百度、腾讯、阿里巴巴的人才结构有什么差别？
蔡旭坤，猎头顾问，专注移动互联网，可以帮忙义务修改简历。
如果说 bat 有这么一句话：
百度的技术，阿里的运营，腾讯的产品。
下面进入正题，谈一谈腾讯的人才战略。
首先是腾讯的职级。
腾讯职级体系分 6 级，最低 1 级，最高 6 级
同时按照岗位又划分为四大通道，内部也叫&族&，比如：
产品 / 项目通道，简称 P 族
技术通道，简称 T 族
市场通道，简称 M 族
职能通道，简称 S 族
以 T 族为例，分别为：
T1：助理工程师 （一般为校招新人）
T2：工程师
T3：高级工程师 3-1 相当于阿里的 p6+ 到 p7（能力强可能到 p7）
T4：专家工程师
T5：科学家
T6：首席科学家
目前全腾讯貌似就一个 T6.
每一级之间又分为 3 个子级，3-1 是任命组长 / 副组长的必要条件
其他线也是这样
T4 基本为总监级，也不排除有 T3-3 的总监，因为 T4 非常难晋级
喜欢的可以自己下载看看，如果你做到了什么层级，可以考虑往哪个方面发展自己的能力。
个人建议：能力突出的部分就是这个层级的关键点，我的建议是看能力要求的趋势，你在某个阶段，可能会特别看重你的能力。。哪块突出。哪块就是你需要发展的关键点。
腾讯内部是按级别划分的从 T1 到 T6。每个级别又分 3 等。级别越高 base 的薪酬也越高，一年根据你的 performance 大概能发 15.3 个月至 18 个月的工资，T3.1 的 base 2w+，T3 以上级别的员工都会有股票期权，腾讯 09 以前的员工赚钱主要靠股票，从 08 到现在股票 up 了 500%+。
O(&_&)O~这里的薪酬数据只是戏说没什么可比较性，职场最主要的是职业发展，当你为企业创造了足够的价值还担心薪酬(⊙_⊙)？
暂时有不公平的话公司内部 review 的时候也会 balance 的。
T5+ 的 base 薪酬在 600w~800w/ 年
我的行业是移动互联网，我最熟悉的部门 --- 腾讯 MIG。向 10 点还经常接到我电话的 MIG 的同学道个歉。TEG 是腾讯技术最强的部门，不过随着研究院的解散，搜搜的出售，TEG 小了很多。
腾讯的晋级还是很困难的。尤其是 T2 升 T3，T3 升 T4.非常多的人卡在 2-3,3-3 没有办法晋级啊。
有的小伙伴做了 3、4 年的 2-3 升不上去啊。
以腾讯 MIG 为例，腾讯 MIG 在深圳，北京，上海，武汉，成都，大连有研发中心（其他地方可能也有，但本人没 mapping 到），排名有先后。
人才流动的可能：
在深圳的很多腾讯员工，很多都买了房，想往杭州，北京挖人，太困难了。当你的房子，妻子的工作，儿子的学校，你的朋友圈，都在一个城市的时候，换城市就有困难了啊。所以只能挖一些比较浅的人走。
百度在深圳设立了研发中心，不过规模不大。但我打电话挖人的时候，还是有不少腾讯的小伙伴去那的。
在北京：这个经常挖，不过核心员工真少啊。腾讯视频的主要团队在北京倒是不少，不好多说，还指着这出人呢。
在成都，大连：在这些二线城市，腾讯就是当地最好的互联网公司了，提供的待遇也是非常高的，不少人都对自己的薪资比较满意，工作环境也很满意。跳槽的可能性低了很多。
讲一个现在人在搜狗的原腾讯员工的故事吧。
我给她打电话聊了半个多小时。她在腾讯工作了 5 年，去年腾讯搜搜合并到搜狗的时候去了搜狗。她说，她以前接猎头的电话的时候，她是经常会直接就挂掉的。我问她为什么？她说，当时她觉得腾讯就是最好的公司。和外面一两年换一家公司的同学比，她的收入虽然不是最高的，但也绝对是靠前的，工作很有成就感，她努力工作，领导会给公正的评价，晋级也还算顺利。伙伴的工作效率和能力也很高。她想要的腾讯都能给她，她为什么要换工作呢？
我就又问为啥愿意和猎头聊天了呢？她说被合并之后感到了特别大的落差，以前一直以为可以在腾讯做一辈子，但到了搜狗之后，才知道外面和腾讯有很大的不同，腾讯被合并过去的人基本在搜狗都不是主流，很多时候意见和想法也没法实现，提出的想法都是备胎，所以考虑九月份离职。
她对老东家还是很满意的，她说腾讯给了她丰厚的补偿。
通过这个故事我想说：腾讯真的是个好公司，在职员工满意，离职员工满意的也占多数。
对了忘记介绍了，这是个姑娘，清华毕业的。工作5 年。
在腾讯最常碰到的晋升问题就是天花板。可能新人进去，学东西会很多，但业务线就这些，没有那么多坑，自然也就很难晋升高级岗。
在腾讯最悲剧的时刻就是公司有收购和整合。搜狗合并，搜搜的人哭了，京东合作，易迅的人哭了。
在腾讯跳出来碰到最大的问题就是，外面的公司太不完善了。
企业文化：
愿景： 最受尊敬的互联网企业
&腾讯将以长远的眼光、诚信负责的操守、共同成长的理念，发展公司的事业。与公司相关利益共同体和谐发展，以受到用户、员工、股东、合作伙伴和社会的尊敬为自身的自豪和追求；
&坚持&用户第一&理念，从创造用户价值、社会价值开始，从而提升企业价值，同时促进社会文明的繁荣；
&重视员工利益，激发员工潜能，在企业价值最大化的前提下追求员工价值的最大实现；
&通过成熟有效的营销、管理机制，实现企业健康、持续的利益增长，给予股东丰厚的回报；
&与所有合作伙伴一起成长，分享成长的价值；
&不忘关爱社会、回馈社会，以身作则，推动互联网行业的健康发展；
&互联网不分国界，在全球互联网行业、全球华人社区不断强化腾讯的影响力，保持综合实力在全球前三名。
使命： 通过互联网服务提升人类生活品质
&腾讯以高品质的内容、人性化的方式，向用户提供可靠、丰富的互联网产品和服务；
&腾讯的产品和服务像水和电一样源源不断融入人们的生活，丰富人们的精神世界和物质世界；
&持续关注并积极探索新的用户需求、提供创新的业务来持续提高用户的生活品质；
&腾讯通过互联网的服务，让人们的生活更便捷和丰富，从而促进社会的和谐进步。
价值观： 正直，尽责，合作，创新
培训体系：
腾讯有着强大的培训体系，包括新员工计划，腾讯学院等等。希望了解的同学可以自己去查。
人才结构：
腾讯的研发序列硕士学历的占多度，211 大学，985 大学占多数。
大家都知道腾讯研究院解散了。去年走出来很多人，但似乎腾讯人才创业比例不高。去年扫过一个腾讯研究院的通讯录，自己当老板的，在电话里仅有一个徐 **（可能是创业的老板不愿意搭理我也可能，但真的只碰到了这一个。）
一个小故事：
腾讯部门内部利益纠葛较深，各部门之间沟通不多，MIG 各地员工交流不多，甚至同城内同部门之间可能也存在竞争。一个小例子：
好奇一件事情啊
你们腾讯的员工送 vip 么
有时候他们即时通讯项目组心情好的时候，会送
你的年费就是他们送的呗
都是没有成本的，还那么小气，偶尔才有
腾讯的一些细节：
腾讯的 cdc
腾讯的 ecd
拿一个腾讯 hr的简历看看，腾讯的 hr 都做了什么？
任职于腾讯成都分公司人力资源中心，负责新人招聘、培训及 HRBP 工作。
1、重构招聘体系：从编制管理、招聘规划、面试甄选、录用审批、入职安排等，全流程梳理并重构，实现招聘有效、有序运营。
2、理清公司内外部招聘资源：对内理清各部门招聘接口人职责与流程，对外重新梳理外劳公司在招聘中的职责与要求，实现内外部资源配合效率最大化。
3、尝试推行实习生校招培养方案：通过校企合作，实现高潜人才提前实习、甄别、培养。
4、分岗位推行差异化甄选方法，提高甄选质量。
5、通过数据对面试官做分层级培养。
6、对入职进行梳理，如 offer 及签署资料。
1、理清跨部门、跨地域调动流程及操作指引，确保人员调动流程及运营规范化。
2、实现调动流程 IT 化运营。
3、理清内部人才市场管理机制，明确员工内部应聘的流程与规范。
三、新人招培闭环管理
1、制定招培流程全景图，明确各环节关键职责及任务目标。
2、招聘端明确各岗位甄选考察项，对推行结构化甄选方法。
3、梳理培训端各培养阶段的关键任务及评估指标，对运营跑动做监管。
4、定期组织对新人培养课程质量、讲师胜任度做 review。
5、监控招培全流程，实现招培闭环运营管理。
四、HRBP：在从事招培 function 工作之外，还负责对接部门 HRBP 工作。
1、参与部门绩效优化项目，对各级干部、绩优员工进行大量访谈，对收集的岗位信息做整理分析，并输出岗位优化方案。
2、参与部门年度核心人才培养项目，作为 HR 专家，通过前期对需求的分析与目标拆解，辅导部门调整思路，从工作全流程及职责梳理出发，明确各个岗位定位及价值，再盘点急需培养的关键能力。
3、牵头组织人员分流安排：soso 业务并入搜狗，牵头对受到影响的业务团队进行人员分流安排。通过思想松土、内外部机会物色、就业辅导等一系列工作，实现项目稳定进行。
4、牵头组织部门进行反猎挖项目：针对外部公司对部门内关键岗位员工的猎挖，联动部门干部分析内外部形势及优劣势，制定对应行动方案对骨干人才进行强保有。
5、参与干部考核评审工作：作为 HR 评委对干部述职进行评估。
6、指导部门培训管理员做好年度培训计划及预算管理，监控部门培训计划按计划落地推进。工作业绩：五、参与集团公司校园招聘
1、荣获 10、11 年优秀线路招聘经理。
2、12 年担任成都站校招领队，持续对运营组织做优化、统一 UI 界面、实现微博互动等，并出色完成线路招聘任务。
六、非招培工作轮岗
1、薪酬&ER（11.8-12.1）
（1）完成每月薪酬及年终奖金的核算核发。
（2）梳理考勤管理员职责及定位，并对其专业技能做培养。
（3）培训基干考勤与薪酬核算逻辑，理清考勤常见问题。
（4）离职员工 case 处理。
2、培训（13.4-13.9）
（1）新人培训：完成新人公共课程体系梳理及课件开发，并进行授课。
（2）领导力培训：参与干部培养项目，担任小组催化师参与并跟进研究课题的整体解决方案输出。另参与干部培养的课程开发及授课。
（3）职业培训：理清每月职业类课程运营规则。
（4）专项培训：组织运营产品类专项培训，邀请深圳专家到成都授课。
（5）参与部门人才培养专项：作为 HR 专家，在项目中引领部门先理清业务关键矛盾，再明确对人才培养的需求。
大家可以看到什么？
第一个：腾讯有着非常完善的培训体系和一个非常好的学习氛围。
第二个：腾讯内部有着非常好的流动机制，hr 可以做招聘，薪酬，培训等多个模块，另外技术部门也在流动哦，产品部门甚至是跨部门流动哦。
如何通过官方渠道观察对手公司的业务发展状况和项目趋势。
1、高端岗位。如：linkedin，猎聘上面出现了腾讯某业务部门的总监岗位，那么随便找个腾讯的人问问现在那个岗位有人么？一般这个部门的头走了，都是业务出现了某些问题，要么是这个人对觉得自己的业务方向不靠谱走了，或者这个人做的不好要被干掉。我们能得到的结论是：这个业务出问题了。
2、低端岗位。如果腾讯某部门出现了大量低端技术岗位的招聘，那么肯定是这个部门在扩张，公司打算扩展这个部门的业务。
腾讯官网招聘：
腾讯智联招聘：
猎聘网腾讯招聘岗位：
另外通过腾讯的岗位能看出来这个公司的业务结构分布哦。
在以我关注的技术类为例：
在各地招聘的职位列表如下：
大家可以看出来，如果假定腾讯的各地离职率相差不大，那么腾讯的主要研发中心就是北上广深，另外成都是什么状况，谁能告诉下，为啥 BAT 都在成都扩军呢。
以北京为例：
腾讯出现的主要职位集中在， 。北京没客服哦。
招聘的技术类岗位主要集中在地图，社区，新闻客户端，视频，浏览器这几个领域。
在看看微信都在找什么人呢？
欢迎好奇的同学分析一下腾讯的业务结构。这些信息都是公开的哦！
通过他们招聘的职位，你甚至可以大致画出来微信的业务部门的架构，另外各个岗位招聘的人数可以看出来各个 team 的规模哦。
现代企业的竞争已经是人才的竞争，阿里把人才做成了生意，弄了几百家猎头（挖对手，也防止知名猎头公司挖自己），一个中国最先进的招聘系统。三大网站，猎聘已经玩烂了，所以只能不断地跟进腾讯的候选人。发现有跳槽倾向，及时下手。生意不好做啊。
相信我当我聊过的腾讯的候选人超过一千的时候，会有新的结论出来。加油！
说百度技术不好的，去挖挖百度深度学习研究院的人。这个部门的，，，，，等等。那都是大牛好么。只是因为百度的人多了，核心的人出走的又很少。30 岁以下给 100w 的架构师，百度少帅计划的人，看看技术牛不。
阿里是我客户，问我阿里的招聘信息，我不能在公开场合评论的，想问的话私信吧。
腾讯是非常好的公司，在里面挖过一些人，对其只是初步了解，具体细节还是要腾讯自己的人来说。百度企业文化
我的图书馆
百度企业文化
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TA的最新馆藏[转]&[转]&[转]&[转]&[转]&百度员工管理制度
百度员工管理制度百度的23条●我在做世界上最酷的互联网技术。●我穿着我喜欢的衣服上班。●当9点多来上班时，公司还有免费的早餐在等着我……●处处感受到轻松，由我自己来安排自己的工作时间，我们这里是弹性工作制。●处处感受到信任，当我想玩游戏、听音乐或上BBS时，不必小心翼翼地躲开老板……●处处感受到平等，我可以随时找任何人来讨论问题，包括公司的CEO.●并不总是这么轻松快活，我的工作内容非常有挑战性，我会绞尽脑汁，连上厕所都低头沉思。●但同时，我也体会到了巨大而实在的成就感，我发现了两点：第一，我可以用自己的技术改变这个世界、改变亿万人的生活；第二，我正在这么做！●业内顶尖高手尽是身边同事，每个新人有一位导师，言传身教，耳濡目染，绝对高水准的专业学习机会！●我不担心被隔离在核心技术之外，我做的就是真正的核心技术！我的日常工作中，就充满别人求之不得的锻炼机会，换了别处我不会成长得这么快！●在个人能力迅速提升的同时，我看到公司前景广阔、发展迅速，个人成长空间不受限制。●技术或，两条职业阶梯任我选，顺利走上我的个人发展快车道。●富有竞争力的薪金，还能拥有公司的股票期权。●优越的福利待遇、完善的休假、免费的体育活动，这些我都拥有。●技术型的公司，年轻的氛围，大家心心相印，在一起充满了乐趣，这里是我们软件工程师的乐园！●平均每天6项技术升级上线，瞧我们跑得多快啊！我们带给中国网民的，每天都是更好的使用体验。●大家都有满腔做事的激-情，每当想到了什么主意，就会听到这样的话“赶紧去做”！我们觉得最重要的是去做。●探索新的技术，总会遇到困难和失败，但不会有打击责难，同事们跟我一起分析讨论，帮我想很多办法，再去试试！●我深知技术上还远无止境，我们天天在想办法，需要做的事情太多，再多一倍的人都做不过来。●我很看重对技术实事求是的态度，拿出数字再说话；特别是对于细节，要抠，极端仔细地抠，这里很适合完美主义者生存。●他们竟然对事业抱有如此坚定的信念，当初真让我惊讶。如今你看了上面的话，是不是也觉得我的信念挺坚定的？●对了，还有一点，并非不重要――中国人的企业、中国人的品牌、中国人的核心技术、与中国互联网共同成长，我正在充分地效力于并真切地见证着祖国的腾飞！●这虽是心里话，但其实平常我很少这么高调，你看到我的时候总是在勤奋地做事，我的座右铭是：扎实做好每一天的工作。这是一位百度的工程师对百度管理模式的感性提炼，字里行间渗透着十足的自豪和骄傲。实际上，这个“23条”，阐述了百度管理模式的一种状态，形象地展示了百度的管理个性。百度的个性远不止于此。日，百度股价大跌15%.股价下滑的直接导火索，是百度此前公布的第三季度的财务报告：与二季度相比，总收入增长8890万元，增长27.6%，利润为850万元，下滑29.4%.而利润大幅下滑背后的原因，则是因为百度提留了在三季度应得的期权奖金1080万元，这几乎比二季度在纳斯达克上市前翻了一番。如果不计算奖金这笔开支，百度三季度的净利润为1930万元，比上季度增长6%.提出大笔奖金犒赏员工，不惜承担股价大幅下挫的风险，百度酷味十足。在对百度的众多赞美中，其以产权和自由为主体的现代企业管理模型，融合了中西方文化的精髓，尤为值得我们关注。李彦宏的无为而治世界上多数优秀的程序员天生就是偏执狂，总会认为自己做的东西才是最完美的。李彦宏幸运地没有继承这样的行业传统，他说他自己还有很多不足，他知道自己不是正规化的职业经理人，他想学的东西还很多，他能倾听别人的想法――在公司内部会议主张大家自由交流，甚至为了讨论“可以不给任何人面子”。百度的创业因子，带有浓烈的硅谷文化。这里没有严格的等级观念，可以自由发言。随着公司的扩大，这种文化还在延续。但一旦讨论成为决策时，就要不折不扣执行。李彦宏稳健的风格不是他的同龄人都能具备的。于是百度又秉承了这种风格，在过去几年中，一步步从8个人发展到了上千人；从拿到第一笔融资到海外上市；从第一个客户硅谷动力发展到现在的3万多客户。海外归来也应该适应中国的环境。日，李宏彦面对6个员工宣布了两条公司制度：公司里不许抽烟和带宠物。这最初的两条军规在很多中国企业人眼里绝对是怪异的标准，李彦宏却有他的道理。于公，“不许抽烟”这条纪律在美国公司是不需要特别声明的，但李彦宏知道在中国的公司需要申明。“不许带宠物”是针对西方的文明制订的，在一些美国的公司是允许携带宠物上班的。这条纪律把百度的定位说清楚了：结合了东西方文明的公司。如果要套用一些哲学观点可以说是中国的中庸之道。而于私，李彦宏本人不抽烟，也不喜烟味，同时他还对部分宠物皮毛过敏。李彦宏认为，海归创业都应该做到两件事：一是适应大环境，即按中国的实际情况学习做事的方式；二是营造小环境，在公司内部按照现代企业制度来运营公司。包括李彦宏在内的百度的管理者们很清楚，搜索引擎企业是依靠技术研发创新生存，过严的管理不能统率这个带着创意上路的团队，传统企业通行的用员工手册规范员工的每个细节的管理惯例在百度无法通行。显然，工程师们在进行一种灵活性极大的劳动，而非如传统实业型企业那样，要求所有劳动者必须在规定时间内出现在流水线上。百度内部没有打卡制，也不强制规定上班时间，除前台接待人员和必须坐班的部门外，其他全部实行弹性工时制，前提是保证工作质量。依百度资源主管的说法，这样的安排是百度对员工工作时间的尊重。尊重从“工作时间”开始，但并非停滞在“时间”上。CEO李彦宏通常会着便装出现在公司，所有的员工都会用“Robin”和他打招呼，不需要使用“李总”之类的词。此法同样适用于公司的所有员工之间。百度的管理，以效果为最终目标，至于达到效果所经历的方法和过程，尽量忽略不计。技术人员为完成任务可以随时和他需要的伙伴展开讨论，对象可以是自己的部门主管，也可以是李彦宏本人。工程师不需要钻研卑躬屈膝的职场文化，坐在他人的办公桌上讨论问题，并不会被当作是“不敬”的表现。百度有一种“CC（抄送）文化”，即每一个人都可以把他的观点直接和他的上司或是组员说，也可以把自己的观点发送到所有他认为应该知道的人的信箱里去，有必要的话你可以把对你观点感兴趣的人组织起来进行一个讨论会，这些人可能包括公司高层、同部门或是不同部门的人。在这样的描述中，百度注定会给业界留下一种宽松式的管理印象。此种印象正是IT业推崇的人性化管理的显见表征。毫无疑问，百度式的人性化管理风格在以群体意识压制个体意识为滥觞的中国企业管理界，是令人兴奋的――它至少让我们看到了资方对从业个体表达尊重之情的某种进步。体系与晋升通道在百度，一个工程师或者一组工程师，做什么任务，什么时候完成，从来都不是他的经理告诉他的。经理只是问他，你什么时候能够完成，他说什么时候完成就是什么时候完成，这都是他自己说的。所以每个人都觉得工作时间可以自己安排，上司也不会整天追在后面。但是，员工一旦说出了什么时候完成，那就是一个铁的点。所以，有时候工程师废寝忘食，加点，就是为了赶在期限内完成，这是他自己定的期限，不是经理给他定的。就是在这样一个宽松的环境中，百度却保证了每天6项技术升级上线的速度，其背后依托的是一个完善严密的考核体系，这就是百度的目标管理。百度以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现经营目的，强调个人目标、团体目标和企业目标的统一。百度工程师的个人目标就是在自己所在的领域里做到世界第一，团队目标则是做最棒的产品，百度的企业目标则是做最优秀的中文搜索引擎。在这种制度下，一个百度的工程师，无论是哪个技术领域的，都必须在他这个技术领域内做到世界第一，而世界第一不是说说就来的，实际上他负责的这个领域可以分解成多种指标。比如说对手要做到100，那百度的工程师就要做到101、105.每个季度衡量的时候，每个月衡量的时候，都不能低于对手，这自然就保证了他要比对手好，保证了他要追求世界第一。在百度，有专门的负责工程师工作进度考核的部门，将每一个工程师的每一个任务都分解成一个个的具体指标，根据工程师的完成进度和质量，给予相应的分数。而一个工程师的得分将直接影响到工程师的福利待遇及技术职称的调整。个人职业规划已经成为目前百度公司吸引人才的一个有利因素。自创立之日始，百度内部就为员工提供了管理和技术两条上升通道供员工选择。新的技术员工进入百度会经历数天拓展训练。之后，再经过技术3～6个月，将被分到9个序列的技术岗位。这9个序列的技术岗位共分为57个技术职称，每半年评定一次，表现优异者可以越级提拔。在这个过程中，百度的技术评级非常有特色。公司内部有一个技术委员会，而且全部是由技术层级达到五级的工程师组成的。现在这个技术委员会有九名成员，不过经过最近一次新的评审，估计这个群体又会扩大了。百度一年有两次评审，只要达到了某一个层级，他的工资下个月立刻就上升到相应的层级。技术委员会的成员平时也和大家一起工作，每个工程师的水平高低，体现在工作中，所以大家心里都是雪亮的。工程师最喜欢的就是当面说清楚、一切凭实力说话。尽管技术级别有差异，但百度工程师从来不认为他们的工作之间存在高低之分。当工程师技术等级达到四级以上分别与管理职位有对应关系。一个工程师在成长到四级，有两种路线可以选择，既可以一直专心致志地做技术，也可以转入管理工作。技术总监崔珊珊是百度最初的7位创始人之一。崔在百度经历了工程师、高级工程师、技术经理、高级经理、技术总监5个级别的晋升。从开始的单纯做技术，转为管理自己部门内的工程师，确保他们会以最大功率输出产品。并不是每个技术人员都适合最终走上管理道路。百度为员工提供了双选的机会：一旦发现已选的方向不适合自己，还可以调整。有的工程师选择了做管理，一段时间后发现自己还是更愿意在技术方面深入发展下去。一位陈姓员工曾经做过数月管理，发现对他来说与人打交道远比研究技术更困难，于是退回到技术线上继续从事其擅长的专业研究。百度成长过程中一直在扩大员工规模，相当一部分新人直接来自学校的应届毕业生。学生们以实习生的身份进入百度，但是会得到所在岗位的正常待遇。百度构建了完善的内部培训和职业生涯规划体系，百度会为每一位应届毕业生配备一位导师，导师所属的部门不一定与该学生相同。这样可以帮助这些毕业生尽快融入百度，同时导师所属部门与其不同也有助于开拓这些新人的视野。2015年，百度吸纳了80名实习生，其中两名实习生甚至在实习期间已经做到高级经理的位置，在未毕业、未正式成为百度员工的情况下，已经拿到高级经理职位相应的薪水，并管理着60人的团队。百度在重大项目和技术研发上，有一种机制――“特种部队”，司职重点攻关的项目。在如此重大项目中，同样有大量的实习生参与进“特种部队”中。百度认为，人只有在实战中成长得最快。同时，百度也倡导员工“自我培训”，工程师要在完成任务的过程中不断有意识地总结经验教训，不断自我学习，形成能力的螺旋式上升。在以结果为导向的管理下，百度却对失败采取了一种相当宽容的态度。在百度，失败了没有关系，不会受到任何惩罚，但必须认真总结，找出失败的原因，避免他人重蹈覆辙。为什么百度对待失败用了容许的字眼？李彦宏认为，失败和创新是一对孪生姐妹，要创新就会有很多失败，而宽松的氛围也自然会使很多人犯一些错误，但是只要总结、反思，百度就容忍这种失败。百度的创新，是给每个人一个空间，你可以去想，也可以去犯错，最终百度能从中发现最好的建议。百度“金手铐”如果百度仅仅在道德化、情绪化的层面张扬所谓人性化管理，引入自由、个体、尊严等价值体系，那么我们可以毫不犹豫地认为，百度事实上是在复制某种已经被我们唾弃的乌托邦文化。但百度并没有仅仅停留在道德化和情绪化的层面，其管理真正进入了制度层面，这就是真实的期权体系。百度成立之初，李彦宏就引入了硅谷盛行的期权激励计划，为了给当时的员工打气，李彦宏甚至命令“要让前台员工都持有公司股票”。其实，对于百度这样的高科技公司而言，其发展严重依赖核心管理人员和技术人员的效率发挥，例如核心技术的开发、赢利模式的拓展、管理效率的提高等。而且，如果百度的核心员工跳槽加入竞争对手，后果将不堪设想。如何在激烈的行业竞争中留住核心技术人才？如何对百度创业团队的卓越贡献给予回报？“2000期权计划”的出现解决了上述问题。在“2000期权计划”初期，李彦宏通过一次性授予管理层和核心员工期权来进行长期激励。随后，李彦宏开始分期授予管理层和核心员工期权。这样通过期权计划，百度的核心管理层和核心员工通过期权就能够在未来获得自己的股权。早期百度员工拿到股票的价格，也就是几块钱甚至几毛钱人民币，可后来在美国上市当天最高就冲到150美元。正是由于这样的期权计划，上市之后的百度已经创造了几百个百万富翁，前台接待也成了百万富翁更是成为百度神话中的典型。上市后的百度，CEO李彦宏持股25.8%、技术副总裁刘建国1.1%，首席财务官王湛生1.1%，首席运营官朱洪波1%，副总裁梁冬0.4%.同时，公司的其他员工持有5.5%的股份。这样，管理层和员工持股也能够形成一种持股文化，形成公司内部的平等和稳定的氛围。当然最重要的是，这能够促使百度管理团队和员工努力工作，为将来期权行权时将“纸上富贵”变成真金白银。制度设计的重要性在这里显露无疑，并已经成为今天百度的独特优势。从制度层面来观察百度的期权制度，李彦宏无疑是做了一个聪明的安排。首先，在创业时期推行股票期权制度的百度，最直接的好处是能降低运营成本。创业初期，百度没有钱，就降低工资，职位越高的人降得越多。同时，期权就成为弥补降薪的重要手段。其次，股票期权是一个长期积累的方案，不是说给你之后马上可以兑现。根据百度的规定，员工工作第一年不允许兑现，到过完第一年之后可以一次性行使1/4，从第二年开始，每一个月都可以行使1/48.除了公司内部制定的四年的期限之外，纳斯达克股市也有规定，任何公司上市之后的半年内期权是不能交易的，对百度的员工来说这也就意味着，即使8月5日工作满一年了，甚至满四年了，最早也得明年2月5日才能兑现。尽管百度于2015年12月宣布提前解冻300万股普通股，从12月19日开始流通，但这仍然是极小的比例。这意味着，此前获得期权必须在百度至少工作四年才能彻底兑现。而在员工不断兑现期权的同时，百度会根据员工的业绩表现，对符合条件的员工不断授予期权。为了不断兑现期权，员工就会持续不断地去努力工作。这样，和员工长久利益挂钩的期权，就成了留住员工的“金手铐”。这就是百度另一个向度的管理特征，百度上市以前，公司内部有较大权力对股票期权进行分配。这无疑对员工具有巨大吸引力。李彦宏认为，造就百度员工成为百万富翁是天经地义的。决定期权的分配因素有两个，一是根据级别的高低，二是进入公司的早晚，因为一开始进入百度的员工所承担的风险要远远大于后来的员工。但是，上市后，百度公司内部可自行处理期权的空间变小，期权的奖励效用逐渐演变为一种示范意义，并为张扬个性的人性化管理提供了制度基础。李彦宏其人百度与中国其他以标准化为骄傲的企业截然不同。李彦宏解释说，这多半基于他本人的原因。李彦宏是一个有着太多优点的男人，有英气逼人的外表，有开阔通透的心胸，有儒雅谦逊的谈吐。如果把这些都抛开，至少他还是不折不扣的中国IT界精英，是唯一一个正在与搜索大鳄Google相抗衡的中国人。即便把他百度CEO的职位拿开，他仍然是一个做事专一，永不放弃，有足够心理承受能力的男人。但就是这个志存高远的男人，却差点成了“加利福尼亚农夫”。1997年，李彦宏凭借在信息技术方面的研究成果，进入位于加利福尼亚州的硅谷著名搜索引擎公司Infoseek做高级研究人员，并很快就在信息搜索领域里成为杰出专家。此时，李彦宏拥有华尔街道。琼斯子公司70余万股期权，在硅谷有了豪华别墅和名车。李彦宏为自己的成就感到洋洋得意。他在自家的门前种了一块菜地，每天下班后亲手伺弄。他感到自己已达到了奋斗的最高境界了。然而，他的妻子马东敏却对丈夫有着更高的“要求”。她认为李彦宏在信息技术领域是顶尖专家，应该独立创业。为此，她拔掉了李彦宏种的所有菜，明明白白地告诉李彦宏，她不希望自己的丈夫只是一个“加利福尼亚农夫”。妻子的话，强烈地刺激了李彦宏。他忽然意识到自己现在的确有些沉溺于安乐。当时，李彦宏身在美国硅谷，每天看到商战无数，他要参战！在美国一批搜索引擎公司已崛起，他选择了回国创业。李彦宏是一个“秀才”与“海龟”的结合体。在百度，所有的会议室都以中国的词牌名命名，从“满江红”到“青玉案”，再到“最高楼”，据说，这些名称基本上都出自“秀才”李彦宏。而一直以休闲打扮出现在众人面前的李彦宏，顺畅自然且略带调侃的谈吐，却又清晰地表明，他是标准的“海龟”。在李彦宏身上，中西文化得到了完美的融合。对此，李彦宏如此解释：“中西方文化对我都有比较大的影响，从本质上来讲，我是一个中国人，我受中国传统文化的影响是很大的，从后来的发展来说呢，我从大学毕业一直到1999年接触的都是西方的文化，在美国的现代企业制度下工作，所以从商业操作层面，更多受美国现代企业制度的影响。而在企业的运营当中，我觉得保留中国传统文化的色彩跟现代企业制度的机制并不矛盾，百度从成立的时候就确立了我们是一家做中文搜索的公司，是一个中国的互联网公司。如果说搜索、互联网，这代表的是先进技术和现代企业制度，而中文代表着传统文化的话，那么，百度就必须是这两者的结合。”在李彦宏“法不禁则允许”的氛围下，百度的管理个性得以彰显。百度的员工们都得以随时随地“做自己喜欢做的事情”。而这一原则，恰恰是李彦宏在出国留学之前就已经确立的一个原则：不走康庄大道，我自己喜欢做什么要比别人怎么看我更重要。百度的支点百度管理模型有两个支撑点：一是个性，一是期权。以百度今天的成功来看，我们可以从这种管理模型引发一些思考：第一，个性、自由、张扬，这些久违的价值观很有可能是百度成功的基础之一。不能想象，如果没有张扬个性的工程师文化，百度的局面会是什么样子。在一个更宽阔的层面，我们相信，是否有学术自由，员工的思想是否受到约束，个人才能的发挥空间是否足够大，这对企业的发展非常重要。在思想的高度，我们已经见证了个性与自由的重要，14世纪的文艺复兴运动，把西方社会从专制独裁、王权和宗教的禁锢中彻底解放出来，人们终于有了创造的自由。文艺复兴不仅是文化的复兴，也是思想的复兴，个体价值的复兴，为社会的发展提供了必要的制度空间，文艺复兴从本质上并没有改变人的原始能力，关键是在制度上对个人的自由创造提供了必要的环境。第二，产权制度让企业员工的发明和创造享受到了直接的收益。百度的期权制度很有可能是本土企业中实行得最到位的，这与那些拒绝期权制度，或者把期权制度空壳化的企业大为不同，百度实实在在地把企业收益让给了员工，真正做到了中国古语所说的“有恒产，有恒心”。关于产权制度对国家、对社会、对企业的直接效应，大量的历史研究可以为证。1688年，英国光荣革命之后建立起来的宪政制度限制了王权对私人财产的随意侵犯，同一时期在西班牙等其他国家建立的司法独立、私人财产神圣不可侵犯等制度，为工业革命所带来的对产权保护制度的进一步要求提供了关键性基础。之后，美国、英国等国家在私人财产、专利、知识产权等方面出台了一系列法律，有了私有企业和知识产权的可靠保护，人们显然更愿意进行最大的投入从事创新。看来，这种基于产权的激励模式，其作用是无可比拟的。我们可以肯定，如果百度没有制度化的期权模式，或是有了制度设计，但却空壳化，今天百度的局面是不可能实现的。第三，资本市场放大百度梦想。毫无疑问，百度是一个放大的、已经实现了的璀璨梦，这个梦的平台就是资本市场。这就是新技术、新平台的特征，相比传统企业，百度太快了，快得让人嫉妒，但却是可以触摸的客观事实。现在看来，正是这个世界存在以股票市场为代表的快速财富机器，百度员工的激-情才得以最大化。还是回到国家的层面看问题，比如英国，是工业革命开始的地方，但后来被美国超过，最重要的原因就是美国的资本市场。英国的股票市场，交易的是债券，而美国从19世纪后期开始，就掀起了铁路、电话、汽车、电脑等领域的股票交易的高峰，过去需要几十年甚至百年才能兑现的财富，通过股票市场，几年就兑现了。#2楼百度员工管理制度一、员工守则&第一条& 员工守则作为本公司员工的行为准则&第二条& 本公司员工均应遵守下列规定：&1. 准时上班对所担负的工作争取时效不拖延不积压&2. 服从上级指挥如有不同意见应婉转相告或以书面陈述一经上级主管决定应立即遵照执行&3. 尽忠职守保守业务上的秘密&4. 爱护本公司财物不浪费不化公为私&5. 遵守公司一切规章及工作守则&6. 保持公司信誉不做任何有损公司信誉的事情&7. 注意本身品德修养切戒不良嗜好&8. 不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业&9. 待人接物要态度谦和以争取同仁及顾客的合作&10. 严谨操守不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠贿赂或向其挪借款项&第三条& 本公司员工因过失或故意使公司遭受损失时应负赔偿责任&第四条& 本公司工作时间每周为42小时星期日及纪念日均休假业务部门如因采用轮班制无法于星期天休息者可每7天给予1天的休息视为例假&第五条& 管理部门的每日上下班时间可依季节的变化事先制定公告实行业务部门每日工作时间应视业务需要制定为一班制或多班轮值制如采用昼夜轮班制所有班次必须一星期调整一次&第六条& 上下班应亲自签到或打卡不得委托他人代签或代打如有代签或代打情况发生双方均以旷工论处&第七条& 员工应严格按要求出勤&第八条& 本公司每日工作时间定为8小时如因工作需要可依照政府有关规定延长工作时间至10小时所延长时数为加班&除前项规定外因天灾事变季节等关系依照政策有关规定仍可延长工作时间但每日总工作时间不得超过12小时其延长之总时间每月不得超过46小时其加班费依照公司有关规定办理&第九条& 每日下班后及例假日员工应服从安排值日值宿&第十条& 员工请假应照下列规定办理：&1．病假――因病须治疗或休养者可以请病假每年累计不得超过30天可以未请事假及特别休假抵充逾期仍未痊愈的天数即予停薪留职但以1年为限&2．事假――因私事待理者可请事假每年累计不得超过14天可以特别休假抵充&3．婚假――本人结婚可请婚假8天&4．丧假――祖父母父母或配偶丧亡者可请丧假8天外祖祖父母或配偶的祖父母父母或子女丧亡者可请丧假6天&5．产假――女性从事人员分娩可请产假8星期假期中的星期例假均并入计算怀孕3个月至7个月而流产者给假4星期7个月以上流产者给假6星期未满3个月流产者给假一星期&6．公假――因参加政府举办的资格考试（不以就业为前提者）征兵及参加选举者可请公假假期依实际需要情况决定&7．公伤假――因公受伤可请公伤假假期依实际需要情况决定&第十一条& 请假逾期除病假依照前条第一款规定办理外其余均以旷工论处但因患重病非短期内所能治愈经医师证明属实者可视其病况与在公司资历及服务成绩报请总经理特准延长其病假最多3个月事假逾期系因特别或意外事故经提出有力证件者可请总经理特准延长其事假最15多天逾期再按前规定办理&第十二条& 请假期内的薪水依下列规定支付&1. 请假未逾规定天数或经延长病事假者请假期间内薪水照发&2. 请公假者薪水照发&3. 公伤假工资依照劳动保险条例由保险机关支付并由公司补足其原有收入的差额&第十三条& 从业人员请假均应填具请假单呈核病假在7日以上者应附医师的证明公伤假应附劳保医院或特约医院的证明副经理以上人员请假以及申请特准处长病事假者应呈请总经理核准其余人员均由直属核准必要时可授权下级主管核准凡未经请假或请假不准而未到者以旷工论处&第十四条& 旷工1天扣发当日薪水不足1天照每天8小时比例以小时为单位扣发&第十五条& 第九条一二款规定请病事假的日数系自每一从业人员报到之日起届满1年计算全年均未请病事假者每年给予一个月的不请假奖金每请假一天即扣发该项奖金一天请病事假逾30天者不发该项奖金&第十六条& 本公司人员服务满一年者可依下列规定给予特别休假：&1. 工作满1年以上未满3年者每年7日&2. 工作满3年以上未满5年者每年10日&3. 工作满5年以上未满10年者每年14日&4. 工作满10年以上者每满1年加给一日但休假总数不得超过30日&第十七条& 特别休假应在不妨碍工作的范围内由各部门就业务情况排定每人轮流休假日期后施行如因工作需要应随时令其销假工作等工作完毕公务较闲时补足其应休假期但如确因工作需要至年终无法休假者可按未休日数计发其与薪水相同的奖金&二、员工着装管理规定&第一条& 为树立和保持公司良好的社会形象进一步规范管理本公司员工应按本规定的要求着装&第二条& 员工在上班时间内要注意仪容仪表总体要求是得体大方整洁&第三条& 男职员的着装要求夏天穿衬衣系领带穿衬衣时不得挽起袖子或不系袖扣穿西装时要佩戴公司徽标不准穿皮鞋以外的其他鞋类包括皮凉鞋&第四条& 女职员上班不得穿牛仔服运动服超短裙低胸衫或其他有碍观瞻的奇装异服并一律穿肉色丝-袜&第五条& 女职员上班必须佩戴公司徽标男职员穿西装时要求戴公司徽标公司徽标应佩戴在左胸前适当位置上&第六条& 部门副经理以上的员工办公室一定要备有西服以便外出活动或重要业务洽谈时穿用&第七条& 员工上班应注意将头发梳理整齐男职员发不过耳并一般不准留胡子女职员上班提倡化淡妆金银或其他饰物的佩戴应得当&第八条& 员工违反本规定的除通报批评外每次罚款50元一个月连续违反次以上的扣发当月奖金&第九条& 各部门各级负责人应认真配合督促属下员工遵守本规定一月累计员工违反本规定人次超过3人次或该部室员工总数20%的该负责人亦应罚100元&三、员工识别证使用准则&第一条& 为配合管理需要增进员工互相了解由单位制发员工识别证&第二条& 员工识别证为员工出入办公处所及厂区识别之用不得作为其他身份之证明&第三条& 员工出入办公处所及厂区或在办公室处所及厂区范围内应按规定配带识别证以资识别&第四条& 员工出入办公处所及厂区未按规定配带识别证者禁止出入&第五条& 员工识别证应配带于左胸前口袋位置&第六条& 员工识别证不得转借他人&第七条& 员工于离职时应将识别证交还人事单位注销&第八条& 员工识别证如有遗失应交附工本费5元向人事单位申请补发&第九条& 违犯本准则者依其情节轻重签请总经理议处&第十条& 本准则未尽规定事项悉以本公司人事管理规则办理&第十一条& 本准则自签请总经理核准后公布施行&四、公司员工礼仪守则&（一）公司内应有的礼仪&第一条& 职员必须仪表端庄整洁具体要求是&1．头发：职员头发要经常清洗保持清洁男性职员头发不宜太长&2．指甲：指甲不能太长应经常注意修剪女性职员涂指甲油要尽量用淡色&3．胡子：胡子不能太长应经常修剪&4．口腔：保持清洁上班前不能喝酒或吃有异味食品&5．女性：职员化妆应给人清洁健康的印象不能浓妆艳抹不宜用香味浓烈的香水&第二条& 工作场所的服装应清洁方便不追求修饰具体要求是&1．衬衫：无论是什么颜色衬衫的领子与袖口不得有污秽&2．领带：外出前或要在众人面前出现时应佩戴领带并注意与西装衬衫颜色相配领带不得肮脏破损或歪斜松弛&3．鞋子应保持清洁如有破损应及时修补不得穿带钉子的鞋&4．女性职员要保持服装淡雅得体不得过分华丽&5．职员工作时不宜穿大衣或过分臃肿的服装&第三条& 在公司内职员应保持优雅的姿势和动作具体要求是&1．站姿：两脚脚跟着地脚尖离开约450腰背挺直胸膛自然颈脖伸直头微向下使人看清你的面孔两臂自然不耸肩身体重心在两脚中间&会见客户或出席仪式站立场合或在长辈上级面前不得把手交叉抱在胸前&2．坐姿：坐下后应尽量坐端正把双腿平行放好不得傲慢地把腿向前伸或向后伸或俯视前方&要移动椅子的位置时应先把椅子放在应放的地方然后再坐&3．公司内与同事相遇应点头行礼表示致意&4．握手时用普通站姿并目视对方眼睛握手时脊背要挺直不弯腰低头要大方热情不卑不亢伸手时同性间应先向地位低或年纪轻的异性间应先向男方伸手&5．出入房间的礼貌进入房间要先轻轻敲门听到应答再进进入后回手关门不能大力粗暴进入房间后如对方正在讲话要稍等静候不要中途插话如有急事要打断说话也要看准机会而且要说对不起打断您们的谈话&6．递交物件时如递文件等要把正面文字对着对方的方向递上去如是钢笔要把笔尖向自己使对方容易接着至于刀子或剪刀等利器应把刀尖向着自己&7．走通道走廊时要放轻脚步&无论在自己的公司还是对访问的公司在通道和走廊里不能一边走一边大声说话更不得唱歌或吹口哨等&在通道走廊里遇到上司或客户要礼让不能抢行&（二）日常业务中的礼仪&第四条& 正确使用公司的物品和设备提高工作效率&1. 公司的物品不能野蛮对待挪为私用&2. 及时清理整理账簿和文件对墨水瓶印章盒等盖子使用后及时关闭&3. 借用他人或公司的东西使用后及时送还或归放原处&4. 工作台上不能摆放与工作无关的物品&5. 公司内以职务称呼上司同事客户间以先生小姐等相称&6. 未经同意不得随意翻看同事的文件资料等&第五条& 正确迅速谨慎地打接电话&1. 电话来时听到铃响至少在第二声铃响前取下话筒通话时先问候并自报公司部门对方讲述时要留心听并记下要点未听清时及时告诉对方结束时礼貌道别待对方切断电话自己再放话筒&2. 通话简明扼要不得在电话中聊天&3. 对不指名的电话判断自己不能处理时可坦白告诉对方并马上将电话交给能够处理的人在转交前应先把对方所谈内容简明扼要告诉接收人&4. 工作时间内不得打私人电话&（三）和客户的业务礼仪&第六条& 接待工作及其要求&1. 在规定的接待时间内不缺席&2. 有客户来访马上起来接待并让座&3. 来客多时以序进行不能先接待熟悉客户&4. 对事前已通知来的客户要表示欢迎&5. 应记住常来的客户&6. 接待客户时应主动热情大方微笑服务&第七条& 介绍和被介绍的方式和方法&1. 无论是何种形式关系目的和方法的介绍应该对介绍负责&2. 直接见面介绍的场合下应先把地位低者介绍给地位高者若难以判断可把年轻的介绍给年长的在自己公司和其他公司的关系上可把本公司的人介绍给别的公司的人&3. 把一个人介绍给很多人时应先介绍其中地位最高的或酌情而定&4. 男女间的介绍应先把男性介绍给女性男女地位年龄有很大差别时若女性年轻可先把女性介绍给男性&第八条& 名片的接受和保管&1. 名片应先递给长辈或上级&2. 把自己的名片递出时应把文字向着对方双手拿出一边递交一边清楚说出自己的姓名&3. 接对方的名片时应双手去接拿到手后要马上看正确记住对方姓名后将名片收起如遇对方姓名有难认的文字马上询问&4. 对收到的名片妥善保管以便检索&五、人员晋升管理办法&第一条& 为了提高员工的业务知识及技能选拔优秀人才激发员工的工作热情特制定本晋升管理办法&第二条& 晋升较高职位依据以下因素：&1. 具备较高职位的技能&2. 相关工作经验和资历&3. 在职工作表现与操行&4. 完成职位所需要的有关训练课程&5. 具备较好的适应性和潜力&第三条& 职位空缺时首先考虑内部人员在没有合适人选时考虑外部&第四条& 员工晋升分定期和不定期两种形式&1. 定期：每年Χ月和Χ月根据考核评分办法另行规定组织运营状况统一实施晋升计划&2. 不定期：员工在年度进行中对组织有特殊贡献表现优异的员工随时予以提升&3. 人员成绩卓越者由单位推荐晋升&第五条& 晋升操作程序&1．人事部门依据组织政策于每年规定的期间内依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单呈请核定不定期者另行规定&2．凡经核定的晋升人员人事部门以人事通报形式发布晋升者则以书面形式个别通知&第六条& 晋升核定权限&1．副董事长特别助理与总经理由董事长核定&2．各部门主管由总经理以上人员提议并呈董事长核定&4 第七章&员工管理制度3．各部门主管以下各级人员由各一级单位主管提议呈总经理以上人员核定报董事长复核&4．普通员工由各级单位主管核定报总经理以上人员复核并通知财务部门与人事部门&第七条& 各级职员接到调职通知后应在指定日期内办妥手续就任新职&第八条& 凡因晋升变动职务其由晋升之日起重新核定&第九条& 员工年度内受处罚未抵消者次年不能晋升职位&第十条& 本办法于20ΧΧ年Χ月Χ日正式生效&六、公司与管理规定&（一）总则&第一条& 为加强本公司劳动纪律提高员工队伍素质增强公司活力促进本公司的发展特制定本条例&第二条& 公司对违纪员工经劝告教育警告不改者有辞退的权力&第三条& 公司员工如因工作不适工作不满意等原因有辞职的权力&（二）辞退管理&第四条& 公司对有下列行为之一者给予辞退：&1. 一年内记过3次者&2. 连续旷工3日或全年累计超过6日者&3. 营私舞弊挪用公-款收受贿赂者&4. 工作疏忽贻误要务致使企业蒙受重大损失者&5. 违抗命令或擅离职守情节重大者&6. 聚众罢工怠工造谣生事破坏正常的工作与生产秩序者&7. 仿效领导签字盗用印信或涂改公司文件者&8. 因破坏窃取毁弃隐匿公司设施资材制品及文书等行为致使公司业务遭受损失者&9. 品行不端行为不检屡劝不改者&10. 擅自离职为其他单位工作者&11. 违背国家法令或公司规章情节严重者&12. 泄漏业务上的秘密情节严重者&13. 办事不力疏忽职守且有具体事实情节重大者&14. 精神或机能发生障碍或身体虚弱衰老残废等经本公司认为不能再从事工作者或因员工对所从事工作虽无过失但不能胜任者&15. 为个人利益伪造证件冒领各项费用者&16. 年终考核成绩不及格经考察试用仍不合格者&17. 因公司业务紧缩须减少一部分员工时&18. 工作时期因受刑事处分而经法院判刑确定者&19. 员工在试用期内经发现不符合录用条件者&20. 由于其他类似原因或业务上之必要者&第五条& 本公司按第四条规定辞退员工时必须事前通告其本人并由其直属主管向员工出具员工辞退通知书其预告期依据下列规定：&1. 连续工作3个月以上未满1年者10日前告之&2. 连续工作1年以上未满3年者20日前告之&3. 连续工作3年以上者20日前告之&第六条& 辞退员工时必须由其直属主管向人事部门索取员工辞退证明书并按规定填妥后持证明书向公司有关部门办理签证再送人事部门审核&第七条& 被辞退员工要及时办理移交手续填写移交清单&第八条& 被辞退的员工对辞退处理不服的可以在收到辞退证明书之日起的15日之内向劳动争议仲裁部门提出申诉对仲裁的不服的可以向人民法院上诉&第九条& 被辞退员工如果无理取闹纠缠领导影响本公司正常生产工作秩序的本公司将提请公安部门按照治安管理处罚条例的有关规定处理&第十条& 人事部门在辞退员工后应及时登记人员调整登记表&第十一条& 本公司下属各分部发展部辞退员工必须经由公司人事处人事副总裁审核批准方可执行&（三）辞职管理&第十二条& 本公司员工因故辞职时应首先向人事部门索取辞职申请书填写后交上级主管签发意见再送交人事部门审核&第十三条& 公司员工无论经何种理由提出辞职申请自提出之日起仍须在原工作岗位继续工作1个月&第十四条& 员工辞职申请被核准后在离开公司前应向人事部门索要移交清单办理移交手续&第十五条& 员工辞职申请被核准后人事部门应向其发出辞职通知书并及时填写人员调整登记表&（四）附则&第十六条& 公司员工辞退辞职手续未按规定程序办理的公司相关部门将视其情况按有关规定作适当处理&第十七条& 本条例的修改解释权归公司人事处所有&第十八条& 本条例自颁布之日起施行&八、员工离职处理规定&第一条& 本公司员工不论何种原因离职悉依本规定办理&第二条& 员工离职区分&1. 自请辞职&2. 职务调动离职&3. 退休离职&4. 解雇离职&5. 其他原因离职&第三条& 自请辞职者如平时工作成绩优良应由单位高级主管加以疏导挽留如其去意仍坚可办停薪留职但不发离职证件目的仍希再返公司效力&第四条& 离职手续&1．员工离职由单位直属主管向人事单位索取员工离职通知单（如附件一）按规定填妥后持单向单列各单位办理签证再送人事单位审核&2．职员以上人员离职时应向人事单位索要移交清册3份（如附件二）按移交册内容规定详加填入移交清册办妥移交手续后1份存原单位1份离职人保存1份随同离职通知单及工作时间卡一并交人事单位呈转核定移交清册并移送稽核室存查&第五条& 移交手续&1．工作移交：原有职务上保管及办理中的账册文件（包括公司章则技术资料图样）等均应列入移交清册并移交指定的接替人员或有关单位并应将已办而未结案的事项交待清楚（章则技术资料图样等类应交保管资料单位签收）&2．事务移交&（1）原领的工作服交还总务科（1年以上的免）&（2）原领的工具文具（消耗性的免）交还总务科或有关单位&（3）上项交还物品不必列入移交清册由接收单位经办人在离职单上签证即可&3．移交期限5天内办妥&第六条& 离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收如未定接收人时应临时指定人员先行接收保管俟人选确定后再转交如无人可派时暂由其主管自行接收&第七条& 各员工所列移交清册应由直属主管详加审查不合之处应饬更正如离职人员正式离职后再发现财物资料或对外的公司应收款项有亏欠未清的应由该单位主管负责追索&第八条& 离职手续办妥后始准填发离职证明&第九条& 本规定呈奉总经理核定后实施修订时亦同&十四、员工离职处理细则&（计算机应用与开发股份有限公司各级人员移交办法）&第一条& 本办法是依据人事管理规则第Ⅹ条的规定制定&第二条& 本公司职员经解职或调职时应办理移交除另有规定外悉依本办法办理&第三条& 本公司职员的移交分下列级别&1. 主管人员指部经理室主任科股长&2. 经管人员指直接经管某种财务或某种事务的人员&第四条& 移交事项规定如下&1. 造具移交清册或报告书(格式另定)&2. 缴还所领用或保管的公用物品(簿册书类图表文具印章轮锁等)&3. 应办未办及已办未结各案应交代清楚&4. 其他应专案移交事项&第五条& 主管人员的移交清册应由各该层次人员或经管人员编造经管人员移交清册应自行编造并均由各有关人员加盖印章做成3份1份送人事科另2份分别由移交人接管人留存&第六条& 移交清册应合订1册移交人接管人监交人应分别签名盖章监交人在科由主管科长部科长以上人员由经理经理协理由副总经理或派专人办理&第七条& 各级人员移交应亲自办理倘是调任或重病或其他特别原因不能亲自办理时可委托有关人员代为办理对所有一切责任仍由原移交人员负责&第八条& 前任人员在规定或核准移交期限届满未将移交表册凑齐致使后任无法接收或短交遗漏事项经通知仍不依限补交者应由后任会同监交人员呈报以逾期不移交或移交不清论徇情不报的并予议处&第九条& 后任核对或盘查交案发现亏短舞弊时应会同监交人员或单独揭报上峰倘有隐匿并予议处外应与前任负连带赔偿的责任&第十条& 本办法经董事长核准后施行修改时亦
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