市公司前、后台部门副总经理 满2年 进11级、正常进档
不满2年 进10级、上调一档7 小型县分、市公司职能部门经理 满4年 进12级，下调一档
不满4年 进11级，正常进档8 小型县分、市公司职能部门副经理 满4年 进11级、下调一档
不满4年 进10级、正常进档备注：区营销部经理、副经理的进级和薪档调整规则，可参照所属县级分公司的划分情况，由各市州分公司自行确定。
南京邮电大学 通信与信息系统