为华为奋斗十几年的老员工，被裁只因年纪大？-消费电子-与非网
日前，笔者在天涯社区把板块看到，有华为内部人士盛传公司开始清理34＋以上的人员，该爆料者还放出了相关的帖子原文（目前无法访问了）。
但笔者以34和心声社区为关键字搜索，在华为内部论坛心声社区上搜索到一个标题为&34岁 plus的你已不是公司奋斗者的第一选择了（领导除外）！ &帖子里说到 &老板喜欢年轻、听话、有身体、有冲劲、无家庭负担的一张白纸。因此大规模清洗运动与您的年龄有关，与绩效无关。&而关于为什么是34而不是33这个问题，在帖子里面有个作者回复如下：
而笔者在搜索的时候，也看到了知乎上有匿名认识发表了相关的回复，特此贴上来，给大家鉴定：
貌似最高点赞的答案被删除了。
我保留了一份，如下：
关于这个问题，忍不住爬上来答一发，先说下，这个消息至少从华为现阶段政策来看，是真的！
补充一下，在业绩看空的时候，断臂求生，是企业主的正常行为，也是经营者对股东负责的行为。本答案不是说华为裁员不对（当然也不是给华为洗地说裁的好裁得妙），只是觉得某些答案拿被裁是因为不优秀说事是没道理的，现在这些被裁的华为老当年面试进华为，长期绩效考核合格，至少是比大部分键盘党要优秀的。
利益相关：前华为员工，现在出来自己做点小买卖，养家糊口，团队里好几个前华为员工，也经常跟华为的外包或者其他华为员工开的小买卖有点合作，心声上面的热门贴子和内部邮件或者截图时常看得到（谁叫华为现在什么都鼓励手机办公），怕被老同事认出来，可耻的先匿了，我怂我承认；
这个部分算准干货吧，所以我贴在前面，最开始的答案在下面：
说到每个个体，针对华为的员工和想加入华为的人来说：
1， 年纪大了的人就不要去华为了，个人认为如果是30多了就不要去了，至少短期不要去了，干不久不说，搞不好被招进去背裁员的指标也说不定（真有HR这么干，招人进去为了之后的裁员准备的，这个不确定真假，仅供参考）就算没这么极端，你哪知道你转正之后不会哪天拿年龄来当尺子量你？；
2， 在华为干或者想去华为的，千万千万，前所未有地要注意身体健康，什么艰苦奋斗都是浮云（以前华为内部是大力宣扬身残志坚这种奋斗精神的），你的身体对你和你的家庭来说才是最关键的，就算公司裁员多么合理，你被裁了也得有好身体出去从头再来才行，现在华为摆明了是不要药渣的了；
3， 华为的兄弟们，尤其是专业技术工种的，一定一定，要多为将来打算，不要因为华为暂时的收入蒙蔽了，要多学习多思考开阔眼界保持社交和人脉。华为工作忙，圈子窄，也禁止第二职业，但是你自己要想着有一天离开了华为怎么办，很多被裁的华为人都是觉得自己只要耕耘好自己在华为的一亩三分地就能富贵终身，结果被裁了才发现已经被华为改造成高度特殊化的螺丝钉，不适合外面的竞争，赶不上数字化互联网时代了，这不是危言耸听，很多华为人离开华为去面试新岗位，都有技能不深视野不广竞争力打折的问题，你在华为赖以成功的经验不一定能指导你去搞别的事情；
4， 至于这个裁员运动本身，已经在华为内部引起了相当的恐慌和不安情绪，很多老员工和快要老的员工从愤怒震惊到不甘不满到现在的破罐子破摔无所谓。
但是华为这次应该是已经想好了的，即使造成人心惶惶也要搞下去，窃以为几年以后回过头来看，这次红眼裁员可能意味着华为历史上的某个转折点，即告别高速增长的阶段，告别拼命激励给员工打鸡血从而赢得竞争优势的时代，开始进入另外一个阶段&&给多少钱干多少事，靠华为已经有的体量和份额按部就班挣钱的时代，华为的精神面貌可能也会主动或者被动的改变&&
我们熟悉的那个精神饱满、斗志昂扬、血脉贲张、战斗力爆棚的华为军可能会逐渐消失，变成一支少数高收入的职业精英军官带领的雇佣兵军队，机械冰冷，一板一眼，高度职业化，但再也找不到那种革命英雄主义的热情、宗教信仰般的狂热和舍我其谁的荣誉感了；
先问是不是，再问为什么&&
有网友说要先问是不是再问为什么。那么先说明一下，是，这个消息不是空穴来风，是坐实了的。据目前可以收集到的信息：
1， 中国区开始集中清理34＋的交付员工，注意不是研发程序员，是交付的工程维护人员（这个我就不贴图了，相信很多人已经看到网上的中国区邮件截图了）。去向是跟海外服务部门交换今年新毕业的校招员工，也就是进新人，出旧人。这些旧人目测要被输出去海外，实际上就是变相裁员，这些30多岁的老杆子，英语又不好，拖家带口，能出去海外安心奋斗的没几个，即使出去了幸存的也不多；
2， 研发开始集中清退40＋的老员工，这个才是真的针对程序员的。去年年底任正非的新政策是45岁必须退休（领导除外），但是文件还没焐热，这会HR就开始集中把过40岁的老员工，直接提前辞退或者不续约，显然是不希望2－3年后这些人在华为安然退休，这里面确实有不少是考核不错，只是没当上行政领导的专业技术专家（华为内部的发展路线允许有不当领导的高级别专业人员）；
3、前几个月华为轰轰烈烈的2000研发将士出征本质上跟第1点没区别，也是变相的裁员，因为这些研发员工输出之后大部分人会很快自行离职或者被考核离职，幸存的比例并不高，这个跟大家的直观感知差异很大，长期国内的员工，尤其是研发员工出去海外常驻，不论是自身能力还是政策适配方面，能成功转型落地发展得好的比例很低，十有一二就很不错了，大部分人在1－2年以内就大浪淘沙了，这个在华为海外办事处都不是秘密。
所以大规模外派属于变相裁员的手段，这个在华为的历史上不是第一次了，也是任老板屡试不爽的手段，当然这次外派老研发，激活组织也是一方面，不过现在华为大了，很多领导突击提拔手下小弟拉出去充数，好像这次效果没有以前好；
另外，同时华为在调整校招新人的薪酬结构，这个说起来略有点复杂，但是大家可以认为是朝三暮四，就是削减年终奖的额度，提升工资的额度，这个表面上会提升新人的月度工资水平，使其向BAT看齐，但是实际上如果你了解华为的薪酬体系和激励政策，你就会发现这个实际上是在削减新人的年度薪酬上限，同时缩减不同考核级别的收入差距，说白了就是吃大锅饭，干好干坏差距没那么大了。同时，华为也在调整其著名的奋斗者协议政策，简单来说就是没有股票就不算奋斗者，跟以前的形式不太一样了。
这个政策的影响
至于说到这个政策的影响，看答案开始部分的准干货。这里只先简单说下这次运动的由来：
尽管2015年到现在华为一直在试图大规模裁员，但这次大规模的裁员不同于以往，那就是年龄作为一个硬杠杆出现在华为的裁员运动中，目前的说法各有不一，不过从几个HR同事或者前同事的分析来看，这次行为体现出华为对于未来几年收益增长的悲观预期，从而做出的必然举动，从公司层面来看，是合理的一种风险规避。
说到悲观预期，可能很多人没有意识到华为2016年的年报，利润率只有7％左右，这么说可能比较抽象，实在的说就是华为2016年比2015年的营收增加了1300多亿人民币，利润却只增加了10亿人民币左右，这就意味着多收的1300多亿收入几乎没有贡献有效利润，这个在目前华为内部高层据说是引起了震惊，由于没有看到具体的收入分析，所以对此的大致解释说是传统业务收入见顶，卖手机不赚钱（价格水平在国产品牌里最高，但利润率还不如OPPO），新业务增长乏力，甚至部分新业务已经进入迷茫状态（云计算）。一个直接后果就是2016年华为员工股票分红明显下降（好像比去年低五毛的样子，有知道的可以补充）
而这几年虽然华为外表很风光，各种头衔各种荣耀各种褒奖，但是实际上华为内部的问题日渐严重，流程重大企业病部门墙效率低下胶片文化等等等，另外一个很大的问题就是人力成本越来越高，这就是为啥年前华为内部有批判华为薪酬过高的声音，但是华为内部的执行效率却没有相对提高，所以业务规模的增加带来了人力成本的更快增长（这里不讨论华为薪酬结构的问题）。
可是这个问题一时半会还不好纠正，因为过去华为的辉煌很大程度上就在于通过多给钱来激发人的战斗力，就是知乎上网友说的：给3个人的钱请2个人干5个人的活儿。在过去几年的高速增长期这个问题被掩盖了。
但是2016年的增产不增收一下子撕掉了这个遮羞布，而且收入和利润反差如此之大，可能让华为的领导觉得这个事儿不干是不行了，所以今年以来华为的很多政策和之前的风向截然不同，不仅仅是力度，更是指导思想，也就是出现了大规模清洗老人的行为（这里不是说人力成本是华为利润下滑的唯一因素）。
这里不讨论华为这么做是否能起到降低成本的作用，这是个复杂的问题，华为其实这几年并没有从其人力政策上收到直接的经营成本收益，这个是华为hr自己都内部承认的。至于这个政策到底是短期行为还是长期行为目前不好说，如果华为尝到了甜头，那成为长期政策的可能性也很大，或者华为持续对未来看空的话（所以华为内部对2017这个坎儿看的比较重，如果连续两年增产不增收，这个趋势就很明朗了）。这个行为在华为内部是造成了人心惶惶的影响，但是显然华为领导层认为比起恐慌，潜在的公司倒闭更可怕；
最后，再写一下：私以为最高票的答案属于没有什么用的大道理，放心声上肯定会被认为是HR的洗地帖子。
如果你是老板，或者掐尖的少数精英，那你会觉得是理所当然的，公司不养闲人，你年纪大了占着茅坑不拉屎那是不行的，所以裁你是天经地义的，你被裁是不够优秀。
但实际上，不管多么牛逼的公司，天才毕竟是少数，天才太扎堆，老板也管不了，所以只能是少数天才＋大量的普通人才。当然公司越牛逼，这些普通人才的水平也是相对水涨船高，苹果的普通员工有更大的几率胜过野鸡公司的精英，华为也不例外。
所以绝大部分华为员工，是没有办法优秀到公司离不开的，所以到时候肯定大部分是会被裁的，我不知道写这个帖子的人自己是不是已经优秀到不会被公司裁或者自己当大老板的地步了。更何况如果你真的管过人，带过稍微大点的团队，你就知道，除了少数人精和人渣，剩下的人，优秀和不优秀，真的很难区分，连华为自己都没法区分，好多华为领导吐槽华为考核太刚性，又没有办法那么绝对的区分好坏，我也不知道这答主是怎么区分好坏的。
再说有的人适合干销售，有的人适合干技术，有的人适合干行政，各有擅长，位置分工不同，这个有标准一刀切吗？今天优秀的人，明天就一定优秀？你家就没个家长里短头疼脑热，一辈子几十年都是打鸡血的金刚战士？
所以看答案的各位网友也不要觉得自己非黑即白，人才优秀与否其实真的很难区分，这也是为啥早年任正非要强调灰度的原因之一；
但是反过来的问题是：
这些没有优秀到这个地步的员工，难道就没有或者一直没有为华为公司做贡献吗？
以华为考核绩效之严酷，冠绝中国，你觉得这些员工一直都是在华为养老吗？
很多被裁的老员工，毕业就进华为，十几年了，当年他们年轻的时候没有为公司流血流汗牺牲家庭和健康吗？
华为这么多年高歌猛进，成为业界标杆，是靠的华为技术多先进？任正非的战略和行业眼光多么的牛叉？
说白了，华为和任正非的成功很大程度上是靠激发这些大部分普通员工的潜能，打鸡血，加班熬夜奋斗出来的，虽然他们拿的工资奖金也不少，但是公司拿走的更多啊，说句难听的，任正非和华为诸大佬今天吃香的喝辣的荣誉等身，多少功劳是靠的手下十几万将士以一敌十奋斗来的，不然华为那么强调艰苦奋斗干嘛？
所以对于这些员工自己来说，你说公司裁他的时候跟他讲你不够优秀，你觉得他们会怎么想？
你觉得优秀的人就不会被裁，你的标准是什么？
被裁的人这几十年都没优秀过？更何况，还真的有不少优秀的人这次真的被裁了啊。当初公司说你不适合当领导可以去干技术专家，任正非也说不要把煤球洗白，结果现在亮起刀子砍非行政领导的老人，好像这口锅不能让员工优秀不优秀来背吧？
回答里面好几个人都提到，HW不会蠢到把35－40岁，年富力强、经验丰富的研发工程师开掉，我估计这些回答者都没在通信设备商干过，我自己在HW的竞争对手厂家干过几年研发，说实话，在HW这种体量的通信企业，每个研发工程师干的工作真的是及其狭隘的，他可能就是做某型产品上某个模块的某项工作，十年如一日，虽然通信技术本身还在飞速发展（现在发展也没那么快了），但落到他头上的工作，却不会像想象中那么富有变化。我自己曾经所在的岗位，虽然技术从GSM到WCDMA再到LTE，但其实做的东西确实一脉相承的。所以，这样的螺丝钉，说被替换，也就被替换了，想想也还真是挺悲哀的。
随便想到的补充：很多人觉得35＋这种黄金年龄的开发工程师被干掉不可思议，其实这是不了解通信企业的特质。通信企业虽然也是技术主导型企业，但其工作模式还是很传统，很保守的。
举个例子，我曾经所在的岗位，不算那些脚本、工具之类的话，主要模块用什么开发语言？C？no，C语言已经算是很新的的了，40％用的C，60％还用一种更古老的语言（具体不说了，不然大家都知道是谁家了），当然那会儿还在逐步替换ing。
也就是说，一个工程师，就算吭哧吭哧把本岗位的技能点全部点满，他也是落后于互联网技术发展的，这样的工程师，跑到互联网企业，是不可能被认可的。
那为什么通信企业不用那些新的技术？新的架构？因为求稳，通信设备最关键的核心指标还是稳定性，这就跟NASA还在沿用那些老掉牙的电脑设备一样。有些人又要说了，那除了那些计算机技能，你还可以学到很多通信技能啊？问题就是，这些通信口的技能，离开了通信业，其实并没有多少人知道，也并没有太多价值。
举个例子，前一阵大家说的沸沸扬扬的HW赢得了5G短码方案，然后互联网上各种自豪感爆棚，然后呢？除了通信人，甚至说除了通信人中做信道编码的那部分人以外，又有几个能弄明白其中的价值？一个做极化码方案的工程师会被新兴的互联网企业另眼相看么？我觉得显然不会。
其实作为通信人，虽然曾经在HW的竞争公司工作，内心对于HW的成就还是很认可的，HW的确是了不起的中国通信企业。但是对于HW在发展道路上的一些策略，我也是不认可的。
我曾经的同事跟我说的，他们以前做某国市场，在HW没有进入之前，甲方（运营商）员工跟他们的关系是很平等的，乙方只做项目合同内的事情，比如安装、调试、培训完就OK，甲方员工平时也非常尊重乙方的工程师，大家平时一起去酒吧吹吹牛互相请请很平等。
一直到HW来了，HW的工程师真的好拼命，什么都做，除了安装调试培训，顺便优化也干了，扩展方案也搞了，而且把甲方全方面当大爷一样哄的舒舒服服的，甚至办公室文档都帮你写了，甲方员工上班就是吹吹空调吹吹牛就OK，而且，HW出价还便宜。这时候甲方在看我们公司的人的眼神就不同了：为什么你们这也不能干？哪也不能干？
然后，我们公司理所当然的出局了。就这样，在勤奋到逆天的HW工程师面前，我们这个公司丢掉了一个又一个的项目，最后半死不活。
其实跳出通信从业人员的角度，HW这样干真的很热血，很狼性，很激励，但是，对于通信业本身，真的 也是很残酷。事实上现在通信工程师的职业道路真的越来越窄，前面有个答案说的挺对，HW的工程师在打足鸡血，呕心沥血把HW的一个又一个竞争对手干翻的同时，其实也是堵死了自己的跳槽之路。2000年的时候，我所说得上的大型通信企业，外资有：诺记，爱立信，西门子，北电，朗讯，阿尔卡特，moto，富士通，NEC，安捷伦，国内是巨大中华，港湾，到现在放眼望去，外资只剩爱立信苟延残喘，诺记半死不活，国内除了HW，中兴和大唐基本也是半残状态。
2000年的时候，通信业的黄埔军校北邮，毕业生基本选择的都是通信企业，现在去看看，进通信企业成为了实在找不到工作的选择，作为曾经的通信人，真的觉得蛮可悲的。
一天没看没想到这么多赞，看来还是很多人跟我一样心有戚戚焉。34岁，也就是本科毕业12年左右。时光倒退12年的之间，想想自己在干什么？那时候W还在各个运营商的试验机房里搞入网测试阶段吧，记得很深刻，某一次现场升版调BUG，人手太紧张，整整2个礼拜就在机房里苦战，困了去机房找个角落眯一会儿（那会儿还管他娘辐射不辐射），身上脏兮兮的实在太难受就去宾馆洗个澡马上赶回来，我相信逛知乎的很多通信人都曾经有过这样的经历吧。
还有更艰难的，我曾经的一个老大，说他98年那会儿在云南那边大山里放站（GSM建设那会儿），结果得了爆发性甲肝，被人连夜抬出来，一条命差点挂在那里。那些跑到海外战乱地区跑市场的兄弟吃过的苦那就更别提了。我相信HW现在34岁的这波兄弟当年吃过的苦头一点也不会少，然后年纪大了，加不动班了，运气也没那么好混个管理层啥的，于是变成别人眼里不思进取的废物啦，真的是没法说。
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5月30日消息，近期，华为与科大讯飞在深圳签署战略合作协议，未来双方将在公有云服务、ICT基础设施产品、智能终端、以及办公IT四大领域开展深度战略合作。
发表于： 07:44:00
如果说中兴、华为、京东方等红色企业的壮大令人不服气，那么，由9名高中生创业、6万人民币起家，起点与台湾众多中小企业一样的舜宇光学，不靠政府补贴、逐鹿国际市场，市值超越台湾股王，才是台湾企业最该警觉的狠角色，更是大立光最大的敌人！
发表于： 09:23:43
华为俄罗斯终端市场总监徐锦科在2018年中国消费品（俄罗斯）品牌展期间接受俄罗斯卫星通讯社专访时表示，华为可以加快5G在俄罗斯的商用进展，会成为俄罗斯最早上市5G智能终端的公司。
发表于： 08:32:37
一般情况下，DDR的数据线都是一驱一的拓扑结构，且DDR2和DDR3内部都有ODT做匹配，所以不需要拉到VTT做匹配即可得到较好的信号质量。DDR2的地址和控制信号线如果是多负载的情况下，会有一驱多，并且内部没有ODT，其拓扑结构为走T型的结构，所以常常需要使用VTT进行信号质量的匹配控制。
发表于： 16:53:17
从科技的角度来看，未来二、三十年人类社会将演变成一个智能社会，其深度和广度我们还想象不到。越是前途不确定，越需要创造，这也给千百万家企业公司提供了千载难逢的机会。
发表于： 16:45:34
在发布会上，雷军一共发布了3台手机，分别是小米8，小米8探索版，以及小米8 SE。
发表于： 17:42:29
5月31日，小米发布会在深圳举办，现场推出小米手环3，0.78英寸OLED屏，一屏幕可以显示24个汉字。
发表于： 16:39:47
近日，根据行业研究机构IHS Markit数据显示，2018年第一季度三星电子电视营业额收入占全球电视市场28．6％，韩系另一品牌LG电子紧随其后，收入占比为17．9％，排名第三的是日本索尼，占比9．1％。而中国品牌当中，TCL与海信分别占第四与第五位，品牌份额为5．8％和5．3％。
发表于： 16:32:42
国际科技巨头对人工智能的研究已逾十多年，并且部分研究成果已经进行商业应用。同时，国内近几年掀起AI热，科研、资本和人才向AI靠拢的趋势明显。互联网巨头公司大力加码推进人工智能研发。马化腾也表示，如果只能投资一个领域，从他自身所处行业出发，他最关注的是和信息技术相关的AI产业。
发表于： 16:21:50
借着最近MLCC降价的热度，相信大家已经对MLCC有了一个初步的了解，作为MLCC界的业界老大，村田株式会社是凭借什么成为业界老大位置的，本期小编将带大家一起，走进MLCC业界老大-村田株式会社。
发表于： 16:16:30
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一位华为前员工：我为什么要离开华为？
作为一名前华为程序猿，最近经常有小伙伴问我说为什么要放弃一份看起来高大上的前沿科技工作，我在当面自然都义正言辞地表态说因为我深爱着现在的工作，（大义凛然状）想在这里干一番大事业！其实静下心来想想，不免有一些感触和心里的话， 正好借这个机会说出来，以飨读者，也顺便纪念那一段逝去的时光。
要说华为公司的一个显著优势，自然就是高收入了。在5月初的一期《财经郎眼》节目中，郎咸平教授曾披露，一个在华为公司工作7年的普通员工，年薪可以拿到18万，奖金35万，分红13万，年收入一共在66万左右。而如果是某一 地区的销售副总裁，他的年薪可以拿到99万，奖金98万，分红307万，年收入可以高达504万！当然了，这两组数字并非来自权威机构，也不能说明每个华为员工都可以拿到这么多钱，但毕竟能为我们划出一个大概的区间，可供参考。
参照笔者的个人经历，这个数字区间也大概不差多少。在华为不论 是不是程序员，只要不是外包支持人员，或者秘书客服这一类的非核心职位，收入方面都大可不必担心，在华为踏踏实实干上五六年的人，足可以在一线城市买一套 非核心地区的小房产，然后踏踏实实地过日子。但是也别指望刚进华为就能年薪百万迎娶白富美，总体上华为公司是厚待真正做出了贡献的人，而且是先贡献后给 钱。
这里的“后给钱”，并不仅仅是指这个月领上个月的工资，今年领过去一年的年终奖这么个狭窄的时间维度，而是积累和绵延性的，仔细想 想，其实把这一点放在漫漫的人生道路上，或者各个行业的职场上，其实也同样适用吧。所以在华为干活不能捉急，只要确实做出了贡献，除过极个别情况之外，华 为公司是一定会回馈你的，只不过可能没那么及时就是了。
绩效像一场数字游戏
另外科普一点，其实从上面的两组数据也大概可 以看出，华为员工的薪资收入主要分为3个部分：一是工资，二是年终奖，三是分红，大约各占1/3。工资方面，总体上由职级决定，职级由岗位是否有空缺和资 格考试是否通过决定，但其实这些都只是必要条件，关键是要拿到最优绩效。年终奖方面，由部门的年收入和你个人的贡献量决定，但其实部门的盈利和个人的贡献 也还是要根据绩效来评判。分红是老员工才有的虚拟股票红利，公司盈利越多就分的越多，可是想要具备股票的持有资格，还是要看绩效。所以，在华为公司工作的 高收入有一个大前提：优秀的绩效。
既然工资收入和职级升迁都要靠绩效说话，那员工们在日常工作中自然都一切以绩效为核心，凡是能提高绩效 的，不管多累多苦，哪怕义务的熬夜加班，也都在所不惜，这一点已经逐渐成为了华为公司的企业文化，即所谓的奋斗者文化。表面上看这是一个良性循环，员工们 盯着绩效努力工作，有了一个既定的奋斗目标，提高了积极性和效率，干活事半功倍，员工们的努力造就了部门的发展，部门的发展支撑了公司的进步。可是这个美 好的循环潜藏着一个很容易被忽视却至关重要的前提，那就是绩效制定的是否完备合理。如果合理，那自然是越来越好皆大欢喜，可实际情况却往往事与愿违。
首先是绩效的评定存在着不合理，许多主管只根据一时的得失来做判断，这造成了员工们着眼于当下，只在乎自己手头的任务，其他的事情都可以暂且放在一边，即使 有些事关乎用户的感受和体验，关乎代码后续的健壮和复用，只要不能提升绩效，就不做。而那些需要长期投入的，也出不了业绩的工作内容却常常不被写在年度规 划里，也不出现在最终的绩效评定结果里。
其次是评审常常过于严苛，只要有一点点的疏忽，就会直接取消评选最优绩效的资格，因为最优的名额 确实太少。这从一方面确实能促使员工们精益求精，工作越来越仔细认真，可另一方面却暗示着只有不出错的人才能拿到最优绩效，可是人谁无过呢？再加上华为公 司高强度快节奏的工作方式，犯错就变成了一个无法避免的情况。那么一个员工辛苦努力了一整年，却要因为一时的疏忽丢掉被选为最优的机会，进而将升迁和加薪 的希望都化成了泡影？正常人、大部分人自然都会选择掩盖，能掩盖过去的都要尽力掩盖，我身边就曾经出现过有的老员工因为流程套路都非常熟悉，于是充分利用 环节漏洞来掩盖错误的情况，虽然一时或许得以避过去，但坑的是后来的人和以后的产品进度。
这一点或许是企业管理的一道不变难题。首先，没有绩效考核是不行的，因为不能让努力干活的人和偷懒取巧的人获得同样的回报。可是过分强化绩效和KPI的作用，就容易陷入这样一种误区：因为原本KPI和 绩效的量化都只是一种实现手段，目标是为了简化执行、管理和考核的过程，但无法避免的总有一些短视者反而把手段当成了目的，片面地追求数字上的成功，甚至 不惜违背数字背后的公司战略目标与规划。另一方面，我们不可否认，再怎么客观地设计一个绩效管理体系，它都无法与最终的目标追求画上完整的等号，而在这种 情况下，越是重视绩效的考核，就越容易让整个公司或团队陷入一场片面地追求绩效高低的数字游戏上。
更由于绩效的利剑高悬头顶，还有整个公 司奋斗不息的企业文化，这就造成了各种有偿的无偿的必须的和自愿的加班，几乎充斥了整个的个人生活。于是造成了两个结果，其一是对员工身体的伤害。笔者离 职前的研发部门，老员工们大多在三四十岁的年纪，可大部分人要么是早早白了头，要么就是严重脱发，精神状态更是惨不忍睹，而且新闻报道里华为员工猝死和跳 楼的例子也可以说是屡见不鲜了吧。第二点就是对员工精神世界的影响。大部分的华为员工不问世事（也没有精力问世事），一心想着的就是怎样拿到最优绩效，因 为如果被评了最低的等级，是会被末位淘汰的，即便不被淘汰，升迁加薪也基本无望了，并且工作的内容也只会增不会减。因此，没有多余的精力去拥有个人生活， 差不多把整个的私人时间都献给了华为公司，生活品质和幸福感直线下降。可以想象，一份没有自己的个人爱好，没有时间和精力去经营自己的业余爱好的生活，怎 么可能有幸福可言？当然了，华为公司很大，部门条线也很多，不同的部门和岗位，工作的时间和节奏也可能大不相同，况且幸福本来就是相对的，也许有人觉得用 生活换取经济的自由是可以接受的，这也无可厚非。
华为是一家平台宽广的大公司，员工们大可不用担心自己的职业生涯没戏唱、没发展，或者甚 至吃了上顿没下顿这种事的发生。华为作为中国为数不多的跻身世界500强的民营企业之一，在全球大约拥有17万的雇员。这么多的员工要管理，必然在华为公 司内部形成了一套完整规范的制度体系，不论是人事的还是业务的，都可谓有条不紊，规范典型。并且，这么一套从上而下的制度规范，适用于从老总到基层员工的 每个人，没有人是例外。因此，这就从制度上基本保证了每个人的贡献都可以得到回报，每个人的努力付出也都可以获得职级的升迁，而不用过多地关注人情世故方 面的复杂应对，或者办公室政治的尔虞我诈，也许正是因为这一点，华为才能不断地高速发展，跻身世界500强之一吧。
自我实现和沧海一粟
如此规范完备的体系保证，是一件好事，这无可争辩，然而要清楚，这句话是从企业的角度说的。如果从员工个人的视角出发，这一点可能就变成了坏事。一个人站在 17万人之中，绝对可以算是沧海一粟，因此，在这个庞大复杂的管理体系下的个人，想要升迁和实现自我的价值，就不仅要依靠努力和辛苦地付出，还要有一个恰 当的机会。机会是什么，机会就是可能有也可能没有的一个概率，有概率，那就要等，等着上面的岗位有空缺，等着部门的结构调整，或者等待一个小概率事件的发 生，然而，不单单是等，还要在漫长的等待过程中不间断地付出艰辛和努力。所以，这就无法避免地造成了升迁的困难和缓慢，虽然这在客观上阻碍了个人的发展， 但同时也提升了领导层的整体素养，大部分在华为能坐上领导位子的人，通常都意味着他也曾经历过一段相当漫长的在基层艰苦奋斗的岁月，也就能切身体会到基层 员工的想法和感受，同时自己业已形成了实干奋斗的工作作风，在客观上就更促成了华为公司不怎么搞办公室政治，管理体系愈加规范的事实。
规范化的体系制度就意味着明确的分工和协作，在华为17万的员工组成中，分工之细致明确也可以想见，这虽然在客观上提高了整个企业的效率，促进了公司的发 展，但同时也大大限制了个人能力和综合素养的提升。一个人长年累月地做同一件事，这件事还只是一整套流程细分中一个螺丝钉级别的小事，那么这个人跳槽之后 还能干什么，除了华为还能到哪去？或者有人打算终其一生待在华为工作，那也另当别论。还是这句话，幸福本来就是相对的，况且这世上本没有一个唯一标准的答 案。
言而总之，凡事都有利弊，如果你只受得了普通的苦，就不要追求不普通的生活。华为是一个付出和回报的交易场，只要你有足够的当量，那就尽快去拥抱这家伟大的企业吧，可如果不够，那还是老老实实作一个平凡的普通人比较好。
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